Accord d'entreprise "Accord rémunération, temps travail, partage valeur ajoutée et sur l'égalité professionnelle hommes/femmes et sur la qualité de vie au travail" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT SAUMUR HABITAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Article L 2242-1 à L 2242-12 du code du Travail

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi regroupe les obligations de négocier au niveau de l’entreprise autour de 3 thématiques :

• Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

• Une négociation, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 modifie l’organisation de cette négociation obligatoire en entreprise. Si les thèmes sont peu modifiés, les négociateurs peuvent, par voie d’accord portant sur la négociation obligatoire elle-même, définir un calendrier, une périodicité, les thèmes et leurs regroupements ainsi que les modalités de la négociation, sous réserve d’aborder tous les thèmes au moins une fois tous les 4 ans. A défaut d’accord, l’employeur engage les négociations selon une périodicité annuelle pour les 2 premiers thèmes.

Le 30 avril 2019, le directeur général de Saumur Habitat a adressé à la déléguée syndicale de la C.F.D.T. un courrier relatif à l’ouverture des négociations obligatoires inscrites aux articles L.2242-1 à L.2242-12 du code du travail. Ce courrier a défini la méthode et le calendrier de négociation.

Le 15 mai 2019, l’OPH SAUMUR HABITAT, représenté par son Directeur Général, xxx, et la déléguée syndicale de la C.F.D.T., xxx, ont engagé sérieusement et loyalement les négociations obligatoires.

Au cours de cette première réunion, les documents, ci-après, sont remis à la délégation syndicale pour analyse et commentaires.

Il s’agit :

• un diagnostic des salaires de base bruts mensuels (hors primes) par sexe, catégorie et niveau des salariés OPH au 1er mai 2019,

• une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements, de la classification de l’emploi occupé, de l’accès à la formation professionnelle,

• un diagnostic sur l’instruction des demandes de temps partiel par les salariés de l’office,

• un diagnostic sur le recours aux contrats à durée déterminée en 2018,

• un diagnostic sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

La déléguée syndicale informe le directeur général des points qu’elle souhaite négocier, à savoir :

1°) Tickets restaurant :

La délégation syndicale demande une revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant de 1 € (soit 8 € au lieu de 7 €).

2°) Salaires

La délégation syndicale demande une augmentation collective des salaires de 1,8 % pour les salariés OPH.

3°) Indemnité kilométrique vélo

La délégation syndicale demande l’instauration d’une indemnité kilométrique vélo pour les trajets domicile-travail, sur la base de 25 centimes par kilomètre et dans la limite de 200 € par an et par salarié.

4°) Prime fixe

La délégation syndicale demande une majoration de 50 € de la prime fixe annuelle (base d’un temps plein). La prime fixe serait donc portée à 800 € par an pour un temps plein.

5°) Œuvre sociale

La délégation syndicale demande que le budget des œuvres sociales du Comité Economique et Sociale soit augmenté sur la base de 1,5% de l’assiette de calcul au lieu de 1,35%.

6°) Complémentaire santé

La délégation syndicale demande une revalorisation de 6 € par mois pour le salarié sur la participation de l’employeur au contrat collectif Frais de Santé (29 € au lieu de 23 €).

7°) Prime d’intéressement

La délégation syndicale demande une augmentation de l’enveloppe d’intéressement de l’ordre de 20%.

8°) Compte Epargne Temps

La délégation syndicale demande la création d’un compte épargne temps.

9°) Prime Variable

La délégation syndicale demande l’augmentation de la prime variable à hauteur de 2%.

10°) Révision accord sur le référentiel des emplois et la classification des emplois.

La délégation syndicale souhaite revisiter l’accord sur le référentiel d’emploi et l’accord sur la classification des emplois.

11°) Plan Epargne Entreprise ou Plan Epargne pour la Retraite Collectif

La délégation syndicale souhaite ouvrir des négociations sur cette thématique.

La direction générale rappelle les éléments de contexte suivants :

• Impact de la R.L.S. (Réduction de Loyers de Solidarité) sur les recettes de loyers : - 648 K€ de recettes sur le budget 2019,

• Augmentation des loyers au 1^er janvier 2019 à hauteur de 1,25% après plusieurs années de gel des augmentations,

• Inflation sur un an au 30 avril 2019 : +1,3%,

• Evolution indice coût de la construction sur un an : + 3,41% avec une répercussion significative sur le coût des travaux immobiliers,

• Charges de personnel non récupérables en % des loyers au niveau de la médiane nationale des OPH,

• Versement d’un intéressement moyen de 650 € par salarié à temps plein en mai 2019.

