AVENANT AU

PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A

L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA CNAV

DU 19 JUIN 2001

Entre d’une part,

La Direction de la CNAV, dont le siège est situé au 110 avenue de Flandre 75019 PARIS, représentée par M XXXXX - Directeur

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives à la CNAV :

• La CFDT représentée par M XXXXX

• La CFTC représentée par M XXXXX

• La CGT représentée par M XXXXX

• L’UNSA représentée par M XXXXX

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

PRÉAMBULE 3

CHAPITRE 1 : NOUVELLE REDACTION DU CHAPITRE VI – ARTICLE 2 DU PROTOCOLE D’accord relatif a l’amenagement et la réduction du temps de travail 5

Article 2 : Les autres cadres 5

Article 2.1 : Champ d’application du dispositif de forfait jours 5

Article 2.2 : Durée annuelle du travail des salariés au forfait jours 6

Article 2.3 : Rémunération 11

Article 2.4 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné 13

Article 2.5 : Garanties pour la santé et la sécurité des salariés au forfait 14

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES 19

2.1. Durée de l’avenant 19

2.2. Révision 19

2.3. Création d’une commission de suivi 19

2.4. Publicité et entrée en vigueur 20

2.5. Adhésion 20

PRÉAMBULE

Les parties signataires conviennent d’un commun accord de modifier par le présent avenant l’article 2 du Chapitre VI du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à la Cnav signé le 19 juin 2001 et entré en vigueur le 1^er octobre 2001.

Cet article est relatif au dispositif de forfait jours sur une base annuelle mis en place pour les cadres non soumis à l’horaire collectif. Il s’agit d’un dispositif dérogatoire à celui applicable aux salariés soumis à l’horaire collectif résultant de l’application du protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 19 juin 2001 et du protocole d’accord relatif à l’horaire variable signé le 12 mars 2018.

Compte tenu des évolutions législatives, réglementaires et organisationnelles intervenues depuis 2001, l’article 2 susmentionné a été révisé par un premier avenant du 27 mars 2019 pour une période expérimentale de 2 ans du 1^er mai 2019 au 30 avril 2021. Cet avenant élargissait les catégories de cadres susceptibles d’entrer dans le champ d’application du dispositif de forfait jours afin d’y intégrer les cadres managers stratégiques en plus des agents de direction, acceptant de signer une convention individuelle de forfait, chacun d’entre eux restant libre de conclure ou non une telle convention.

Un premier bilan de ce dispositif expérimental a été présenté en commission de suivi le 13 novembre 2020 aux organisations syndicales signataires. Il a été constaté que 91 salariés ont adhéré au dispositif du forfait jours, dont 50 adhésions en 2019 et 41 supplémentaires en 2020. Sur les 314 cadres éligibles au dispositif expérimenté, 91 salariés se sont inscrits dans ce dispositif, soit près de 29%.

Au niveau qualitatif, les managers ont pu mener les entretiens de suivi des cadres au forfait à l’aide d’un questionnaire en ligne permettant d’échanger sur les thèmes de l’évaluation de la charge de travail, de l’impact du forfait jours sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de l’organisation du travail. L’appréciation globale du dispositif est positive avec un dispositif considéré comme satisfaisant par 37% et très satisfaisant par 63% des cadres au forfait jours répondants. L’ensemble des cadres au forfait jours ont jugé le dispositif sans impact sur leur charge de travail. Plus de la moitié des cadres au forfait jours ont jugé que le dispositif de forfait jours n’avait pas d’impact sur leur organisation du travail et sur l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ou des impacts positifs pour les autres répondants.

Au regard de ce bilan encourageant, les parties signataires conviennent de pérenniser le dispositif de forfait jours pour les cadres autonomes ayant une activité non mesurable par la réalisation d’un temps de travail déterminé et sécuriser ainsi tout risque de dépassement du volume d’heures de travail autorisé.

