ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A

BOURG HABITAT

PERIODE 2020 - 2023

Entre les soussignés :

L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT, Bourg Habitat

BOURG HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DU BASSIN DE BOURG EN BRESSE, Etablissement public local à caractère industriel ou commercial, dont le siège est à BOURG-EN-BRESSE (01000), 16 avenue Maginot, identifiée au SIREN sous le numéro 270100035 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOURG-EN-BRESSE représenté par Madame XXX XXXX

En qualité de Directrice Générale

Ci-après dénommée l’« Entreprise »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative INTERCO-CFDT BOURG HABITAT dans l’Entreprise représentée par Monsieur YYY YYYY

En sa qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

Dans le cadre du dialogue social instauré depuis plusieurs années au sein de Bourg Habitat, la Direction Générale et l’Organisation syndicale souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle.

La notion d’égalité professionnelle recouvre de nombreux domaines à savoir le recrutement, la rémunération, la formation, l’évolution professionnelle des collaborateurs, la qualité de vie au travail, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise.

Au 31 décembre 2019, Bourg Habitat comptait 55% de femmes dans ses effectifs, chiffre représentatif de la politique égalitaire mise en place à Bourg Habitat suite aux 2 précédents accords d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord fait suite à celui signé le 8 février 2017.

Article 1 - Champ de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2241-3 du code du travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des personnels employés dans les Offices Publics de l’Habitat en application de l’ordonnance n°2007-137 du 1^er février 2007 et de l’article L 421-24 du code de la construction et de l’habitation.

Il s’applique dans les conditions fixées aux articles L3221-1 et suivants du code du travail.

Article 2 - Durée de l’accord

En application de l’article L2241-3 du Code du Travail, les parties au présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les 4 ans un accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De plus, en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, ce thème est abordé dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires.

Article 3 - Contenu de l’accord

Le présent accord a pour objectif de définir les mesures concrètes auxquelles Bourg habitat sera invité à se conformer pour les 4 années à venir, afin de maintenir, par le suivi d’indicateurs, l’égalité actuellement constatée par le traitement des femmes et des hommes au sein de Bourg Habitat, notamment sur les 9 thèmes suivants :

Le précèdent accord prévoyait le suivi des points suivants afin de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes :

• Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable (en dehors de toute prime d’ancienneté ou d’objectif)

• Conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

• Conditions de travail et d’emploi et notamment des salariés à temps partiel

• Articulation vie professionnelle et vie privée

Le développement de l’égalité professionnelle s’appuie sur le déploiement de l’ensemble des moyens appropriés.

Article 4 - Bilan des actions menées

Suite à l’accord de 2011

Ce premier accord à Bourg Habitat présentait un bilan sur les thèmes suivants : les rémunérations effectives, la formation professionnelle et la promotion professionnelle. Les parties s’étaient entendues pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes en fonction des métiers occupés ou de regroupement de métiers comparables.

Un bilan est réalisé sur ces critères avec cependant une évolution des conditions permettant de les chiffrer

1.1 Les rémunérations effectives 

L’analyse réalisée dans les précédents accords portait sur les métiers ou regroupements suivants :

• Employés d’immeuble

• Chargés de secteur

• Chargés d’opérations

• Responsable d’activités ou d’agence (GL siège, Contentieux, RH, comptabilité, Régie de travaux, Régie de nettoyage, Agence locatives, Agences accession)

Depuis la signature de l’accord, des changements organisationnels et d’effectifs ont eu lieu. L’analyse portant sur la rémunération effective en fonction des métiers ou regroupement n’apparait plus comme étant la plus pertinente dans sa façon de le construire et dans les analyses qu’il est possible d’en retirer.

1.2 La formation professionnelle 

L’objectif prévu dans l’Accord précédent était que 60% des collaborateurs masculins et féminins bénéficient d’un accès à la formation. Au vu des budgets formations conséquents mis en œuvre chaque année par Bourg Habitat et de la large ouverture des sessions à l’ensemble des collaborateurs de chaque métier, plus de 90% des collaborateurs ont bénéficié chaque année au moins d’une session de formation depuis 2014.

