Accord d'entreprise "NAO 2023" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

*****

GREF BRETAGNE

91, rue de Saint Brieuc

35000 RENNES

* * * * *

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- Le GIP « GREF BRETAGNE »

Dont le siège social est à RENNES (35000)

91, Rue de Saint Brieuc

Représenté par

D'UNE PART,

ET

- L’organisation syndicale Synami CFDT

Représentée par

D'AUTRE PART

Il a été négocié et conclu le présent accord collectif applicable à l’ensemble du personnel salarié

du GREF BRETAGNE

Sommaire

TITRE I DISPOSITIONS GÉNÉRALES

TITRE II CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE III TELETRAVAIL

TITRE IV DUREE DU TRAVAIL – CONGES PAYES –

AUTRES CONGES

TITRE V MALADIE – ACCIDENT – MATERNITE

TITRE VI POLITIQUE SALARIALE

TITRE VII DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

TITRE VIII REPRESENTANTS DU PERSONNEL

TITRE IX SECRET PROFESSIONNEL – DROIT D’EXPRESSION – EGALITE PROFESSIONNELLE

TITRE X AVANTAGES SOCIAUX

ANNEXE 1 CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI

ANNEXE 2 COMPTE EPARGNE TEMPS

ANNEXE 3 GRILLE DES COMPETENCES ET FICHES EMPLOIS

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Objet - Champ d’application

Le présent accord collectif règle les rapports entre le GIP GREF BRETAGNE et ses salariés.

Il détermine le statut collectif applicable au personnel du GREF BRETAGNE.

Article 2 - Durée - Dépôt - Publicité

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée à compter du 15 juin 2023.

Un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés au service du personnel de l'entreprise.

 

Le présent accord sera adressé pour dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente et en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction.

Article 3 – Suivi de l’accord

1 - Suivi de l’accord

L’application du présent accord est suivie par une commission constituée à cet effet :

du délégué(e) syndical(e),

de la gestionnaire du GREF Bretagne

d’un salarié non-cadre et d’un salarié cadre

de la Direction du GREF Bretagne.

La commission peut s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord, toute personne concernée par la mise en œuvre de l’accord d’entreprise et de la nouvelle organisation qui en résulte.

2 - Mission de la commission de suivi

La commission est chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord, du respect des engagements de l’accord, d'analyser les difficultés éventuelles d'application et d’étudier le cas échéant, toutes solutions et tous les aménagements permettant d'améliorer son fonctionnement.

3 - Réunion de la commission

Les réunions sont présidées par la direction du GREF Bretagne qui prend l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La commission de suivi peut être réunie autant que de besoin, notamment pour résoudre, dès qu’elle en a connaissance, des problèmes concrets d’application de l’accord.

Chaque commission fait l’objet d’un relevé de décision, présenté, pour information, à l’ensemble des salariés.

Ces réunions sont comptabilisées comme temps de travail effectif pour tous les participants. La commission se tient au moins une fois par an.

4 - Modification de la législation

En cas de modifications législatives ou réglementaires relatives qui nécessiteraient l’adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette mise à jour.

Article 4 - Révision - Dénonciation

« Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties dans les conditions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail actuellement applicables. Dans cette éventualité, toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions de formalité prévues par la législation.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra aussitôt être notifiée à l'autre partie signataire et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS.

Conformément aux dispositions légales, l'accord continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois. »

Article 5 – Formation professionnelle

Formation

La formation professionnelle constitue une priorité pour le GREF Bretagne et ses salariés.

L’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’enrichissement personnel.

Les besoins de formation sont formulés lors de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, conformément au présent accord.

A l’issue de chacun des entretiens qu’ils ont conduits (annuel et professionnel), les supérieurs hiérarchiques directs transmettent à la direction des propositions d’actions de formations, collectives ou individuelles.

Ces éléments sont discutés avec la direction, laquelle fixe les orientations de l’année et les priorise. A partir des orientations partagées, du budget disponible et des propositions d’accompagnement de l’OPCO, la direction élabore le Plan de développement des compétences qu’elle présente au CSE pour avis. Un bilan du plan de développement des compétences de l’année précédente est également présenté au CSE.

En matière de Compte personnel de formation (CPF), le GREF Bretagne souhaite privilégier les formations répondant aux orientations stratégiques présentées chaque année pour consultation au CSE. Dans ce cadre, après échange avec le salarié, si la formation répond aux besoins en compétences de l’entreprise, l’employeur pourra accepter que la formation en CPF se déroule sur temps de travail, et le cas échéant, abonder le CPF du salarié.

Afin de faciliter l’accès à la qualification tout au long de la vie professionnelle de ses salariés, mais également d’adapter le besoin en formation au niveau d’expérience déjà acquis par le salarié, le GREF Bretagne souhaite promouvoir la Validation des acquis de l’expérience. À ce titre, le GREF Bretagne engage chaque année une réflexion sur le développement de la communication sur le dispositif VAE à destination des salariés, et plus particulièrement ceux définis comme prioritaires au regard des évolutions de postes.

Au-delà des entretiens professionnels et la mention du Conseil en évolution professionnelle, l’entreprise facilite l’accès au Bilan de compétences lorsque la demande d’orientation du salarié dépasse le cadre des évolutions possibles au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, la mobilité professionnelle permet de répondre aux besoins de l’entreprise en matière d’anticipation de l’évolution des emplois au regard de la stratégie d’entreprise. Le GREF Bretagne s’engage à faciliter l’accès aux emplois disponibles en interne, notamment pour les salariés positionnés sur des emplois impactés par l’évolution de l’organisation du travail et la stratégie d’entreprise.

Si un Projet de transition professionnelle est souhaité par le salarié, un temps d’échange avec la direction est proposé.

Le GREF Bretagne, dans le cadre prévu par le code du travail, souhaite favoriser, lorsque cela est possible, le recrutement d’apprenants en alternance et contribuer à leur réussite, avec des dispositions attractives et un accompagnement de qualité.

Entretiens

Entretiens annuels d’évaluation

Chaque salarié sera évalué annuellement dans le cadre d’un entretien individuel par son supérieur hiérarchique direct. L’entretien doit permettre de mesurer son activité sur la période écoulée, l’atteinte des objectifs préalablement fixés au cours du précédent entretien ainsi que ses compétences et leur mise en œuvre.

