Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) A LA CNAM" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (Siège)

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Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à la Cnam

Entre d’une part :

La Caisse Nationale d’Assurance Maladie, dont le siège est situé 26-50 avenue du Professeur André Lemierre – 75986 Paris Cedex 20, représentée par le Directeur Général,

et, d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives :

- La C.F.D.T.

- La C.F.E.-C.G.C.

- La C.G.T.

- F.O.

PREAMBULE

L’anticipation des évolutions en termes d'emplois, de métiers et de compétences des salariés ainsi que l’adaptation et l’accompagnement au changement au sein de l’entreprise constituent des enjeux majeurs.

La négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’inscrit dans le cadre de la négociation collective sur la gestion des emplois et des parcours professionnels prévue à l’article L.2242-20 du code du travail, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’Institution.

A la Cnam, cet engagement de l’employeur de négocier sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été formalisé dans l’accord de méthode du 2 juin 2020 relatif aux modalités de négociation.

La gestion des emplois et des parcours professionnels consiste, à partir des orientations stratégiques et des évolutions auxquelles est soumise l'entreprise,  dont les évolutions des métiers et des qualifications, à déterminer les actions à mettre en œuvre, à court ou moyen terme, permettant de faire évoluer les ressources humaines et les recrutements en vue de les ajuster aux besoins de l'entreprise, par une anticipation de l'adaptation des compétences aux emplois.

Soucieux d’établir une politique de GPEC :

• en adéquation  avec la stratégie et les besoins opérationnels de l’entreprise, en termes d'emplois, d’évolution et de maintien des compétences notamment par la formation et la transmission des savoirs ;

• et tenant compte des qualifications et des souhaits d’évolution fonctionnelle du salarié au sein de l’entreprise ou de l’Institution,

les partenaires sociaux entendent ainsi s’engager dans une démarche de GPEC permettant une gestion opérationnelle et effective des embauches et des carrières des salariés, en donnant notamment une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution.

Le présent accord répond à la volonté des partenaires sociaux de construire une démarche de GPEC d’entreprise - applicable dans l’ensemble des établissements de la Cnam - tenant compte des spécificités des métiers du service médical ainsi que du siège et des sites informatiques, conformément aux dispositions de l’accord de méthode.

Dans un contexte d’évolution au sein des établissements, marqué plus récemment par la crise sanitaire et l’intégration des salariés des autres régimes, les parties conviennent de définir un socle commun.

A partir d’objectifs de GPEC partagés par l’Etablissement Public et le Service Médical, la démarche vise à donner de la visibilité sur :

• les modalités de pilotage de la GPEC au sein de l’entreprise (Chapitre 1) ;

• les moyens et actions RH collectifs et individuels qui permettront, dans une logique de co-responsabilité salarié/entreprise, de faciliter la gestion des évolutions et des parcours professionnels des salariés par l’employeur et d’accompagner les salariés dans leurs perspectives de mobilité, d’adaptation de leurs compétences, de formation et d’évolution de carrière (Chapitre 2).

CHAPITRE 1 - LES MODALITES DE PILOTAGE DE LA GPEC

Article 1  - Construire une démarche de GPEC en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise

La démarche s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise déclinées au sein de chaque établissement au regard de leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences et l'organisation du travail, d’une part, et en considération des aspirations des salariés, d’autre part.

Les orientations stratégiques de l’entreprise sont déclinées en matière de ressources humaines par les Schémas Directeurs des Ressources Humaines (SDRH).

Elles tiennent également compte du contexte et de son évolution.

Article 2  - Identifier les acteurs de la démarche de GPEC

Plusieurs acteurs contribuent à la démarche de GPEC au sein de la Cnam. Chaque acteur participe en fonction de son rôle et de son niveau d’implication à la construction et la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• La direction

La direction détermine la stratégie de l’entreprise dans laquelle la démarche de GPEC s’inscrit, implique les managers dans celle-ci et pilote sa mise en œuvre.

• Les services RH (DRH, responsables RH, pilotes de processus, experts techniques,…) 

L’équipe des ressources humaines pilote, coordonne la démarche et garantit la cohérence des livrables. Elle propose et finalise les méthodes et les outils. Elle s’assure de la mise en œuvre des dispositifs.

• Les experts stratégiques métiers

Spécialistes dans leur domaine, les experts apportent un soutien à l’équipe des ressources humaines dans la construction de la démarche de GPEC.

• Les managers opérationnels

Les managers, au-delà de leur expertise, contribuent à la mise en œuvre effective de la démarche de GPEC auprès des salariés. Avec l’appui de la fonction RH, ils informent et accompagnent leurs salariés dans la gestion de leurs compétences, leurs qualifications et la construction de leur parcours professionnel.

• Les salariés

Les salariés sont des acteurs de la démarche et sont impliqués dans la construction de leur parcours professionnel. Pour cela, ils peuvent être accompagnés dans le développement, la mise en œuvre, l’adaptation et l’évaluation de leurs compétences par les managers et la fonction RH et peuvent s’appuyer sur des outils mis à leur disposition.

