Accord d'entreprise "Rémunération, temps de travail, partage valeur ajoutée , égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT SAUMUR HABITAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Article L 2242-1 à L 2242-12 du code du Travail

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi regroupe les obligations de négocier au niveau de l’entreprise autour de 3 thématiques :

• Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

• Une négociation, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 modifie l’organisation de cette négociation obligatoire en entreprise. Si les thèmes sont peu modifiés, les négociateurs peuvent, par voie d’accord portant sur la négociation obligatoire elle-même, définir un calendrier, une périodicité, les thèmes et leurs regroupements ainsi que les modalités de la négociation, sous réserve d’aborder tous les thèmes au moins une fois tous les 4 ans. A défaut d’accord, l’employeur engage les négociations selon une périodicité annuelle pour les 2 premiers thèmes.

Le 27 mai 2020, le directeur général de Saumur Habitat a adressé à la déléguée syndicale de la C.F.D.T. un courrier relatif à l’ouverture des négociations obligatoires inscrites aux articles L.2242-1 à L.2242-12 du code du travail. Ce courrier a défini la méthode et le calendrier de négociation.

Le 15 juin 2020, l’OPH SAUMUR HABITAT, représenté par son Directeur Général, xxxxx, et la déléguée syndicale de la C.F.D.T., xxxxx, ont engagé sérieusement et loyalement les négociations obligatoires.

Au cours de cette première réunion, les documents, ci-après, sont remis à la délégation syndicale pour analyse et commentaires.

Il s’agit :

• un diagnostic des salaires de base bruts mensuels (hors primes) par sexe, catégorie et niveau des salariés OPH au 30 juin 2020,

• une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements, de la classification de l’emploi occupé, de l’accès à la formation professionnelle,

• un diagnostic sur l’instruction des demandes de temps partiel par les salariés de l’office,

• un diagnostic sur le recours aux contrats à durée déterminée en 2019,

• un diagnostic sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

La déléguée syndicale informe le directeur général des points qu’elle souhaite négocier, à savoir :

1°) Tickets restaurant :

La délégation syndicale demande une revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant de 1 € (soit 8 € au lieu de 7 €).

2°) Salaires

La délégation syndicale demande une augmentation collective des salaires de 1,8 % pour les salariés OPH.

3°) Mise en place d’un plan de mobilité

La délégation syndicale souhaite la mise en place d’un plan de mobilité (kit vélos, outils, local vélo, incitation à l’auto partage et au covoiturage).

4°) Prime fixe

La délégation syndicale demande une majoration de 50 € de la prime fixe annuelle (base d’un temps plein). La prime fixe serait donc portée à 800 € par an pour un temps plein.

5°) Complémentaire santé

La délégation syndicale demande une revalorisation de 5 € par mois pour le salarié sur la participation de l’employeur au contrat collectif Frais de Santé (30 € au lieu de 25 €).

6°) Prime variable

La délégation syndicale demande une augmentation de la prime variable de 5% par catégorie et niveau.

7°) Compte Epargne Temps

La délégation syndicale demande la création d’un compte épargne temps.

8°) Télétravail

La délégation syndicale demande la négociation d’un accord sur le télétravail

9°) Prime d’ancienneté

La délégation syndicale souhaite l’instauration d’une prime identique pour l’ensemble du personnel valorisant l’expérience

10°) Prévoyance

La délégation syndicale sollicite l’augmentation de la participation employeur au financement du contrat de prévoyance.

11°) Evolution des carrières des fonctionnaires territoriaux

La délégation syndicale souhaite aborder la question du déroulement de carrières des fonctionnaires territoriaux

12°) Gestion prévisionnelle des emplois des remplaçants des salariés absents

La délégation syndicale souhaite aborder la question des remplacements des salariés absents.

La direction générale rappelle les éléments de contexte suivants :

• Impact de la R.L.S. (Réduction de Loyers de Solidarité) sur les recettes de loyers : 330 K€ de recettes en moins par rapport au budget 2019. Au total, la RLS est estimée à 978 K€, par an, à partir de 2020,

• Augmentation des loyers au 1^er janvier 2020 à hauteur de 1,53%.