Cet entretien constitue un temps d’échange privilégié entre un salarié et son supérieur hiérarchique direct, qui nécessite une préparation des deux parties en amont. Des supports sont fournis pour faciliter la préparation des deux parties.

Le dialogue s’articule sur deux axes :

- Le salarié évalué, son environnement et ses conditions de travail (lien hiérarchique direct, autres salariés)

- Le salarié évalué et son année écoulée (résultats obtenus, capacités et compétences professionnelles, mises en œuvre des compétences, motivations, projets et possibilités)

L’entretien annuel a également pour objet de définir les objectifs individuels de l’année à venir et les éventuels besoins de formation en lien avec le poste occupé et les objectifs à atteindre. Les critères permettent de mesurer l’atteinte de chacun des objectifs, ils doivent être clairement définis à l'aide d'indicateurs précis.

Un document de synthèse des échanges est remis au salarié à l’issue de l’entretien.

Entretiens professionnels

Conformément au code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien annuel d’évaluation, consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi.

En outre, cet entretien est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du code du travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Le salarié peut demander à anticiper la date de l’entretien.

Des supports sont fournis pour faciliter la préparation des deux parties. Un document de synthèse des échanges est remis au salarié à l’issue de l’entretien.

Un bilan de parcours professionnel est effectué tous les six ans conformément au code du travail.

TITRE II : CONTRAT DE TRAVAIL

Article 6 - Formalités de recrutement – embauche

Tout en appliquant les dispositions de l’article L1132-1 du code du travail, l’employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l’entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires.

Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel notamment par voie électronique.

Les candidatures du personnel de l’établissement et répondant aux conditions requises (formations et compétences) seront étudiées en priorité.

Article 7 - Formalités administratives

Toute embauche fait l’objet d’une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur.

A la demande de l’employeur, tout nouvel embauché est invité à fournir :

1°) un justificatif d’identité,

2°) Attestation de droit à la Sécurité sociale

3°) Justificatif de domicile de moins de 3 mois au moment de l’embauche

4°) le dernier certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et les diplômes

5°) un RIB

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d’avoir une incidence tant sur ses obligations vis à vis de l’entreprise que sur les obligations de l’entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

L’ensemble des données fourni par le salarié sera traité conformément à la règlementation générale sur la protection des données

Article 8 - Examen médical d’embauche

L'embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, le suivi individuel de l’état de santé et la visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude d’embauche (Article L 4624-1 du code du travail + décret R4624-10 à R4624-21).

Article 9 - Etablissement du contrat de travail

L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l’autre conservé par l'employeur.

Le contrat de travail devra satisfaire à la réglementation en vigueur, générale ou spécifique à chaque catégorie. Le contrat devra spécifier :

• la date d'entrée en fonction,

• la nature du contrat de travail,

• la durée du travail

• le motif de recrutement dans le cadre de contrat à durée déterminée (CDD)

• la répartition de la durée du travail pour les salariés à temps partiels

• le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité,

• le salaire de base et tous les éléments de la rémunération

• la fonction, la catégorie professionnelle et son indice de référence,

• la durée de la période d'essai,

• le droit à congé payé

• l'existence de tous les accords applicables dans l’entreprise.

Le contrat de travail devra indiquer qu’un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés et remis à tout salarié recruté par le GREF Bretagne, ainsi que les éléments de sa couverture sociale et les avantages servis en matière d'œuvres sociales.

Article 10 – Contrat à durée déterminée à objet défini

Conformément à l’accord en annexe, le GREF Bretagne peut recourir au contrat de travail à durée déterminée à objet défini conformément aux articles L 1242-2 (6°) et L 1242-12-1 du Code du travail.

Sous réserve des dispositions présentes en annexe, les règles de conclusion, d'exécution et de cessation du contrat de travail obéissent aux règles de droit commun des contrats de travail à durée déterminée.

Article 11 - Période d’essai

1. Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai sera calculée en application des dispositions légales en vigueur et pour peu qu’elles demeurent applicables.

2. Pour les contrats à durée indéterminée la période d'essai sera également calculée en application des dispositions légales en vigueur et pour peu qu’elles demeurent applicables. La période d’essai est de deux mois pour les salariés non-cadres et de quatre mois pour les salariés cadres.

3. La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.

Conformément à l’article L 1221-25, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Conformément à l’article L 1221-26, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Article 12 - Démission - Préavis

1. Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales en vigueur (articles L. 1243-1 à L1243-4 du code du travail).

2. Pour les contrats à durée indéterminée :

La démission est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre signature. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis dont la durée est fixée :

• Pour les non-cadres :

• un mois pour une ancienneté de moins de deux ans

• deux mois pour une ancienneté de deux ans et plus.

  • Pour les cadres : trois mois

Le préavis pourra être réduit par accord écrit entre les parties. Dans la limite du préavis (et jusqu’à ce qu’il ait retrouvé un emploi), le salarié démissionnaire est autorisé à s’absenter pour recherche d’emploi dans la limite d’une heure par jour ouvré. Ces heures d’absence sont rémunérées. La répartition de ces heures et leur éventuel regroupement se fera en accord avec l’employeur qui se réserve un droit de regard sur la recherche d’emploi lors d’un entretien spécifique.

Article 13 - Licenciement - Préavis

Les dispositions suivantes ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée régi par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

Le licenciement est obligatoirement notifié par l’employeur au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Sauf cas de faute grave ou lourde, la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point du départ du préavis dont la durée est fixée :

Pour les non-cadres :

• Un mois pour une ancienneté de moins de deux ans

• Deux mois pour une ancienneté de deux ans et plus

Pour les cadres : trois mois

Le préavis pourra être réduit par accord écrit entre les parties. 

Dans la limite du préavis (et jusqu’à ce qu’il ait retrouvé un emploi), le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour recherche d’emploi dans la limite d’une heure par jour ouvré. Ces heures d’absence sont rémunérées. La répartition de ces heures et leur éventuel regroupement se fera en accord avec l’employeur qui se réserve un droit de regard sur la recherche d’emploi lors d’un entretien spécifique.

Article 14 - Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est calculée conformément à l’article L 1234-9 du Code du travail. En cas de licenciement pour motif économique, l’indemnité légale est doublée. 

Article 15 - Départ ou mise à la retraite

1 - Départ à la retraite à l'initiative du salarié :

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse s’il en remplit les conditions, a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue à l’article 6 de l’accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.