• Les représentants du personnel

Les représentants du personnel (RP) sont régulièrement informés et consultés sur l’avancée de la démarche et veillent à ce que la mise en œuvre de la GPEC se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.

Article 3 - Identifier des outils RH communs utiles à la construction de la démarche de GPEC

La Cnam dispose d’outils RH communs aux établissements permettant d’élaborer une démarche de GPEC à partir de l’exploitation de données sociales.

Sont exploités :

3.1 - Les outils comportant des données sociales relatives à l’effectif 

• La base de données économiques et sociales (BDES) est conçue comme un outil de suivi partagé avec les instances représentatives du personnel concernant les données sociales de l’entreprise. La Direction assure sa mise à jour régulière ainsi que sa communication à l’ensemble des instances représentatives du personnel.

• GRH est un outil de gestion de la paie commun aux établissements de la Cnam qui permet d’extraire et d’exploiter des données démographiques liées à l’emploi.

3.2 - Les outils comportant des données sociales relatives aux compétences

• Le référentiel des emplois et des compétences (référentiel de compétences, fiches d’emploi, grilles d’activités) : la Cnam dispose d’un référentiel commun des emplois et des compétences servant de base à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

• Les outils de gestion des recrutements internes/externes (la bourse des emplois, l’Assurance Maladie recrute…) : les liens vers les sites institutionnels permettent d’accroitre la visibilité sur les métiers de l’entreprise et les conditions de recrutement.

• Les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) et entretiens professionnels (EP) via l’outil Alinéa.

• Les entretiens RH visant à l’accompagnement du salarié dans la préparation aux entretiens de recrutement, au projet de formation individuel (VAE, CPF) et de parcours professionnel.

CHAPITRE 2 - LES OBJECTIFS ET ACTIONS RH A METTRE EN ŒUVRE

Le présent chapitre est construit sur une démarche s’appuyant sur tous les moments de la vie professionnelle du salarié avec pour objectifs :

• D’attirer et d’intégrer de nouveaux salariés.

• D’apporter une attention particulière aux emplois les plus impactés par les évolutions.

• De valoriser les talents internes et développer les compétences et l’employabilité des salariés, dont les salariés élus et mandatés, en fonction des besoins de l’entreprise.

• D’accompagner les fins de carrières et les départs de l’entreprise.

Les démarches de GPEC déclinées en local par les directions des établissements devront s’inscrire dans ce cadre.

Article 4  - Attirer de nouveaux salariés et réussir leur intégration

Afin de répondre à cet objectif, la Cnam s’engage à ce que les moyens tendent à :

• Rendre l’entreprise plus attractive pour les profils recherchés,

• Continuer de professionnaliser le recrutement,

• Fidéliser les nouvelles recrues.

4.1 - En poursuivant les actions entreprises dans le cadre de la marque employeur 

L’employeur développe des actions lui permettant d’être visible sur le marché du travail où il se trouve en concurrence avec d’autres structures.

Dans la continuité des travaux déjà initiés, la Cnam souhaite poursuivre, pour l’ensemble de ses établissements, les actions suivantes :

• Renforcer la communication pour faire connaître les métiers, notamment le métier de médecin conseil auprès des internes en médecine,

• Conforter la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux,

• Renforcer encore le sentiment d’appartenance à l’Assurance Maladie,

• Développer le marketing des offres d’emplois,

• Promouvoir les valeurs relatives à la qualité de vie au travail de ses salariés,

• Développer des programmes d’ambassadorat auprès des salariés pour qu’ils promeuvent leurs métiers notamment auprès des partenaires.

4.2 - En optimisant les process de recrutement

Pour attirer de nouveaux candidats et réussir leur intégration, la Cnam entend adapter ses pratiques de recrutement aux évolutions du marché du travail et aux besoins de l’entreprise.

La Direction s’engage à organiser le partage des outils et des méthodes de recrutement pour permettre à chaque établissement de se professionnaliser dans ce domaine.

A cet effet, elle se donne pour objectif d’identifier et de partager les processus les plus performants.

L’évolution des outils et des méthodes de recrutement est réalisée dans le respect des obligations d’information et de consultation des instances représentatives du personnel.

Pour améliorer les processus de recrutement, les vacances de poste seront diffusées sur le portail institutionnel www.lasecurecrute.fr et en interne.

Dans le cadre du renouvellement des jurys de recrutement des praticiens conseils, des actions de formation de recrutement sont mises en œuvre afin de consolider les pratiques et d’assurer une cohérence dans les approches afin de professionnaliser.

Indicateur de suivi

> Taux de déploiement auprès de l’ensemble des établissements des principaux outils de recrutement identifiés

4.3 - En tenant compte des priorités de recrutement

Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

Dans cette optique, la Cnam définit des plans de recrutement et de mobilité pour mieux anticiper ses besoins en ressources humaines.

Le recrutement prend en compte les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule le candidat, mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme.

La mobilité interne est privilégiée (cf. article 5 .4).