Bien que l’exercice comptable 2019 s’avère satisfaisant sur le plan financier pour l’office, le Directeur général garde comme point de référence l’augmentation des loyers pour la négociation des salaires, primes et avantages divers dans un souci de vigilance et de prudence quant aux équilibres de gestion.

Au terme des négociations, la direction générale et la délégation syndicale s’accordent sur les points suivants :

1^er VOLET : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1°) Les salaires effectifs

1. Les salaires bruts de base

La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels (hors indemnité différentielle de salaire) comme suit :

• Augmentation collective de 0,5% pour l’ensemble des salariés OPH,

• Enveloppe de 0,75% des salaires de base pour des augmentations individuelles.

La date d’effet de ces augmentations est le 1^er juillet 2020.

2. La prime variable

La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation de 1,25% de la prime variable par catégorie et niveau selon le détail ci-après :

Catégorie	Intitulé	Niveau	Prime variable théorique (base d’un temps plein sur année pleine)
Catégorie I	Employés et ouvriers	Niveau 1	768,02 €
		Niveau 2	846,03 €
Catégorie II	Techniciens, agents de maîtrise et assimilés	Niveau 1	915,28 €
		Niveau 2	1 156,82 €
Catégorie III	Cadres	Niveau 1	1 812,93 €
		Niveau 2	1 812,93 €
	Cadres (emploi directeur de service et membres du Comité de direction)	Niveau 2	2 296,39 €
Catégorie IV	Cadres de direction	Niveau 1	2 296,39 €
		Niveau 2	Sans objet

La prise d’effet de cette augmentation est le 1^er juillet 2020

3. Autres points

L’augmentation de la prime fixe à hauteur de 50 € n’est pas retenue dans la mesure où la direction conditionne cette majoration significative (+6,67%) à la prise en compte de l’absentéisme maladie comme critère d’attribution dans le versement de cette prime.

La direction n’est pas favorable à l’institution d’une nouvelle prime liée à l’ancienneté du salarié.

En ce qui concerne l’évolution de carrière des fonctionnaires territoriaux, la direction écarte ce sujet dans la mesure où il ne fait pas partie du champ de la négociation.

2°) Egalité salariale hommes/femmes

Etat comparatif salaire brut moyen mensuel (hors primes et indemnités)

des salariés OPH par sexe, niveau et catégorie

La moyenne des salaires ne concerne que les agents OPH de droit privé.

Lorsque l’effectif est inférieur à 3 personnes, la moyenne n’est pas renseignée.

L’analyse comparative des salaires de base entre les hommes et les femmes par catégorie et niveau ne démontre pas de disparités qui nécessitent de définir ou de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

La délégation syndicale n’a pas d’observations particulières sur ce point.

3°) Durée effective et organisation du temps de travail notamment la mise en place du temps partiel

Les données relatives au temps partiel sont examinées. Elles révèlent qu’aucune demande de temps partiel n’a été refusée par l’employeur et que le temps partiel est choisi par l’agent et non subi.

1. Répartition du temps partiel par statut et sexe au 31/12/2019

Statut	Hommes	Femmes	Totalité
Salariés fonction publique territoriale	0	1	1
Salariés OPH en CDI	0	3	3
Salariés OPH en CDD	0	0	0
TOTAL	0	4	4

2. Répartition du temps partiel par classification de l’emploi au 31/12/2019

Catégorie et niveau	Hommes	Femmes	Totalité
Ouvriers et employés Niveau 1 et 2	0	0	0
Techniciens, agents de maîtrise et assimiles Niv. 1 et 2	0	3	3
Cadres Niveau 1 et 2	0	1	1
TOTAL	0	4	4

Pour le travail à temps partiel, aucune personne ne répond au temps partiel de droit (enfant de moins de 3 ans). Une nouvelle demande de temps partiel a été enregistrée et accordée en 2019. Par ailleurs, le travail à temps partiel a été prolongé aux 3 autres salariées pour répondre à leurs souhaits d’équilibrer leur vie privée et vie professionnelle. Aucune demande à temps partiel n’a été refusée en 2019. Sur le temps partiel, la délégation syndicale ne fait pas d’observations.