Malgré des éléments de contexte qui invitent à la prudence et à la vigilance quant aux équilibres de gestion, la Direction générale examine avec attention les demandes de la délégation syndicale.

Au terme des négociations, la direction générale et la délégation syndicale s’accordent sur les points suivants :

1^er VOLET : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1°) Les salaires effectifs

1. Les salaires bruts de base

La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels (hors indemnité différentielle de salaire) comme suit :

• Augmentation collective de 0,5% pour l’ensemble des salariés OPH,

• Enveloppe de 0,8% des salaires de base pour des augmentations individuelles.

La date d’effet de ces augmentations est le 1^er juillet 2019.

2. Le régime de primes (Prime fixe et Prime variable)

La direction générale est disposée à majorer la prime fixe de 50 € pour la porter de 750 € à 800 € par an pour un temps plein, mais en intégrant un critère de présentéisme. Dans ces conditions, toute personne absente 15 jours et moins (jours non travaillés et non assimilés à du temps de travail effectif comme les congés de maladie) percevrait une prime fixe supérieure à 750 €. En revanche, un salarié absent pendant 6 mois pour un congé de maladie ne percevrait que 400 € au titre de l’année.

La délégation syndicale rejette cette proposition.

Dans ces conditions, la direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation de 2% de la prime variable par catégorie et niveau selon le détail ci-après :

Catégorie	Intitulé	Niveau	Prime variable théorique (base d’un temps plein sur année pleine)
Catégorie I	Employés et ouvriers	Niveau 1	758,54 €
		Niveau 2	835,59 €
Catégorie II	Techniciens, agents de maîtrise et assimilés	Niveau 1	903,98 €
		Niveau 2	1 142,54 €
Catégorie III	Cadres	Niveau 1	1 790,55 €
		Niveau 2	1 790,55 €
	Cadres (emploi directeur de service et membres du Comité de direction)	Niveau 2	2 268,04 €
Catégorie IV	Cadres de direction	Niveau 1	2 268,04 €
		Niveau 2	Sans objet

La prise d’effet de cette augmentation est le 1^er juillet 2019.

3. Indemnité kilométrique vélo

Partageant l’intérêt écologique de la démarche, la direction générale n’est cependant pas favorable à la mise en place de cette mesure qui ne peut concerner l’ensemble des salariés. Par ailleurs, il semble que ce point sera repris par le projet de loi « mobilité ». La délégation syndicale accepte ce point de vue.

4. Prime intéressement

La direction générale propose d’intégrer la demande de la délégation syndicale dans le cadre de la négociation avec le Comité Social et Economique d’un projet d’avenant à l’accord d’entreprise sur l’intéressement conclu le 21 juin 2018. La délégation syndicale accepte le principe.

5. Création d’un Plan d’Epargne Entreprise ou d’un plan Epargne pour la Retraite Collectif

La direction générale n’est pas opposée à la mise en place d’un P.E.E. qui permettrait aux salariés de défiscaliser son intéressement. Néanmoins, chaque salarié peut, à titre personnel et volontaire, ouvrir un plan d’épargne qui permet de défiscaliser.

Sans éluder cette demande, la direction générale et la délégation syndicale souhaitent prioriser la mise en place d’un Compte Epargne Temps (point sur l’organisation du temps de travail).

2°) Egalité salariale hommes/femmes

Etat comparatif salaire brut moyen mensuel (hors primes et indemnités)

des salariés OPH par sexe, niveau et catégorie

La moyenne des salaires ne concerne que les agents OPH de droit privé.

Lorsque l’effectif est inférieur à 3 personnes, la moyenne n’est pas renseignée.

L’écart constaté entre les femmes et les hommes pour la catégorie « Techniciens, agents de maîtrise et assimilés » - Niveau 2 – peut s’expliquer par une moyenne d’âge des femmes plus élevée (48 ans au lieu de 43 ans chez les hommes).

L’analyse comparative des salaires de base entre les hommes et les femmes par catégorie et niveau ne démontre pas de disparités qui nécessitent de définir ou de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

La délégation syndicale n’a pas d’observations particulières sur ce point.

3°) Durée effective et organisation du temps de travail notamment la mise en place du temps partiel

Les données relatives au temps partiel sont examinées. Elles révèlent qu’aucune demande de temps partiel n’a été refusée par l’employeur et que le temps partiel est choisi par l’agent et non subi. L’examen de ces données n’appelle pas de commentaires particuliers de la délégation syndicale.