L’expérience des candidats ayant exercé en CDD au sein de l’institution est prise en compte lors des recrutements. Une attention particulière sera portée sur ce point lors des recrutements des praticiens conseils.

Le recrutement externe porte sur les profils et compétences à développer qui ne sont pas disponibles en interne (compétences en émergence, nouvelles compétences) ou le sont de manière insuffisante (métiers en tension). Il contribue également à accompagner le positionnement de l’entreprise sur de nouvelles technologies ou nouvelles façons de travailler.

Au sein de la Cnam, les métiers en tension sont notamment ceux de praticiens conseil, les managers, les informaticiens et les statisticiens. Ces métiers doivent donc constituer des priorités de recrutement afin de limiter le risque de perte de compétences et permettre à la CNAM de réaliser ses missions et remplir ses objectifs.

Indicateur de suivi

> Taux de transformation de CDD en CDI au cours de l’année N

4.4 - En renforçant l’emploi des jeunes 

La Cnam est confrontée à un effectif faible de sa population de jeunes au sein de ses établissements. En 2020, la proportion de jeunes de moins de 29 ans est de 3,2% au sein du Service Médical et de 4% au sein de l’Etablissement Public.

Pour corriger cette situation et agir sur la pyramide des âges, la Cnam souhaite renforcer sa politique de recrutement des jeunes, de stagiaires et d’alternants et favoriser leur intégration en fonction des profils et des besoins de recrutement.

Cette politique s’inscrit aussi dans une volonté de favoriser une politique d’intégration des jeunes.

4.4.1 - Par une politique de recrutement des jeunes plus active 

Afin d’augmenter le taux de recrutement des moins de 30 ans la Cnam vise :

• à s’inscrire dans l’initiative « un jeune / une solution ». La Cnam s’engage ainsi auprès de l’Ucanss dans la mobilisation nationale en faveur de l’emploi et déploie une campagne publicitaire digitale à destination notamment des 20-30 ans en recherche d'emploi.

• à identifier les atouts qui répondront tout particulièrement aux attentes de cette population, parmi lesquels figure la possibilité de solliciter une organisation de l’activité en télétravail.

• à ouvrir des postes aux étudiants en fin de cursus (exemple : Doctorant), avec possibilité d’aménagement du temps de travail (exemple : activité à temps partiel).

4.4.2 - Par une politique de stage et d’alternance 

Les stages et alternances en entreprise sont l’occasion pour les étudiants de découvrir et de promouvoir les métiers de la Cnam. En vue de développer son attractivité, la Cnam recense annuellement les possibilités d’offres de stage et d’alternance.

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, prévoit qu’une partie de la collecte issue de la nouvelle contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (« CUFPA ») finance les dispositifs de formation en alternance, dont :

• le contrat de professionnalisation ;

• le contrat d’apprentissage ;

• la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;

• l’aide à l’exercice de la fonction tutorale (AEFT) ;

• l’aide à l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage (AEFMA) ;

• la formation des tuteurs.

Dans le cadre conventionnel les orientations issues de cette loi ont été transposées dans les accords du 19 décembre 2019 relatifs aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du Régime général de Sécurité sociale. Dans cet accord, les partenaires sociaux rappellent notamment leur attachement aux formations en alternance qui constituent un outil privilégié de la politique de certification de la Branche.

Dans ce cadre, la Cnam souhaite que chaque établissement développe des actions de recrutement des stagiaires et d’alternants (relations entreprises/écoles, forums de recrutement, cooptation et partenariats avec des Jobboards, visibilité sur les réseaux sociaux,…).

La Cnam s’engage à accompagner ces stagiaires ou alternants durant leur formation afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche. Les services formations seront garants de cet accompagnement notamment en s’appuyant sur les tuteurs et maîtres d’apprentissage.

En vue de maintenir et développer l’accueil de stagiaires et d’alternants, la Cnam entend :

• Développer le recours au contrat d’apprentissage en complément du contrat de professionnalisation,

• Faire vivre des partenariats écoles avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle,

• Capitaliser sur l’expérience des salariés via des témoignages de tuteurs et d’alternants auprès de futurs candidats,

• Accompagner les recruteurs sur les différents dispositifs, les modalités de mise en œuvre des conventions, la campagne annuelle de recrutement par le service en charge de la formation,

• Accueillir des stagiaires de 3^ème,

• Pour le service médical, proposer des stages d’immersion pour de potentiels candidats au poste de praticien conseil,

• Accueillir en stages des internes en médecine, en odontologie et en pharmacie,

• Favoriser l’accueil en stage des personnes en situation de handicap et des personnes en service civique.

Dans la continuité des engagements mentionnés, la Cnam portera une attention particulière à la candidature des anciens stagiaires et alternants.

4.5 - En consolidant une politique d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

La Cnam fait de l’accueil d’un nouvel arrivant dans ses établissements une priorité car c’est le meilleur gage d’une intégration professionnelle réussie.