3. Compte Epargne Temps

La délégation syndicale souhaite la création d’un Compte Epargne Temps. La direction générale est favorable à l’ouverture des négociations ; l’objectif est qu’un accord soit établi dans les prochains mois et, si possible, avant la fin de l’année 2020.

4. Télétravail

Le télétravail est institué à SAUMUR HABITAT depuis plusieurs années sur la base de critères limitatifs afin de ne pas altérer l’organisation des services dont l’activité concerne, pour la plupart, le service aux usagers du service public. Ainsi, il est possible pour les salariés dont le domicile est éloigné de plus de 30 km, dans la limite d’une journée par semaine, et pour les activités compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Avec la crise sanitaire du COVID19, le télétravail a été généralisé pendant la période de confinement du 17 mars au 11 mai 2020 pour toutes les fonctions utilisant les technologies de l’information et de la communication. Pendant cette période, le siège administratif était strictement fermé au public.

Depuis le 22 juin dernier, le télétravail « spécial COVID 19 » est suspendu et le travail en présentiel est redevenu la norme. Toutefois, les salariés peuvent le solliciter dans les conditions définies antérieurement.

La délégation syndicale et la direction générale s’accordent pour négocier un accord d’entreprise pour élargir le télétravail de manière raisonnable aux salariés demandeurs avec l’impératif de ne pas désorganiser les services et de maintenir la qualité de service aux usagers. L’objectif est de conclure un accord avant la fin de l’année 2020.

5. Recours aux contrats à durée déterminée ou à du personnel intérimaire

   1. RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE EN 2019

Sur le point évoqué par la délégation syndicale à savoir la gestion des remplacements des salariés absents, le directeur explique que les arrêts de courte durée ne font, généralement, pas l’objet de remplacement. Il s’avère que dans les situations où l’arrêt de travail est prolongé par période d’une semaine, il est difficile d’apprécier s’il y’a pertinence à remplacer le salarié absent compte tenu du temps d’intégration du salarié remplaçant (accompagnement, formation). Lorsque la décision est prise de procéder à un recrutement en CDD pour motif de remplacement, le service RH en fait une priorité dans son plan d’activités.

2^ème VOLET : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1°) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

A Saumur Habitat, il existe, à ce jour, un certain nombre de dispositions œuvrant pour l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.

A ce titre, peuvent être cités :

• Aménagement du temps de travail avec horaires variables pour une grande majorité des salariés - hormis le personnel travaillant en équipe comme la régie et les agents de proximité – avec un dispositif de plages fixes et plages variables,

• Grande souplesse dans l’utilisation des jours de RTT par le salarié sans contraintes particulières hormis la continuité de service,

• Congés exceptionnels accordés par usage pour évènements familiaux, déménagements et garde d’enfants malade ; les congés accordés étant supérieurs au droit du travail,

• Période d’acquisition et d’utilisation des droits à congé des salariés OPH de droit privé calée sur celle applicable aux fonctionnaires territoriaux,

• Mise à disposition d’une salle de restauration équipée et aménagée avec un espace de tranquillité pour les salariés qui ne rentrent pas chez eux à la pause déjeuner,

• Prêt possible de véhicules utilitaires auprès des salariés pour leurs besoins privés avec des conditions d’utilisation et de restitution.

Sur la thématique de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la délégation syndicale n’a pas d’observations particulières.

2°) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Situation comparée des femmes et des hommes SUR L’EMPLOI occupé au 31/12/2019

Les agents de la fonction publique territoriale sont classés en fonction de l'emploi occupé et non de leur grade statutaire (Accord sur la classification des emplois conclu le 25 novembre 2010).

Traditionnellement, le nombre d’hommes est plus important dans la catégorie « ouvriers et employés » avec les agents d’entretien des espaces verts, les ouvriers polyvalents de la régie et les agents de proximité.

A l’inverse, les femmes sont plus représentées dans la catégorie « techniciens, agents de maîtrise et assimilés ».

