Accord d'entreprise "un accord égalité professionnelle" chez OPH DU MORBIHAN - OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DU MORBIHAN (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A BRETAGNE SUD HABITAT

Entre :

Bretagne Sud Habitat, dont le siège social est situé 6 avenue Edgar Degas C.S 62291

56008 Vannes Cedex, représenté par Monsieur Erwan ROBERT, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et

- le syndicat C.G.T du Personnel de Bretagne Sud Habitat représenté par Madame………, Déléguée Syndicale,

- le Syndicat C.F.D.T INTERCO 56 représenté par Madame …………………, Déléguée Syndicale.

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1142-1, L.2242-1 et suivants, L.3221-1 et suivants du Code du travail relatif aux obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De plus l’avenant n°006 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 octobre 2020 par la Fédération des Offices Publics de l’Habitat a complété les dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des O.P.H sur ce thème. Cet avenant a pour objectifs de :

• Déterminer les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage (notamment en matière de rémunération) tendant à remédier aux inégalités constatées.

• Assurer une parité dans le temps y compris dans les plus hautes catégories de la classification et sur l’ensemble des métiers du secteur.

• Mettre à disposition des outils pour prévenir et agir contre la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Définir au niveau de la branche les indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés à demander aux OPH pour mesurer concrètement l’avancée des actions entreprises.

• Favoriser la mixité au sein des métiers et dans les différents niveaux de responsabilité.

L’accord d’entreprise actuellement en vigueur pour ce thème arrivant à échéance, un nouvel accord doit être négocié.

Ainsi, une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de Bretagne Sud Habitat avec les organisations syndicales représentatives.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et déterminer des objectifs et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Depuis la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, désormais, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en place et publier annuellement un index de l’égalité femmes-hommes destiné à identifier et à supprimer les écarts de rémunération.

Lorsque le résultat obtenu au regard de l’index « écart de rémunération » est inférieur à 75, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation annuelle ou pluriannuelle des mesures financières de rattrapage salarial. En 2019 et 2020, l’index de l’égalité femmes hommes était supérieur à 75 (94 sur 100 et 78 sur 100).

Enfin, afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la loi Avenir professionnel prévoit en vue de prévenir ces faits de nouvelles obligations à la charge des employeurs.

En conformité avec le champ d’application de l’avenant n°006 du 28 octobre 2020 signé au niveau de la branche des O.P.H, les parties conviennent de retenir les axes suivants pour fixer les objectifs et indicateurs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Les réductions des écarts de rémunérations non expliquées,

• Les actions pour la mixité des métiers (effectif, recrutements),

• L’accès à la formation et à la promotion professionnelle,

• Temps partiel et articulation des temps de vie (durée et aménagement du temps de travail, articulation entre la vie professionnelle et familiale),

• Les actions pour informer et communiquer sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements

sexistes.

Article 1 – champ d’APPLICATION :

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des agents et salarié(e)s de Bretagne Sud Habitat, qu'ils soient sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

Article 2 - Définition de l’ÉgalitÉ professionnelle ET OBJECTIFS DE L’accord :

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle, ainsi qu’en matière de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées et comparables.

Article 3 : LA RÉDUCTION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATIONS

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, Bretagne Sud Habitat affirme sa volonté d'appliquer, pour un même poste à expérience et compétences équivalentes, le principe d'égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes précisés sans l’avenant n°006 du 28 octobre 2020 à l’accord national relatif à l’égalité hommes – femmes.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes objectives et identiques pour les deux sexes (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois). »

 

1. Principes de politique de rémunérations à Bretagne Sud Habitat :

Rémunérations au recrutement :

Le niveau de chaque recrutement est analysé par référence à la pesée du poste, à son niveau de responsabilité et à sa classification. L’établissement garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

Rémunérations au cours de la vie professionnelle :

• Principe : le système d’évolution des rémunérations de Bretagne Sud Habitat est construit de manière non discriminante, à statuts et emplois comparables et à résultats identiques. Les évolutions individuelles du régime indemnitaire des fonctionnaires et les augmentations individuelles sont décidées après les entretiens d’évaluation, en fonction des missions assurées et de l’atteinte des objectifs, sans distinction entre hommes et femmes.