En application de l’article L122-14-13 du Code du travail, l’indemnité de départ en retraite est fixée en fonction de l’ancienneté dans l'entreprise à :

• un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

• un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

• un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

• deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Le salarié est tenu également d'observer un délai de prévenance égal au préavis dû en cas de démission, comme prévu à l’article 12 du présent accord.

2 - Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

L'employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié avant 65 ans, âge à partir duquel il peut bénéficier d'une retraite à taux plein quelle que soit sa durée d'assurance.

S’il est mis à la retraite, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement dont le montant est égal à 1/10^e de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1/10^e de mois de salaire plus 1/15^e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

L'employeur est tenu également d'observer un délai de prévenance égal au préavis dû en cas de licenciement.

Article 16 - Dispositions spécifiques au contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

A l’expiration de la période d’essai, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifie d’une embauche sous CDI.

Il convient de se référer aux dispositions légales en vigueur pour toutes autres questions relatives au Contrat à durée déterminée.

TITRE III : TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail a vocation à concilier au mieux les contraintes organisationnelles et de développement de la structure et les aspirations des salariés à un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, notamment :

- en adaptant et modernisant l'organisation du travail du GREF Bretagne de manière durable ;

- en répondant au besoin de flexibilité des collaborateurs ;

- en maintenant ou améliorant la qualité de production ;

- en facilitant la gestion du développement de la structure ;

- en réduisant le temps de trajet parfois significatif entre domicile et lieu de travail ;

- en offrant une plus grande autonomie et responsabilisation dans l'accomplissement des missions professionnelles.

Un des facteurs de réussite de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Article 17 - Eligibilité au télétravail

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié et de son responsable hiérarchique. Il est autorisé au domicile principal du salarié.

Le salarié dispose de la possibilité de déclarer un second lieu de télétravail, en plus du domicile avec les réserves suivantes :

• Cette déclaration ne sera possible qu’après échange et validation avec son responsable.

• Il conviendra de respecter les mêmes règles de conformité de ce nouveau lieu de télétravail en termes d’assurance et de sécurité.

• L’employeur ne supportera aucun frais supplémentaire lié au télétravail dans ce second lieu).

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les catégories de personnes suivantes :

• les stagiaires ;

• les alternants ;

• les salariés présents depuis moins de 6 mois que ce soit en CDI, contrat de mise à disposition ou en CDD d'une durée supérieure à 6 mois. Toutefois, en fonction du profil de la personne et après accord express du manager et de la Direction, cette période de 6 mois pourra être, le cas échéant, ramenée à 3 mois ou au contraire allongée à 9 mois ;

• Les salariés à temps partiels à 50 % et en-deçà.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance

• exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 51 % d'un temps plein ;

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'ils ont une installation technique et électrique conforme.

Au sein d'un pôle, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail relève de la décision du responsable hiérarchique, qui assure la bonne organisation de son équipe. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, celui-ci s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parent d’un enfant souffrant d’un handicap, raisons de santé (sur justificatif), famille monoparentale.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Certaines missions/activités ne sont également pas compatibles avec un éloignement du lieu de travail :

- Animations/Evaluations de sessions de professionnalisation

- Accueil et animation de réunions en présentiel

- Impression de documents

Certaines réunions ne sont pas compatibles avec le télétravail. Il s’agit :

- Des réunions d’équipe lorsque l’invitation précise la mention « en présentiel »

- Des réunions de service prévues « en présentiel »

- Les réunions avec les partenaires externes prévues « en présentiel »

Dans ces cas de figure, le salarié ne peut refuser de participer à l’une de ces réunions au seul motif d’une journée en télétravail.

Article 18- Conditions de mise en œuvre du télétravail

La demande de télétravail initiale doit être accompagnée d’une attestation de conformité du domicile à l’exercice du télétravail.

Une notification, signée de la direction du GREF Bretagne, est remise au télétravailleur/télétravailleuse, précisant les dates et modalités de son télétravail.

En cas de changement de poste et/ou de service, il est nécessaire de formuler une nouvelle demande.

Un point sur le fonctionnement, les objectifs et la continuation du télétravail peut être prévu et discuté lors d’un entretien spécifique entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail utilise un ordinateur portable fourni par le GREF Bretagne, qui lui permettra d’avoir accès à l’ensemble de ses outils bureautiques ainsi qu’aux logiciels métiers qu’il utilise habituellement, dans le respect des normes de sécurité informatique. La confidentialité des données doit être préservée et le salarié est responsable de ce respect et du matériel mis à sa disposition.

Les travailleurs handicapés ont également accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L5213-6 du code du travail.

Article 19 - Modalités d’organisation du télétravail

Le télétravail doit être flexible et doit se plier aux contraintes des services et à l’activité du GREF Bretagne (interne / externe). Le choix des jours de télétravail se fait en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les plages horaires de travail sont fixées à l’avance et le total correspond à la durée journalière de la formule habituelle de temps de travail.

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé comme suit, sans préjudice de jours de congés payés, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail :

  • Pour un salarié à temps plein = 2 jours fixes de télétravail par semaine

  • Pour un salarié à 90% (4 jours ou 5 jours par semaine) = 1 jour de télétravail fixe les semaines de 4 jours et 2 jours de télétravail les semaines de 5 jours.

  • Pour un salarié à 90% (4 jours et demi par semaine) = 1 jour de télétravail fixe la première semaine, et 2 jours de télétravail fixes la seconde semaine.

  • Pour un salarié à 80 % (4 jours par semaine) = 1 jour fixe de télétravail par semaine

  • Pour un salarié à 51% (4 jours par semaine) = 1 jour de télétravail fixe par semaine

Concernant les jours fixes, aucun report ou décalage n’est possible. En cas de réunion prévue ce jour-là nécessitant sa présence physique au GREF Bretagne ou dans un autre lieu, le salarié sera tenu de respecter cet engagement professionnel. En revanche, si cette réunion ne concerne qu’une partie de la journée, le salarié sera libre de retourner en télétravail au terme de sa réunion.

• 2 jours "volants" supplémentaires par mois, sans distinction quotité de travail, complèteront les jours télétravail fixes.

Les jours volants ne seront pas cumulables d'un mois à l'autre.

Obligation de présence d’un jour minimum au bureau chaque semaine (sous réserve de demande spécifique, ponctuelle et dérogatoire avec accord de son responsable).

• Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Article 20 - Organisation des jours

Les délais de prévenance pour les jours de télétravail sont :

Au moins 2 semaines à l’avance pour les jours fixes

Au moins une semaine à l’avance pour les jours "volants".

Pour les jours volants, le salarié ne peut en poser qu’un seul par semaine. Des dérogations sont possibles sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et de la direction.

La direction peut imposer des jours de télétravail obligatoires pour la bonne organisation du service (congés, météo, etc.). Les jours fixes et volants pourront alors être modifiés. Le CSE sera consulté avant l’application de ce type de décision.

La direction peut accorder des jours de télétravail supplémentaires sur préconisation de la médecine du travail, ou en cas de situation exceptionnelle.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète. Une demi-journée de télétravail se décompte comme une journée complète quel que soit le motif d’absence de l’autre demi-journée.

Les jours de télétravail sont organisés avec l’accord du responsable hiérarchique, au minimum deux semaine à l’avance. Il notifie cette décision en validant les demandes sur le système d’information RH.

Il n’est pas autorisé de prendre plusieurs jours fixes consécutifs de télétravail, ni de demander le report de ces jours de télétravail à une date ultérieure.

Pour une bonne organisation de services et une bonne information au sein du GIP, les télétravailleurs doivent impérativement mentionner dans leur agenda en ligne, ainsi que sur Eurécia, les jours de télétravail.

Article 21 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La fin du télétravail peut être demandée en cours de période à l’initiative du salarié ou du GREF Bretagne.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

La demande du salarié sera effectuée par écrit, par envoi d'un mail au responsable hiérarchique.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, et le courrier proposera un entretien au salarié.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 22- Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, prévues dans leur contrat de travail, et le cas échéant leurs avenants au contrat de travail.

• les durées minimales de repos, prévues dans leur contrat de travail, et le cas échéant leurs avenants au contrat de travail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail prévues dans son contrat de travail, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles il est invité à participer et de consulter sa messagerie.

Article 23 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 24 - Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Les tickets Restaurants sont maintenus pour les salariés en télétravail, selon les mêmes modalités que pour le temps de travail au bureau.

Article 25 - Indemnité télétravail

En ce qui concerne les frais engagés par les salariés dans le cadre du télétravail, le GREF Bretagne verse à chaque télétravailleur, au prorata du nombre de jours télétravaillés, une indemnité forfaitaire mensuelle fixée par l’URSSAF.

TITRE IV : DUREE DU TRAVAIL - CONGES PAYES – AUTRES CONGES

Article 26 - Durée du travail

En ce qui concerne la durée du travail et l’organisation collective du travail, les parties se réfèrent à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 28 novembre 2003 signé entre le GREF Bretagne et l’organisation syndicale CFDT. Le texte de cet accord collectif est tenu à la disposition des salariés au service du personnel du GREF Bretagne et consultable sur le tableau d’affichage.

Uniquement dans le cas d’une mission professionnelle qui a nécessité un dépassement d’heures de la part du salarié (temps en + de ses horaires ou jour travaillé exceptionnellement), du temps de récupération peut être généré. Dans tous les cas, ce temps de récupération est justifié par une demande écrite qui a été adressée au préalable par mail au Responsable. Ce temps de récupération doit être posé en une seule fois, sauf autorisation du responsable, et dans la limite de 3 mois.

Article 27 - Congés annuels payés

1 – Période de référence pour le calcul des droits

Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

2 - Durée des congés payés

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.

Ainsi, tout salarié a droit à un congé annuel dont la durée, déduction faite des dimanches et jours fériés est de 30 jours ouvrés s'il a travaillé durant toute la période de référence.

Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Par exception, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

Ce calcul s'applique également aux salariés qui cessent définitivement leurs fonctions. Pour le décompte des congés, la demi-journée est considérée comme durée minimum. Il est par ailleurs rappelé que le congé principal doit obligatoirement comprendre 10 jours ouvrés consécutifs.

3 – Période de prise congés payés

La période de prise des congés va du 1^er juin au 31 mai.

Les modalités d'application de l'ensemble des congés et fêtes légales seront négociées annuellement avec les représentants du personnel.

4 – Jours supplémentaires pour fractionnement

Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrés de congé supplémentaire. Il n'a droit qu'à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.

5 – Intégration du jour de solidarité.

Les salariés gardent le bénéfice de cette journée fériée sans contrepartie. Le GREF Bretagne s’acquittant des charges afférentes.

Article 28 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les salariés ont droit sur présentation de justificatifs à des autorisations d’absence de courte durée pour événements spéciaux prévus ci-dessous :

• Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés

• Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés pour chaque naissance ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

• Mariage d'un ascendant ou descendant : 2 jours ouvrés

• Décès du conjoint (mari, femme, concubin-e, PACS), 5 jours ouvrés

• Décès d'un enfant : 5 à 7 jours conformément à l’article 3142-4 du code du travail

• Décès du père, du beau-père, de la mère, de la belle-mère, du frère, de la sœur, d’un petit enfant : 3 jours ouvrés

• Décès d’un oncle, tante, grand parent, neveux, nièces : 3 jours ouvrés

• Décès d'un beau-frère d’une belle-sœur : 2 jours ouvrés

• Décès d’un arrière grand parent, cousin germain : 1 jour ouvré

• Congé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans : 5 jours ouvrés par an et par enfant sont accordés aux salariés pour soigner un enfant malade sous réserve d'une attestation médicale justifiant la nécessité de l'arrêt. Dans le cadre d’un problème de santé particulier, la direction peut examiner au cas par cas les demandes d’autorisation d’absence.

Sous réserve d’avoir fourni tous les justificatifs à la Direction, dans le cas d’une famille recomposée, des jours peuvent être accordés dans la même limite pour soigner l’enfant domicilié chez le salarié sans filiation directe.

• Dans le cadre d’une maladie très grave d’un proche (proche au sens de l’article L3142-16 du code du travail) , un congé à hauteur de 5 jours par an pourra être attribué à la discrétion de la Direction.

• Absence pour la rentrée scolaire non cumulable sauf rentrées décalées :

  • Maternelle, primaire = 2 heures

  • Sixième et Seconde = 2 heures 

Article 29 - Autres congés rémunérés

Tout salarié peut bénéficier sans réduction de la rémunération et sans condition d’ancienneté de :

1 – Congé exceptionnel d'examen et de préparation à un examen :

A l'occasion d’examen lié à l'activité professionnelle, il peut être accordé au salarié des jours de congés supplémentaires dans la limité de 3 jours maximum, sur autorisation de la direction. Ce droit ne peut s'exercer qu'une fois par an. La prise de ce congé n’entraîne aucune réduction de la rémunération.

