Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la politique de rémunération" chez SIAAP - SYNDICAT INTERDEPARTEMENTAL POUR L ASSAINISSEMENT DE L AGGLOMERATION PARISIENNE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA POLITIQUE DE REMUNERATION

ENTRE

SIAAP SEV, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par en qualité de Directeur de l’usine,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;

le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Après avoid rappel que:

La reprise de l’usine de Valenton au 1^er avril 2018 par le SIAAP entre dans le cadre de l’article L2261-14^* du code du travail et entraine l’application des dispositions de cet article, à savoir :

• le statut collectif de l’usine de Valenton résultant des conventions et accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement de SUEZ Services France SASU, a été «mis en cause» à la date du 1^er avril 2018.

• Ceux-ci disparaîtront donc au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 30 juin 2019.

C’est dans cet état d’esprit que les Parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord de substitution en vertu des dispositions combinées des articles L. 2261-10 et L. 2261-14 du code du travail visant au maintien et à l’harmonisation de la politique sociale au sein de la nouvelle entité.

^* « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Le présent accord a pour objet de définir le socle commun de la politique de rémunération applicable au sein de l’usine de Valenton tout en garantissant la prise en compte, dans le respect des principes fondamentaux convenus par les parties signataires, des spécificités de certains métiers.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’usine de Valenton, portant sur la rémunération.

La convention collective applicable reste la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, dont le numéro de brochure au Journal Officiel est 3109, et la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne (IDCC 0054).

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD, présent et futur.

Article 2  Duree de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 15.

Article 3 Rémunération de Base - Dispositions générales

Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel de l’usine de Valenton, présent et futur

3. 1 Structure et composition de la rémunération

Le montant de la rémunération annuelle, base temps plein est constituée :

• d’un salaire mensuel de base brut versé de manière identique douze fois l’an,

• d’une prime semestrielle,

• d’une prime annuelle

A cette rémunération de base, peut s’ajouter, le cas échéant des éléments variables de paie, des avantages en nature, etc…

Il est rappelé qu’il existe un salaire minimum pour la durée légale du travail. Ce salaire déterminé par niveau de classification est composé du salaire minimum du niveau de classification, des primes semestrielles et annuelles calculées sur ledit salaire.

Il est rappelé que ce revenu minimum garanti est défini par les conventions collectives applicables au sein de l’usine de Valenton.

Le salarié à temps partiel bénéficie de l’ensemble des éléments de rémunération visé au présent article, calculé au prorata temporis.

De la même manière, et en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif ne donnant pas lieu au versement total du salaire, l’ensemble des éléments de rémunération visé au présent article est calculé au prorata temporis.

3. 2 Prime d’ancienneté

Les salariés non cadres (ouvriers et ETAM) bénéficient d’un complément de salaire, en récompense de leur fidélité. La prime d’ancienneté est versée mensuellement et s’ajoute au salaire mensuel de base. Elle est attribuée au premier jour de la date anniversaire.

La prime d’ancienneté « maison » sur l’usine de Valenton ne correspond pas au mode de calcul figurant dans la convention collective de la Métallurgie. Elle intègre une valeur de point supérieure à celle de la convention collective. Pour l’année 2019, la valeur du point est de
5,58 € et est plafonnée à 19 ans.

Elle est calculée par niveau de classification et correspond à :

- 3% après 3 ans d’ancienneté : - 4% après 4 ans d’ancienneté :

- 5% après 5 ans d’ancienneté : - 6% après 6 ans d’ancienneté :

- 7% après 7 ans d’ancienneté : - 8% après 8 ans d’ancienneté :

- 9% après 9 ans d’ancienneté : - 10% après 10 ans d’ancienneté :

- 11% après 11 ans d’ancienneté : - 12% après 12 ans d’ancienneté :

- 13% après 13 ans d’ancienneté : - 14% après 14 ans d’ancienneté :

- 15% après 15 ans d’ancienneté : - 16% après 16 ans d’ancienneté :

- 17% après 17 ans d’ancienneté : - 18% après 18 ans d’ancienneté :

- 19% après 19 ans d’ancienneté :

Elle est attribuée le même mois que celui au cours duquel a eu lieu l’embauche, à la date anniversaire.

En cas de passage à un nouveau niveau de classification, la prime d’ancienneté évolue dès le changement effectif de niveau de classification.

3. 3 Prime semestrielle

Chaque salarié bénéficie d’une prime semestrielle équivalente à 50% de son salaire mensuel de base et de sa prime d’ancienneté.