Ainsi, la Cnam entreprend un processus de modernisation et d’harmonisation des politiques d’accueil et d’intégration pour l’ensemble de ses établissements. Les établissements réinterrogeront ainsi leur parcours d’intégration afin de faciliter l’insertion des nouveaux embauchés.

La Cnam capitalise notamment sur « l’expérience-collaborateur » pour faire évoluer ses dispositifs d’intégration en sollicitant un « rapport d’étonnement » plus systématiquement auprès des nouveaux intégrés. Les managers seront sensibilisés à leur exploitation via un guide ou une fiche pratique.

Article 5 - Développer les compétences et maintenir l’employabilité 

La démarche de GPEC doit permettre d’accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de compétences nécessaires à leur souhait d’évolution professionnelle et au maintien de leur employabilité, d’une part, et d’accompagner les évolutions prévisibles des emplois au sein de l’entreprise, d’autre part.

5.1 - Par l’identification des compétences à développer au sein de l’entreprise

La GPEC doit permettre d’identifier les compétences individuelles et collectives à développer au sein de l’entreprise.

Les notions de compétence collective et de compétence individuelle sont complémentaires.

La compétence individuelle est la capacité d’un individu à mettre en œuvre ses savoirs, savoir-faire (techniques) et savoir être dans la tenue de l'emploi.

Les possibilités d’évolution des compétences individuelles des salariés sont évoquées lors des EAEA et entretiens professionnels sur la base d’un référentiel des emplois et des compétences mis à jour.

La compétence collective s’atteint par la mobilisation des compétences individuelles identifiées au sein d’un collectif de travail, en favorisant la complémentarité de chacun de ses membres et à leur capacité à travailler ensemble.

Les compétences à développer sont identifiées par les directions métiers à l’occasion de la définition des plans de développement des compétences et à l’occasion de la veille métier menée par les services RH.

5.2 - Par la formation professionnelle et la mobilisation de dispositifs complémentaires

Par le présent accord, les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle est un levier déterminant pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel et constitue un élément clé de la GPEC.

L’employeur veille à ce que les actions de formation proposées remplissent des objectifs de développement des compétences et de la qualification.

De plus, conformément aux engagements de l’Institution, une attention particulière est accordée aux salariés en seconde partie de carrière.

Pour l’employeur les orientations prioritaires de la formation professionnelle doivent faciliter la prise en compte :

• des évolutions des emplois au sein de l’Assurance Maladie ;

• des besoins spécifiques du Service Médical et de l’Etablissement Public ;

• du projet professionnel de chaque salarié, considéré comme un acteur essentiel du développement de ses compétences, de sa qualification et de son évolution ;

• des enseignements tirés de la restitution des résultats du Baromètre Social Institutionnel en matière de formation et de perspectives d’évolution professionnelle.

En cohérence avec les orientations issues de la loi du 5 septembre 2018, transposées dans les accords conventionnels de branche du 19 décembre 2019 relatifs aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle, les parties identifient les objectifs suivants :

• Maintenir un taux d’accès élevé à la formation ;

• Maintenir les efforts de financements de la formation professionnelle ;

• Etablir des plans de développement des compétences : le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de VAE mises en place par l’employeur au niveau local à partir des orientations RH, des projets de l’entreprise et des besoins concourant au développement des compétences professionnelles des salariés.

L’employeur s’engage à ce chaque établissement de la Cnam définisse un plan de développement des compétences qui - dans le cadre de la consultation triennale des CSE d’établissement relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (programme pluriannuel de formation) - fasse l’objet d’une présentation.

• Communiquer les offres de formations disponibles auprès des managers et des salariés ;

• Promouvoir les dispositifs complémentaires à la formation auprès des salariés, à la fois par les managers lors des entretiens professionnels et par la mise à disposition d’un document commun.

Au sens des dispositions légales et conventionnelles, les dispositifs complémentaires à la formation sont les suivants :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF),

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

• Le bilan de compétences,

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP).

• Communiquer sur les formations qualifiantes référencées au sein de la CNAM. Par exemple, promouvoir le CQP managers, ainsi que le CQP SM’PRO à destination des techniciens du service médical et le CQP CSAM dont les blocs de compétences partagés permettent aux techniciens d’envisager une évolution professionnelle.

• Faciliter l’accès à la formation :

• Les dispositions des accords institutionnels des 19 décembre 2019 introduisent une garantie individuelle d'accès à la formation professionnelle que l’employeur s’engage à mettre en œuvre. Le bénéfice d'une formation est ainsi garanti à tous les salariés présents qui n'en auraient pas suivi depuis 4 ans. Ces actions de formation sont inscrites au plan de développement des compétences.

• L’employeur s’engage à faciliter l’accès à la formation par une digitalisation des dispositifs de formation. A l’ère du numérique et du distanciel, la formation ouverte et à distance (FOAD) et son déploiement au sein de l’entreprise revêt un réel enjeu. Elle facilite l’accessibilité à la formation par les salariés via des plateformes en ligne.

