ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES À SAUMUR HABITAT

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Office Public de l’Habitat SAUMUR HABITAT, Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 213 Boulevard Benjamin Delessert à SAUMUR (49400), représenté par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Immatriculation au RCS d’Angers sous le numéro 274 900 026,

Code APE : 6820A

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale,

• XXXX pour le syndicat C.F.D.T.

d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2241-1 et suivants du code du travail.

À l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (article L.2242-1 à L.2242-12 du code du travail) qui se sont déroulées du 7 au 21 juin 2021, les parties se sont entendues sur le projet de conclusion d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis l’accord d’entreprise des Négociations Annuelles Obligatoires conclu en juillet 2011 et la mise en place de la base de données unique du personnel, la question de l’égalité professionnelle femmes/hommes fait l’objet d’une analyse comparée annuelle avec les partenaires sociaux (comité social et économique et délégués syndicaux) sur les aspects de la rémunération, la classification des emplois occupés, le recrutement et l’accès à la formation. A ce stade, aucun diagnostic d’iniquité de traitement entre les femmes et les hommes n’a été relevé. Par ailleurs, l’index de l’égalité Femmes/Hommes est incalculable sur l’outil mis à disposition par le ministère du travail en raison d’un effectif salariés OPH (droit privé) insuffisant, à ce stade, pour établir, entre autres, des moyennes de salaires par catégorie, niveau, sexe et tranche d’âge.

Néanmoins, par cet accord, les parties entendent exprimer leur volonté de promouvoir, de maintenir et d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Les parties soulignent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent autant de facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et agents de SAUMUR HABITAT que de sources de progrès économique et social pour l’Office.

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action parmi les suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La sécurité et santé au travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’effectif de l’OPH SAUMUR HABITAT étant composé de moins de 300 salariés, l’accord doit porter sur 3 domaines d’action au moins dont la rémunération effective qui constitue une thématique obligatoire.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression, ou de maintien s’il n’existe pas d’iniquités de traitement constatées, dans les thèmes énumérés ci-après :

• La rémunération effective,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et agents de SAUMUR HABITAT.

Article 3 – La rémunération effective

3.1 – Généralités

Les parties rappellent les dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ». L’article L.3221-4 du code du travail vient préciser la définition d’un travail de valeur égale : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse ».

Les parties rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Au 1^er décembre 2022, l’effectif physique de 70 salariés se répartit ainsi :

• Fonctionnaires territoriaux  : 16

• Directeur Général : 1

• Salariés OPH en CDI : 45

• Salariés OPH en CDD : 6 dont 2 CDD de remplacement

• Apprentis : 2

Compte tenu des statuts particuliers des fonctionnaires territoriaux, directeur général et apprentis, l’analyse comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes ne concernera que les salariés OPH en CDI et CDD, soit 51 personnes au 1^er décembre 2022.

3.2 – Indicateurs de mesures

A – Analyse comparative du salaire brut moyen mensuel (hors primes et indemnités) des salariés OPH par sexe, catégorie et niveau

Cet indicateur sera produit annuellement aux instances représentatives du personnel (délégués syndicaux et Comité Social et Economique) dans le cadre des négociations annuelles et de

l’actualisation de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.

Les salaires moyens ne seront renseignés que lorsqu’ils sont calculés sur au moins 3 personnes.

A l’instar de la méthode de détermination de l’indicateur d’écart de rémunération pris en compte pour le calcul de l’index égalité professionnelle femmes hommes, il serait pertinent de faire une analyse affinée par tranche d’âge :

• Moins de 30 ans,

• 30 à 39 ans,

• 40 à 49 ans,

• 50 ans et plus.

L’effectif global insuffisant de l’établissement ne permet pas de faire une analyse par tranche d’âge.

Si des écarts sont constatés, ils seront à affiner selon les critères suivants :

• L’ancienneté dans l'entreprise,

• L’ancienneté dans le poste,

• L’expérience professionnelle hors de l'entreprise,

• Les fonctions d'encadrement,

• Les responsabilités ponctuelles mise en œuvre dans l'exercice des fonctions.

