Accord d'entreprise "Accord collectif relation à la NAO sur la qualité de vie au travail au titre de l'année 2018" chez SMDEA - SYND MIXTE DEP EAU ASSAINIS DE L'ARIEGE (Siège)

ACCORD COLLECTIF relatif à la NAO sur

la qualité de vie au travail au titre de l’année 2018

Entre :

L’Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC) SMDEA, Syndicat Mixte Départemental de l’Eau et de l’Assainissement, dont le siège social est situé à SAINT PAUL DE JARRAT, représenté par Monsieur, Président du SMDEA.

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical Monsieur.

D'autre part

Il a été conclu le présent accord

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 défini la qualité de vie au travail comme  « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Le SMDEA met l’accent sur la qualité de vie au travail depuis 2015 notamment avec la réalisation d’un baromètre de Qualité de vie au travail ainsi que de nombreuses actions qui ont découlé de ce baromètre par l’intermédiaire de groupe de travail constitués uniquement de salariés volontaires.

Ces groupes de travail ont mené à des initiatives diverses et variées telles que : une charte de management, une charte de bonne conduite, des journées « vis ma vie », des afterworks, la mise en place de fiches pratiques,…..

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’Etablissement Public Industriel et Commercial, SMDEA (Syndicat Mixte de l’Eau et de l’Assainissement) et l’ensemble de ses sites.

Le présent accord concerne l'ensemble des agents, salariés et fonctionnaires dans la mesure où les dispositions ne vont pas à l’encontre du statut de la fonction publique territoriale.

2. APPREHENDER LES ENJEUX SOCIAUX

1. Donner du sens au travail effectué

Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés doivent avoir une compréhension de leur rôle dans l’organisation de leur service, connaître les objectifs qui leurs sont assignés et, plus globalement, être informés de la stratégie de l’entreprise.

Mise en œuvre de la mesure :

• Informer chaque année le personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise et, plus particulièrement, du Pôle et/ou de la Direction auquel il appartient.

Cette information est réalisée lors d’un séminaire annuel auquel l’ensemble de la communauté de travail est convié.

• L’entretien professionnel visé par l’article L.6315-1 du code du travail abordera un point spécifique portant sur le positionnement de l’emploi occupé, par le salarié, dans l’organisation de son service.

2. Appréhender le positionnement de l’établissement

La compréhension de l’environnement de l’établissement, de son organisation, de son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque salarié d’exercer leur activité dans de meilleurs conditions. Il est donc décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information.

Mise en œuvre de la mesure :

• Communiquer de manière régulière tous les trimestres au moins des informations sur les enjeux de l’entreprise, ses résultats, l’actualité de ses métiers,... au moyen d’une lettre d’information interne. Le 1^er numéro paraîtra d’ici la fin du mois de décembre 2018.

  3. FAVORISER LES ESPACES DE DIALOGUE

1. Réunions de travail

L’organisation, le déroulement et les temps consacrés aux réunions impliquent une attention particulière afin d’éviter de nuire à l’efficacité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Mise en œuvre de la mesure :

• Les salariés concernés devront être informés de la tenue de la réunion au moins 7 jours ouvrables à l’avance.

Cette information devra porter sur :

• le lieu,

• la durée de la réunion sachant qu’elle ne pourra pas, sauf contrainte exceptionnelle, commencer avant 9H00 et finir après 17H30,

• les points qui seront abordés.

• Un compte rendu synthétique devra être réalisé après chaque réunion.

• Pendant la réunion, les téléphones portables et les messageries professionnelles devront être désactivés.

Ce paragraphe ne concerne pas les équipes dont la prise de service s’effectue en majorité entre 7H30 et 8H00.

2. Droit d’expression

L’exercice du droit d’expression a lieu pendant et sur le lieu de travail. Le temps passé aux réunions prévues dans le cadre de l’exercice de ce droit ne peut entraîner une réduction de la rémunération du salarié.

Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent servir de fondement à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.

L’employeur s’engage à protéger cette liberté sous réserve de tout abus de droit.