2 – Congé pour déménagement

A l'occasion d'un déménagement il est accordé un congé exceptionnel d'une journée rémunérée sur présentation d’un nouveau justificatif de domicile. Ce droit ne peut s'exercer qu'une fois par an (année glissante). 

Article 30 - Autres congés non rémunérés

Tout salarié peut bénéficier avec réduction de la rémunération et sous condition d’ancienneté dans certains cas de :

1 – Congé parental d’éducation

Sous réserve de justifier des conditions fixées par la loi, les salariés ont la possibilité de demander un congé parental ou de travailler à temps partiel à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant. (Art. L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail)

2 – Congé pour la création d'une entreprise

Conformément aux articles L 3142-78 à L 3142-90 du code du travail.

3 – Congé sabbatique

S’il en remplit les conditions légales, après deux ans d’activité professionnelle et d'ancienneté, le salarié peut demander un congé pour convenance personnelle, sans rémunération, d'une durée de six mois minimum et de 1 an au maximum. A l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve automatiquement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente en cas de suppression du précédent emploi.

4 – Congé sans solde

Pour les personnes recrutées en cours d’année, un congé sans solde pourra être accordé, sauf nécessité de service, sur leur demande.

5 – Autres congés

La loi prévoit d’autres congés : se référer au Code du Travail

Article 31 – Compte Epargne-Temps

Un compte épargne-temps est créé dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail.

Les modalités de mise en œuvre et d’utilisation sont définies en Annexe 2 du présent accord.

TITRE V : MALADIE – ACCIDENT – MATERNITE

Article 32 - Maladie – Incidence sur les congés payés

Les salariés absents pour cause de maladie ou d'accident doivent informer immédiatement la Direction. Ils sont tenus de produire un certificat médical indiquant la durée de leur absence, dans un délai de 48 heures à compter de la cessation du travail.

Pendant l’arrêt de travail pour maladie ou accident, le contrat de travail est suspendu.

Si la maladie survient avant le départ en congés, le salarié conserve son droit à congé et peut demander à en bénéficier ultérieurement.

A la suite d’un arrêt maladie, les congés de la période d’acquisition antérieure doivent être pris dans un délai de 6 mois après la date de reprise, par exception à la date du 31 mai.

Le salarié est tenu de passer un examen médical de reprise du travail avec le médecin du travail :

• En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle d’au moins 30 jours

• En cas de maladie non professionnelle d’au moins 60 jours

L’examen de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise.

Article 33- Garantie de ressources

Les salariés absents pour cause de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et indemnisés par la sécurité sociale, auront droit au maintien de leur salaire (par subrogation et sous déduction des IJSS) dans les conditions suivantes :

• Pendant les 90 premiers jours de l’arrêt, l’employeur maintient la totalité du salaire net selon deux cas de figure :

  • Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté : application de 3 jours de carence non pris en charge par l’employeur.

  • Salarié ayant au moins un an d’ancienneté : prises en charge des 3 jours de carence par l’employeur.

• Pour les arrêts de travail supérieurs à 90 jours consécutifs, le relai des garanties sera assuré aux conditions prévues par l’accord prévoyance.

Article 34 - Maternité – Adoption

Durant le congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient du maintien de leur rémunération.

Les salariées bénéficient en outre à partir du 3e mois de grossesse d’un aménagement de leur horaire de travail correspondant à une diminution d’une heure par jour sans retenue de salaire.

Les salariées ayant plus d’un an de présence peuvent à l’expiration de leur congé de maternité demander :

• soit un nouveau congé de un à trois mois à demi-salaire pour allaitement.

• soit l’application des dispositions de l’article L1225-30 du Code du Travail : Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. 

Article 35 - Congé de paternité

Le père bénéficie du congé de paternité de 25 jours calendaires (c'est à dire la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés), 32 jours calendaires pour naissance multiple, avec maintien de la rémunération.

Article 36 - Régime de prévoyance et de santé complémentaire

Il existe au sein du GREF Bretagne un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés.

Il existe également une protection santé complémentaire obligatoire applicable à tous les salariés.

TITRE VI : POLITIQUE SALARIALE

Article 37 - Classification

Les parties signataires ont voulu, par le présent accord, définir la classification du personnel et tendre à modifier les relations hiérarchiques en les facilitant.

Il est adopté une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé au sein de l’entreprise.

Le travail de cartographie des emplois et des compétences est synthétisé dans les documents joints en annexe :

• 12 fiches emplois,

• Une grille des compétences requises sur les emplois,

• Une grille de définition des niveaux de compétence.

Les emplois se répartissent en 8 catégories professionnelles avec un coefficient plancher et un coefficient plafond qui déterminent les salaires minimal et maximal pour chaque catégorie professionnelle. Ainsi, pour un emploi donné, aucun titulaire de cet emploi ne peut avoir un coefficient inférieur au plancher ni supérieur au plafond.

Emplois	Catégorie professionnelle	Plancher	Plafond
Directeur(trice)	8	430	602
Responsable de pôle	7	270	405
Chef(fe) de projet	6	250	350
Chargé(e) de mission	5	200	300
Assistant(e) de direction	4	170	272
Gestionnaire administratif(ve) et financier(ière)
Documentaliste	3	165	256
Chargé(e) d’étude
Chargé(e) d'information
Chargé(e) de publication	2	159	224
Secrétaire Assistant(e)	1	159	208
Assistant(e) comptable

La révision de la grille salariale peut s’effectuer tous les 3 ans, sauf dans le cas où la revalorisation du SMIC serait supérieure au plancher de la catégorie professionnelle 1. Si la valeur du SMIC est supérieure à la valeur du point plancher d’une catégorie, ce dernier sera réindexé au regard de la valeur du SMIC.

Article 38 - Evolution salariale annuelle

Chaque année, lors du vote du budget du GREF Bretagne, le conseil d’administration arrête l’augmentation globale de la masse salariale des collaborateurs en CDI. Cette augmentation intègre deux paramètres :

• L’augmentation permettant l’évolution pour l’année concernée de la carrière de chaque collaborateur à l’intérieur du plancher et du plafond de sa catégorie professionnelle. Elle influe sur l’augmentation du coefficient de chaque collaborateur.