En comparaison, 2017 à 2019, le nombre de femme et d’homme formés sont sensiblement les mêmes.

[CHART]

1.3 La promotion professionnelle 

L’objectif prévu dans l’Accord précédent était qu’une proportion sensiblement identique de collaborateurs féminins et masculins puisse bénéficier d’un changement de catégorie et/ou de niveau. Il apparait que le nombre de promotions professionnelles reste équitable sur la période entre les collaborateurs féminins et masculins.

En effet, lors du précédent accord, 4 femmes ont changé de catégorie ou de niveau. 5 hommes ont changé de catégorie ou de niveau au cours de la même période.

Suite à l’accord de 2017

L’accord de 2017 engageait Bourg Habitat sur des critères précis. Il est nécessaire de réaliser un bilan de ces critères et des actions entreprises et décidées pendant ces 3 années.

Assurer une rémunération exempte de toute discrimination

A Bourg Habitat, la rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances et ses expériences professionnelles, son ancienneté, son niveau de responsabilité et ne tient aucunement compte de son genre.

2.1.1 Diagnostics des écarts de rémunération

Ce diagnostic est établi sur la base de La rémunération moyenne annuelle brute de 2019 de base¹ par catégorie et par niveau (sans tenir compte des personnels sous statut fonction publique)

Cette rémunération est ventilée par sexe.

		EFFECTIF	SALAIRE MOYEN	SALAIRE MINI	SALAIRE MAXI
		F	H	Total	F	H	Total	F	H	F	H
C1	C1N1	22	8	30	1578,5	1583,75	1579,9	1545	1545	1651	1625
	C1N2	1	12	13	-	1751,6	1756,9	-	1600	-	2150
C2	C2N1	10	5	15	1799	2040	1812,69	1635	1960	2085	2000
	C2N2	14	5	19	1941	2090	1980,84	1660	1850	2300	2260
C3	C3N1	9	7	16	2807	2904	2850	2450	2510	3545	3620
	C3N2	2	6	8	-	3742,5	3716,88	-	3500	-	4320
C4	C4N1	1	1	2	-	-	-	-	-	-	-
	C4N2	0	1	1	-	-	-	-	-	-	-

Les catégories et/ou comportant moins de 5 collaborateurs ne sont pas considérées comme significatives.

L’examen de cet indicateur est réalisé chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Il n’y a pas eu à proprement parlé de mise en évidence d’écarts de rémunérations au sein de Bourg Habitat.

La mise en place de l’index Egalité Professionnelle conçu par le ministère du travail semble plus pertinent pour comparer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Cet index est déclaré auprès de la DIRECCTE et sera recalculé chaque année. Il permet également de comparer les résultats de Bourg Habitat avec ceux d’autres OPH et également avec ceux d’entreprises de tous secteurs. Durant toute la durée de la validité de cet accord, les chiffres pris en compte seront ceux issus du calcul de l’index Egalité professionnelle.

Garantir une égalité de salaire à l’embauche

Les rémunérations négociées lors des recrutements réalisés lors de ces 3 années ont été validées en fonction de l’emploi confié, donc du niveau de formation, d’expériences acquises et responsabilités confiées. Elles ne tiennent aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation.

Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité, au sens de l’article L3221-3 du Code du travail, est majorée à son retour des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie et du même niveau.

Garantir une égalité femmes –hommes en matière de rémunération

A 3 ans et 6 ans (révolus) après la date d’embauche, Bourg Habitat a procédé à un examen de la rémunération du collaborateur afin de vérifier que ce dernier (femme ou homme) ne se trouve pas décroché par rapport aux autres collaborateurs.

Cet examen est effectué par Catégorie / Niveau et indépendamment du genre. Il est calculé sur la moyenne de la catégorie et niveau.

Pour rappel des modalités :

A 3 ans révolus après la date d’embauche, le salaire du collaborateur ne devait pas être inférieur à 10 % du salaire brut annuel moyen de la catégorie niveau y compris son salaire, mais sans inclure dans ce calcul la prime d’ancienneté ou toute autre prime exceptionnelle.

