ENTRE :

Chaumont HABITAT, Office Public de l’Habitat de Chaumont, dont le siège social est situé à CHAUMONT (52000) – 51 rue Robespierre,

Représenté par Monsieur XXX, Directeur Général,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

• CGT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale

• Force Ouvrière, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Représentatives du personnel dans l’entreprise.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Chaumont HABITAT est conclu conformément à :

• L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et la Convention de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession posent le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Le présent accord s’inscrit dans le cadre de ces principes et des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail modifiés par les lois n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• Aussi, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre, par le dialogue social, des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

1. PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre des mesures pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en place d’actions identifiées et évaluées, sur la base de l’analyse de la situation comparée des femmes et de hommes au sein de Chaumont HABITAT.

2. BENEFICIAIRES

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de droit commun et aux agents de la fonction publique territoriale de Chaumont HABITAT.

3. CONSTAT : ELEMENTS DE LA BASE DE DONNEE UNIQUE

Les informations communiquées doivent permettre d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière de :

• Conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.

• Conditions de travail et d’emploi

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération s’ils existent.

L’ensemble des informations chiffrées contenues dans la base de données unique comparant la situation des femmes et des hommes ont été mises à disposition du Comité d’entreprise et des délégués syndicaux, afin de comparer la situation des femmes et des hommes.

Elles doivent garantir le respect de l’anonymat du personnel et comprennent les éléments suivants par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe :

• Effectif ayant suivi une formation professionnelle

• Effectif à temps partiel

• Nombre de départs

• Nombre de recrutements

• Rémunération moyenne

Les parties signataires rappellent d’abord, leur attachement à différentes mesures déjà en application à Chaumont HABITAT et qui contribuent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier :

• L’application de la classification des emplois et des minima conventionnels pour tous,

• L’application aux salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation des éventuelles augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de leur congé.

Au regard de ces éléments, les parties signataires conviennent de s’engager dans les actions suivantes.

4. LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires veulent continuer de garantir le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

1. Conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

   1. Conditions d’accès à l’emploi

Les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences, le processus de recrutement est donc unique et se déroule dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidat.

Ainsi, les offres d’emploi comportent la mention « femme/homme » et lorsque la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Sur 36 recrutements (CDD, Intérimaire et CDI), 23 ont donné lieu à l’embauche de femmes et 13 à l’embauche d’hommes.

La direction veille à ce que les entreprises de travail temporaire ou d’aide à l’insertion auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article. Dans les critères de sélection de ces prestataires l’entreprise s’engage à attacher la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification…).

Objectifs de progression :

Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

Action pour l’atteindre :

• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

• Formation et sensibilisation des managers sur la non-discrimination.

Indicateur de suivi chiffré :

• Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.

• Nombre de formations au recrutement mixte organisées.

• Nombre de managers ayant suivi une formation à la mixité.

2. Conditions d’accès à la formation professionnelle

Les offres de formation couvrent les besoins de l’entreprise sans distinction de sexe.

Objectifs de progression :

• Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle.

• Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Actions pour l’atteindre :

• Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation.

• Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations.

• Mettre en place un entretien/bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires.

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

Indicateur de suivi chiffré :

• Nombre d’actions de sensibilisation et de formation.

• 5% du budget formation alloués à ces formations.

• Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation dans les 6 mois suivant son retour.

• Nombre d’entretiens.

• Nombre de formations réalisées dans les locaux.

3. Conditions d’accès à la promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle supposent que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les promotions professionnelles sont basées sur les compétences des collaborateurs/trices indépendamment de leur sexe ou de leur situation familiale ou de l’état de grossesse.

Objectifs de progression :

• Favoriser les promotions professionnelles.

• Améliorer le pourcentage de promotions réussies.

Action pour l’atteindre :

• Suivi et analyse des souhaits qui peuvent être émis lors des entretiens annuels d’évaluation.

• Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité (accompagnement individualisé, bilan de compétences, formations).

Indicateur de suivi chiffré :

• Proportion de collaborateurs ayant pu bénéficier d’une promotion professionnelle ou qui se sont vus proposer une promotion professionnelle.

• Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité, par sexe.

• Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction.

Conditions de travail et d’emploi

L’ensemble des temps partiels au sein de Chaumont HABITAT sont choisis.

Chaumont HABITAT applique la diminution d’une heure journalière de travail pour les femmes enceintes à compter de leur 3^ème mois de grossesse.

Certains métiers comme la propreté sont très féminisés et à l’inverse, le métier d’ouvrier polyvalent est très masculinisé.

Objectifs de progression :

• Permettre de maintenir le temps partiel comme « choisi ».

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

Action pour l’atteindre :

• Aménagement du temps de travail.

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Indicateur de suivi chiffré :

• Proportion de temps partiels acceptés

• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires rappellent l’existence de différentes mesures déjà en application à Chaumont HABITAT et qui contribuent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier :

• L’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire (prévu par note administrative qui en fixe les modalités d’application).

• La mise en place d’horaires libres pour le personnel administratif qui bénéficie de plages fixes et de plages variables permettant une forte souplesse dans l’organisation.

• La prise en compte des demandes de temps partiels afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle.

Objectifs de progression :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

• Accompagner les salariés victimes de violences conjugales.

Action pour l’atteindre :

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux avec un entretien d’orientation professionnelle.

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.

• Information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.

• Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.

Indicateur de suivi chiffré :

• Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés.

• Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité.

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congé familiaux.

• Nombre d’actions menées.

• Nombre de salariés sensibilisés.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes :

En 2016, sur 20 femmes, 5 ont bénéficié d’une augmentation individuelle et sur 12 hommes, 2 ont bénéficié d’une augmentation individuelle.

Sur 2016, les 10 rémunérations annuelles les plus élevées comportent la rémunération de 5 hommes et de 5 femmes.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, toute augmentation générale s’applique aux collaborateurs indépendamment de leur sexe ou de leur situation familiale (application automatique à l’ensemble du personnel de droit privé).

Les augmentations individuelles sont basées sur les compétences constatées et nécessaires sur le poste et les résultats obtenus, notamment à travers l’évaluation et l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre des entretiens individuels annuels d’évaluation.

REVISION DE L’ACCORD

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, pour examiner les suites à donner à cette demande.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

DEPOT ET PUBLICITE

La direction de Chaumont HABITAT adressera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Chaumont et au greffe du conseil de prud'hommes de Chaumont.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2018, sous réserve de la validation, par l’Autorité compétente, de l’intégralité des articles du présent accord. A défaut de cette validation, l’accord devra, le cas échéant être renégocié, en tout ou partie, et la date d’entrée en vigueur sera repoussée.

Fait à CHAUMONT, le

En 5 exemplaires originaux,

Dont un à chaque partie et trois pour les formalités

Pour la Direction, Pour la C.G.T., Pour la F.O.,

Le Directeur Général,