Certaines améliorations sont apportées au dispositif précédent dont l’élargissement à d’autres cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La Direction s’engage à n’exercer aucune pression sur les cadres managers stratégiques ne souhaitant pas conclure une convention individuelle de forfait jours. Il sera cependant exigé des cadres managers stratégiques choisissant de ne pas bénéficier du dispositif de forfait jours qu’ils respectent strictement les dispositions prévues par le protocole d’accord relatif à l’horaire variable en s’abstenant notamment de dépasser les volumes d’heures de travail autorisés par ce protocole d’accord.

Les salariés de la Cnav, hors agents de direction, ayant bénéficié précédemment de l’attribution de jours de RTT prévue par le protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 19 juin 2001, se verront attribuer une indemnité compensant le nombre de jours de repos auquel ils ne peuvent plus prétendre suite à la signature de la convention individuelle de forfait.

Les agents de direction relèvent quant à eux d’une classification et d’une grille de rémunération distincte de celles des cadres managers stratégiques qui relèvent de la grille de rémunération des employés et des cadres et de la grille de rémunération des informaticiens. Ils continueront par conséquent de bénéficier d’un dispositif de forfait jours reposant sur une base annuelle de jours travaillés fixée à 211 jours sans indemnité compensatrice.

Les parties signataires soulignent enfin que la mise en place d’un dispositif de forfait jours ne signifie en aucun cas qu’une charge de travail illimitée et disproportionnée puisse être donnée aux salariés en forfait jours, les amenant à réaliser des heures de travail sans limite aucune.

Aussi, afin que la santé et la sécurité des salariés au forfait soient assurées, le présent avenant prévoit des modalités particulières d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés, des modalités de communication périodique entre le salarié et sa ligne managériale sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et sur l’organisation du travail dans l’organisme, ainsi qu’un renforcement du droit à la déconnexion.

CHAPITRE 1 : NOUVELLE REDACTION DU CHAPITRE VI – ARTICLE 2 DU PROTOCOLE D’accord relatif a l’amenagement et la réduction du temps de travail

L’article 2 du Chapitre VI du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, tel que révisé, est rédigé comme suit :

Article 2 : Les autres cadres

Article 2.1 : Champ d’application du dispositif de forfait jours

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, la durée de travail de certains cadres supérieurs peut être régie par un forfait annuel en jours dans la mesure où ces salariés :

• « disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ; et

• « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de la Cnav, les salariés éligibles au forfaits jours sont les suivants :

• Agents de direction n’ayant pas le statut de cadre dirigeant,

• Cadres de niveau 8 ou plus sur la grille de rémunération des employés et cadres de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale de 1957, occupant des fonctions managériales ou nécessitant une expertise et/ou des missions stratégiques, voire de coordination ;

• Cadres de niveau VII ou plus de la grille de rémunération des informaticiens de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale de 1957 occupant des fonctions managériales ou nécessitant une expertise et/ou des missions stratégiques, voire de coordination ;  

Article 2.2 : Durée annuelle du travail des salariés au forfait jours

2.2.1. Temps de travail et modalités d’organisation du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est fixée par des conventions individuelles de forfait en jours. La durée du travail est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la période annuelle de référence du 1^er mai N au 30 avril N+1.

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail à :

• la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail,

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

L’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures. Cette amplitude est une borne maximale que le cadre au forfait jours ne doit pas dépasser afin de respecter le temps de repos minimal entre deux journées de travail. L’amplitude quotidienne de travail doit être définie en pratique par une charge de travail raisonnable dont l’effectivité est assurée par les garanties pour la santé et sécurité des salariés prévues à l’article 2.5 du présent accord, dont notamment un suivi régulier par la ligne managériale tout au long de l’année. La charge de travail et son organisation font également l’objet d’un temps d’échange dédié lors des deux entretiens annuels.

Pour les agents de direction, le forfait est établi sur la base de 211 jours travaillés pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse.

