Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

APPLICABLE A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE VALENCE ROMANS HABITAT (VRH)

Préambule 

L’OPH Valence Romans Habitat réaffirme son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe de non-discrimination et souhaite en poursuivre la promotion au travers de ce nouvel accord.

L’égalité professionnelle, en ce qu’elle favorise des actions au bénéfice de tous, est un levier de performance pour l’entreprise, d’innovation et d’équilibre pour les femmes et les hommes.

Dans le prolongement du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes conclu le 1^er septembre 2016, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise.

Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.

Pour aboutir à ce projet d’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à VRH, la Commission Egalité composée de délégués syndicaux et de représentant de l’employeur s’est réunie les 29 juin 2019 et 7 janvier 2020.

L’entreprise et les partenaires sociaux ont défini, dans le cadre de ces réunions paritaires, les 4 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les 4 domaines d’engagement sont :

• la rémunération,

• l’embauche et le retour à l’emploi,

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• la formation.

Les engagements pris dans le présent accord s’appuient sur l’expérience acquise et le respect d’une cohérence entre les axes de progrès et les initiatives réussies.

Le projet, dans sa version définitive, a été soumis pour consultation au Comité Social et Economique lors de la réunion du 14 janvier 2020.

Ce dernier a pu ainsi rendre un avis favorable sur le projet d’accord collectif qui a pu être signé.

En application de l’article L 2241-3 du code du travail et du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, les parties du présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Entre les soussignés :

L’OPH VALENCE ROMANS HABITAT, dont le siège social est situé 3 rue G. Rossini, 26000 VALENCE

Représenté par M , Directeur Général

d’une part,

Et

Le Syndicat C.F.D.T., représenté par M , Déléguée syndicale désignée selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail

Le Syndical C.F.E.-C.G.C., représenté par M , Délégué syndical désigné selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail

Le Syndicat C.F.T.C., représenté par M , Délégué syndical désigné selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail

Le Syndicat C.G.T., représenté par M , Délégué syndical désigné selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail

d’autre part,

Chacune des parties se déclarant habilitée à conclure aux présentes, il a été décidé de conclure le présent accord.

Il a été convenu que :

TITRE I

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de L’OPH Valence Romans Habitat quel que soit leur statut (Privé ou FPT), et quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 1.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt et cessera par conséquent de s’appliquer 3 ans après ce dépôt.

Article 1.3 – Révision – adaptation - dénonciation

Révision

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires.

Toute demande de révision, totale ou partielle obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2231.6 du Code du Travail.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Adaptation

Dans le cas où les dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d’un avenant.

Dénonciation

Le présent accord collectif peut être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

• Modalités de dénonciation :

Cette dénonciation doit être effectuée moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, accompagnée d’un nouveau projet d’accord collectif. Cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale Drôme de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

• Conséquences de la dénonciation :

  • Hypothèse d’une dénonciation par la totalité des organisations syndicales signataires employeurs ou signataires salariés (L.2261-10 du Code du Travail) :

Si la dénonciation émane de la totalité des organisations syndicales signataires employeurs ou signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

A l’issue des négociations, il sera établi soit, un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu soit, un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt prévues par le Code du Travail. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles des dispositions dénoncées.

En l’absence d’accord de substitution, l’accord dénoncé restera applicable durant une période de 12 mois qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 alinéa 2 du Code du Travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel.

• Hypothèse d’une dénonciation par une partie des signataires employeur ou salariés (L.2261-11 du Code du Travail) :

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 1.4 – Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Elle fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE (Unité Territoriale de la Drôme) et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans un délai de 8 jours à compter de sa date de notification.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat -Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE (Unité Territoriale de la Drôme).

Une notification devra également être faite dans le délai de 8 jours, par lettre recommandées, aux autres parties signataires.

Article 1.5 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de l’OPH. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans le mois qui suit la première réunion.

Article 1.6 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, à la diligence de l’employeur 2 exemplaires (un support papier signé des parties et un support numérique) auprès de l’Unité territoriale Drôme de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un avis indiquant la conclusion de cet accord est affiché au siège et dans les agences de l’OPH Valence Romans Habitat, sur les panneaux habituels réservés à la communication, pendant 1 mois.

Le texte de l’accord est diffusé à l’ensemble du personnel dans le mois qui suit la signature.

TITRE II

Etat des lieux, Objectifs et Outils d’analyses

L’OPH Valence Romans Habitat, dont l’effectif est supérieur à 50 salariés s’appuie sur les dispositions de :

- la Circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise,

- la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

- la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite Loi Rebsamen.

La base de Données Economiques et Sociales (BDES) sert désormais de support majeur d’information sur la situation collective des personnels de l’entreprise et constitue la référence majeure en matière de situation comparée femmes-hommes puisque cette distinction y a été intégrée expressément.

L’OPH Valence Romans Habitat présente chaque année au Comité Social et Economique le BDES et la met à la disposition de tous ses membres via un espace de partage (« O »).

A l’appui des éléments contenus dans la BDES, un rapport dont les indicateurs ont été fixés en annexe de cet accord sera présenté chaque année au Comité Social et Economique par l’intermédiaire de certains de ses membres qui se seront réunis au préalable afin d’assurer un suivi des indicateurs en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Ce rapport permettra ainsi :

• d’établir un diagnostic global,

• d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation,

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise,

Les dispositions prévues ci-après ont été concertées au travers des données figurant dans la BDES « informations Sociales et situation de l’entreprise » présentée au Comité Social et Economique du 14 mai 2019.

