Accord d'entreprise "Accord Collectif relatif au temps de travail du personnel de la Régie Assainissement de Troyes Champagne Métropole" chez

Accord Collectif relatif au temps de travail

du personnel de ………………

Entre :

…………………….

Sise ……………..

RCS …………………….

Représentée par Monsieur ……………….. en qualité de …………………

Et

Monsieur ……………………. en qualité de REPRESENTANT DU PERSONNEL AU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

PREAMBULE

Afin d’améliorer la qualité du service public industriel et commercial de l’assainissement collectif aux usagers, a été choisi par délibération du ……………….., de retenir un mode de gestion en régie directe à compter du ………………… A cet effet, a été créée par délibération du ………………., une régie dotée de la seule autonomie financière et sans personnalité morale.

Cette régie, dénommée …………………… a pour mission la gestion du service public d’assainissement collectif sur le périmètre défini par ………………………...

Au regard de la nature industrielle et commerciale du service public de l’assainissement, les personnels affectés sont par principe des salariés de droit privé à l’exception …………………… mis à disposition auprès de la Régie, qui demeurent des agents publics.

Ainsi, en matière de gestion du personnel, les salariés de droit privé employés au sein de la Régie sont soumis aux dispositions du Code du travail, étant précisé que les conventions collectives ne sont pas applicables aux personnels d’une régie dépourvue de personnalité morale. Actuellement, le personnel est composé de personnels recrutés par la Régie et de personnels repris en application des dispositions des articles L1224-1 et suivants du code du travail.

Cette reprise de personnels s’est accompagnée de la dénonciation, par ……………………, des accords d’entreprise régissant les salariés ainsi transférés.

Dans ce cadre, est établi le présent accord (dont les dispositions sont détaillées ci-après), applicable à l’ensemble des salariés de la Régie, afin de déterminer :

- d’une part, les éléments indispensables au fonctionnement de la Régie non prévus par le Code du travail,

- d’autre part, de fixer les éléments indispensables au fonctionnement de la Régie compatibles avec les exigences du service public de l’assainissement, en complément et dans le respect des dispositions du Code du travail.

Indépendamment de l’application des règles du Code du travail en matière de gestion du personnel, il convient également de rappeler que l’ensemble des personnels affectés à ……………………., quels que soient leurs statuts, sont astreints aux principes fondamentaux du service public que les parties au présent accord, s’engagent à respecter :

- le principe de continuité du service public qui vise à assurer le fonctionnement régulier du Service public,

- le principe d’égalité pour tous les usagers tant dans l’accès au service public, que dans son fonctionnement,

- le principe de mutabilité selon lequel le service doit s’adapter à l’évolution des besoins qu’il a pour mission de satisfaire et des techniques diverses qui permettent d’y parvenir.

Le présent accord se substitue de plein droit, à compter du jour de sa date d’effet, à l’ensemble des dispositions relevant :

• du règlement de la Régie Assainissement entré en vigueur le 1^er février 2022,

• des accords applicables aux agents transférés depuis le 04/01/2022, et maintenus durant la période de survie.

Chapitre 1 : Objet et champ d’application

Le présent document vise à régler, dans le strict respect du Code du travail, les rapports de travail entre :

- d’une part, l’employeur, …………………………,

- d’autre part :

• les salariés cadres et non cadres employés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée au sein de ………………………,

• les agents de ……………….. mis à disposition de …………………….. pour une quotité de temps de travail supérieure à 50%, sauf dispositions contraires au statut d’agent public.

Chapitre 2 : La durée et l’organisation du travail

Article 2.1 : Durée légale du travail :

En application des dispositions du Code du travail, la durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée légale du travail hebdomadaire est de 35 heures. Cette durée du travail correspond à un temps plein.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur, la durée du travail peut être organisée sur une période annuelle.

Les dispositions ci-après, visent à définir les modalités d’organisation du travail en ce sens.

Les dispositions de l’article 2.1 sont également applicables aux salariés à temps partiel.

La période de référence annuelle correspond à la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N afin d'être en cohérence avec la période des congés payés.