Pour les autres cadres soumis au forfait jours, le forfait est établi sur la base de 209 jours travaillés pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse.

Il s’agit d’un nombre maximal de jours travaillés pour une année complète sur lequel le forfait est établi. Il ne tient pas compte des situations individuelles et des congés supplémentaires individuels (ancienneté, fractionnement, enfants à charge, congés exceptionnels, etc.) qui réduisent d’autant le nombre de jours annuels travaillés.

Par ailleurs, il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait réduit. Chaque salarié pourra ainsi demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit », notamment en cas de congé parental d’éducation à temps partiel.

Une convention spécifique sera alors envisagée, selon les impératifs du bon fonctionnement du service, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit en cas de demande en ce sens présentée par le cadre concerné et avec l’accord du manager. La rémunération des salariés en forfait jours réduit sera calculée proportionnellement à celle des salariés occupant des fonctions identiques et bénéficiant du plafond maximal de forfait jours.

Ce dispositif du forfait jours réduit permettra aux salariés à temps partiel de postuler à des postes à responsabilité avec la possibilité de bénéficier d’un dispositif de forfait jours adapté. Ce forfait réduit leur assurera également une pleine autonomie dans la gestion de leur temps de travail ainsi qu’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le forfait peut être décompté en demi-journées de travail. A ce titre, il est convenu que :

• est considérée comme une demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures,

• est considérée comme une journée de travail, la journée incluant la pause déjeuner.

Un salarié soumis au forfait jours, souhaitant s’absenter une partie de la journée, mais restant joignable et à la disposition de la Cnav, est cependant considéré comme ayant travaillé une journée.

Les temps d’astreintes sont exclus du décompte et ne donnent pas lieu à l’enregistrement d’une demi-journée ou journée entière de travail. Les interventions en période d’astreinte ne seront pas assimilées à des heures supplémentaires donnant lieu à majoration mais seront décomptées des journées ou demi-journées de travail du forfait jours à réaliser.

2.2.2. Temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien ne peut être inférieure à 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le repos hebdomadaire de fin de semaine ne peut être inférieur à 35 heures et doit être équivalent à 2 jours consécutifs sauf intervention urgente.

Le nombre de jours de repos attribué varie selon les années en fonction du nombre de jours fériés chômés et de jours de repos hebdomadaires tombant pendant la période de référence.

Il est attribué de manière forfaitaire. Les jours de repos des cadres au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n’obéissent pas à une logique d’acquisition. Il s’agit d’un quota attribué en début d’exercice, et laissé à la libre disposition des cadres concernés.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année de référence, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante sauf s’ils n’ont pu être pris en raison d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité.

Les cadres au forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et s’ils obtiennent l’accord de la Cnav, renoncer à une partie de leurs jours de repos acquis en application de la convention individuelle de forfait jours, en contrepartie d’une majoration de salaire, qui ne peut être inférieure à 10% de la rémunération correspondante, conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail.

La formule de calcul est plus précisément la suivante :

Base x nombre de jours faisant l’objet d’un rachat x 1,10

Nombre de jours ouvrés du mois de paiement

L’élément « base » correspond au salaire du mois de paiement du salarié concerné¹.

Ce rachat de jours de repos donne lieu chaque année à remplissage d’un formulaire dédié et transmis à la Direction des Relations Humaines et de la Transformation dans un délai précisé par note de service Le nombre de jours de repos pouvant être rachetés dans ce cadre ne saurait en aucun cas excéder 8 jours par année de référence.

La rémunération des jours de repos ainsi rachetés doit être distinguée de l’indemnité compensatrice prévue à l’article 2.3 du présent avenant.

L’indemnité compensatrice prévue à l’article 2.3. du présent avenant vise en effet à indemniser la perte de jours de repos subie par les salariés passant au forfait jours après avoir bénéficié de jours RTT au sein de la Cnav ou en cas de mutation au sein de l’Institution. Cette indemnité compensatrice est de droit pour les salariés entrant dans son champ d’application tel que défini à l’article 2.3.

