Entre les soussignés :

• ARDECHE HABITAT dont le siège social est à Privas – 7 bis rue de la Recluse 07000 Privas, inscription au registre du commerce d'Aubenas sous le numéro 270 700 016 RCS Aubenas.

représenté par, Directeur Général

d’une part,

et

• L’organisation syndicale CGT

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis l’adoption de la loi de finances 2018 et la loi ELAN, les ressources d’Ardèche Habitat ont été directement impactées. Cela requestionne ses perspectives et son autonomie sur le court terme. Dans ce contexte, un pacte social et responsable a été proposé aux salariés et adopté en janvier 2019, afin d’une part de mettre en conformité des usages RH avec la réglementation, retravailler l’aménagement du temps de travail et d’autre part revoir la politique de rémunération en lien avec des changements d’organisation et de classification. Lors des négociations avec les représentants du personnel la Direction s’est engagée à étudier et développer les nouvelles formes de travail : à la fois pour favoriser la conciliation vie professionnelle et personnelle mais aussi pour contribuer à la diminution des déplacements sur le territoire Ardéchois.

En conséquence une expérimentation a été mise en place en novembre 2019 pour tester les méthodes de travail souple : télétravail et coworking dans nos locaux.

Le 17 mars 2020, la France a été placée en confinement dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus. Dans ce contexte, Ardèche Habitat a eu recourt au télétravail généralisé pendant toute la période de confinement avec tous les salariés qui avaient la capacité de télétravailler.

Riche de cette expérience « forcée » mais aussi de l’expérimentation débutée en 2019, Ardèche Habitat souhaite pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant un cadre.

Ardèche Habitat affirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services qui relèvent du management.

TITRE 1: CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

ARTICLE 1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminé à temps complet ou partiel,

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’organisme et d’au moins 6 mois dans le même poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention, « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

Enfin les métiers suivants sont exclus du champ d’application du présent accord collectif et donc de la possibilité de télétravailler : agent d’entretien, gardiens, chefs d’équipe et ouvriers de régie, magasinier, chargé(e) d’accueil, standardiste, assistant(e) ressources en charge du courrier.

ARTICLE 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

TITRE III : MISE EN PLACE

3. ARTICLE 3 : Candidature et acceptation

   1. ARTICLE 3.1 : Procédure de candidature et d’acceptation

Les parties du présent accord conviennent que le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable de service et de la Direction des ressources à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable de service sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La Direction des ressources pourra demander l’avis d’un médecin du travail et/ou d’un ergonome, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié télétravailleur.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou par courriel auprès de son responsable de service et la Direction des Ressources dont il relève. Il s’agit d’une demande motivée.

• Le responsable de service examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.

• Le responsable de service répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par La Direction des Ressources après avis éventuel du médecin du service santé au travail et avis du responsable de service, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre II, Article 1 du présent accord.

• En cas d’accord positif sur la demande de télétravail un avenant au contrat de travail sera conclu pour préciser les modalités de mise en œuvre (jour, période…)

  2. ARTICLE 3.2 : Cas spécifiques de recours au télétravail :

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » ou les personnes pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

ARTICLE 4 : Avenant au contrat de travail :

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an maximum.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (Signaler tout changement à la Direction des ressources)

• Les modalités d’exécution du télétravail

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (annexe 2).

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable de service et éventuellement à celui du médecin du service de santé au travail.

Une note de service du service ressources définit chaque année la période de télétravail (Cycle d’un an maximum, période pour effectuer les demandes, date de démarrage et de fin)

ARTICLE 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique/de service pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié. Moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois, en cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Le télétravail peut être suspendu à l’initiative de l’employeur auprès de plusieurs salariés en cas d’évènements imprévisibles ou pour nécessité de service. La durée de la suspension et les salariés concernés seront définis dans le cadre d’une note de service émise par un membre de la Direction d’Ardèche Habitat.

Le salarié peut demander la suspension du télétravail en cas d’évènements imprévisibles. Dans cette hypothèse il informe son responsable de service et la Direction des ressources de la durée de la suspension par écrit.