Ne seront pas comptabilisés dans le calcul de cette moyenne les rémunérations des personnels de la Fonction Publique Territoriale.

2 situations peuvent se présenter :

• Le salaire du collaborateur est inférieur à 10 % du salaire brut annuel moyen (hors Prime d’ancienneté et autres primes) de sa Catégorie – Niveau. Dans cette situation, le salaire du collaborateur sera ajusté sur le salaire brut annuel moyen – 10%

• Le salaire du collaborateur est supérieur ou égal à 10 % du salaire brut annuel moyen (hors Prime d’ancienneté et autres primes) de sa Catégorie – Niveau. Dans cette situation, le salaire du collaborateur ne sera pas réajusté.

La prime d’ancienneté n’a pas été prise en compte dans le calcul du salaire brut annuel moyen car celle-ci ne crée pas de distorsion de rémunération entre collaborateurs car elle est identique entre tous pour une même période.

A 6 ans révolus après la date d’embauche, le salaire du collaborateur ne devait pas être inférieur à 7 % du salaire brut annuel moyen de la catégorie niveau y compris son salaire, mais sans inclure dans ce calcul la prime d’ancienneté ou toute autre prime exceptionnelle.

NB : l’examen de ces situations s’effectuera au mois de décembre de l’année N pour une application au 1^er janvier de l’année N+1 (avant application des augmentations individuelles et/ou collectives).

Ces dispositions ont pris effet au le 1^er janvier 2018 selon les modalités suivantes :

Année d’embauche / Année changement Catégorie et/ou Niveau (*)	1er examen et effet au	2ème examen et effet au
2012 et avant	Sans objet	1er janvier 2018
2013	Sans objet	1er janvier 2019
2014	Sans objet	1er janvier 2020
2015	1er janvier 2018	1er janvier 2021
2016	1er janvier 2019	1er janvier 2022
2017	1er janvier 2020	1er janvier 2023
2018	1er janvier 2021	1er janvier 2024

Afin de prendre en compte la composition de Bourg Habitat, le 2^ème examen a été appliqué en janvier 2018 pour l’ensemble des collaborateurs embauchés avant 2013.

(*) le dispositif s’applique sur l’année d’embauche et non sur la date anniversaire. En cas de changement de catégorie, de niveau pendant cette période, le délai court à compter du changement de catégorie / niveau et non plus à compter de la date d’embauche. Toutefois compte tenu du faible effectif de la Catégorie 3-2 et de la Catégorie 4, ces dispositions ne pourront s’appliquer à ces deux catégories.

Les résultats sont impactés par des mouvements de collaborateurs, ayant une incidence sur la moyenne des rémunérations :

• Au titre de l’année 2017, aucun collaborateur n’a fait l’objet de revalorisation salariale.

• Au titre de l’année 2018, 5 collaborateurs ont fait l’objet d’une revalorisation salariale.

• Au titre de l’année 2019, 1 collaborateur a fait l’objet d’une revalorisation salariale.

2.2 Egalité dans les modes de sélection de recrutement

Les conditions d’accès aux emplois de Bourg Habitat contribuent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de la mixité des métiers.

Les processus de recrutement se sont déroulés selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes :

• Les offres d’emploi se sont adressées indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Les descriptifs ont été conçus et rédigés de telle manière à ce que ces emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes.

• Elles ont été non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et n’ont pas véhiculées de stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère qui pourrait se révéler discriminant.

• Les emplois à pourvoir ont été indifféremment ouverts à des femmes et à des hommes, par un recrutement interne et/ou externe ;

• Les critères de sélection ont été fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.

Les recrutements et les processus de recrutements réalisés depuis 2017 attestent que cette égalité des chances est pleinement respectée, que le candidat soit un homme ou une femme.