La rémunération des jours de repos dont le calcul est explicité ci-dessus vise quant à elle à rémunérer une partie des jours de repos attribués au salarié en forfait jours (en application de sa convention de forfait jours et de la méthode de calcul décrite à l’article 2.2.3. du présent avenant) auxquels le salarié souhaite renoncer en cours d’année de référence. La rémunération de ces jours de repos ne peut intervenir qu’avec l’accord préalable de la Cnav.

2.2.3. Calcul du nombre de jours de repos

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué sur la base du décompte suivant :

Nombre de jours calendaires de l’année X	365 ou 366
Nombre de jours de repos hebdomadaires	104 ou autre
Nombre de jours fériés ou récupérés (à l’exclusion de ceux tombant un samedi ou un dimanche, déjà décomptés dans les jours de repos hebdomadaire)	x
Nombre de jours de congés payés principaux	28 (24 jours de congés principaux + 3 jours de congés mobiles + la journée administrative)
Nombre de jours de travail forfaitisés (journée de solidarité incluse)	211 (Agents de Direction) ou 209 (Autres cadres) Autre nombre de jours de travail forfaitisés sur une base inférieure dans le cadre d’une convention individuelle de forfait (ex : congé parental d’éducation)
= Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos, jours supplémentaires exclus, est communiqué, chaque année au début de la période de référence, par courriel aux salariés concernés.

2.2.4. Incidences des absences, ainsi que des arrivées/départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait

Le nombre de jours de repos étant attribué de manière forfaitaire, il ne peut pas être réduit en fonction des absences assimilées à du temps de travail.

Peuvent en revanche être déduites du nombre de jours de repos, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail, tels que le congé parental, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, les journées ou demi-journées de grève, les périodes de mises à pied, les absences injustifiées.

Les absences assimilées à du temps de travail sont quant à elles déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outre les congés payés, les jours fériés ou jours de repos du forfait :

• les journées ou demi-journées correspondant à des heures de délégation des représentants du personnel,

• les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non,

• les absences pour maternité/paternité/adoption, etc.,

• les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance, etc.),

• toute autre autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le cadre au forfait.

En cas de période de référence incomplète consécutivement au recrutement ou à un changement de situation entraînant la signature d’une convention individuelle de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence, il convient de calculer le nombre de jours de repos et de jours à travailler au prorata du temps de présence et/ou en fonction de la date d’arrivée.

Il est alors nécessaire de calculer :

• le nombre réel de jours ouvrés du salarié à compter de la date de signature de la convention individuelle de forfait (jours calendaires – jours fériés – jours de repos hebdomadaires = jours ouvrés restants), soit « A »,

• le nombre de jours ouvrés sur l’année de référence considérée (jours calendaires – jours fériés – jours de repos hebdomadaires = jours ouvrés de l’année de référence), soit « B ».

Sur la base du forfait de 211 jours travaillés pour les agents de direction ou de 209 jours pour les autres cadres au forfait, le nombre de jours à travailler est « C » = jours travaillés x (A/B), le résultat obtenu étant arrondi à l’entier inférieur.

Il convient ensuite de calculer le nombre de jours de congés pour la période, allant du jour de la signature de la convention individuelle de forfait, à la fin de l’année de référence : 28 x (A/B)=D

Le nombre de jours de repos correspond alors à « E » = A-C-D

Exemple :

Un salarié cadre passe au forfait le 1^er février 2019.

Nombre de jours calendaires entre le 1^er février 2019 et le 30 avril 2019 : 89

Nombre de jours fériés : 1 (le 22 avril)

Nombre de jours de repos hebdomadaires : 26

Soit (89-1-26) = 62 jours ouvrés (A) entre le 1^er février 2019 et le 30 avril 2019.