Cette prime, versée au mois de juin de chaque année est calculée au prorata du temps de présence durant le 1er semestre de l’année civile.

Les salariés NON cadres bénéficient d’une majoration de la prime semestrielle de 10% par enfant de moins de 16 ans, à charge fiscalement, mesure étendue aux parents divorcés et versant une pension alimentaire, ou bien ayant la garde alternée.

Le versement de cette majoration pour enfant à charge est conditionné par la production de l’avis d’imposition justifiant de la composition familiale du foyer fiscal pour l’année en cours. Il est par ailleurs rappelé que les enfants doivent résider sur le territoire français.

3. 4 Prime annuelle

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie d’une prime annuelle équivalente à 100% de son salaire mensuel de base et de sa prime d’ancienneté.

Cette prime, versée pour moitié sur le mois de novembre et le solde en décembre correspond à 1 mois de salaire pour une année complète de présence.

Article 4 Les Indemnités & Accessoires de Rémunération

4. 1 Titres-restaurant

A l’exception du personnel de quart, l’ensemble des salariés de l’usine de Valenton peut se voir attribuer, à sa demande, des titres-restaurant.

Pour rappel, Il ne peut être attribué qu'un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier (c. trav. art. R. 3262-7).

En revanche, le salarié ne travaillant que le matin, même à temps plein, ne pourra pas en bénéficier (rép. Beche n° 19169, JO 20 juillet 1987, AN quest. p. 4128).

Lorsque le salarié est en congés ou absent pour diverses raisons (ex. : maladie, dispense de préavis), aucun titres-restaurant ne lui sera attribué pour cette période.

Pour 2019, la valeur du titre-restaurant est à 9,00 € selon une répartition de 60% en part employeur et 40% en part salarié.

La revalorisation de ce titre peut faire l’objet d’une négociation avec les Délégués Syndicaux de l’usine de Valenton lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

4. 2 Indemnités transport

4. 2.1 Transports en commun

Pour les salariés qui utilisent les transports en commun pour se rendre de leur domicile à l’usine de Valenton, à l'aller et au retour, et qui ne bénéficient pas de transport gratuit ou d’un véhicule de fonction, le remboursement peut, sur demande être de 100%.

• Remboursement à 50% exonérés de charges sociales et d'impôt sur le revenu,

• Remboursement à 100% soit 50% exonérés de charges sociales et d'impôt sur le revenu et 50% soumis à charges sociales et impôt sur le revenu (Précisions URSSAF du 16/02/2018)

Pour que le remboursement puisse avoir lieu dans la paie, le salarié doit fournir un formulaire de demande de prise en charge des titres d’abonnement dont le modèle est disponible sur le réseau et, mensuellement son justificatif de transport en commun (sauf abonnement annuel).

En cas de changement, le salarié doit faire parvenir une nouvelle attestation de titre de transport, ou informer de son changement de moyen de transport le service des Ressources Humaines.

4. 2.2 Indemnité kilométrique vélo

Pour les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo avec assistance électrique à l’exclusion de tout autre véhicule entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, dans les conditions suivantes :

• bénéficiaires : salariés en CDI, CDD (y compris les contrats en alternance) et les stagiaires,

• le montant est fixé à 25 centimes du kilomètre (conformément à l’article 1 du décret N°2106-144 du 11 février 2016),

• l’indemnité est plafonnée à 200,00 € par an (plafond comptabilisé sur l’année civile)

Cette indemnité sera versée sur production d’une attestation sur l’honneur, disponible sur le réseau. Le salarié devra déclarer trimestriellement les trajets effectués en vélo, au moyen des formulaires annexés au présent accord.

Le bénéfice de cette prise en charge pourra être, cumulé avec la prise en charge par l’employeur du prix des abonnements de transport en commun dont les modalités sont précisées dans l’article 3 .6.1, lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers ou depuis une gare ou une station.

4. 3 Retraite supplémentaire

Les salariés de l’usine de Valenton bénéficient d’une retraite supplémentaire dont le taux de cotisations, est entièrement à la charge de l’employeur.

La mise en place d’un tel dispositif fait l’objet d’un accord distinct.

4. 4 Prime travaux spéciaux

La prime travaux spéciaux est maintenue à tous les salariés de l’usine de Valenton qui en bénéficient actuellement. Pour 2019 le montant brut mensuel est de 60,00 €, versée sur 11 mois (Il n’y a pas de versement sur le mois d’août).