Une analyse approfondie de ces données par le Comité Social et Economique a permis de conclure que la situation globale des hommes et des femmes à l’OPH Valence Romans Habitat était relativement équilibrée sachant que :

 Les écarts constatés en matière d’effectif pouvaient être expliquées par des raisons objectives telles qu’un nombre de candidatures d’un genre plus élevé au quasi inexistant pour l’autre genre pour certains types de postes,

 Les écarts constatés en matière de rémunérations pouvaient être expliqués par le fait que les parcours professionnels étaient différents.

Compte tenu de cette analyse, les parties conviennent de :

 Veiller au maintient de l’équilibre pour toutes les catégories et tous les niveaux des catégories,

 Veiller à l’égalité de traitement des hommes et des femmes, cet engagement sous-tendant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Titre III

Domaines d’actions privilégiés

Les 4 domaines d’actions retenus par la Commission Egalité Professionnelle sont les suivants :

 la rémunération

 l’embauche et le retour à l’emploi

 l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

 la formation

L’intégralité des actions retenues se trouve annexée au présent accord (annexe 1)

Article 3.1 – Rémunération effective

L’égalité salariale tout au long de la carrière constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

A l’embauche, l’OPH garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnels.

Tout au long du parcours professionnel, l’OPH Valence Romans Habitat veille, pour chaque métier, à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel qui permettent d’apprécier les parcours et les résultats professionnels obtenus par les salariés feront l’objet d’une attention particulière.

Un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines sur ces thèmes sera proposé aux managers.

Article 3.2 – Embauche et retour à l’emploi

L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement est garantie par le respect de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de sélection retenus sont strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Des actions visant à accroître la mixité sont intégrées au présent accord.

Afin de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers, l’entreprise d’engage à promouvoir la mixité et/ou missionner des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient ambassadrices de ces métiers dans les « forums des métiers ».

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue période (congé maternité, congé parental, congé d’adoption ou tout autre absence supérieure à 4 mois incluant la maladie), un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité.

Par ailleurs, une communication sera adressée aux salariés concernés sur l’organigramme des services, les accords d’entreprise et les changements de l’entreprise pendant leur absence.

Article 3.3 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’OPH Valence Romans Habitat prend en compte dans cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des salariés en matière de conciliation entre travail et vie privée.

Ainsi, la direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre à disposition des salariés des mesures concrètes leur permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

Cette volonté se traduit dans l’accord à travers plusieurs points :

• une sensibilisation des managers aux enjeux de l’équilibre travail/vie privée afin de faire évoluer les mentalités et les pratiques,

• promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100% des salariés,

• la mise en œuvre de mesures en faveur de l’exercice de solidarités familiales,

• la prise en considération des difficultés personnelles des salariés par l’aménagement d’horaires ponctuels,

• la mise en œuvre de mesures en faveur de l’exercice de la parentalité,

• une évaluation de la performance et de la rémunération sans discrimination relatives aux absences et aux responsabilités parentales.

Article 3.4 - Formation

Tout comme le recrutement, la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle : elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.

Ainsi, la direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre à disposition des salariés des mesures concrètes.

Cette volonté se traduit dans l’accord à travers plusieurs points :

- veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus des obstacles à la formation,

- faciliter le retour des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue période (congé parental, congé maternité ou d’adoption, congé sabbatique ou tout autre absence supérieure à 6 mois) en organisant systématiquement un entretien professionnel individuel de retour avec le responsable hiérarchique afin d’analyser conjointement les besoins en formation et en privilégiant des périodes de professionnalisation, de bilans de compétences et de congés VAE.

TITRE IV

Application et suivi de l’accord

Les objectifs chiffrés retenus pour l’application des actions indiquées au titre III, ainsi que les indicateurs permettant de suivre leur réalisation sont présentés en annexe.

Une réunion de suivi des indicateurs sera organisée annuellement en début de chaque année. Elle sera composée de membres élus du CSE et de représentants de l’employeur et aura pour missions de vérifier :

• le taux de réalisation des objectifs

• les difficultés rencontrées

• les solutions envisagées pour y faire face

• un état des mesures mises en œuvre

Ce suivi fera l’objet d’un bilan annuel présenté au Comité Social et Economique et aux partenaires de la négociation au plus tard le 30 octobre de chaque année.

Fait à Valence, le 14 janvier 2020 en 8 exemplaires ⁽¹⁾

Pour VALENCE ROMANS HABITAT, , Directeur Général(1)
Pour le syndicat CFTC, , Délégué Syndical (1)
Pour le Syndicat C.F.D.T., , Déléguée syndicale (1)
Pour le Syndical C.F.E.-C.G.C., , Délégué Syndical (1)
Pour le Syndicat C.G.T., , Délégué Syndical (1)

⁽¹⁾ 1 pour le Délégué Syndical CFDT, 1 pour le délégué syndical CGT,– 1 pour le délégué syndical CFTC - 1 pour le délégué syndical CFE CGC 1 pour la Direction, 2 pour la DIRECCTE, 1 pour le Conseil de Prud’hommes.

⁽²⁾ Les mentions « lu et approuvé » et « bon pour accord » doivent être écrites de la main de chaque signataire et suivies de la signature de chacune des parties. Chaque page est à parapher.