Toutefois, si la FOAD permet de pallier la contrainte du présentiel, l’employeur veillera à ce que cette modalité ne se substitue pas aux possibilités de formation en présentiel et à ce que l’offre de formation demeure diversifiée : formations en présentiel, formations en ligne, formations mixtes (présentiel/en ligne...).

A partir des compétences individuelles et collectives à développer - identifiées durant les entretiens annuels et professionnels et exprimés par les fonctions métiers, la Cnam s’engage, sur la durée de l’accord :

• au développement de la fonction managériale, en particulier, des médecins conseils régionaux et des agents de directions ainsi qu’à l‘accompagnement des directions locales, notamment par la mise en place de :

  • coachings d’équipe et de conseil en organisation,

  • formations aux relations sociales et à la prévention des risques psychosociaux,

et afin de favoriser la montée en compétence managériale des médecins conseils chefs de service ; 

• à l’accompagnement des salariés dans le déploiement des outils du service médical et de l’établissement public ;

• au développement des compétences informatiques au sein de l’établissement public et du service médical ;

• à porter un effort particulier pour identifier les tendances affectant les emplois informatiques, construire les passerelles ou filières d’accès.

Conformément aux actions identifiées dans le SDRH de l’Etablissement Public, l’employeur s’engage à réaliser des études spécifiques sur les métiers de l’informatique et identifier les tendances d’évolution de ces métiers.

Par ailleurs, une attention sera portée au maintien des compétences des praticiens conseils, particulièrement à l’égard des praticiens conseils de niveau A.

3. -  Par la construction de parcours professionnels

L’employeur accompagne les parcours professionnels des salariés par la construction de trajectoires professionnelles, en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

L’employeur partage avec les managers sa vision stratégique de l’évolution attendue des métiers.

Pour cela, la Cnam s’engage à :

• Actualiser les outils d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels mis à disposition des salariés par :

• la création d’une cartographie des emplois représentant l’ensemble des emplois, par familles de métiers, pour le Service Médical et la mise à jour de cette cartographie pour l’Etablissement Public :

  • avec un premier livrable à échéance du second semestre 2021, sur l’état des lieux des emplois actuels pour le Service Médical ;

  • avec un second livrable, au plus tard au 1^er trimestre 2023, sur des emplois amenés à évoluer sur la durée de l’accord ;

  • avec pour cible, à échéance de l’accord, une cartographie des emplois à N+3 ans.

Elle permettra de disposer d’une vision globale et partagée des emplois.

• La mise à jour du référentiel des emplois et des compétences. Il vise à identifier les compétences clés attendues pour la tenue des emplois.

• L’amélioration de l’applicatif ALINEA 2, outil de gestion des entretiens annuel et professionnel.

Le nouvel applicatif ALINEA 2 offre la possibilité d’être pleinement acteur de son évaluation en réalisant son propre bilan d’activité en autoévaluant ses compétences et en proposant des objectifs en amont de l’entretien annuel. Cette fonctionnalité lui permet ainsi de clarifier son rôle, ses missions, ses responsabilités et proposer des objectifs en identifiant les compétences acquises et celles à développer. Par ces évolutions, l’EAEA constitue un premier outil d’aide à la construction du parcours professionnel du salarié.

• Dynamiser les trajectoires professionnelles

La Cnam s’engage, en lien avec les directions métiers, les experts de la fonction RH et les managers, à :

• Réaliser les entretiens RH sollicités par les salariés à l’occasion des entretiens professionnels. Dans ce cadre, les éléments issus des entretiens (annuel et professionnel) seront étudiés.

• Définir des trajectoires ou des passerelles professionnelles envisageables sur certains métiers.

• Développer le dispositif de détection des potentiels managériaux (DPM).

• Développer des partenariats avec les ARS et les autres branches de la Sécurité Sociale en lien avec l’UCANSS.

• Accroître la visibilité sur les parcours professionnels

L’employeur s’engage à donner de la visibilité aux salariés sur les outils d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels précités, les passerelles entres les emplois et les parcours professionnels existants en les informant via les intranets, de façon accessible et aisée.

4. - Par un dispositif d’accompagnement à la mobilité

La mobilité professionnelle constitue un atout majeur de la politique des ressources humaines en ce qu’elle permet :

• de s’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liés aux évolutions des emplois et des métiers ;

• de favoriser l’évolution professionnelle des salariés et l’acquisition de nouvelles compétences ;

• de renforcer l’attractivité de l’entreprise en dynamisant les parcours professionnels des salariés.

La mobilité, fonctionnelle ou géographique, résulte d’une démarche volontaire du salarié qui demeure acteur de son parcours professionnel mais dans lequel l’employeur Cnam entend aussi désormais avoir un rôle proactif de conseil et d’orientation.

La diversité des métiers au sein des organismes de Sécurité Sociale et des ARS offre aux salariés des opportunités de mobilité et d’évolution professionnelle. Aussi, l’employeur entend favoriser l’évolution des salariés dans le cadre de leur projet de mobilité au sein de la Cnam, de la branche maladie, y compris vers les autres branches de Sécurité sociale et les ARS, en communiquant aux salariés sur les dispositifs d’accompagnement et en les proposant à leur demande.