Garantir l’égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle

2.2.1 Accès à la formation professionnelle continue

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La formation a contribué à la réalisation des objectifs fixés par le précédent accord, avec toutefois une faible mobilisation de l’ensemble des dispositifs (Compte Personnel de Formation, Contrat de Professionnalisation, CIF, VAE…).

Il n’y a pas eu de constat d’inégalités d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes à Bourg Habitat.

Tout salarié reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue absence (longue maladie, Accident du travail, congé parental) ou ayant interrompu son activité professionnelle pour motif personnel (famille, …) a pu :

• Faire l’objet d’un entretien dès son retour avec le service ressources humaines

• Faire l’objet d’une évaluation de ses besoins en formation

• A été considéré comme prioritaire au titre de la formation pour la remise à niveau de ses compétences pour son emploi.

2.2.2 Evolution Professionnelle

La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de Bourg Habitat. Elle est prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Tous les postes ouverts en externe ont fait l’objet d’un appel à candidature interne et les candidatures internes font l’objet d’un examen préalable. Les candidatures ont été évaluées indépendamment du sexe de la personne candidate.

2.3 Amélioration de la qualité de vie au travail

L’amélioration de la qualité de vie au travail et l’allègement des contraintes contribuent à faciliter la féminisation de l’emploi. L’environnement de travail doit être adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.

Suite à la signature d’un accord relatif à la Qualité de vie au Travail le 12 octobre 2016 et au précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les actions suivantes ont été mise en place :

• Lorsque cela a été nécessaire, personnalisation des Equipements de Protection Individuelle, en tenant compte des différences morphologiques ;

• Adaptation des postes de travail

• Insertion de notions d’ergonomie, d’économie de l’effort et d’hygiène de vie dans les actions de formations pratiques aux postes de travail et lors de la première année de contrat à Bourg Habitat.

• Les salariées enceintes sont encouragées à déclarer leur grossesse suffisamment tôt pour notamment déclencher l’aménagement des postes de travail sur lesquels elles interviennent, ou la recherche de nouveaux postes si de tels aménagements ne sont pas possibles.

2.4 Favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

2.4.1. Le temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier les obligations de la vie personnelle (principalement les obligations familiales) avec celle de la vie professionnelle.

Bourg Habitat, en lien avec l’organisation syndicale, estime que l’ensemble des postes de Bourg Habitat, existant à ce jour, est compatible avec l’exercice d’une activité à temps partiel et cela quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités de service et de l’organisation de suppléance et/ou recrutement.

Bourg Habitat a toujours entendu favoriser le passage à temps partiel des personnes qui en font la demande ainsi que leur retour à temps plein lorsqu’elles le sollicitaient. Le temps partiel au sein de Bourg Habitat est toujours un temps partiel choisi.

Au 31 décembre 2019, 10% des collaborateurs à Bourg Habitat ont fait le choix de travailler à temps partiel.

Dispositions sur le passage à temps partiel :

• Favorisation du passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, tant pour les femmes que pour les hommes, lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.

• Basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme une organisation choisie par les salariés.

• Adaptation de la charge de travail et les objectifs annuels de manière proportionnelle à la durée du travail par le manager direct.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de l’évolution professionnelle. Aucune évolution n’a été refusée du seul fait du passage d’un (e) salarié(e) au travail à temps partiel.

2.4.2. Retour à temps plein de salariés (es) travaillant à temps partiel :

Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet dans l’emploi occupé.

Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, sont examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce, seront pris en compte prioritairement.

2.4.3. Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise

a. Prise en compte de la maternité

Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail :

Dès l’officialisation de l’état de grossesse par l’attestation du médecin traitant et/ou de la prise en charge de la CPAM, toute salariée est autorisée, dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou à arriver plus tard, sans perte de salaire.

La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’entreprise et formalisation avec le Service des Ressources Humaines.