Le nombre de jours ouvrés sur l’année de référence (du 1^er mai 2018 au 30 avril 2019) (B) correspond à : 252

Sur la base de 209 jours travaillés, le nombre de jours travaillés pour le cadre au forfait à compter du 1^er février 2019 est de : 209 x (62/252) = 51,42 arrondi à 51 jours.

Le forfait étant fixé à 51 jours travaillés, cela conduirait à un nombre de jours non travaillés de (62-51) = 11 jours

Le droit théorique à congés pour la période du 1^er février 2019 au 30 avril 2019 est de : 28 x (62/252) = 6,88 arrondi à 7 jours.

Le nombre de jours de repos est donc de 62-51-7 = 4 jours.

Ainsi, sur 62 jours ouvrés, le salarié au forfait doit travailler au maximum 51 jours pour bénéficier de 4 jours de repos. Il bénéficiera en outre au minimum de 7 jours de congés payés.

La rémunération des salariés au forfait arrivant ou partant en cours de période ne connaît pas d’autres impacts que ceux conventionnels applicables à l’ensemble du personnel des organismes de sécurité sociale. La gratification annuelle est alors calculée au prorata temporis du temps de présence sur l’année civile, et l’allocation vacances est versée dès lors que les conditions conventionnelles sont remplies.

Article 2.3 : Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait ont une rémunération forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées aux salariés concernés.

Pour les salariés, autres que les agents de direction, ayant précédemment bénéficié des jours de repos au titre du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à la Cnav signé le 19 juin 2001, et bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours établie sur la base de 209 jours travaillés une indemnité compensatrice au titre du nombre de jours de repos dont ne bénéficient plus les salariés en forfait jours suite à la signature d’une convention individuelle de forfait, sera versée après la signature de la convention individuelle de forfait (en mai de l’année N) puis annuellement à chaque début de période de référence (à savoir au mois de mai).

Cette indemnité compensatrice est égale à la rémunération correspondant au nombre de jours de repos auquel le salarié ne peut plus prétendre suite à la signature d’une convention individuelle de forfait jours, à laquelle est appliquée une majoration de 10%, à savoir :

• Indemnité pour une période de référence complète = [rémunération journalière x (20 jours ARTT par an (cf. protocole d’accord ARTT du 19 juin 2001) – nombre de jours de repos résultant de l’application du forfait jours)] x 1.10.

Exemple : (20 jours ARTT – 15 jours de repos forfait) x 1,10 = indemnité compensatrice correspondant à la rémunération de 5 jours ARTT x 1,10.

La rémunération journalière susmentionnée est calculée selon la méthode suivante :

Salaire mensuel de base² du mois de paiement

Nombre de jours ouvrés du mois de paiement

En cas de période de référence incomplète consécutivement au recrutement ou à un changement de situation entraînant la signature d’une convention individuelle de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence, ou de signature d’une convention individuelle de forfait jours sur une base annuelle inférieure à 209 jours, le montant de l’indemnité compensatrice susmentionnée sera proratisée.

En cas d’absence non rémunérée du salarié (absence injustifiée, congé sans solde, etc.), une retenue sur rémunération est effectuée.

En revanche, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée, sans que cela représente une demi-journée de travail, ainsi que l’absence du salarié pendant une partie de la journée tout en restant joignable et à la disposition de la Cnav, sont sans incidence sur la rémunération, le forfait jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.