L’employeur s’engage à :

• communiquer auprès des salariés sur les dispositifs conventionnels d’accompagnement à la mobilité prévus à l’article 16 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, aux articles 14 et 42 de la convention collective des praticiens conseils et à l’article 9 de la convention collective des agents de direction, notamment lors des EAEA et des entretiens professionnels ;

• proposer des outils d’aide à la mobilité ;

• sur certains emplois, organiser ponctuellement des périodes d’immersion ouvertes aux salariés exprimant un souhait de mobilité ou des périodes de découverte au sein des établissements de la Cnam ou auprès d’autres organismes de la branche maladie afin de permettre aux salariés de découvrir d’autres emplois et, le cas échéant, de confirmer son intérêt pour un projet de mobilité ;

• proposer un dispositif d’accompagnement à la candidature permettant au salarié de définir son projet professionnel, rédiger un CV, préparer les entretiens dans le cadre des entretiens RH ;

• développer la pratique de la diffusion des vacances de poste auprès des services des ressources humaines des autres organismes de la région en parallèle de la diffusion sur les sites institutionnels ; 

• diffuser les vacances de poste en interne et en externe dans un délai suffisant ;

• apporter une attention particulière aux souhaits de mobilité exprimés dans le cadre des candidatures.

5. - Par un accompagnement du virage numérique

La Cnam s’engage à mettre en œuvre un accompagnement au développement des compétences numériques des salariés pour :

• permettre leur adaptation à l’utilisation des outils informatiques,

• développer leur connaissance des outils dématérialisés, notamment dans les métiers du service à l’assuré ou aux partenaires/professionnels de santé (télé services, échanges confraternels à distance) et de la gestion du risque,

• faciliter l’appropriation aux outils coopératifs, notamment compte tenu du déploiement de la plateforme collaborative de l’Assurance Maladie « LIAM ».

Dans un monde évolutif, une attention particulière sera portée au maintien de l’employabilité des salariés dont l’activité serait fortement impactée par l’introduction de l’Intelligence Artificielle (IA) et le développement de la numérisation dans le traitement des tâches confiées.

Par ailleurs, l’employeur s’engage à la généralisation de la plateforme en ligne d’évaluation et de certification des compétences numériques délivrée par le service public PIX qui permet de mesurer, développer et/ou valoriser les compétences numériques.

6. - Par un accompagnement de la rénovation de la gestion du risque

L’employeur s’engage à accompagner les évolutions induites par la rénovation de la Gestion Du Risque (GDR) impliquant un renforcement des synergies médico-administratives, des capacités partenariales et du travail collaboratif. Il s’agira aussi d’accompagner le développement des compétences liées aux missions des référents des organisations coordonnées.

Une étude d’impact sur le métier d’Infirmier du Service Médical sera conduite en vue d’identifier les évolutions de leur contribution attendue.

Article 6 - Renforcer le rôle des managers dans le développement  des compétences des salariés

Les managers jouent un rôle dans l’atteinte des résultats de leurs équipes et ont la mission de transformer des potentiels individuels en performance collective. Premiers interlocuteurs relais de la fonction RH au sein de l’organisme, les managers réalisent l’évaluation des salariés et interviennent dans la formation et l’évolution professionnelle. Dans cette perspective, l’employeur partage avec les managers sa vision stratégique de l’évolution des métiers.

Dans le but d’accompagner le développement des compétences et de maintenir l’employabilité du salarié, le manager :

• anticipe les besoins de formation des salariés de son équipe,

• identifie les solutions de formation appropriées,

• organise la disponibilité des salariés,

• évalue l’utilité de la formation suivie, notamment par la mise en œuvre concrète des compétences acquises.

Plusieurs priorités sont fixées sur la période de l’accord :

1. Identifier les valeurs, rôles et attendus de la fonction managériale afin de mettre en place une culture managériale favorisant l’intelligence collective.

Une communauté dédiée aux managers a été créée et animée par la Direction des Ressources Humaines de l’Etablissement Public en 2020. Elle a pour but de faire partager des bonnes pratiques, des outils ou encore des ressources sur des thèmes relevant du management. Les actions de communication, de sensibilisation et de partage ont vocation à être renforcées.

La Cnam s’attachera à développer une communauté managériale pour le service médical.

2. Adapter les formations à destination des managers pour leur prise de fonction et leur adaptation au poste.

L’offre de formation continue à destination des managers sera adaptée : parcours spécifique à la prise de poste pour les nouveaux managers et renforcé au sein du service médical, méthode de conduite de projet, formations sur les compétences comportementales, dispositif de coaching, etc. Par ailleurs, les établissements veilleront à renforcer la culture de prévention des risques psychosociaux des managers.

3. Accompagner les managers dans la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement et entretiens professionnels.