La durée annuelle du travail sur cette période de référence est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise (7 heures non rémunérées par année civile destinées au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, conformément au Code du travail), compte tenu des jours de repos hebdomadaires et supplémentaires, des congés payés et des jours fériés.

Le temps de travail hebdomadaire planifié, au sein de la régie, est fixé à 37 heures 10 minutes.

L'aménagement du temps de travail est formalisé dans le contrat par l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de la durée légale du travail se compensent arithmétiquement, dans le cadre de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni à l’application du repos compensateur prévus par les dispositions légales.

La gestion des jours de repos supplémentaires est trimestrielle. Les jours sont crédités à chaque début de trimestre et se cumulent au cours de l’année.

Les jours de Repos Supplémentaires doivent être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils se sont générés. Ils ne sont pas reportables au-delà du 31 décembre.

Ces jours peuvent être pris en journée ou demi-journée sous réserve que le salarié présente sa demande au moins une semaine à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve de l’accord de l’employeur afin d’assurer la continuité de service.

Le détail des horaires de travail sera fixé par le règlement intérieur de la Régie.

HABILLAGE : le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage est considéré comme temps de travail effectif, en raison du port imposé d'une tenue de travail. Le temps consacré ne doit pas excéder 10 minutes par prise/fin de poste, soit une compensation forfaitaire de 20 minutes par jour (exemple : 8h/8h10 – 16h50-17h)

TEMPS DE TRAJET : le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir et pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de trajet effectué pendant l'horaire de travail avec le véhicule de l'entreprise entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif, ainsi que tous les trajets à caractère professionnel pendant l'horaire de travail.

Toute absence du salarié pour quelque motif que ce soit (hors formations, déplacements professionnels et congés payés), sera imputée sur le nombre de Repos Supplémentaires défini ci-dessus de la manière suivante :

La tranche d’imputation de Repos Supplémentaires est égale à 365 jours divisés par le nombre de jours de Repos Supplémentaires défini par le présent accord.

En fonction du nombre de jours calendaires d’absence, la déduction de jour(s) de Repos Supplémentaire(s) sera effectuée de la manière suivante :

Nombre de jours d’absence	Nombre de jours de repos supplémentaires déduits
De 0 à 15 jours	0
De 16 à 30 jours	0,5
De 31 à 45 jours	1
De 46 à 60 jours	1,5
De 61 à 75 jours	2
De 76 à 90 jours	2,5
De 91 à 105 jours	3
De 106 à 120 jours	3,5
De 121 à 135 jours	4
De 136 à 150 jours	4,5
De 151 à 165 jours	5
De 166 à 180 jours	5,5
De 181 à 195 jours	6
De 196 à 210 jours	6,5
De 211 à 225 jours	7
De 226 à 240 jours	7,5
De 241 à 255 jours	8
De 256 à 270 jours	8,5
De 271 à 285 jours	9
De 286 à 300 jours	9,5
De 301 à 315 jours	10
De 316 à 330 jours	10,5
De 331 à 345 jours	11
De 346 à 360 jours	11,5
Dès 361 jours	12

Article 2.2 Télétravail

Un télétravail régulier peut être mis en place, après validation de la direction, pour les agents occupant des fonctions administratives éligibles à cette organisation du travail.

La mise en place s’effectuera par voie d’avenant au contrat de travail conformément au règlement intérieur.

Article 2.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires majorées sont les heures accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale annuelle des 1607 heures. Au regard du temps de travail hebdomadaire planifié, les heures supplémentaires majorées sont celles effectuées au-delà de 37h10 hebdomadaires. Ces heures supplémentaires majorées font l’objet soit d’une rémunération soit d’un repos compensateur sous réserve de l’accord de la Direction, cette dernière devant s’assurer qu’un service continu soit maintenu tout au long de l’année.

Les heures supplémentaires majorées se décomptent par semaine civile (lundi à 0h au dimanche à 24h).

