Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez AGEN HABITAT - AGEN HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'AGGLOMERATION D'AGEN (Siège)

Entre les soussignés :

AGEN-HABITAT représenté par XXX, Directeur Général, d’une part,

Et,

L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par XXX, Délégué Syndical,

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail représentée par XXX, Délégué Syndical, d’autre part.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2241-3 du code du travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application de l’ordonnance n°2007-137 du 1^er février 2007, de l’article L.421-24 du code de la construction et de l’habitation et de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat.

Il s’applique dans les conditions fixées aux articles L 3221-1 et suivants du code du travail.

Il est applicable à l’ensemble du personnel de AGEN-HABITAT.

Il abordera notamment les thèmes suivants :

• La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable,

• Les conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

• Les conditions de travail et d’emploi et notamment des salariés à temps partiel.

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

1 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

Le parcours professionnel et les résultats obtenus seront consignés par l’entretien annuel individuel dont les conclusions seront communiquées à chaque salarié.

Les salariés auront donc deux entretiens annuels :

• L’entretien professionnel mené en juin par le service ressources humaines permettra d’apprécier si le salarié a, au cours des 6 dernières années :

  • Suivi au moins une action de formation,

  • Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

• L’entretien d’évaluation mené par le supérieur hiérarchique direct en fin d’année dont le but est de faire le point sur les résultats obtenus et fixer les nouveaux objectifs.

Les écarts de rémunération mis en évidence feront, lors de la négociation annuelle, l’objet d’une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés. La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l’évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération.

Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

Indicateurs :

• Ecarts de rémunération sur 12 mois (salariés présents depuis plus de la moitié de la période de référence)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle – proportion d’hommes et de femmes

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité

• Nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

2 – ACCES ET RETOUR A L’EMPLOI – ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

A – Conditions d’accès à l’emploi

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l’entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

Indicateurs :

• Répartition des embauches par types de contrat et par sexe

• Répartition des effectifs (hommes / femmes) selon l’ancienneté moyenne

• Répartition (hommes / femmes) des promotions

B – Accès à la formation professionnelle

Dans la mesure où des inégalités d’accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, le service ressources humaines examinera les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, AGEN-HABITAT s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. A niveau de qualité de formation égale, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir,

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Développer les formations en tutorat.

Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation indépendamment des autres priorités retenues dans le cadre du plan de formation. S’ils le souhaitent, ils pourront suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de leur métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours.

Indicateurs :

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié par an

• Répartition des heures de formation mises en place hommes / femmes

C – Promotion professionnelle

Pour la promotion professionnelle, AGEN-HABITAT permettra l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilités et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.

Indicateurs :

• Répartition des effectifs selon la classification

• Répartition des effectifs hommes/femmes dans chaque type de fonction :

  • Administratif / technique

  • Cadres / non cadres

D – Préservation du lien avec l’entreprise

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d’un détachement ou d’une suspension du contrat de travail, XXX s’engage à informer les salariés sur les évolutions de l’entreprise pendant leur absence, notamment :

• communication sur les évènements importants de l’entreprise,

• envoi du journal interne au domicile,

• participation à des évènements interne s’il (elle) en exprime le souhait.

Indicateurs :

• nombre de journaux internes réalisés annuellement et envoyés aux personnes absentes

• pourcentage des personnes absentes (congé maternité, congé parental, congé longue maladie, congé longue durée) invitées aux évènements organisés au sein de l’entreprise.

3 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

A – Conditions de travail

XXX s’engage :

– à examiner les conditions de travail propres à certains métiers (conditions matérielles liées à l’environnement, à la pénibilité, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d’éviter toute discrimination ;

– à remédier à tout facteur discriminant éventuellement décelé.