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est considéré comme du temps de travail effectif (à justifier au Service Ressources Humaines au moyen d’un certificat médical).

b. Le congé maternité

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement

• Le calcul des congés payés ainsi que la prime de fin d’année

Bourg Habitat s’engage par ailleurs à ce que le congé maternité soit sans incidence sur l’évolution professionnelle (Cf. article 4 -2.4 b du présent accord).

c. Les Dispositions pendant l’absence du salarié (congé paternité – congé maternité – congé d’adoption – congé parental)

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental reste destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié est reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de Bourg Habitat ou le Service Ressources Humaines. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, a pour objet notamment d’examiner les conditions de retour et les éventuels aménagements de temps de travail.

Au cours de cet entretien, les parties examinent :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent

• La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Article 5 – Mesures mises en place par cet accord et indicateurs de suivi

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de simplifier et de donner davantage de visibilité aux actions menées par Boug Habitat, La Direction Générale et l’organisation syndicale s’entendent pour définir que les indicateurs chiffrés se centreront autour de ceux de l’index Egalité professionnelle dont les résultats obtenus au titre de l’année 2019 sont les suivants :

2. Mesures mises en place en lien avec les différents domaines d’actions essentiels

2.1 L’embauche 

Les conditions d’accès aux emplois de Bourg Habitat doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de la mixité des métiers.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, Bourg Habitat s’engage à ce que :

• Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Les descriptifs sont conçus et rédigés de telle manière à ce que ces emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes.

• Elles soient non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère qui pourrait se révéler discriminant.

• Les emplois à pourvoir sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement interne et/ou externe ;

• Les critères de sélection sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.

  2. L’articulation des temps 

2.2.1 Activité à temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier les obligations de la vie personnelle (principalement les obligations familiales) avec celle de la vie professionnelle.

Bourg Habitat, en lien avec l’organisation syndicale, estime que quasiment l’ensemble des postes de Bourg Habitat, existant à ce jour, est compatible avec l’exercice d’une activité à temps partiel et cela quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités de service et de l’organisation de suppléance et/ou recrutement.

Bourg Habitat a toujours entendu favoriser le passage à temps partiel des personnes qui en font la demande ainsi que leur retour à temps plein lorsqu’elles le sollicitaient. Le temps partiel au sein de Bourg Habitat est toujours un temps partiel choisi.

Dispositions sur le passage à temps partiel :

• Favorisation du passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, tant pour les femmes que pour les hommes, lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. Basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme une organisation choisie par les salariés.

• Adaptation de la charge de travail et les objectifs annuels de manière proportionnelle à la durée du travail par le manager direct.

En outre, il est également précisé que sera prioritaire, le salarié demandeur, dont le conjoint (ou concubin, partenaire de PACS), les ascendants ou descendants sont atteints d’une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d’aménagements de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de l’évolution professionnelle. Aucune évolution ne peut être refusée du seul fait du passage d’un (e) salarié(e) au travail à temps partiel.

Retour à temps plein de salariés (es) travaillant à temps partiel :

Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet dans l’emploi occupé.

Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce, seront pris en compte prioritairement.

Cotisations sociales

Pendant la période de travail à temps partiel, le salarié qui le souhaite pourra cotiser pour l’ensemble des charges sociales comme un salarié à temps plein pour la retraite.

5. Favoriser les horaires des réunions

Les réunions devront (sauf exception) se tenir dans les cadres des horaires habituels de travail de Bourg Habitat et en tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion avant 8h00 et après 17h30.

Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra débuter au-delà des horaires précités.

6. Autorisations d’absences en lien avec la rentrée scolaire

Les autorisations d’absence selon les modalités suivantes sont données :

• 1h d’absence pour les classes de maternelle, primaire et collège.

• Enfant handicapé : ½ journée d’absence au titre de la rentrée.

  7. Autorisations de télétravailler

Bourg Habitat a mis en place un accord de télétravail permettant à chacun une plus grande souplesse dans la gestion de son quotidien tout en conservant son efficacité professionnelle. L’accès au télétravail est ouvert aux femmes et aux hommes sans distinction de genre.

La rémunération effective

2.3.1 Assurer une rémunération exempte de toute discrimination

Bourg Habitat s‘engage à nouveau à établir un niveau de rémunération des femmes et des hommes fondé sur les compétences de la personne, ses connaissances et ses expériences professionnelles, son ancienneté, son niveau de responsabilité et ne tenant aucunement compte de son genre.