B – Analyse comparative des augmentations individuelles accordées dans l’année aux salariés OPH par sexe, catégorie et niveau

Cet indicateur sera produit annuellement aux instances représentatives du personnel (délégués syndicaux et Comité Social et Economique) dans le cadre des négociations annuelles et de l’actualisation de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.

3.3 – Objectifs et actions

Selon le constat opéré et partagé par la direction et les instances représentatives du personnel, il conviendra soit :

• De maintenir la politique de rémunération effective si aucune iniquité de traitement liée aux genres n’est constatée,

• De prendre des mesures correctives visant à résorber l’iniquité de traitement liée aux genres si ce constat est opéré. Ces mesures et leur ampleur seront précisées dans le cadre des négociations annuelles menées avec les délégués syndicaux.

Les bénéficiaires des congés de maternité, d'adoption et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

L'absence pour congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne saurait, en tout état de cause, être directement ou indirectement source de traitement différencié. La situation des salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou de paternité sera examinée afin de vérifier qu'ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d'évolution de leur rémunération du fait de leur absence.

Article 4 – La promotion professionnelle

En matière de promotion professionnelle, SAUMUR HABITAT veille à permettre une égalité d’accès des femmes et des hommes aux fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.

4.1 – Indicateurs de mesure

Analyse comparative des catégories et niveaux d’emplois occupés par les femmes et les hommes

Cet indicateur sera produit annuellement aux instances représentatives du personnel (délégués syndicaux et Comité Social et Economique) dans le cadre des négociations annuelles et de l’actualisation de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.

Il concernera l’ensemble des salariés de l’établissement quel que soit le statut fonction publique territoriale ou statut OPH de droit privé.

4.2 – Objectifs et actions

Selon le constat opéré et partagé par la direction et les instances représentatives du personnel, il conviendra soit :

• De maintenir la politique de promotion professionnelle si aucune iniquité de traitement liée aux genres n’est constatée,

• D’analyser et de comprendre les écarts constatés,

• De se fixer des actions correctives permettant de réduire les écarts constatés.

Pour la promotion professionnelle, SAUMUR HABITAT veillera à permettre une égalité d’accès des femmes et des hommes aux fonctions à responsabilité, aux emplois d’encadrement et aux emplois du comité de direction.

Le nombre de promotions professionnelles dont auront bénéficié les hommes et les femmes sur une durée de 3 ans, sera observé et transmis dans la base de données économiques et sociale.

Les collaborateurs internes femmes et hommes qui postulent à un emploi bénéficiant d’une meilleure classification seront reçus par le jury de recrutement dans le cadre de la sélection. A connaissances et compétences égales, le jury de sélection orientera son choix vers le genre sous représenté pour favoriser la mixité.

Les besoins de formation des salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial seront analysés avec attention.

Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

S’agissant de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, SAUMUR HABITAT a depuis plusieurs années mis en place différentes mesures :

• Aménagement du temps de travail avec horaires variables pour une grande majorité des salariés avec un système de plages fixes et de plages variables,

• Grande souplesse dans l’utilisation des jours de RTT par le salarié sans contraintes particulières hormis la continuité de service,

• Congés exceptionnels accordés par usage pour évènements familiaux, déménagements et garde d’enfants malade,

• Période d’acquisition et d’utilisation des droits à congés des salariés OPH de droit privé calée sur celle applicable aux fonctionnaires territoriaux,

• Mise à disposition d’une salle de restauration équipée et aménagée avec un espace de tranquillité pour les salariés qui ne rentrent pas chez eux à la pause déjeuner,

• Aménagement d’un espace détente mis à la disposition des salariés,

• Prêt possible de véhicules utilitaires aux salariés pour des besoins privés,

• L’heure de rentrée scolaire : les salariés sont autorisés à s’absenter une heure lors de la rentrée scolaire de la maternelle à l’entrée en 6^ème,

• Intégration de la notion de droit à la déconnexion à la Charte informatique, document annexe au règlement intérieur de l’Office,

• Utilisation tolérée du téléphone professionnel à des fins personnelles,

• Étude de toute demande de temps partiel hors cadre réglementaire – à ce jour, aucun refus n’a été formulé.