Les parties s’accordent pour redéfinir les critères et modalités d’attribution de cette prime et d’avenante le présent accord avant le 31/12/19.

4. 5 Astreintes

Le montant de la prime d’astreinte pour l’usine de Valenton est de 242,00 € par astreinte montée suivant le planning.

Ce forfait comprend le temps de mise à disposition du salarié ainsi que 6 heures d’intervention. Au-delà, les heures sont récupérées majorées selon les règles légales.

Sur l’usine de Valenton l’astreinte est sur une période de 7 jours, du mardi 8h00 au mardi suivant 8h00.

4. 6 Médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail est attribuée à tout salarié de l’usine de Valenton justifiant d'une ancienneté au moins égale à 20 ans de service et ce quelque soit le nombre d'employeurs qu'il a pu avoir au cours de cette période. 

L’'octroi de cette distinction donne lieu à l'obtention d'un diplôme et d'une médaille métallique.

La médaille du travail est décernée par l'Etat. L'attribution n'est pas automatique : c'est au salarié qu'il appartient de la demander. Pour ce faire, il doit s'adresser à l'administration. Selon le département, le service auquel le dossier doit être adressé peut être la préfecture, la sous-préfecture ou la Direccte. A Paris, la demande doit être envoyée au service des décorations de la préfecture de Paris. 

Le dépôt des demandes de médailles d’honneur du travail doit avoir lieu au plus tard :

• le 1er mai pour la promotion du 14 juillet

• le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.

La Direction de l’usine de Valenton prend en charge le coût de la médaille et verse une prime spéciale dont le montant varie en fonction du type de médaille et de l’ancienneté. Le montant de la prime peut faire l’objet d’une négociation avec les Délégués Syndicaux au moment des NAO.

Pour 2019, les montants sont fixés comme suit :

Médailles	Montant de la prime
	< 5 ans	ans <x<10 ans	10 ans <x<15 ans	15 ans <x<20 ans	> 20 ans
ARGENT 20 ans	137,00€	137,00€	182,00€	275,00€	366,00€
VERMEIL 30 ans	182,00€	182,00€	275,00€	366,00€	457,00€
OR 35 ans	275,00€	275,00€	457,00€	641,00€	823,00€
GRAND OR 40 ans	366,00€	366,00€	641,00€	823,00€	1006,00€

En cas de demandes de médailles simultanées, seul le montant le plus important est octroyé au salarié.

La prime est versée à réception du diplôme officiel décerné par l’Etat.

Article 5 Indemnisation des conges payes

Pendant ses congés payés, le salarié ne perçoit pas son salaire mais une indemnité de congés payés.

Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés :

• salaire de base,

• prime d’ancienneté,

• majoration de salaire (heures de nuit, heures de dimanche, heures de jours fériés,

• prime d’astreinte,

• prime de quart,

• avantages en nature,

• salaire de substitution versé pendant des périodes de repos assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé paternité…),

• autres primes

Cette indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

• selon la 1ère méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

• Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.

Article 6 Maintien de salaire en cas d’absence maladie / maternité / accident du travail / maladie professionnelle

En cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur est dans l’obligation de maintenir le salaire en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Sur l’usine de Valenton, la durée de maintien de salaire est de 180 jours maximum par année civile, sans délai de carence. Pendant ses 180 jours, il est rappelé que ce maintien de salaire est avec subrogation, ce qui signifie que la Sécurité sociale verse les indemnités journalières directement à l’employeur qui les reverse au salarié avec le complément de salaire.

Au-delà de 180 jours d’arrêt consécutifs, le salarié est pris en charge par le contrat de prévoyance qui prévoit les indemnités journalières de sécurité sociale complétées des allocations journalières de prévoyance.

Par ailleurs et en vertu de l’article L1226-1 du Code du travail, plusieurs conditions doivent être réunies pour pouvoir bénéficier du maintien de salaire par l’employeur :

• la constatation d’une incapacité temporaire de travailler (arrêt de travail, bulletin d’hospitalisation, etc…),

• la transmission sous 48 h d’un certificat médical à la Caisse primaire d’Assurance Maladie (CPAM),

• le salarié est soigné en France ou dans un état membre de l’espace économique européen,

• un minimum d’ancienneté de 6 mois.