Article 2.4 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le recours au dispositif de forfait jours, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion entre chacun des salariés concernés et la Direction de la Cnav, d’une convention individuelle de forfait jours écrite, pour une période d’un an reconduite d’année en année par tacite reconduction dans la limite de la durée du présent accord sauf demande contraire de l’une des parties un mois avant la fin de la période de référence, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail et précisant :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,

• les modalités de décompte des jours travaillés et des absences,

• les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos,

• la rémunération correspondante,

• les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours pourra librement choisir, au terme de celle-ci, de revenir à l’horaire collectif résultant de l’application du protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 19 juin 2001 et du protocole d’accord relatif à l’horaire variable signé le 12 mars 2018, en faisant part de sa décision par le remplissage d’un formulaire dédié permettant d’expliquer les raisons de son retrait du dispositif, notamment en précisant s’il s’agit de motifs personnels ou professionnels. Ce formulaire ainsi complété sera transmis à leur référent administration et paie de la Direction des Relations Humaines et de la Transformation un mois avant la fin de la période de référence. Le salarié pourra solliciter un entretien auprès du chargé ou du responsable de ressources humaine selon sa Direction d’affectation pour expliciter les raisons de ce retrait en cas de raisons d’ordre professionnel.

Le salarié accédant, par une mobilité interne, à un poste éligible au forfait jours se verra systématiquement proposer ce dispositif afin de faciliter sa prise de poste, dans la mesure où cette plus grande autonomie dans la gestion de son temps de travail sera plus adaptée à l’exercice de ses nouvelles responsabilités. Lors de recrutements externes sur des postes éligibles au forfait jours, les appels à candidature mentionneront l’accessibilité au forfait jours sur ce type de responsabilités. Une attention particulière sera apportée aux cadres accédant à un poste d’un niveau supérieur éligible au forfait jours. La ligne managériale sera ainsi attentive à échanger sur l’appropriation de ce dispositif lors d’un des entretiens de suivi sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sur l’organisation du travail dans l’organisme.

La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de procédure disciplinaire à l’encontre des salariés qui ne souhaiteraient pas ou plus bénéficier du dispositif de forfait jours et ainsi ne souhaiteraient pas ou plus conclure de convention individuelle de forfait jours. Le refus d’une telle modification du contrat de travail en vue de l’adoption d’un mode d’organisation du temps de travail dérogatoire à l’horaire collectif sous la forme d’un forfait-jours ne pourra en aucun cas donner lieu à une sanction disciplinaire (licenciement ou autre sanction).

Article 2.5 : Garanties pour la santé et la sécurité des salariés au forfait

2.5.1. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

La Cnav veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail des salariés au forfait demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

Afin de pouvoir évaluer et suivre la charge de travail du salarié :

• Le salarié au forfait jours est tenu de badger une fois par jour (à l’arrivée) afin qu’un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées puisse être réalisé.

• Le salarié au forfait jours est tenu de renseigner l’outil Sirhius, afin de préciser la date des journées ou demi-journées de repos prises. La qualification de ces journées doit impérativement être précisée : congés payés, etc. Les journées ou demi-journées de repos prises au titre du dispositif de forfait jours nécessitent l’utilisation du code Sirhius « RTT cadre forfait ».

La saisie de ces absences permet au manager de les valider et de prendre connaissance chaque mois du temps de travail ainsi déclaré par le salarié (journées et demi-journées travaillées et journées et demi-journées de repos prises).

La DRHT a également connaissance des jours et demi-journées déclarées. A la fin de chaque période de référence, elle adresse un état récapitulatif annuel du temps de travail du salarié.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le manager direct du salarié au forfait jours réalise un suivi régulier de l’organisation du travail de ce salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Ce suivi donnera lieu à des retours réguliers auprès du salarié au forfait jours.

La DRHt effectuera chaque année, avant la fin de la période de référence, une enquête destinée à recueillir l’avis des salariés en forfait jours sur les impacts et les apports du dispositif du forfait jours.

La Cnav s’engage également à ce qu’une formation soit dispensée aux managers afin de les sensibiliser sur la gestion du temps, l’organisation dans le travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Enfin, la liste des salariés au forfait jours sera régulièrement mise à jour et transmise aux membres du CSE ainsi qu’aux services de santé au travail afin qu’une attention accrue puisse être portée par les médecins du travail sur ces salariés. À la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale portera sur la prévention des risques liés au recours au forfait-jours ainsi que sur la santé physique et mentale du collaborateur.