• L’augmentation de la valeur du point pour l’année budgétaire concernée.

1 - L’évolution du coefficient

L’augmentation décidée par le conseil d’administration lors du vote du budget ne peut être inférieure à 1,6% de la masse salariale des collaborateurs en CDI de l’année précédente.

Cette augmentation agit sur le niveau des coefficients de chaque collaborateur, eux-mêmes limités à leur borne supérieure par un plafond pour chaque catégorie professionnelle.

Elle s’applique aux seules personnes en CDI au 1^er janvier de l’année budgétaire concernée par la décision du conseil d’administration.

Cette augmentation, impactant les coefficients, comprend deux parties : une partie collective et une partie individuelle. Le conseil d’administration arrête chaque année, lors du vote du budget, la part relative de chacune de ces deux parties pour l’année civile suivante.

• La part collective : elle ne peut être inférieure à 50% de l’augmentation décidée.

• La part individuelle : elle a pour objet de prendre en compte la contribution à l’organisation et la qualité de servir de chaque collaborateur, en termes d’atteinte des objectifs et des résultats attendus. Ces évolutions individuelles sont arrêtées par le Directeur après information des délégués du personnel, sur la base des évaluations réalisées par la hiérarchie lors d’un entretien annuel individuel. Le process, la procédure et les outils utilisés pour ces entretiens d’évaluation sont commun à l’ensemble du GREF Bretagne et seront annexés à cet accord.

2 - L’évolution de la valeur du point

Celle-ci est identique à celle de la fonction publique, tant dans ses montants que dans ses dates de prise d’effet. Elle concerne tous les collaborateurs en CDI à la date de prise d’effet de l’augmentation de la valeur du point, à l’exclusion des CDD.

Article 39 - Chèque déjeuner

Les salariés du GREF Bretagne bénéficient de tickets restaurant revalorisés chaque année sur la base de l’inflation. La prise en charge de l’employeur sur ces tickets restaurant se fait à hauteur de 60%. 

TITRE VII : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 40 - Déplacements professionnels

La Direction ordonne la mission par la signature d’un ordre de mission et vérifie l’exécution de cette mission.

Les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels du GREF Bretagne sont régies par les règles en vigueur dans l’établissement.

Chaque salarié concerné est informé du détail des montants versés par l’employeur en remboursement de ses frais de déplacements. 

TITRE VIII : REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 41 - Elections

La représentation du personnel au sein du GREF Bretagne est assurée conformément à la loi.

La désignation des représentants du personnel est faite conformément à la législation et suivant le protocole signé avec les organisations syndicales. En l’absence d’organisation syndicale, la désignation est faite conformément au protocole rédigé par l’employeur.

Le Directeur ne prend pas part au vote et n’est pas éligible.

Les représentants du personnel bénéficient d’un crédit d’heures mensuel pour l’exercice des missions relevant de leur mandat conformément à l’article L 2314-1.

Conformément à l’article L 2314-34 et par dérogation à l’article L 2314-33 du code du travail, le présent accord fixe la durée du mandat des représentants du personnel à 2 ans.

Article 42 - Information syndicale

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par le délégué syndical en place aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte du GREF Bretagne.

L’affichage des communications syndicales, communiqué également à la direction, s’effectue sur les panneaux réservés à cet effet et distincts de ceux affectés aux représentants du personnel. 

Article 43 - Congés spéciaux des membres élus

Les salariés élus en qualité de représentant du personnel, peuvent bénéficier de congés spéciaux prévus par la loi et destinés à assurer leur formation syndicale conformément à la loi.

Congé de formation économique, sociale et syndicale :

Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés dans la limite fixée par la loi.

La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé ; elle doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée, ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

En outre, la loi accorde aux salariés une autorisation d'absence pour exercer certaines fonctions publiques ou professionnelles. Pendant la durée de cette absence, le contrat de travail des intéressés est suspendu.

TITRE IX : SECRET PROFESSIONNEL – DROIT D’EXPRESSION - EGALITE

Article 44 - Secret professionnel

Outre les obligations légales (Code du Travail Art. L 152-7), les salariés sont astreints au secret professionnel :

• vis-à-vis des informations fournies par des tiers dans un cadre défini de travail

• compte tenu de la nature des données gérées par le GREF (fichiers informatiques, informations individuelles…).

Cette astreinte peut être complétée par des exigences spécifiques lors de conventions avec les différents partenaires (INSEE, Pôle emploi, etc.).

La violation du secret professionnel est considérée comme une faute grave et constitue un motif de licenciement.

Article 45 - Droits de propriété

Sont réputées appartenir à l’employeur les inventions réalisées lors de l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive correspondant aux fonctions effectives du salarié intéressé ou dans le cadre d’études et de recherches explicitement confiées au salarié concerné.

Lorsqu’un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherche de l’entreprise, le nom du salarié sera mentionné, sauf s’il s’y oppose. Cette mention n’entraine pas, par elle-même, le droit de copropriété. 

Article 46 - Publication

Les salariés s'interdisent également de publier, sans l'accord de leur employeur, toute étude basée sur les travaux réalisés par le GREF Bretagne.

Article 47 - Droit d’expression

1 – Définition

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, conformément aux articles L 2281-1 à 11 du code du travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

2 - Exercice du droit d’expression

Le droit d’expression s’exerce de manière directe : il s’agit d’un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification.

Le droit d’expression s’exerce de manière collective : chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié/hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail 

3 -Domaine du droit d’expression

Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur tous les aspects qui définissent les conditions d’exercice de leur travail

Toutefois, cette liberté n’est pas totale. Le salarié ne peut en faire un usage abusif (propos injurieux ou tournant au dénigrement). Parallèlement, l’employeur ne peut y apporter des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à effectuer, ni proportionnées au but recherché

4 - Mode d'organisation

Les réunions d'expression auront lieu de préférence dans les horaires de travail. Elles se tiennent sur le lieu de travail. Le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail. Ces réunions devront être fixées en fonction des obligations des missions.

Le temps consacré à ces réunions sera globalisé par année fonctionnelle et ce crédit global par personne ne pourra être supérieur à 6 heures par an.

Article 48 - Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes devra être strictement respecté conformément au Titre 1er de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

TITRE X : AVANTAGES SOCIAUX

Article 49 – Avantages sociaux

Les salariés du GREF Bretagne ont la possibilité :

• de bénéficier de chèques vacances conformément aux articles L 411-1 à L 411-12 du code du tourisme.