Article 7 Evolutions salariales

La direction de l’usine de Valenton entend par sa politique salariale, valoriser l’évolution des compétences et leurs mises en œuvre, la performance et l’investissement de chaque salarié.

7. 1 Les Négociations Annuelles Obligatoires

Le cadre général de cette politique salariale est déterminé annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au cours desquelles les parties évoquent et négocient les orientations budgétaires de la politique salariale.

Il est rappelé que les différents éléments de la rémunération, y compris les indemnités et primes de toute nature en vigueur, peuvent faire l’objet d’une revalorisation dans le cadre de cette négociation qui sera menée au niveau de l’usine de Valenton.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi et les mesures que la Direction de l’usine de Valenton entend appliquer feront l’objet d’une mise en œuvre unilatérale de la Direction.

En tout état de cause, les parties conviennent que les processus mis en place doivent garantir une harmonisation des pratiques et une équité entre les salariés placés dans une situation identique (fonction exercée, maîtrise de la fonction, performance, etc…).

Par ailleurs, les managers seront formés et accompagnés sur les dispositifs mis en place.

7. 1.2 La responsabilité managériale

Il est en effet rappelé qu’il appartient au manager de porter, dans le cadre de l’entretien annuel, une appréciation notamment sur le niveau d’atteinte du salarié, des compétences attendues et de sa contribution aux objectifs fixés.

En fonction de cette appréciation et dans le cadre des processus RH mis en œuvre au sein de l’usine de Valenton, le manager déterminera également les éventuelles mesures de reconnaissance de la contribution du salarié et/ou les plans d’action adaptés à mettre en œuvre.

La cohérence globale dans l’application des procédures et des mesures ainsi que le respect des principes susvisés sont assurés par la Direction et le service des Ressources Humaines de l’usine de Valenton. Dans ce cadre, des éléments d’information seront remis aux managers afin de les accompagner dans la reconnaissance des collaborateurs de leurs équipes au regard des principes évoqués ci-dessus.

7. 1.3 Commission Ressources Humaines

La commission Ressources Humaines a pour finalité d’examiner de manière paritaire la situation professionnelle des salariés n’ayant fait l’objet d’aucune évolution salariale depuis 3 ans et se considérant injustement et indument traités, ou encore freinés ou bloqués dans leur évolution professionnelle et/ou salariale.

Le recours à cette commission se fait en dernier ressort. En effet, elle n’a pas pour objectif de remplacer le management et son rôle.

En dehors de la rémunération, les autres thèmes qui peuvent être abordés sont :

• la classification,

• la formation,

• l’évolution professionnelle.

Cette commission est composée d’un représentant de la Direction et du responsable Ressources Humaines de l’usine de Valenton, d’un membre du CSE, des délégués syndicaux de l’usine.

Elle se réunit une fois par an, dans les 3 mois suivants la campagne des augmentations individuelles si son recours est nécessaire.

Au minimum 2 mois avant la tenue de la commission, le service des Ressources Humaines transmet, pour affichage, une note précisant la date de la réunion, les modalités (référence à l’article de l’accord) et la date limite de dépôt des dossiers.

Au minimum 4 semaines avant la tenue de la réunion, le porteur du dossier (représentant du CSE, DS) choisi par le salarié, fait parvenir au service des Ressources Humaines de l’usine de Valenton et aux participants de la réunion, le dossier du salarié qui doit être composé de :

• un courrier du salarié sollicitant l’étude de son dossier et le(s) motif(s) de sa demande,

• un historique de carrière (date d’entrée dans l’entreprise, plan de formations individuelles, qualification, salaire…),

• les 3 derniers entretiens annuels,

• la fiche de poste actuel,

• et tous les autres documents qui seront jugés utiles par le salarié.

Les dossiers sont transmis par voie postale ou remis en main propre.

Deux semaines avant la réunion, le service des Ressources Humaines envoie à l’ensemble des participants de la commission, les dossiers à étudier, les argumentaires des responsables hiérarchiques ainsi que l’ordre de passage des dossiers étudiés.

Au cours de cette commission, toutes les requêtes sont examinées. Les parties s’accordent sur la possibilité pour un salarié de retirer son dossier 48 heures avant la tenue de la réunion. Cette demande doit être faite par écrit à l’un des membres de la commission.

Les parties évoquent les situations individuelles, apportent les éléments d’explication, le type de mesures envisagées, ainsi que les éventuelles actions d’accompagnement à mettre en œuvre. Pour l’étude de chaque dossier, il est alloué 20 minutes.