1. Répartition du temps partiel par statut et sexe au 31/12/2018

Statut	Hommes	Femmes	Totalité
Salariés fonction publique territoriale	0	1	1
Salariés OPH en CDI	0	2	2
Salariés OPH en CDD	0	0	0
TOTAL	0	3	3

2. Répartition du temps partiel par classification de l’emploi au 31/12/2018

Catégorie et niveau	Hommes	Femmes	Totalité
Ouvriers et employés Niveau 1 et 2	0	0	0
Techniciens, agents de maîtrise et assimiles Niv. 1	0	0	0
Techniciens, agents de maîtrise et assimiles Niv. 2	0	2	2
Cadres Niveau 1 et 2	0	1	1
TOTAL	0	3	3

Pour le travail à temps partiel, aucune personne ne répond au temps partiel de droit (enfant de moins de 3 ans). En revanche, le travail à temps partiel a été prolongé aux 3 salariées pour répondre à leurs souhaits d’équilibrer leur vie privée et vie professionnelle. Aucune demande à temps partiel n’a été refusée en 2018.

Sur le volet durée effective et organisation du temps de travail, la délégation syndicale a souhaité aborder un point.

3. Compte Epargne Temps

La délégation syndicale souhaite la création d’un Compte Epargne Temps. La direction générale est favorable à l’ouverture des négociations sur cette thématique dans les prochains mois. Elle souhaite en revanche que l’acquisition des jours dits « RTT » soit mis en conformité.

4. Droits jours « RTT »

Selon un dispositif interne datant d’avril 2002, les salariés en position de congé de maladie ordinaire acquièrent des droits RTT. Selon le droit social, le congé de maladie non professionnel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif ; il n’ouvre pas droit, dans ces conditions, à l’acquisition de jours « RTT ». La direction générale souhaite donc que l’acquisition de droits RTT soit conditionnée à une position du salarié assimilée à du temps de travail effectif.

Exemple : Un salarié à temps complet, présent sur toute l’année, qui effectue 37h30 en moyenne par semaine, dispose de 12 jours de droits RTT par an selon un dispositif interne du 2 avril 2002. Dans l’hypothèse où des périodes ne seraient pas assimilées à du temps de travail effectif, son droit RTT annuel serait actualisé ainsi :

Nombre de jours non assimilé à du temps de travail effectif	Jours RTT non acquis	Droits RTT actualisés pour l’année
Nombre de jours = N	12 / 252 (*) x N (Arrondi à la ½ journée inférieure)	12 – Jours RTT non acquis
< à 11 jours	0	12
11 jours à 20 jours	0,5	11,5
21 jours à 31 jours	1	11
Exemple : 65 jours	12 / 252 x 65 = 3,10 Arrondi à 3	9

(*) Année 2019 : 365 jours – 104 Samedi et dimanche – 9 jours fériés = 252 jours

La direction générale et la délégation syndicale s’accordent sur cette modalité de calcul des droits RTT qui prendra effet au 1^er janvier 2020.

5. Recours aux contrats à durée déterminée ou à du personnel intérimaire

   1. RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE EN 2018

La délégation syndicale n’a pas d’observations particulières sur ce point.

6. Référentiel d’emplois et classification emplois

Même si la direction générale ne conteste pas l’utilité de revisiter la description des fiches emplois et, le cas échéant, la classification des emplois, cette démarche nécessite une mobilisation importante incompatible avec le contexte, l’actualité et les dossiers à mener de front. La délégation syndicale se range à cet avis.

2^ème VOLET : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1°) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

A Saumur Habitat, il existe, à ce jour, un certain nombre de dispositions œuvrant pour l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.

A ce titre, peuvent être cités :

• Aménagement du temps de travail avec horaires variables pour une grande majorité des salariés - hormis le personnel travaillant en équipe comme la régie et les agents de proximité – avec un dispositif de plages fixes et plages variables,

• Grande souplesse dans l’utilisation des jours de RTT par le salarié sans contraintes particulières hormis la continuité de service,

• Congés exceptionnels accordés par usage pour évènements familiaux, déménagements et garde d’enfants malade ; les congés accordés étant supérieurs au droit du travail,

• Période d’acquisition et d’utilisation des droits à congé des salariés OPH de droit privé calée sur celle applicable aux fonctionnaires territoriaux,

• Mise à disposition d’une salle de restauration équipée et aménagée avec un espace de tranquillité pour les salariés qui ne rentrent pas chez eux à la pause déjeuner,

• Prêt possible de véhicules utilitaires auprès des salariés pour leurs besoins privés avec des conditions d’utilisation et de restitution.

Le télétravail est reconnu comme une nouvelle modalité d’organisation du travail. Dorénavant, les salariés domiciliés à plus de 30 km et qui occupent des fonctions compatibles avec le télétravail peuvent demander une journée de télétravail par semaine selon des critères définis. Ces critères ont fait l’objet d’un avis favorable des Instances Représentatives du Personnel.