ARTICLE 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable de service sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

TITRE IV : ORGANISATION

7. ARTICLE 7 : Mode d’organisation du télétravail

   3. Article 7.1 : Télétravail en fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Les personnels éligibles à cette organisation sont les métiers classés en catégorie 1 et 2 de la classification des salariés de droit privé (voir grille de correspondance pour les personnels FPT)

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable de service. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

Le télétravail est organisé sur la base d’un jour (ou deux demi-journées) fixe établi dans le cadre d’un planning hebdomadaire validé par le responsable de service. L’équipe doit impérativement être informée de ce planning.

Le responsable de service s'engage à examiner le meilleur choix du jour de télétravail en lien avec la charge du service et les priorités de l’ensemble du service.

Il est nécessaire de combiner les RDV et les temps de télétravail y compris les urgences.

L’équipe, la continuité de service, les réunions, les formations...priment sur le télétravail qui est une souplesse et un confort de travail personnel/professionnel.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour par semaine. Dans ce cadre les responsables d’équipe** / de service auront la faculté :

• De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes pour qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés »

• De fixer avec chaque salarié concerné le jour de la semaine qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ou devant bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail, ce rythme pourra être revu et adapté au cas par cas.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique ou de service. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique sur la semaine en cours.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas d’impossibilité de fixer une journée de télétravail sur la semaine, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail sur une autre semaine.

Si le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4. Article 7.2 : Télétravail selon un volume de jours mensuel

Les personnels éligibles à cette organisation sont les métiers classés en catégorie 3 et 4 de la classification des salariés de droit privé ainsi que le Directeur général. (Voir grille de correspondance pour les personnels FPT)

Pour les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 et dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail. Un volume de 6 jours par mois est attribué à ces personnels.

Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de télétravail de manière consécutive sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail (y compris RTT et congés), de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Les collaborateurs et leur responsable conviennent du choix des jours télétravaillés chaque mois.

Les jours non télétravaillés dans le mois ne sont pas récupérables et ne se cumulent pas le mois suivant.

Article 7.3 : Télétravail occasionnel

Tout salarié, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle (sur une période à définir) afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. (Contrainte de santé sans arrêt maladie par exemple ou nécessité d’être présent dans son logement autre exemple)

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable de service, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. La demande est également adressée au service ressources. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Article 7.4 : Télétravail pour des missions/tâches/projet spécifiques

Les responsables de service peuvent solliciter la Direction générale afin qu’un rythme particulier de télétravail soit mis en place pour le traitement de certaines missions ou tâches ou projet.

Dans ce contexte, le responsable de service adresse une note motivée et détaillée à la Direction générale qui tranchera en faveur ou non de la mise en place d’un dispositif de télétravail spécifique à certaines tâches, missions ou projets.

ARTICLE 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

11. ARTICLE 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur :

    6. Article 9.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur :

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.2 : Contrôle et gestion du temps de travail :

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manageur, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour tous les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limité à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels…

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

Le télétravailleur effectue les renvois d'appel de sa ligne professionnelle sur un mobile professionnel pour être joignable.

8. Article 9.3: Suivi du télétravail :

Les collaborateurs ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les encadrants et les autres collaborateurs/services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son encadrant et obtenir un accord explicite (par exemple par courriel).

L’encadrant s’engage à suivre l’activité du salarié en télétravail dans les mêmes conditions que pour les non-télétravailleurs. Un point d’activité régulier sera donc nécessaire.

ARTICLE 10 : Environnement et équipement de travail :

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur, et atteste sur l’honneur de la conformité à l’office par la remise d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…).