L’épargne des salariés, sa durée, ainsi que l’abondement de l’employeur sont déterminés par catégories professionnelles selon les modalités négociées dans l’entreprise.

• De bénéficier de tout autre avantage négocié au niveau du GREF Bretagne dont :

• Comité inter-entreprises

• Services d’Action Logement

• Adhésion à la MAIF

En complément de ces avantages, la direction du GREF Bretagne prévoit chaque année avec les représentants du personnel, un moment de convivialité en fonction des lignes budgétaires disponibles. 

_______________________________________________________

FAIT à RENNES

LE 15 JUIN 2023

EN QUATRE EXEMPLAIRES

ANNEXE 1

CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI

PREAMBULE : 

La GREF Bretagne intervient en appui aux politiques régionales d’emploi, de formation et d’insertion, et au service des acteurs professionnels bretons. Son activité est soumise à des demandes conjoncturelles visant à répondre à des besoins spécifiques régionaux, identifiés par sa gouvernance.

Les parties au présent accord font le constat que le recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini permettrait de répondre aux spécificités de l’activité du GREF Bretagne.

En effet, le GREF Bretagne est régulièrement confronté, dans le cadre de son activité, à la réalisation d'une mission ou d'un projet précisément défini et nécessairement temporaire qui nécessite le recours à des salariés cadres ayant des compétences et une expertise particulière.

Or, ce type de mission ou de projet s’accorde difficilement avec les règles de droit commun en matière de durée, de renouvellement et de succession des contrats à durée déterminée, notamment en raison d’une certaine variabilité de la durée nécessaire à leur réalisation.

Les parties veulent ainsi permettre au GREF Bretagne et aux salariés concernés de disposer d'un ensemble de règles précises permettant de recourir au contrat de travail à durée déterminée à objet défini.

Les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à déroger au principe selon lequel le contrat de travail à durée déterminée n’a pas pour objet de pourvoir un poste permanent et durable.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et qu’il a été décidé de conclure le présent accord.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini conformément aux articles L 1242-2 (6°) et L 1242-12-1 du Code du travail.

Sous réserve des dispositions du présent accord, les règles de conclusion, d'exécution et de cessation du contrat de travail obéissent aux règles de droit commun des contrats de travail à durée déterminée.

L’accord s’appliquera à l’ensemble du GREF Bretagne en cas d’embauche de salariés au statut cadre.

ARTICLE II – DUREE DU CDD A OBJET DEFINI

Le contrat à durée déterminée à objet défini est un contrat à durée déterminée sans terme précis dont la durée dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Il est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois, et ne peut pas faire l'objet d'un renouvellement.

ARTICLE III – FORME ET CONTENU DU CDD A OBJET DEFINI

Le contrat de travail conclu dans le cadre du présent accord est un contrat écrit qui doit comporter outre les éléments habituels en matière de CDD :

• La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;

• L’intitulé et les référence de l’accord d’entreprise qui institue ce CDD ;

• Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;

• La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;

• La durée de la période d'essai qui sera d’un mois maximum

• L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

• Le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;

• Une clause rappelant les termes de l'article L. 1243-1 alinéa 2 du code du travail selon lesquels, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié

Le présent accord sera communiqué au salarié lors de la signature du contrat.

ARTICLE IV – FIN DU CDD A OBJET DEFINI

IV-1) Arrivée du terme et rupture anticipée

Le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 mois.

Ainsi, l’employeur notifiera au salarié par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) la prochaine arrivée du terme du CDD à objet défini deux mois auparavant.

A l'issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties de façon anticipée pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion (soit en pratique à l’issue du 24ème mois). Conformément aux articles L.1243-1 et suivants du Code du travail, les autres cas et conditions de rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée sont également applicables au contrat à objet défini. Ainsi, le CDD à objet défini peut être rompu avant le terme, notamment :

• par accord entre les parties

• en cas de faute grave du salarié

• en cas de force majeure

• en cas d’inaptitude du salarié

• à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.

Dans tous les cas, la rupture sera précédée d'un entretien avec le responsable et/ou la direction.

La notification de la rupture devra prendre la forme d’un écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) précisant le motif.

Lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

IV-2) Garanties pour la suite du parcours professionnel et priorité de réembauche

Préalablement à l’arrivée du terme du contrat à objet défini, l'employeur examinera les conditions dans lesquelles les salariés bénéficieront de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue.

• Accès aux emplois en CDI

Les salariés en CDD à objet défini bénéficient d'une priorité d'embauche au sein du GREF Bretagne, sur tout poste correspondant à leurs compétences et qualifications. En conséquence, pour permettre l'exercice de ce droit, le collaborateur concerné aura accès, à la liste des postes à pourvoir par contrat à durée indéterminée, au sein du GREF Bretagne, par tout moyen.

• Accès à la formation professionnelle

Les salariés en CDD à objet défini bénéficient, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié, de l’accès à la formation professionnelle au sein du GREF Bretagne.

Pour faciliter l’exercice de ce droit, les salariés en CDD à objet défini bénéficient chaque année d’un entretien. Au cours de cet entretien, il est fait le point sur leurs compétences, l’exécution des travaux qui leur sont confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de leur employabilité.

• Garanties en matière d'aide au reclassement et à la validation des acquis de l'expérience 

Entre 6 mois et 3 mois avant la fin potentielle de l’objet défini et par conséquent du CDD à objet défini, un entretien/bilan sera réalisé avec le salarié par son responsable hiérarchique et la direction du GREF Bretagne, afin d’accompagner le collaborateur dans ses démarches de reclassement.

Lors de cet entretien, il sera porté une attention particulière à l’expérience acquise au cours du contrat, permettant, éventuellement, une validation des acquis de l’expérience.

Afin de favoriser le reclassement de l’intéressé, l'employeur fournira la liste des emplois disponibles au sein du GREF Bretagne, ainsi que des modalités d'accès à ces emplois lors de l’entretien avec la direction et pourra ensuite solliciter la transmission des emplois disponibles au GREF Bretagne pendant toute la période précédant la fin du contrat.

• Priorité de réembauchage 

A l'issue du CDD à objet défini, le collaborateur bénéficie d'une priorité de réembauchage au sein du GREF Bretagne sur tout poste correspondant à ses compétences et qualifications durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande dans les deux mois de la fin de son contrat.

Le salarié doit manifester son désir par écrit.