Sur la thématique de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la délégation syndicale n’a pas d’observations particulières.

2°) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Situation comparée des femmes et des hommes SUR L’EMPLOI occupé au 31/12/2018

Les agents de la fonction publique territoriale sont classés en fonction de l'emploi occupé et non de leur grade statutaire (Accord sur la classification des emplois conclu le 25 novembre 2010).

Traditionnellement, le nombre d’hommes est plus important dans la catégorie « ouvriers et employés » avec les agents d’entretien des espaces verts, les ouvriers polyvalents de la régie et les agents de proximité.

A l’inverse, les femmes sont plus représentées dans la catégorie « techniciens, agents de maîtrise et assimilés ».

Enfin, le nombre de cadres femmes est comparable au nombre de cadres hommes.

Situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements en 2018

Situation comparée des femmes et des hommes au regard de l’accès à la formation

L’analyse comparée des salaires bruts entre les hommes et les femmes ne justifie pas la mise en place de mesures susceptibles de supprimer des écarts non significatifs à Saumur Habitat. De même, l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes est présentée au regard :

• des recrutements réalisés au cours de l’année concernée,

• de la qualification et la classification des emplois occupés,

• de l’accès à la formation.

Le constat opéré par les parties ne démontre pas la nécessité de mettre en place des mesures permettant de réduire des inégalités professionnelles qui n’existent pas, aujourd’hui, à l’OPH SAUMUR HABITAT.

Il convient d’ajouter que la situation comparée des hommes et des femmes fait l’objet d’un suivi statistique dans la Base de Données Economiques et Sociales accessible en permanence par l’ensemble des représentants du personnel en application de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 et du décret d’application n°2013-1305 du 27 décembre 2013.

3°) Qualité de vie au travail : conditions de travail

La prévention des risques psycho-sociaux avec l’exposition croissante des salariés à la pression et l’agressivité des usagers ainsi qu’aux situations sociales difficiles nécessite une attention particulière. Depuis janvier 2017, des groupes de paroles ont été institués pour permettre aux salariés en contact avec le public (gestion locative, sociale et gestion de proximité) d’analyser des situations professionnelles sous la vigilance d’une psychologue du travail.

De même, une formation interne a été organisée sur la thématique « Détecter les situations de crise liées aux troubles psychiques des locataires pour mieux les appréhender ».

Doté d’un nouveau siège social depuis 2014, les salariés disposent de bonnes conditions de travail. La majorité des postes administratifs sont en bureau individuel. Les aménagements des postes de travail font l’objet d’une attention particulière auprès des personnes concernées qui sont consultées (banque d’accueil, casque téléphonique..). Le choix des Equipements de Protection Individuelle est réalisé en tenant compte de leur efficacité et de leur praticité appréciée par les ouvriers utilisateurs.

D’une manière générale, les conditions de travail font l’objet d’une analyse partagée par la direction et les salariés. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels fait l’objet d’une actualisation régulière. Il constitue l’outil privilégié des acteurs de la prévention (Direction générale, Référent sécurité, C.S.E.).

Pour les salariés qui pratiquent une activité sportive à la pause déjeuner, des douches sont mis à disposition dans l’enceinte du siège.

Sur la thématique de la qualité de vie au travail, la délégation syndicale a souhaité négocier sur 3 points :

1. Tickets restaurant

La direction générale n’est pas favorable à la majoration de la valeur faciale du ticket restaurant (8 € au lieu de 7 €) considérant que, chaque année, depuis 3 ans, le nombre mensuel de ticket restaurant a été augmenté d’une unité par année.

2. Prévoyance Contrat frais de santé

La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour porter la participation de l’employeur sur le contrat frais de santé du salarié à 25 € par mois (23 € auparavant).

La date d’effet est le 1^er juillet 2019.

3. Budget œuvres sociales et culturelles du C.S.E.

La direction n’est pas favorable à l’augmentation de ce budget (1,35% à 1,50% de l’assiette de calcul réglementaire). En outre, il est rappelé que la convention collective du personnel des OPH du 6 avril 2017 fixe un minimum de 1,2% pour les OPH.

4°) Obligation d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le directeur général informe la délégation syndicale que Saumur Habitat répond aux obligations d’emploi pour l’année 2018 de 3 travailleurs handicapés ou assimilés. La délégation syndicale n’apporte pas de commentaires particuliers.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord et les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

De même, un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Saumur – place Saint Michel – 49412 SAUMUR.

En outre, il fera l’objet d’une communication au personnel de SAUMUR HABITAT et sera affiché dans les locaux de l’établissement.

Fait à Saumur, le 11 Juillet 2019

La déléguée syndicale de la C.F.D.T. Le Directeur Général,