L’EAEA est un des outils de management le plus efficace puisqu’il sert à évaluer la performance et les compétences des salariés et à identifier les potentiels humains de l’entreprise. Le manager doit pouvoir compter sur l’appui et les conseils des équipes des Ressources Humaines pour réaliser l’EAEA et l’entretien professionnel.

Attentive à l’impact du niveau de qualité de l’EAEA et de l’entretien professionnel, la Cnam souhaite rendre plus utile et mettre davantage à profit leur contenu. Dans cette optique :

• une mutualisation des outils et formations visant à accompagner les managers dans la réalisation des entretiens annuels sera réalisée sur la base des éléments existants déjà mis en place au niveau de l’Etablissement Public.

• les établissements veilleront à ce que les managers disposent d’un temps suffisant pour préparer et conduire les EAEA.

4. Accompagner le manager dans le développement des compétences de ses salariés en tenant compte des différentes modalités d’exercice de la fonction managériale (management à distance, management hiérarchique, management de projet, etc.). Dans ce cadre, la coopération entre les managers et le service RH est renforcée.

5. Mettre en place à titre expérimental, pour les managers et les salariés volontaires, une évaluation du manager à 360° afin de l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions. Cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation qualitative et quantitative pendant la durée de vie de l’accord.

6. Donner de la visibilité au manager sur les besoins de l’organisme afin de lui permettre d’accompagner au mieux les salariés dans l’identification de leurs besoins de formation pour construire leur trajectoire professionnelle.

Article 7 - Capitaliser et transmettre les connaissances et les savoir-faire

La transmission des savoirs et des compétences est un enjeu majeur pour l’entreprise. Le tutorat permet une intégration durable et constitue une opportunité de progression pour les salariés quel que soit leur ancienneté ou leur niveau d’expertise.

Il s’adresse à tous les salariés pour accompagner diverses situations (intégration, promotion, adaptation dans l’emploi, départ).

Ainsi la Cnam souhaite poursuivre le déploiement du tutorat plus particulièrement dans les situations suivantes :

• Intégration d’un nouveau collaborateur (parrainage) ;

• Alternance et formations qui requièrent la désignation obligatoire d’un tuteur ;

• Départ à la retraite d’un salarié (tuilage).

Pour cela, la Cnam définit la fonction tutorale et développe les compétences des tuteurs. Une définition du rôle du tuteur est proposée et précisée en fonction du cadre d’intervention. Des outils communs seront mis à disposition pour l’ensemble des établissements de la Cnam.

Pour le bon déroulement d’un tutorat, la Cnam s’engage à ce que chaque tuteur accompagne, au maximum, trois salariés et dispose du temps nécessaire pour mener à bien sa mission.

A ce titre, le tuteur bénéficiera d’une prime conformément aux protocoles d’accord du 19 décembre 2019 relatifs aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle applicables aux employés, cadres, agents de direction et praticiens conseils.

Un point spécifique est réservé au tutorat, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.

Reconnue comme un accroissement de compétences, la fonction tutorale est à prendre en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel du salarié.

Article 8 - Accompagner les fins de carrières et les fins de contrats

L’employeur souhaite accompagner les salariés en fin de carrière dans la poursuite de leurs parcours professionnels et offrir à ceux qui le souhaitent l’accès à des dispositions aménageant la transition entre l’activité et la retraite.

Dans cette perspective et en fonction des évolutions issues de la négociation UCANSS, la Cnam s’engage à :

• Accorder une attention particulière au développement des parcours professionnels - L’employeur veille à accompagner les évolutions de leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper le poste, par une adaptation aux nouvelles technologies et/ou aux nouveaux modes de fonctionnement.

• Accompagner le départ à la retraite - Des modules de formation « Préparer sa retraite » sont proposés aux salariés ou des séminaires des futurs retraités dans les 12 à 18 mois avant le départ à la retraite.

Les salariés âgés de 55 ans et plus participent, à leur demande, à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire). Ces réunions d'informations se déroulent pendant le temps de travail.

Un point de situation individuelle réalisé en collaboration avec les institutions de retraite, et notamment avec l'assurance retraite du régime général, est proposé au salarié qui le sollicite, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.

• Proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent conformément à l’article L.1237-9-1 du code du travail et selon les modalités prévues par le décret n° 2021-469 du 19 avril 2021.

• Faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite - La Cnam renforce sa communication sur les différents dispositifs visant à accompagner les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions requises dans leur fin de parcours professionnel. Des mesures d’aménagement de fin de carrière permettant une diminution, voire une cessation anticipée de l’activité peuvent être mises en œuvre :

• La mobilisation du Compte Epargne Temps (CET)

En application des dispositions du protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de sécurité sociale, les salariés peuvent utiliser leur CET dans le cadre du congé de fin de carrière ou en vue de diminuer leur activité via une utilisation fractionnée.

• Les souplesses accordées dans le cadre d’un passage à temps partiel

La retraite progressive - L’employeur facilite la mise en œuvre des demandes de retraite progressive sollicitées dans le cadre des dispositions légales.