Dans la mesure du possible, les décisions sont prises lors de la réunion. Dans l’hypothèse où celle-ci n’a pu être prise au cours de la réunion, la Direction de l’usine s’engage à rendre sa décision sous un délai de 8 jours.

Toute information échangée dans le cadre de cette commission doit rester strictement confidentielle.

Un compte-rendu sous forme de fiche individuelle est remis aux salariés dont la situation a été discutée, à son responsable hiérarchique et une copie est également versée au dossier du personnel.

Le temps passé dans le cadre de la préparation et de la tenue de la réunion par les membres du CSE, et/ou, à défaut, le délégué syndical sera imputé sur le crédit d’heures usuel de ces délégués. En cas de dépassement exceptionnel du crédit du fait de cette commission, un arrangement optimal pourra être convenu avec le responsable des Ressources Humaines et la Direction

Article 8 Travail posté & Rémunération

Il est rappelé que l’organisation du travail posté permet de faire travailler plusieurs salariés ou groupes de salariés qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques.

Le mode d’organisation en travail posté sur l’usine de Valenton est organisé sous forme de cycle, dont les modalités sont précisées dans l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le présent article s’applique aux salariés exerçant leur activité professionnelle selon un cycle de travail posté.

8. 1 Frais de repas – prime de panier

La prime de panier est versée aux salariés en quart de l’usine de Valenton du fait de leurs conditions de travail particulières.

Pour 2019, le montant de cette prime est de 6,60 € par quart monté. Ce montant est non soumis à charges sociales et non soumis à l’impôt.

Pour rappel, la prime de panier est considérée comme un remboursement de frais professionnels et non comme un complément de salaire. Elle n’est pas donc pas due si les conditions d’obtention requises ne sont pas remplies

Par exemple, lorsqu’un salarié de quart est en formation en horaire de jour, il bénéficie d’un titre restaurant et ne peut donc prétendre à une prime de panier.

8. 2 Prime de quart

Pour chaque quart monté, il est attribué une prime de quart. Cette prime varie selon que le quart est effectué sur des horaires de jour : 6h00 => 14h00 / 14h00 => 22h00, ou des horaires de nuit : 22h00 => 6h00.

Cette prime individuelle et forfaitaire s’ajoute aux majorations dues au travail du dimanche et des jours fériés. Elle est versée sur la paye du mois suivant celui au cours duquel le travail a été effectué.

8. 2.1 Prime de quart de jour

Pour l’année 2019 Le montant est fixé à :

Prime quart de jour : 6,69 € brut soumis à charges sociales et à l’impôt.

8. 2.2 Prime de quart de nuit

Pour l’année 2019 Le montant est fixé à :

Prime quart de nuit : 17,73 € brut soumis à charges sociales et à l’impôt.

Ces montants pourront être revus dans le cadre des négociations annuelles.

En cas de changement de poste prévu au planning:

• affectation à un poste de jour à la place d’un poste de nuit ou

• d’un poste de nuit à la place d’un poste de jour

La prime de quart prise en compte dans la paye est la plus avantageuse.

Pour rappel, ce changement fait l’objet d’un appel au volontariat. Dans l’hypothèse d’absence de volontaire, le responsable, en accord avec la Direction de l’usine recherchera une solution apte à satisfaire l’organisation requise. En cas de refus du salarié désigné, aucune sanction ne pourra être prise sur ce motif.

8. 3 Majoration heures de dimanche

Une majoration de 60% de 8 heures est accordée par dimanche travaillé. Le quart est réputé être totalement couvert le jour où il commence.

La base de calcul salaire de base + prime d’ancienneté / 136,50 heures

8. 4 Majoration heures jours fériés

8. 4.1 Hors 1^er mai

Tous les jours fériés travaillés seront payés en supplément de 8 heures + 8 heures à taux plein + 1 prime de quart.

8. 4.2 1^er mai

Le 1^er mai travaillé sera payé en supplément de 8 heures + 8 heures à taux plein + 2 primes de quart.

Article 9 Le Contrat en alternance

Pour l’alternance, il existe deux types de contrats :

• le contrat de professionnalisation,

• le contrat d’apprentissage.

9. 1 Le contrat de professionnalisation

Il s’adresse aux jeunes de 16* à 25 ans révolus désirant compléter leur formation initiale, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certains minima sociaux (RSA, ASS ou de AAH, ou encore des personnes ayant bénéficié d'un CUI). 