2.5.2. Modalités de communication périodique entre le salarié et l’employeur sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sur l’organisation du travail dans l’organisme

Tenue de deux entretiens annuels a minima distincts de l’EAEA et de l’entretien professionnel.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés au forfait jours, au minimum deux entretiens individuels, distincts de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) et de l’Entretien Professionnel (EP), sont organisés par le manager chaque année.

Ces entretiens ont pour objet de permettre un échange entre le salarié et son manager sur sa charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, et sur l’organisation du travail dans l’organisme. Le salarié et son manager prévoient, le cas échéant, d’examiner à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les mesures correctives et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un questionnaire en ligne sera proposé aux cadres au forfait jours et à leurs managers en vue d’échanger sur la charge de travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et vie personnelle, et sur l’organisation du travail. Les résultats de ce questionnaire seront centralisés, conservés et exploités par les services de la DRHt.

De plus, si le manager constate à plusieurs reprises un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire du salarié, il est alors tenu d’organiser, dès que possible, un entretien avec son collaborateur pour évoquer sa charge de travail. Des mesures collectives peuvent, le cas échéant, être fixées d’un commun accord.

Dispositif d’alerte

Le salarié peut solliciter la tenue d’un entretien avec son manager, et ce à tout moment, s’il ressent ou constate une surcharge de travail, des difficultés d’organisation de son travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Cet entretien vient en complément des entretiens annuels et ne peut s’y substituer.

Le salarié doit alors demander un rendez-vous à son manager en le formalisant par courriel, en mettant la référente QVT de la DRHt en copie. Le salarié peut également saisir directement la référente QVT.

Le manager doit ensuite recevoir le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de deux semaines. En l’absence du manager, le salarié doit être reçu en entretien par un autre membre de sa ligne managériale (ex : l’adjoint de son manager ou son N+2), ou à défaut par un représentant de la DRHT. Lors de cet entretien et à sa demande, le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix. 

En cas de saisine directe de la DRHT par le salarié, ce dernier sera reçu par un représentant de la DRHT en présence de son manager.

Lors de cet entretien, les points suivants doivent être évoqués :

• le constat sur la charge de travail ou les difficultés rencontrées pour concilier vie personnelle et vie professionnelle et l’analyse qui en est faite,

• la priorisation des missions,

• la répartition des missions en faisant, si nécessaire, appel à ses collègues de travail,

• la suspension de certaines missions.

Au terme d’un délai convenu et accepté par l’ensemble des parties, un point de situation est réalisé pour évaluer la charge de travail suite aux mesures prises, et le cas échéant, prendre les mesures nécessaires pour pallier les nouvelles difficultés rencontrées.

L’usage de ce dispositif d’alerte ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.

2.5.3. Droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, il est rappelé que le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion renforcé.

Le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (messagerie électronique, Internet, outils de visio-conférence Skype, Teams…, smartphone/softphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés. Il doit aussi pouvoir s’exercer pendant le temps de travail afin de permettre au salarié de se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.

Aussi, au-delà des engagements d’ores et déjà pris par la Cnav pour l’ensemble des salariés de la Cnav consistant à :

• veiller à ce que les technologies de l’information et de la communication, qui font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme, soient utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée,

• communiquer sur le droit à la déconnexion et sur les grands principes directeurs suivants :

  • systématisation du message d’absence du bureau pendant les périodes d’absence, mentionnant la date de retour, le nom des personnes à contacter en cas d’urgence,

  • absence d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques le soir, le week-end, les jours fériés, pendant les congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence exceptionnelle,

  • encouragement de l’usage des fonctions d’envoi différé,

  • prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration,

  • promotion de bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie professionnelle (ne mettre en copie que les personnes directement concernées, favoriser les échanges directs lorsque cela est possible, etc.),

• sensibiliser les managers, dans le cadre de l’accompagnement global que la Cnav prévoit de mettre en œuvre.

il est convenu que :

• les salariés au forfait jours ont l’obligation de se déconnecter pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, sauf gravité ou urgence exceptionnelle d’un sujet ou dossier à traiter pendant ces périodes.