2.3.2 Garantir une égalité de salaire à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc au niveau de formation, d’expérience acquise et responsabilités confiées.

Elle ne tient aucun compte du sexe de la personne recrutée.

2.3.3 Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation.

Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité, au sens de l’article L3221-3 du Code du travail, est majorée à son retour des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie et du même niveau.

2.3.4 Garantir une égalité femmes –hommes en matière de rémunération

La Direction Générale de Bourg Habitat et l’Organisation syndicale s’accordent sur la nécessité de garantir cette égalité en matière de rémunération et améliorent les mesures financières de rééquilibrage prises dans le précédent accord.

A 3 ans, 5 ans et 7 ans (révolus) après la date d’embauche, Bourg Habitat s’engage à procéder à un examen de la rémunération du collaborateur afin de vérifier que la rémunération de ce dernier (femme ou homme) ne se trouve pas décrochée par rapport à celle des autres collaborateurs. Les collaborateurs fonctionnaires ne sont pas éligibles à ce dispositif.

Remarque : en cas de changement de catégorie, de niveau pendant cette période, le délai court à compter du changement de catégorie / niveau et non plus à compter de la date d’embauche.

Cet examen sera effectué par Catégorie / Niveau et indépendamment du genre. Il sera calculé sur la moyenne de la catégorie et niveau.

Toutefois compte tenu du faible effectif de la Catégorie 4, ces dispositions ne pourront s’appliquer à cette catégorie.

Modalités :

A 3 ans révolus après la date d’embauche, le salaire du collaborateur ne devra pas être inférieur à 10 % du salaire brut annuel moyen de la catégorie niveau y compris son salaire, mais sans inclure dans ce calcul la prime d’ancienneté ou toute autre prime exceptionnelle.

Ne seront pas comptabilisés dans le calcul de cette moyenne les rémunérations des personnels de la Fonction Publique Territoriale.

2 situations peuvent se présenter :

• L’écart entre le salaire du collaborateur et la moyenne des salaires bruts annuels (hors Prime d’ancienneté et autres primes) de sa Catégorie – Niveau est supérieur à 10 %. Dans cette situation, le salaire du collaborateur sera ajusté sur le salaire brut annuel moyen – 10%

• L’écart entre le salaire du collaborateur et la moyenne des salaires bruts annuels (hors Prime d’ancienneté et autres primes) de sa Catégorie – Niveau est inférieur ou égal à 10 % du salaire brut annuel moyen (hors Prime d’ancienneté et autres primes) de sa Catégorie – Niveau. Dans cette situation, le salaire du collaborateur ne sera pas réajusté.

La prime d’ancienneté n’a pas été prise en compte dans le calcul du salaire brut annuel moyen car celle-ci ne crée pas de distorsion de rémunération entre collaborateurs car elle est identique entre tous pour une même période.

A 5 ans révolus après la date d’embauche, le salaire du collaborateur ne devra pas être inférieur à 8 % du salaire brut annuel moyen de la catégorie niveau y compris son salaire, mais sans inclure dans ce calcul la prime d’ancienneté ou toute autre prime exceptionnelle.

A 7 ans révolus après la date d’embauche, le salaire du collaborateur ne devra pas être inférieur à 6 % du salaire brut annuel moyen de la catégorie niveau y compris son salaire, mais sans inclure dans ce calcul la prime d’ancienneté ou toute autre prime exceptionnelle.

NB : l’examen de ces situations s’effectuera au mois de décembre de l’année N pour une application au 1er janvier de l’année N+1 (avant application des augmentations individuelles et/ou collectives).

(*) le dispositif s’applique sur l’année d’embauche et non sur la date anniversaire.

2.4 Sécurité, santé et conditions de travail

L’amélioration de la qualité de vie au travail et l’allègement des contraintes doivent faciliter la féminisation de l’emploi. L’environnement de travail doit être adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.