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié prend en charge les dépenses d’aménagement du poste de travail à son domicile.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise au regard de ses missions ;

• Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail ou les moyens d’effectuer des appels professionnels.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste à la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de télétravail sollicité pour des raisons de santé, Ardèche Habitat pourra faire appel à l’avis d’un médecin du travail et/ou à un ergonome pour vérifier que les conditions de télétravail à domicile assurent des conditions de travail adaptées à la santé du collaborateur.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique auprès du service Ressources (pôle Informatique) analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

ARTICLE 11 : Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Dans ce contexte le salarié qui a des enfants de moins de 11 ans atteste sur l’honneur qu’il dispose d’un moyen de garde pendant les heures de travail.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

TITRE V : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

ARTICLE 12 : Droits collectifs :

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

ARTICLE 13 : Droits individuels :

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

ARTICLE 14 : Droit à la déconnexion

ARDECHE HABITAT réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), ARDECHE HABITAT ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque encadrant devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

ARDECHE HABITAT invite les encadrants et leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails en dehors de ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

ARTICLE 15 : Santé et sécurité :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT/CSST concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service Ressources.

Dans le cas d’un télétravailleur souffrant d’un handicap ou devant bénéficier du télétravail pour aménager son poste de travail, un RDV avec un ergonome pourra être pris pour étudier l’organisation du poste de travail à domicile.

Selon les jours et les horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des ressources dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des ressources d’en prévenir le service médical de santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller mutuellement à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

ARTICLE 16 : Protection des données, confidentialité :

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « charte informatique d’Ardèche Habitat »

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

ARTICLE 17 : Assurances

Le salarié informe sa compagnie d’assurance de sa situation de télétravail Il atteste sur l’honneur auprès de son employeur qu’il a effectué cette démarche.

Pour information l’employeur doit couvrir les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs de la même manière.

Ainsi l’employeur souscrit une assurance pour couvrir les éventuelles atteintes aux équipements professionnels dans le cadre du télétravail (par exemple : inondation incendie, vol…)

Dans le cadre de la responsabilité civile professionnelle, l’employeur couvre les pertes de données sensibles ou si le salarié est à l’origine d’un dommage corporel, matériel ou immatériel qui pourrait être causé à autrui par sa faute.

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 18 : Suivi de l’accord

Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et d’un membre du CSE et d’une délégation des représentants de la direction.

Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle

• Répartition femmes /hommes

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant du handicap

• Nombre de télétravailleur sur 1 jour fixe par semaine

• Nombre de télétravailleur bénéficiant de 6 jours volant par mois

• Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques…)

• Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre jours télétravaillés

• Nombre de personne travaillant en bureau satellite

• Nombre de télétravailleur qui pratique le télétravail et le travail en bureau satellite.

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter ou d’un salarié qui souhaiterait faire examiner les refus à ses demandes de passer en télétravail.

21. ARTICLE 19 : Durée de l’accord

Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Au terme des trois premières années d’application, les parties ont convenu de se réunir afin d’examiner les termes de l’accord.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

ARTICLE 20 : REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d'application. Les parties adressent par lettre simple la demande de révision.

Cette demande de révision émane des parties suivantes :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents du présent accord ;

• À l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

• Par l’employeur

ARTICLE 21 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties avec un préavis de 3 mois notifié par lettre simple et adressée à l'autre partie signataire.

Afin que des pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet d'accord collectif devra être proposé par la partie qui dénonce.

En cas de dénonciation de l’accord par la totalité des signataires employeurs ou élus non mandatés, la négociation d’un accord de substitution est possible dès le début du préavis de dénonciation (qui est de 3 mois) (article L. 2261-10 CT). - Cette négociation peut aboutir à la signature et l’entrée en vigueur d’un accord de substitution pendant le délai du préavis.

ARTICLE 22 : DEPOT

Un exemplaire du présent accord sera déposé :

 sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,

 auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,

avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.

Fait en quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

En l’absence de délégué syndical dans l’établissement, la validité de l’accord conclu est subordonnée à la conclusion par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord devra être transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche (formalité non préalable au dépôt pour l’entrée en vigueur de l’accord) (article L. 2232-22 CT).

Annexe 1 : schéma de la procédure de demande de télétravail

Annexe 2 : modèle d’avenant au contrat de travail

Annexe 3 : Charte de travail en bureau satellite

Annexe 4 : Modèle d’attestation sur l’honneur

Fait à Privas le 02 mars 2021

Délégué syndical, Directeur Général,