• les salariés au forfait jours, au même titre que les autres salariés de la Cnav, ne sont pas tenus de répondre le soir et pendant leurs périodes de repos aux courriels reçus pendant ces périodes, sauf gravité ou urgence exceptionnelle d’un sujet ou dossier à traiter.

• les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie devront suspendre l’utilisation des outils numériques professionnels,

• les salariés au forfait jours, à l’exception des agents de direction, ont l’obligation de quitter les locaux de la Cnav au plus tard à 19h30 et de se déconnecter des serveurs au plus tard à 20h30,

• tous les salariés au forfait-jours verront apparaître, en début de soirée, sur leur écran d’ordinateur, un message automatique les invitant à quitter les locaux au plus tard à 19h30 et à se déconnecter des serveurs informatiques,

La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de procédure disciplinaire à l’encontre des salariés qui ne répondraient pas aux sollicitations le soir et pendant les périodes de repos, hors cas d’astreinte. 

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES

2.1. Durée de l’avenant

Le présent avenant au protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à la Cnav signé le 19 juin 2001, qu’il révise, est conclu pour une durée déterminée de 5 périodes annuelles de référence (1^er mai N au 30 avril N+1). La première période de référence prendra effet à compter du 1^er mai 2021 et prendra fin le 30 avril 2022.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

2.2. Révision

Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par nouvel avenant.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’avenant :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant et signataires ou adhérentes à cet avenant ;

• à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant.

La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

2.3. Création d’une commission de suivi

Une commission de suivi composée de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent avenant est mise en place.

Cette commission de suivi se réunira à l’issue de la première période de référence puis à la demande d’une des organisations syndicales représentatives signataires dans la limite de deux commissions de suivi sur la durée de l’accord.

Un bilan sera présenté chaque année au Comité social et économique afin d’assurer l’effectivité et le suivi des mesures prises dans le présent avenant.

2.4. Publicité et entrée en vigueur

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives Sous réserve que l’avenant soit conclu selon les conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera déposé dans les 8 jours qui suivent sa signature sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du Travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire papier original.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2021, après dépôt préalable à la DIRECCTE.

2.5. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et du protocole d’accord du 19 juin 2001, et fera l’objet des formalités de dépôt.

Fait à Paris, le 18/02/2021

La Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse

Le Directeur

XXXXX

Les représentants des organisations syndicales

C.G.T. C.F.D.T. U.N.S.A. C.F.T.C.

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1. Pour les agents de direction, le salaire de base correspond à la rémunération de base + mesure salariale PA 2013 et 2015 + points d’évolution salariale + indemnité pour dépassement des points d’évolution salariale.

   Pour les cadres managers stratégiques, le salaire de base correspond à la rémunération de base + mesure salariale PA 2013 et 2015 + points d’expérience + points de compétences + indemnité pour dépassement des points de compétences + indemnités différentielles (à savoir : indemnité différentielle pour remplacement, indemnité différentielle avantages acquis et indemnité différentielle pour mutation).↩

2. Pour les agents de direction, le salaire de base correspond à la rémunération de base + mesure salariale PA 2013 et 2015 + points d’évolution salariale + indemnité pour dépassement des points d’évolution salariale.

   Pour les cadres managers stratégiques, le salaire de base correspond à la rémunération de base + mesure salariale PA 2013 et 2015 + points d’expérience + points de compétences + indemnité pour dépassement des points de compétences + indemnités différentielles (à savoir : indemnité différentielle pour remplacement, indemnité différentielle avantages acquis et indemnité différentielle pour mutation).↩