Indicateurs :

• nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles et répartition hommes / femmes

• nombre de jours d’arrêts maladie et répartition hommes / femmes

• nombre de jours d’astreintes réalisés par an et répartition hommes / femmes

B – Temps partiel

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Indicateurs :

• nombre d’accès au temps partiel choisi et nombre de retours au temps plein – répartition hommes / femmes

4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

A – Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.

Indicateurs :

• nombre de réunions ayant lieu en dehors des créneaux horaires ci-dessus ainsi que le nombre de femmes et d’hommes concernés par ces mêmes réunions

B – Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’au 16 ans de l’enfant.

Indicateurs :

• nombre de salariés hommes / femmes ayant bénéficié de cet aménagement par an

C – « mercredi père et mère de famille »

Les salariés qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hiérarchie.

D – Autorisations d’absence

Il est rappelé que le personnel de l'Office peut bénéficier d'autorisations exceptionnelles d'absence dans les cas mentionnés ci-après :

• congés de naissance ou d'adoption 3 jours

• mariage d'un agent ou conclusion d’un PACS 5 jours

• mariage enfants 2 jours

• mariage ascendants, frères, sœurs, 1 jour

• décès enfant 5 jours

• décès conjoint, parents, frères et sœurs, beaux-parents 3 jours

• décès grands-parents 1 jour

• maladie ordinaire enfant 6 jours (2)(3)

• maladie grave, accident sérieux, opération grave du conjoint 3 jours (1)

• annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours

• maladie ou accident grave enfant 6 jours (1) (2)

• bilan de santé ½ jour

• déménagement 1 jour

• rentrée scolaire 1 heure

1. sont qualifiées de graves, les affections ou accidents entraînant une incapacité initiale supérieure à 15 jours.

2. Age limite de l’enfant : 16 ans

3. Pour les agents de la FPT sera fonction de la réglementation en vigueur

Quel que soit le motif de la demande d’autorisation d’absence, un justificatif devra être fourni au service Ressources Humaines (certificat médical, attestation d’hospitalisation, copie acte de mariage…)

Indicateurs :

• nombre de salariés (hommes / femmes) ayant bénéficié d’autorisations exceptionnelles d’absence – proportion hommes / femmes

E – Don solidaire de congés

Tous les salarié(e)s de AGEN-HABITAT pourront faire don de RTT pour aider les salarié(e)s ayant un enfant de moins de 20 ans accidenté, malade ou handicapé, nécessitant une présence parentale.

F – Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

• Aménagement des horaires

A partir du 3^ème mois de grossesse, la femme enceinte pourra bénéficier d’une réduction de son temps de travail. Ce dernier pourra être diminué à concurrence d’une heure maximum par jour en tenant compte des nécessités de service.

Indicateurs :

• Pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement

  • Aménagement du poste de travail

Une salariée enceinte pourra être affectée temporairement dans un autre emploi que le sien, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé l’exige. En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l’initiative de l’employeur, la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

Le changement d’affectation n’entraînera aucune diminution de rémunération.

Indicateurs :

• nombre d’aménagement de postes par femmes enceintes réalisés par an

  • Autorisation d’absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires.

Le conjoint salarié dont la concubine est enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires.

Dans les deux cas, les justificatifs de ces examens médicaux devront être communiqués au service Ressources Humaines.

Indicateurs :

• nombre de jours d’absences accordés par an pour examen médicaux obligatoires liés à la grossesse – répartition hommes / femmes

G – Prise en charge frais de garde pendant les formations pour les familles monoparentales

Sur présentation de justificatifs, une prise en charge partielle des frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans pourra être mise en œuvre sous la forme d’une prime forfaitaire de 50 € bruts (par session de formation) versée aux mono-parents devant participer à une formation à plus de 1h00 aller et 1h retour de leur domicile.

Indicateurs :

• nombre de primes forfaitaires allouées - répartition hommes / femmes

En application de l’article L 2241-3 du code du travail, les parties au présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est donc conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord pourra être révisé et entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le code du travail.

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Agen, le 16 octobre 2019