En outre, les parties signataires du présent accord conviennent de la mise en place des actions suivantes :

• Lorsque cela est nécessaire, personnalisation des Equipements de Protection Individuelle, en tenant compte des différences morphologiques ;

• Adaptation des postes de travail

• Insertion de notions d’ergonomie, d’économie de l’effort et d’hygiène de vie dans les actions de formations pratiques aux postes de travail. Une attention particulière devra être portée aux secteurs fortement féminisés.

Un état des lieux régulier sur les conditions de vie au travail du personnel féminin devra être réalisé en lien avec le CSE

Les salariées enceintes doivent être encouragées à déclarer leur grossesse suffisamment tôt pour notamment déclencher l’aménagement des postes de travail sur lesquels elles interviennent, ou la recherche de nouveaux postes si de tels aménagements ne sont pas possibles.

2.5 les Classifications

La méthode de classification des postes de Bourg Habitat est issue du décret 2008-1093 du 27 octobre 2008 ; les postes sont cotés selon les 5 critères adoptés (autonomie, responsabilité, dimension relationnelle, technicité, connaissances requises) indépendamment de/des personnes qui occupent ou occuperont ces postes et donc indépendamment de leur sexe.

2.6 Les Qualifications

La Direction Générale de Bourg Habitat et l’Organisation syndicale s’accordent sur la nécessité de maintenir et de développer au mieux le niveau de qualification des collaborateurs. Cela passe également par une politique de formation conséquente. Les parties prenantes cherchent également à maintenir le niveau de qualification des collaborateurs après un congé familial de longue durée ou une maladie longue.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le collaborateur en congé de maternité, congé parental ou maladie de longue durée restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour, le salarié sera reçu par la direction de Bourg Habitat ou le Service Ressources Humaines. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet notamment d’examiner les conditions de retour et les éventuels aménagements de temps de travail.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent si besoin

• La nécessité de mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

2.7 La Promotion

La Direction Générale de Bourg Habitat et l’Organisation syndicale s’accordent sur le fait que la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de Bourg Habitat. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés et assurer ainsi une égalité des chances en terme de promotion interne.

Tous les postes ouverts en externe font l’objet d’un appel à candidature interne et toutes les candidatures internes font l’objet d’un examen. La Direction Générale de Bourg Habitat réaffirme que toutes les candidatures sont évaluées indépendamment du sexe de la personne candidate.

2.8 La Formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La formation doit contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, avec la mobilisation de l’ensemble des dispositifs (Compte Personnel de Formation, Contrat de Professionnalisation, CIF, VAE…).

Dans la mesure où les inégalités d’accès à la formation professionnelle viendraient à être constatées entre les femmes et les hommes à Bourg Habitat, un examen des difficultés rencontrées sera réalisé et Bourg Habitat mettra en œuvre des solutions d’organisation d’actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.

En outre, tout salarié reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue absence (longue maladie, Accident du travail, congé parental) ou ayant interrompu son activité professionnelle pour motif personnel (famille, …) fera l’objet d’un entretien dès son retour avec le service ressources humaines :

• Évaluation de ses besoins en formation

• Statut prioritaire au titre de la formation pour la remise à niveau de ses compétences pour son emploi.

Article 6 - Suivi, modification ou dénonciation de l’accord

Un suivi annuel sera effectué chaque année au cours d’une réunion du CSE.

Le présent accord ne pourra être modifié pendant sa période d’application que par voie d’avenant conclu par toutes les parties signataires de l’accord et dans les mêmes conditions que sa conclusion.

Toute modification ou dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée à la DIRECCTE compétente.

Article 7 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera établi en 4 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE via le site de saisie en ligne : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Fait en 4 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 12 octobre 2020

Pour BOURG HABITAT Pour le syndicat Interco CFDT

La Directrice Générale Le délégué syndical

XXX XXXX YYY YYYY

---

1. La rémunération moyenne annuelle de base correspond au salaire de base mensuel x12 et ne comprend pas les primes d’ancienneté, chaussures et de fin d’année ainsi que la rémunération des astreintes.↩