Enfin, le nombre de cadres femmes est comparable au nombre de cadres hommes.

Situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements en 2019

Situation comparée des femmes et des hommes au regard de l’accès à la formation

L’analyse comparée des salaires bruts entre les hommes et les femmes ne justifie pas la mise en place de mesures susceptibles de supprimer des écarts non significatifs à Saumur Habitat. De même, l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes est présentée au regard :

• des recrutements réalisés au cours de l’année concernée,

• de la qualification et la classification des emplois occupés,

• de l’accès à la formation.

Le constat opéré par les parties ne démontre pas la nécessité de mettre en place des mesures permettant de réduire des inégalités professionnelles qui n’existent pas, aujourd’hui, à l’OPH SAUMUR HABITAT.

Il convient d’ajouter que la situation comparée des hommes et des femmes fait l’objet d’un suivi statistique dans la Base de Données Economiques et Sociales accessible en permanence par l’ensemble des représentants du personnel en application de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 et du décret d’application n°2013-1305 du 27 décembre 2013.

3°) Qualité de vie au travail : conditions de travail

Sur la thématique de la qualité de vie au travail, la délégation syndicale a souhaité négocier sur 4 points :

1. Tickets restaurant

La délégation syndicale et la direction générale s’accordent pour procéder, au 1^er juillet 2020, à la majoration de la valeur faciale du ticket restaurant (8 € au lieu de 7 €).

La prise en charge à 60% par l’employeur reste inchangée.

En 2019, 12 200 tickets restaurant ont été distribués ; la prise en charge correspondante par Saumur Habitat s’élève à 51 236 € pour l’année. La majoration de la valeur faciale représente une charge supplémentaire de 7 320 € soit 0,4% de la masse salariale pour l’office (+ 125 € par an par salarié à temps plein).

Par cette action, SAUMUR HABITAT espère contribuer, à son niveau, au soutien du secteur de la restauration fortement impacté par la crise sanitaire du COVID19.

2. Prévoyance Contrat frais de santé

Un nouveau contrat collectif frais de santé est en place depuis le 1^er janvier 2020 avec EOVI-MCD mutuelle. La renégociation a permis une tarification plus favorable qu’antérieurement. A ce titre, il n’y a pas lieu, pour la direction, d’augmenter la participation de l’employeur. La délégation syndicale se range à cet avis.

	Garanties de base	Garanties avec options
Coût mensuel pour la couverture du salarié(e)	32,22 € (avant 38,23 €)	41,48 € (avant 54,77 €)
Participation mensuelle employeur	-25 €	-25 €
Reste à charge mensuel du salarié(e)	7,22 € (avant 13,23 €) Soit 22% (avant 35%)	16,48 € (avant 29,77 €) Soit 40 % (avant 54%)

3. Prévoyance complémentaire Incapacité – invalidité - décès

La cotisation prévoyance pour le personnel non cadre et personnel FPT a augmenté au 1^er janvier 2020 – 1,35% au lieu de 1,09% avec une prise en charge à hauteur de 50% par l’employeur. Pour autant, la direction ne souhaite pas augmenter le taux de participation de l’employeur.

4. Mise en place d’un plan de mobilité

Sur cet aspect, la délégation syndicale et la direction générale se limitent à favoriser l’utilisation des vélos comme moyen de transport pour les déplacements professionnels par la mise en place d’un parcage extérieur des vélos qui seront dotés d’un antivol. Les vélos seront préalablement remis en état.

4°) Obligation d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le directeur général informe la délégation syndicale que Saumur Habitat répond aux obligations d’emploi pour l’année 2019 de 3 travailleurs handicapés ou assimilés. La délégation syndicale n’apporte pas de commentaires particuliers.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord et les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

De même, un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Saumur – place Saint Michel – 49412 SAUMUR.

En outre, il fera l’objet d’une communication au personnel de SAUMUR HABITAT et sera affiché dans les locaux de l’établissement.

Fait à Saumur, le 26 juin 2020

La déléguée syndicale de la C.F.D.T. Le Directeur Général,