ANNEXE 2

Compte Epargne-Temps

PREAMBULE

Le présent accord conclu dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail a pour objet d’instaurer un compte épargne-temps (ci-après dénommé́ CET) au sein du GREF Bretagne.

Le CET permet au salarié de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunèré, susceptible d'une utilisation immédiate ou différée.

Le CET mis en place répond à la volonté́ de la direction et de l’organisation syndicale signataire du présent accord d’améliorer la gestion des temps d’activité́ et de repos des salariés de l’entreprise.

Les parties ont convenu de l’intérêt de prévoir pour les salariés du GREF Bretagne, dans un cadre défini et réglementé́, un dispositif adapté, permettant aux salariés :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• De faire face aux aléas de la vie

Enfin, dans une logique d’anticipation, les signataires du présent accord ont accepté le principe de faire du CET un outil permettant à̀ l’entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux périodes de forte activité́.

La Direction rappelle que le dispositif du Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE

Le dispositif du compte épargne-temps est accessible à l’ensemble des salariés du GREF Bretagne, en contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d’ancienneté au sein du GREF Bretagne. Si le salarié recruté bénéficiait d’un CET, il peut en demander le transfert. Dans ce cas, le critère de bénéfice est immédiat selon les règles du présent accord.

Le CET a un caractère facultatif. Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée. Le salarié en est le seul décisionnaire.

ARTICLE 2 : ALIMENTATION DU COMPTE

2.1 – Éléments en temps

Le compte épargne-temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :

• Des jours de repos dits de RTT au titre de l’accord d’annualisation du temps de travail, dans la limite de 5 jours

• Des jours de congés annuels au-delà de la cinquième semaine.

• Des jours de fractionnement acquis

L’alimentation en temps se fait en jours entiers.

L’alimentation du compte sera effectuée par la remise à la direction d’une demande spécifique complétée et validée par le salarié demandeur avant le :

• 31 mai de chaque année pour les congés payés

• 30 avril de chaque année pour les jours de fractionnement

• 31 décembre de chaque année pour les jours de RTT

Les jours de congés non pris avant ces dates butoir et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus.

Cette alimentation est irrévocable, sauf application des dispositions prévues.

L’alimentation du CET ne peut conduire à un solde négatif de congés ou RTT à prendre.

2.2 – Plafonds du Compte Épargne-Temps

Le CET est impérativement alimenté par un nombre de jours, suivant les restrictions indiquées dans les paragraphes 2.1, dans la limite de 60 jours.

ARTICLE 3 : UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

3.1 – Période bloquée et utilisation du Compte Épargne-Temps

Les jours épargnés au CET pourront être utilisés à compter du 1er juin 2024.

Cas particulier des départs en retraite sur cette période bloquée : seuls les salariés pouvant prétendre à leur droit de départ à la retraite d’ici le 31 mai 2024 pourront positionner leurs jours épargnés afin de pouvoir bénéficier d’un départ anticipé.

Au-delà̀ de cette période bloquée, les jours épargnés au CET pourront être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour compléter ou indemniser tout ou partie d’un congé, dont :

• Un congé pour convenance personnelle

• Un congé de longue durée

• Un congé lié à la famille

• Un congé de fin de carrière.

3.2 Modalités d’utilisation des jours épargnés

L’utilisation jours de congés issus du CET doit se faire sur la base d’une journée de travail minimum, et en journées entières.

La prise de congés du CET doit être compatible avec les nécessités de service. La demande doit être formalisée par écrit à la direction, dans des délais minimums :

• 4 mois calendaires lorsque le congé demandé est supérieur à 40 jours ouvrés

• 2 mois calendaires lorsque le congé demandé est compris entre 15 et 40 jours ouvrés

• 1 mois calendaire lorsque le congé demandé est compris entre 5 et 15 jours ouvrés

• 15 jours calendaires lorsque le congé demandé est inférieur à 5 jours ouvrés

La demande d’utilisation de congés du CET doit se faire par écrit au moins 5 mois avant le départ en congé de fin de carrière.

L’employeur dispose des délais de réponse suivants :

• 1 mois maximum lorsque le congé demandé est supérieur à 40 jours ouvrés, et pour le congé de fin de carrière.

• 15 jours maximum lorsque le congé demandé est compris entre 15 et 40 jours ouvrés

• 1 semaine maximum lorsque le congé demandé est compris entre 5 et 15 jours ouvrés

• 3 jours maximum lorsque le congé demandé est inférieur à 5 jours ouvrés

L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation tacite. Tout refus opposé à une demande de congés au titre du CET doit être motivé. Lorsque cela est possible et sous réserve des nécessités de services plus contraignantes l’employeur peut proposer des fractionnements et échelonnements de congés.

3.3 Le congé de fin de carrière à temps plein

Le bénéfice d’un congé dit de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.

Le salarié peut demander à utiliser son compte épargne-temps au titre d’un congé dit de fin de carrière à temps plein. Il s’agit d’un congé sans solde qui est rémunèré exclusivement par le bénéfice des jours correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le compte épargne-temps.

Dans ce cadre, la demande d’utilisation du compte épargne-temps au titre du congé de fin de carrière doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière.

La demande d’utilisation de congés du CET doit se faire par écrit au moins 5 mois avant le départ en congé de fin de carrière.

Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et RTT. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.

Le congé de fin de carrière prend en compte les congés acquis au titre du premier paragraphe de l’article 2.

3.4 Don de jours de repos à un salarié

Dans le cadre des dispositions de l’article L.1225-65-1 du code du travail, tout salarié peut décider, sous réserve de l’accord de l’employeur, de renoncer à un jour de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant, d’un conjoint ou parent atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Les droits inscrits au CET pourront être utilisés dans ce cadre.

ARTICLE 4 : STATUT DU SALARIE PENDANT L’UTILISATION DU CET

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés.

L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

La maladie pendant le congé CET ne prolonge pas la durée de celui-ci ; le GREF Bretagne continue à indemniser le congé et n'effectue pas la subrogation auprès de la CPAM.

ARTICLE 6 : RETOUR ANTICIPE DU SALARIE

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, d’un enfant, ou du conjoint marié ou partenaire de PACS, sur présentation d’un justificatif.

Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.

En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.

ARTICLE FINAL : Suivi de l’accord CET

Une première réunion d’évaluation de ce dispositif sera organisée deux ans après la signature de l’accord, puis dans le cadre du comité de suivi de l’accord