La prise en charge des cotisations retraite- Les cotisations des salariés bénéficiant d'une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

La non-proratisation de l’indemnité de départ à la retraite - Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

En cas de renégociation des dispositifs énumérés ci-dessus, prévus par des accords UCANSS, les nouvelles dispositions se substitueront de plein droit.

Par ailleurs, l’employeur veille à l’accompagnement des salariés en fin de contrat.

A cet effet, les établissements s’assurent :

• à partir de l’état des lieux des départs à la retraite prévisionnels, d’anticiper les besoins en recrutement/mobilité et/ou d’organiser la passation (« tuilage »), en particulier pour les postes sensibles et/ou les compétences rares afin de faciliter la prise de fonction du successeur ;

• de recueillir un feed-back constructif lors d’un dernier entretien entre le manager et le salarié, afin de discuter sur son retour d’expérience tout au long de sa période passée au sein de l’entreprise et, le cas échéant, de son souhait de poursuivre la relation de travail dans le cadre d’un cumul emploi/retraite.

Cette étape revêt une importance particulière notamment en terme d’image de l’entreprise qu’il s’agisse de favoriser le retour d’un ancien salarié ou de prendre en considération les retours d’expérience afin d’en tirer les enseignements pour améliorer l’accompagnement des futurs salariés.

En vue de préserver les compétences spécifiques/rares, l’employeur veille à capitaliser sur les expertises des salariés en fin de carrière. Il répertorie leurs compétences pour les solliciter dans le cadre du dispositif de cumul emploi retraite. A cette fin, avec l’accord des salariés futurs retraités, l’employeur conserve leurs coordonnées pour constituer un vivier de salariés mobilisables.

Article 9 - Accompagner les personnels exerçant des responsabilités syndicales

Aux termes de l’article L.2240-20 du code du travail la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également porter sur « le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ».

Les partenaires sociaux conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice de mandats syndicaux soit pris en compte dans les évolutions de carrière des salariés. A ce titre, il est rappelé que l’exercice du droit syndical s’inscrit dans le cadre du protocole d’accord UCANSS du 1^er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, modifié par avenant du 30 septembre 2014.

Conformément à l’article 13 de l’accord précité, pour le salarié dont le temps d'activité syndicale représente plus de 25 % de son temps de travail, en début de premier mandat, un entretien est organisé entre la direction, le salarié mandaté et son responsable hiérarchique afin de rechercher les moyens permettant de concilier au mieux l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.

Dans cet objectif, l’employeur prévoit de renforcer l’accompagnement des managers de salariés mandatés via des sensibilisations sur les règles applicables.

Considérant que l’investissement dans des missions syndicales requiert et conduit à développer des compétences autres que celles exercées dans leur emploi, l’employeur s’attache à valoriser les compétences acquises dans le cadre de l’exercice syndical, notamment afin d’organiser le retour dans l’emploi, particulièrement pour les salariés mandatés à temps plein.

A cet effet, le salarié peut se prévaloir des compétences acquises dans le cadre du mandat de deux manières :

• par le recours aux dispositifs de formation complémentaires visés à l’article 5.2 ;

• par la Certification de Qualification Professionnelle telle que présentée dans le guide relatif à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux, disponible sur le site du Ministère du Travail.

Un entretien de début et de fin de mandat est organisé avec son manager ou un salarié du service RH. Afin d’accompagner la fonction RH ou le manager, une trame d’entretien de fin de mandat est mise à leur disposition.

Chaque année l’adéquation entre le poste et le mandat doit être réétudiée, ainsi que les formations pouvant être nécessaires à l’entretien de la qualification et de l’employabilité du salarié élu et/ou mandaté mais également les objectifs part pérenne et variable.

L’employeur s’engage à évaluer les compétences développées dans le cadre du mandat en vue d’en organiser la transférabilité après la fin du mandat.

Chapitre 3 - DUREE, SUIVI ET DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 10 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature.

Article 11 - Notification et information du personnel

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Par ailleurs, le présent accord fait l’objet :

• d’une mise en ligne sur les sites intranet des établissements de la Cnam,

• d’une présentation auprès de chaque CSE d’établissement.

Enfin, la Direction de chaque établissement informe par mail les délégués syndicaux d’établissement de la mise en ligne du présent accord sur l’intranet.

Article 12 - Suivi de l’accord

Il est mis en place une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord.

La commission est composée, d'une part, des délégués syndicaux centraux et, d’autre part, de représentants de l’employeur.

Lors d’une réunion annuelle, la commission analyse le bilan des indicateurs et échange sur l’avancement des actions définies dans l’accord au niveau de l’entreprise.

Article 13 - Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

En cas de renégociation des dispositifs énumérés dans le présent accord, prévus par des accords UCANSS, les nouvelles dispositions se substitueront de plein droit.

Article 14 - Entrée en vigueur – Publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Paris, le 30 juillet 2021

Le Directeur Général de la Cnam,

Pour la C.F.D.T :

Pour la C.F.E.-C.G.C. :

Pour la C.G.T. :

Pour F.O. :