Lorsqu’elles sont rémunérées, les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :

	Majoration de taux horaire (salaire de base)	Majoration Dim/JF /Nuit
HS1 de la 1ère à la 8ème par semaine	25%
HS2 à partir de la 9ème par semaine	50%
HS dimanche et jour férié* de la 1ère à la 8ème par semaine	25%	60%
HS dimanche et jour férié à partir de la 9ème par semaine	50%	60%
HS nuit (22h/6h) de la 1ère à la 8ème par semaine	25%	60%
HS nuit (22h/6h) à partir de la 9ème par semaine	50%	60%

Les majorations pour les heures de dimanche/jour férié et de nuit ne sont pas cumulables entre elles.

*Exemple d’application

Pour un agent rémunéré sur la base d’un taux horaire (en référence au salaire de base) de 15€ bruts :

une heure supplémentaire majorée à 25% sera payée 18,75€ bruts/l’heure

une heure supplémentaire de nuit, de dimanche/jour férié sera payée 30€ bruts/l’heure

(soit une majoration de 60% appliquée sur le taux de l’heure supplémentaire)

Lorsqu’elles sont récupérées, et dans la limite des 8 premières heures, les heures supplémentaires font l’objet d’un repos compensateur au temps passé majoré selon les règles qui leur sont applicables.

- 1 heure de travail supplémentaire équivaut à 1h15 de repos compensateur,

- pour les heures de dimanche et jour férié, 1 heure de travail supplémentaire équivaut à 2h de repos compensateur,

- pour les heures de nuit, 1 heure de travail supplémentaire équivaut à 2h de repos compensateur.

En application de l’article D3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires (apprécié par année civile) est fixé à 220 heures par salarié. En cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la majoration des heures supplémentaires. Cette contrepartie est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Les modalités de prise sont définies en référence aux articles D3121-18 à D3121-23 du Code du travail.

Toute pose de repos compensateur nécessite l’accord de la hiérarchie.

Chapitre 3 : Congés – Absences

Article 3.1 Congés payés

Le salarié a droit à un congé de 25 jours ouvrés, correspondant à 5 semaines de congés. L’année complète de travail est déterminée à partir d’une période de référence fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le présent accord ne prévoit pas de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche et doivent être pris au cours de la période de référence. Ils peuvent être posés en journée ou demi-journée.

Les congés doivent normalement être pris au cours de l’année au titre de laquelle les droits sont ouverts.

Toutefois, une possibilité de report peut être autorisée jusqu’à la fin des vacances scolaires d’hiver toutes zones confondues, dans la limite de 10 jours de congés annuels.

Les périodes de travail effectif sont prises en compte pour déterminer les droits à congés payés du salarié.

Exemple :

• période où le salarié est maintenu ou rappelé au titre de la réserve nationale,

• congés pour évènements familiaux,

• congé maternité, paternité ou d'adoption,

• congé maladie professionnelle, congé maladie non professionnelle, congé accident de travail, congé accident de trajet

• autorisation d'absence rémunérée pour garde d'enfants,

• congé payé au titre de l'année précédente,

• repos compensateur au titre d'heures supplémentaires,

• jour de repos supplémentaire défini à l’article 2.1,

• d'une manière générale tout congé de formation ou autres périodes d'absences assimilées légalement à du temps de travail effectif.

L’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur en tenant compte :

- des nécessités de service,

- de la situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique du conjoint, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie),

- du roulement établi les années précédentes.

Lorsque le salarié ne peut prendre ses congés annuels au cours de la période prévue, en raison d'absences liées à une maladie, à un accident du travail ou une maladie professionnelle, que le point de départ de ces absences intervienne avant ou pendant les congés annuels, ceux-ci sont reportés, dans les limites présentées ci-dessus.

Ainsi, les congés annuels non pris du fait de cet arrêt de travail ne sont pas décomptés des droits à congés de l’agent. Le congé de maladie se substitue donc aux congés annuels.

Report de congés suite à absence pour raison de santé : cas particulier des congés annuels non pris du fait de l’indisponibilité physique du salarié en raison de son placement en congé de maladie rémunéré imputable ou non.

