ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

COGITIS, Syndicat Mixte pour le traitement de l’information et les nouvelles technologies

Adresse : 153 Avenue du Professeur VIALA - CS74307 – 34193 Montpellier Cedex 5

Représenté par , en qualité de , désigné ci-dessous par
« COGITIS »,

ET

Le délégué syndical,

Préambule

La direction de COGITIS et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.

A ce titre, un premier accord a été signé en juin 2013 puis en 2016.

Dans le cadre de la négociation du nouvel accord, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours de l’année 2019 puis ont finalisé les discussions en 2021.

Les échanges se sont appuyés sur les données de l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes publiées depuis 2020 et les bilans de l’accord des années passés, en particulier les éléments de l’année 2020 mis à disposition dans la BDES.

Pour l’année 2020, l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était de 97 points sur 100. Ainsi les objectifs négociés dans l’accord collectif depuis 2016 portent leur fruit, c’est pourquoi il a été décidé de conserver les domaines suivants : l’embauche et l'emploi, les conditions de travail et la rémunération effective. Des ajustements ont été apportés dans les indicateurs et les objectifs de suivi.

Dans ce contexte et compte tenu de la volonté des parties, il est convenu ce qui suit :

Sommaire

(image supprimée)

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de COGITIS.

ARTICLE 2 : OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de COGITIS en fixant des objectifs de réalisation et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

Les partenaires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales (BDES) et les données de l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes de COGITIS publiées en 2020 et 2021.

Compte tenu des résultats de l’index d’égalité professionnelle, il a été décidé de conserver les domaines d’action du précédent accord et d’apporter des ajustements dans les objectifs et les indicateurs de suivi.

ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION RETENUS

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de retenir les 3 domaines énumérés ci-après et de s’engager sur les 15 actions accompagnées d’indicateurs chiffrés et d’objectifs :

• L’embauche et l'emploi,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective.

ARTICLE 5 : ACTIONS PAR DOMAINES

ARTICLE 5.1 : L’EMBAUCHE ET L’EMPLOI

Deux objectifs prioritaires ont été identifiés dans ce domaine :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes soit par le recrutement externe soit par de la mobilité interne.

5.1.1. Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/homes

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée et intégrer systématiquement la mention « femmes/hommes » ou « F/H »)	Nb d’offres d’emploi analysées et validées	Objectif 100%
Mise en place de jurys mixtes	Nb de jurys mixtes réunis effectivement	Objectif 100%

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Rappeler, par écrit lors de chaque recrutement, aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes	Nb d’acteurs informés	Objectif 100%
Remise de fiches des bonnes pratiques en matière de recrutement	Nb de managers ayant reçu le guide à l'occasion d’une situation de recrutement	Objectif 100%

5.1.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (référentiels de compétences, tests de mises en situation…)	Pourcentage de tests de mises en situation ou QCM par rapport au total des embauches	Objectif 100%
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche, l'emploi ou les stages de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes	Proportion de candidatures reçues (F/H) Proportion de candidat(e)s (F/H) ayant eu un entretien Nombre de personnes recrutées (F/H)	Suivi de l'indicateur/an
	Evolution du nombre de représentants du sexe sous-représenté sur les filières en déséquilibre (emploi ou stage)	Objectif recrutements ou emplois d'ici 3 ans : Administration générale 1 homme (soit 1 homme au total dans la filière) Production/Exploitation 1 femme (soit 2 femmes au total dans la filière)

ARTICLE 5.2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Trois objectifs prioritaires ont été identifiés dans ce domaine :

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés à temps partiels.

• Favoriser pour tous les genres le temps partiel choisi.

• Favoriser un meilleur partage entre les parents dans les choix en matière d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

5.2.1. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés à temps partiels

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Privilégier les formations courtes et modulaires ou en e-learning pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel et respectant leur(s) jour(s) d'absence lié au temps partiel	Proportion de formations, organisées dans le cadre du plan de formation, respectant les journées d'absences temps partiel des salariés	Suivi de l'indicateur

5.2.2 Favoriser pour tous les genres le temps partiel choisi

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
S’engager à étudier toutes les demandes présentées par le-la salarié(e) de travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant cependant en compte la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le-la salarié(e)	Proportion de temps partiel accordé (suivi des demandes et des accords par genre) Nombre de demande (F/H) Nombre de réponse favorable (F/H)	Suivi de l'indicateur par genre

5.2.3 Favoriser un meilleur partage entre les parents dans les choix en matière d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Veiller à la bonne application de la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant	Nb de jours pris / Nb de droits à jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant	Objectif 100%

ARTICLE 5.3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Trois objectifs prioritaires ont été identifiés dans ce domaine :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Veiller à l'absence d'inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

5.3.1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Publier lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Nb d’offres déposées avec la rémunération	Objectif 100%

5.3.2. Veiller à l'absence d'inégalité salariale entre les femmes et les hommes

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler dans le « guide manager » sur l’intranet les obligations légales en matière d’égalité salariale	Nb de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles	Objectif 100%
Mener chaque année une revue périodique des éventuels écarts de rémunération non justifiés liés au genre, par CSP, classification, tranche d'âges, ancienneté, diplôme et tenant compte de la performance individuelle (service RH)	Nb de révisions de situation réalisées après examen (réajustement non rétroactif, pouvant être réalisé sur plusieurs exercices)	Suivi de l'indicateur

5.3.3. S’assurer de l’égalité des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Veiller annuellement à l’équité concernant la promotion professionnelle selon le genre	Proportion de points reçus (avancements et primes) selon la catégorie (cadre/non cadre) et le genre	Suivi de l’indicateur par genre

5.3.4. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Actions	Indicateurs chiffrés	Objectifs de réalisation
Maintenir 100% du salaire net, hors évènement exceptionnel, en cas de congé de paternité	Nb de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération	Objectif 100%

Article 6 : DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de trois ans.

Article 7 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature.

Article 8 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les dix jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de quinze jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un bilan annuel sera communiqué via la BDES aux signataires du présent accord sur les mesures prévues aux articles précédents.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de dix jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de cinq jours suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et mis en ligne via l’Intranet de COGITIS.

Article 13 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Article 14 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en quatre exemplaires originaux.

Montpellier, le 17 décembre 2021

Pour COGITIS Syndicat Mixte pour le traitement de l’information et les nouvelles technologies

Délégué syndical