Aucune condition particulière (niveau de qualification, ancienneté du chômage...) n'est imposée.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

La rémunération minimale à verser au bénéficiaire du contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du SMIC :

• Jeunes de moins de 21 ans :

  • au moins 60% du SMIC,

  • au moins 70% du SMIC lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme équivalent

• Jeunes de 21 à 25 ans :

  • Au moins 75% du SMIC,

  • À_le_moins 85% du SMIC lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme équivalent).

• Demandeurs d'emploi de 26 ans et plus :

  • au moins 100% du SMIC.

9. 2 Le contrat d’apprentissage

Il concerne les jeunes de 16* à 29 ans révolus.

Le contrat peut être conclu sous la forme d’un CDD de 6 mois à 3 ans selon la durée du cycle de formation ou d’un CDI.

*L’usine de Valenton ne prend pas de personne en deçà de 18 ans

• Jeunes de 18-25 ans :

  • 1^ère année => 55% du SMIC,

  • 2^ème année => 65% du SMIC,

  • 3^ème année => 80% du SMIC.

• Jeunes de 26 ans et plus :

  • 1^ère année => 100% du SMIC,

  • 2^ème année => 100% du SMIC,

  • 3^ème année => 100% du SMIC

La majoration s’effectue à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint l’âge de transition.

Article 10 Le Stage

Pour éviter les abus, les employeurs du secteur privé sont soumis à une réglementation pour l'accueil de stagiaires. Elle concerne notamment : conditions de recours, durée maximale, rémunération obligatoire, signature d'une convention, nombre maximal de stages en cours, délai entre 2 stages. Le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié mais il doit tout comme ce dernier, respecter les règles de l’usine de Valenton, notamment horaires et durée légale du travail.

Sur l’usine de Valenton, les stagiaires ont accès aux avantages du Comité Social d’Entreprise.

Ils bénéficient par ailleurs des tickets restaurant ainsi que du remboursement de ses frais de transport selon les modalités indiquées dans l’article 4 .2 du présent accord.

La gratification de stage est versée pour un stage d’une durée supérieure à 1 mois au cours de l'année d'enseignement scolaire ou universitaire, c'est-à-dire :

• plus de 22 jours de présence, consécutifs ou non, pour un horaire de 7 heures par jour ;

• ou plus de 154 heures de présence, même de façon non continue, sur la base d'une durée journalière différente.

Le montant de la gratification pour l’année 2019 varie en fonction du niveau de diplôme préparé :

• Bac / Bac + 2 577,50 € (peut-être inférieure si stage < 1 mois)

• Bac + 3 630,00 €

• Bac + 4 810,00 €

• Bac + 5 1 000,00 €

• Indemnité de double résidence 300,00 € pour la durée globale du stage

Une prime exceptionnelle de fin de stage peut être versée suivant le degré de satisfaction des missions réalisées :

• Bien 150,00 €

• Très bien 200,00 €

• Exceptionnel 300,00 €

Cette prime s’entend par mois de stage.

La gratification n'est pas assujettie à l'impôt sur le revenu. 

Lorsque la gratification mensuelle du stagiaire est au plus égale à la franchise de cotisations (577,50 € pour 22 jours de travail effectif pour 2019), aucune cotisation et aucune contribution de sécurité sociale n’est pas due, ni par l'entreprise d'accueil, ni par le stagiaire (la CSG et la CRDS ne sont pas dues dans ce cas).

En revanche, si le montant de la gratification versée est supérieure, seule la fraction excédant 577,50 euros est soumise aux cotisations et contributions patronales et salariales de sécurité sociale, y compris la cotisation AT/MP applicable.

Article 11 Départ à la retraite - Indemnités

Afin de valoriser les carrières longues dans l'entreprise et améliorer les conditions de départs à la retraite des salariés, l’indemnité de départ à la retraite est porté à 2,5 mois dès 15 ans et à 3,5 mois dès 25 ans d'ancienneté au moment du départ à la retraite.

Article 12 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 5 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 14 Revoyure et révision de l'accord

En tout état de cause, les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure possible au terme d'une période 4 ans d'application de l'accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 15 Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 16 Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

La direction de la société adressera, sans délai par LRAR, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Créteil et au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera mis en ligne sur le réseau informatique de l’usine de Valenton pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 17 Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2019.

Fait à Valenton, le 19 juin 2019

En 7 exemplaires originaux.

Pour la société,

Pour la CFDT

Pour FO