Par accord d’entreprise du 26 août 2021, les salariés de SAUMUR HABITAT peuvent ouvrir et alimenter un compte épargne temps destiné à compenser tout ou partie des périodes d’inactivité choisie en cours ou en fin de carrière dans la perspective d’anticiper un départ à la retraite ou d’organiser une cessation progressive d’activité, de compenser un temps non travaillé à l’occasion d’une activité à temps partiel, d’accompagner un évènement familial ou personnel, de développer un projet professionnel.

1. – Objectifs et actions

1. Mise en place d'un entretien avant le départ en congé d’absence programmée (maternité, d’adoption ou parental) et maintien de l'information 

Avant tout départ dans le cadre d'un congé maternité, d'adoption ou parental, une information sera faite au salarié par la direction des ressources humaines concernant :

- La possibilité de bénéficier d'un entretien avec son N+1 afin d'évoquer ensemble les conditions de reprise de travail à l'issue de l'absence et de recueillir les éventuels souhaits du salarié en matière d'évolution professionnelle, à son initiative,

- La possibilité de maintenir l'accès à l'information concernant l'office, pendant son absence si le ou la salarié (e) le désire et se manifeste en ce sens, Saumur Habitat pourra, par exemple sous forme d'envoi postal au domicile du salarié ou par voie du courriel, adresser les notes au personnel, et plus généralement tout information importante sur la vie et l'organisation de l'entreprise,

- La possibilité de bénéficier d'un entretien avec son N+1 avant son retour dans l'entreprise à son initiative.

2. Mise en place d'un entretien systématique au retour d'un congé ou d'une absence de plus de 3 mois (maternité, maladie, parental …)

Pour toute absence de plus de 3 mois un entretien sera réalisé par le manager avec le salarié à son retour dans l'entreprise, les conditions de reprise seront évoquées ainsi que d'éventuelles demandes de formation.

Les informations seront transmises à la direction des ressources humaines pour traitement, il pourra être proposé aux salariés d'utiliser ses heures acquises au titre de son CPF ou de bénéficier d'un dispositif de formation permettant de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions ayant eu lieu pendant son absence.

3. Instruire avec une attention particulière toutes les demandes de temps partiel visant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée,

4. Mettre en place un dispositif de télétravail dans les conditions définies par accord d’entreprise.

Article 6 – Dispositions générales

6.1- Durée de l’accord :

Le présent accord, conclu pour une durée de 4 ans, prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

6.2 - Adhésion à l’accord :

Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles D 2231-8 du code du travail.

6.3 - Révision de l’accord :

Les conditions de révision de l’accord sont prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail :

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

A son initiative ou dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision d’une ou plusieurs organisations syndicales, l’employeur ouvre les négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées. La demande de révision écrite de l’organisation syndicale est notifiée à l’ensemble des parties signataires et adhérentes de l’accord ; elle précise les dispositions qu’elle souhaite réviser et ses éventuelles propositions. La révision de l’accord prend la forme d’un avenant à l’accord initial.

6.4 - Dénonciation de l’accord :

Conformément à l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire (articles D 2231-4, 7 et 8 du code du travail), à la diligence de son ou de ses auteurs.

6.5 - Notification et dépôt :

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque signataire.

Il sera déposé par l’employeur sur la plateforme nationale de télé procédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

De même un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Saumur – place Saint Michel – 49412 SAUMUR.

6.6 - Publicité :

Une copie de cet accord sera remise pour information à la délégation du personnel du Comité Social et Economique.

En outre, le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel de SAUMUR HABITAT par tous moyens appropriés. Il sera remis à tout nouveau salarié.

Fait en 3 exemplaires à Saumur, le 17 Janvier 2023

La déléguée syndicale de la C.F.D.T. Le Directeur Général,