3. Mise en place d’un référent QVT

Au sein de chaque unité de travail (service, UTE, Pôle, site,….), il sera désigné un(e) « référent(e)» des bonnes pratiques visant à accompagner les nouveaux salariés dans l’exercice de leur activité et/ou aider ceux déjà en poste en cas de difficultés ponctuelles.

Le statut de ce référent sera débattu lors des prochaines réunions des instances représentatives du personnel (conditions à remplir (ancienneté, expérience professionnelle,...), processus de désignation, moyens attribués au salarié,...afin de se doter de référents d’ici le mois d’avril 2019.

Chaque référent devra faire un compte rendu des accompagnements effectués qui sera transmis au CHSCT.

4. AMELIORER LA QUALITE DES COMMUNICATIONS

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentant des valeurs fondamentales de la vie sociale, en particulier, dans l’établissement. Chaque salarié, quels que soient son statut et ses fonctions, doit observer ces valeurs à travers son comportement et ses relations interprofessionnelles.

1. Usages des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)

Les outils numériques étant présents dans l’ensemble des systèmes d’organisation et de communication de l’entreprise, une réflexion doit être menée pour définir les modalités d’utilisation, pour éviter les abus, afin de parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

A cet égard, les partenaires sociaux rappellent que le règlement intérieur de l’établissement fait référence dans son article 3.3.5. aux modalités d’utilisation des TIC.

Les partenaires sociaux s’engagent à mettre en place, dans les 6 mois à compter de la signature du présent accord, une charte en vue de définir les modalités d’utilisation des TIC.

Les modalités d’utilisation des NTIC seront rappelées au salarié à l’occasion de son entretien professionnel.

2. Droit à déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

A cet égard, l’entreprise rappelle qu’une charte est en cours de mise en place sur le droit à déconnexion.

5. AMELIORER LA QUALITE DES EQUIPES D’ENCADREMENT

1. Formation des managers

Les parties s’accordent à reconnaître comme déterminant le l’attitude des managers dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail.

Pour ce faire, il est prévu d’engager un plan de formation spécifique à l’attention des managers sur différentes thématiques comme la gestion d’équipe, l’évaluation des salariés, l’écoute active, la communication positive, à moduler en fonction du profil des managers, gestion des risques professionnels,...

De plus, tout nouveau manager devra suivre un parcours de formation managériale, dans l’année de sa prise de fonction, incluant les fondamentaux du management.

Afin d’assurer la mise en œuvre effective de cette mesure, l’entretien professionnel devra aborder un point spécifique sur la performance globale des managers prenant en compte leur capacité à gérer leur équipe (difficultés rencontrées / solutions apportées / résultats obtenus).

2. Sensibilisation des bonnes pratiques

Il sera organisé, tous les semestres, une réunion des « bonnes pratiques managériales » à laquelle pourront assister tous les managers en vue :

• de faire un état des lieux des pratiques

• les solutions apportées et leurs effets

• d’identifier les aménagements à effectuer sur les solutions apportées

• définir les besoins de formations/compétences.

Un rapport sera réalisé, à l’issue de la réunion, qui sera transmis au CHSCT.

6. AMELIORER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL

1. Santé au travail et RPS

Dans le cadre de la formation des managers, un module sera consacré à la sensibilisation des RPS (identification et gestion des RPS).

Chaque année, le CHSCT sera informé du nombre de formation effectué, au profit des managers, comportant un tel module ainsi que des réunions de retour d’expérience mise en place.

Une étude spécifique sera menée sur l’année 2019 selon un calendrier à définir avec les membres du CHSCT.

2. Congés supplémentaires

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, il a été décidé l’octroi de jours supplémentaires de congés dans les cas prévus ci-après :

• Sur les jours supplémentaires pour événements familiaux

Il a été décidé d’accorder un jour supplémentaire au titre du mariage ou du pacs soit 5 jours.

• Sur les jours supplémentaires pour enfant malade

Le nombre de jours de congés payés accordé pour garder un enfant malade est de 6 jours par an.

• Sur les jours supplémentaires en cas de déménagement

Le nombre de jours de congés accordé pour effectuer un déménagement est de 2 jours, dans la limite de 1 déménagement par an.