Il est accepté, sur demande écrite expresse du salarié dans un délai de 2 mois à compter de sa reprise de fonctions, le report des congés annuels non pris, dans la limite de 20 jours par an (arrondi à l’entier supérieur), soit quatre semaines, sur une période maximum de 15 mois après le terme de l’année de référence.

À compter du 1^er janvier de l’année de reprise de fonctions, le salarié disposera d’un autre délai de 15 mois pour solder ce droit exceptionnel à report (pour les salariés reprenant leurs fonctions au dernier trimestre de l’année, le délai de 15 mois est décompté à partir du 1^er octobre de l’année de reprise).

Ces jours de congés spécifiques ne sont pas fractionnables en demi-journée et doivent être soldés avant le terme de la période autorisée, sans report possible.

Exemple : Salarié disposant d’un droit annuel à congés annuels de 25 jours, en congé grave maladie du 1^er juillet 2021 au 30 juin 2022.

À compter de sa reprise de fonctions au 1^er juillet 2022, celui-ci disposera, en plus de l’intégralité de ses droits à congés 2022 à solder sur la base du droit commun, d’un report exceptionnel de quatre semaines maximum (jours de congés annuels 2021 restants).

Ces jours de report seront à utiliser entre le 1^er juillet 2022 et le 31 mars 2023 (période de pose de 15 mois).

Article 3.2 Congés pour évènements familiaux

Le salarié a droit, sur présentation d’un justificatif, aux congés suivants :

Evènement	Congés accordés
Mariage du salarié	5 jours
Pacs du salarié	4 jours
Mariage d‘un enfant	2 jours
Naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours pour chaque naissance ou adoption
Décès d’un enfant	5 jours
Décès d’un enfant de moins de 25 ans Décès d’un enfant étant lui-même parent quel que soit son âge Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à charge effective et permanente	7 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire de Pacs	5 jours
Décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant	2 jours

Ces congés doivent être pris dans la période de 15 jours suivants la date de l’évènement. 

En cas d’évolutions législatives ou réglementaires plus favorables, celles-ci s’appliqueront de droit, en lieu et place des dispositions de l’accord.

Article 3.3 Congés pour enfant malade

Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est égale à la limite annuelle de sa durée de travail, soit au maximum de cinq jours par an.

Pour en bénéficier, l’agent devra fournir le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Article 3.4 Aménagement des horaires des femmes enceintes 

A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée de travail d’une demi-heure par jour. A compter du sixième mois de grossesse, cette réduction est de 1 heure par jour.

Ces réductions s’entendent sans diminution de rémunération.

Ce temps pourra être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d’entrée ou de sortie de la régie avec l’accord préalable de la Direction.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées sur justificatif. Ces autorisations d’absences sont considérées comme du temps de travail effectif.

Article 3.5 jours fériés

Les jours fériés considérés comme chômés, sauf obligation de continuité de service, sont ceux définis à l’article L3133-1 du Code du travail.

Les jours ouvrés actuellement fériés au moment de la signature du présent document sont tous indemnisés dans le cadre du paiement au mois. En d’autres termes, le chômage d’une fête légale ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération.

Article 3.6 jours d’absence

Les absences, qui ne sont pas considérées comme du travail effectif, ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné.

Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes tel que défini à l’article 2.1.

Chapitre 4 : Dispositions finales

Article 4.1 Application et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er avril 2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 4.2 Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra notifier sa demande de révision à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision négociée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 4.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 4.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Article 4.5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Si la nature du différend entre les parties signataires le nécessite, la possibilité est offerte de recourir à un tiers extérieur aux parties, selon les conditions ci-dessous.

• Si le différend d’interprétation concerne l’un des salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera le salarié de droit privé le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés de droit privé sera le deuxième salarié de droit privé le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc, …

• Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 4.6 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

- Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

- Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de …………., dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, ……………………

Monsieur …………….., Directeur des Ressources Humaines, se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés de droit privé.

Les salariés de droit privé seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre, la …………………. s’engage à remettre à chaque salarié de droit privé, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les accords applicables.

Le

Le Représentant du Personnel au Pour ………………….

Comité Social Economique

Le Directeur ……………………,

……………………. ……………………….