3. Don de jours

Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.

Ainsi, un salarié pourra céder ses droits à repos, affectés ou non sur son compte épargne temps, à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants, de manière à lui permettre, dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent à ses côtés.

• Condition tenant au salarié bénéficiaire

Lorsqu’un salarié, répondant aux conditions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

A ce titre, le salarié bénéficiaire devra informer la Direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don par l’envoi d’un courrier adressé en LRAR ou remis contre décharge. Ce courrier motivé apportera les justificatifs tenant à l’âge de l’enfant à charge, à sa pathologie, sans que le secret médical ne soit violé, et à la présence indispensable du salarié à ses côtés. Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens de l’article L. 1225-65-2 du code du travail rédigé par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Dès que la demande sera complète, la Direction mettra en place la procédure décrite au paragraphe ci-dessous.

• Ouverture de la procédure de dons

La direction informera par tout moyen les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don.

Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés ou de repos pourront le faire. Ils ne seront pas informés de l’identité de la personne pour laquelle le don de jours s’opère afin de respecter la vie privée dudit salarié.

Les salariés intéressés devront alors se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Modalités du don

Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque salarié, donataire, peut renoncer est limité à 5 jours par an.

Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :

• les jours de RTT ;

• les jours de congés payés ;

• les jours non travaillés pour les bénéficiaires de conventions de forfaits en jours ;

• les jours de repos compensateurs ;

• les jours placés sur le CET ;

Il est rappelé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrables pour les personnes travaillant sur 4 jours).

Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.

Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne saura pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.

Seule la Direction sera informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administrative sur la paie.

• Utilisation des dons

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.

La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

• Jours restants

Si la personne ayant eu recours au don de jours n’utilise pas l’intégralité des jours donnés, le service Administration du personnel conservera un compteur de jours qui sera mis à disposition du personnel dans les mêmes conditions énumérées ci-dessus.

4. Dispense d’astreintes

Afin de préserver la santé des salariés de plus de 55 ans, ayant une ancienneté de plus de 15 ans au sein du SMDEA au titre des astreintes, la possibilité leur est offerte de ne plus monter d’astreintes. La sortie du planning d’astreintes prendra effet, sans justification aucune, à l’issue d’un délai de prévenance de 6 mois à l’initiative exclusive du salarié.

5. L’évaluation du climat social

L’établissement est dans un processus d’évaluation du climat social au travers, notamment, de sondages élaborés par un partenaire extérieur désigné après consultation des Instances Représentatives du Personnel. Celui-ci sera adressé à l’ensemble des salariés tous les 3 ans.

Les résultats obtenus du baromètre de qualité de vie au travail seront présentés à l’ensemble du personnel ainsi qu’au préalable aux instances représentatives du personnel.

Un baromètre a déjà été réalisé au sein de la structure avec un chercheur au CNRS, professeur à l’Université Toulouse Capitole en 2015 – 2016. Une période de un an minimum est nécessaire afin de mettre en place et de suivre les actions issues du baromètre. Un nouveau baromètre incluant un volet RPS est mis en œuvre à compter du 1^er novembre 2018. Il a été présenté à l’ensemble du personnel lors du séminaire du 27 septembre 2018. Les entretiens ont débuté le 22 novembre 2018 et se poursuivront jusqu’en début 2019 puis un nouveau baromètre sera mis en ligne pour une restitution à compter du mois de septembre 2019.

L’intérêt de ce baromètre pour l’ensemble de la communauté de travail est que les réponses recueillies le sont de manière totalement anonyme et confidentielle, du fait de la qualité de chercheur au CNRS de l’intervenant.

6. Prévoyance et frais de santé

Des dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans l’établissement, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé.

7. Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, il est tout d’abord rappelé que le SMDEA satisfait à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ensuite le SMDEA entend poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas, en fonction de la problématique, des impératifs d’activité de l’établissement, avec le concours du SAMETH.

7. DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 36 mois, à savoir pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

8. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

L’accord validé sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE du siège social ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à SAINT PAUL DE JARRAT, le 29/11/2018

En 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale représentative CGT, Pour le SMDEA,

Monsieur Monsieur