• Modalités d’application : les principes d’évolution des rémunérations sont fixés chaque année dans l’accord de négociation annuelle obligatoire. Les augmentations salariales individuelles sont justifiées par l’élargissement du périmètre de responsabilités et des missions du poste, accompagné ou non d’un changement de classification, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Conformément à l’article 11 de l’accord relatif aux classifications et aux rémunérations du 20 juin 2012, Bretagne Sud Habitat se réserve la possibilité de reconnaître des différences de contributions au-delà des salaires minimas de la branche des Offices Publics de l’Habitat en considération de l’évaluation du niveau de responsabilité du poste et de la contribution des collaborateurs et collaboratrices dans le cadre d’une augmentation individuelle du salaire de base. 

L’établissement s’engage à garantir une équité dans l’attribution des augmentations salariales en faisant abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel).

Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes dans le rapport de situation comparée hommes/femmes.

Par ailleurs, la Direction s'engage à rappeler aux Directeurs et Responsables de services de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de la proposition d’augmentations individuelles et du montant de la prime sur objectifs liée à l’entretien annuel.

2. Indicateurs comparatifs de rémunération

Les indicateurs comparatifs en matière de rémunération retenus dans le rapport comparé hommes/femmes présentés au Comité Social et Economique sont :

• La moyenne des rémunérations mensuelles brutes par sexe.

• La moyenne des salaires bruts de base par sexe.

• Le salaire médian des rémunérations mensuelles brutes par sexe, et le salaire médian des salaires bruts de base par sexe.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation/nombre de femmes.

• Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation/nombre d’hommes.

• Les indicateurs de rémunérations de l’index égalité professionnelle femmes – hommes.

Article 4 : LES ACTIONS POUR LA MIXITÉ DES MÉTIERS :

La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. Elle s’entend de la présence d’hommes et de femmes dans un même emploi, dans une même catégorie professionnelle sans être forcément paritaire.

1. L'accès à l'emploi :

Les critères retenus à B.S.H pour les recrutements sont strictement fondés sur les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes y compris pour les mobilités fonctionnelles internes.

2- Actions pour la mixité des recrutements internes et externes, des emplois et des filières

Un déséquilibre des candidatures des hommes et des femmes est parfois constaté sur des recrutements en raison d’inégalités structurelles constatées sur certains métiers.

La mixité des recrutements est recherchée pour tout poste à pourvoir au sein de l'Office par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires et par le recrutement par la voie de l’alternance ou des stages qui permettent de faire la promotion de tous les métiers accessibles aux publics jeunes sans différencier les emplois par sexe.

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'Office s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans terminologie discriminatoire dans les offres d'emploi et les définitions de fonctions diffusées en interne et en externe.

Les responsables de service qui participent aux recrutements seront sensibilisés au principe de non-discrimination à l’embauche.

Cependant, les signataires du présent accord prennent aussi en considération le constat que certains métiers de l’Office peinent à attirer des candidatures féminines (emplois de gardiens, d’ouvriers spécialisés), alors qu’elles sont surreprésentées sur d’autres postes notamment les emplois administratifs.

Afin de vérifier que les recrutements sont conformes en termes de mixité, le rapport annuel comparé hommes/femmes précise pour chaque sexe le nombre de recrutements par poste pourvu et la corrélation avec le nombre de candidatures féminines et masculines enregistrées.

2. Indicateurs de mixité des métiers :

Les indicateurs retenus dans le bilan social et le rapport comparé hommes/femmes pour mesurer la mixité pour l’accès à l’emploi sont :

• L’effectif hommes/femmes par filière, statut, catégorie et sexe.

• L’effectif hommes/femmes par Directions et services.

• Les recrutements par type de contrats et sexe.

• Les recrutements par métier et sexe.

• Le rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes suite à la diffusion d’une offre d’emploi.

• Le rapport entre le nombre d'hommes embauchés au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes suite à la diffusion d’une offre d’emploi.

• Le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile.

Article 5 : L’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

A Bretagne Sud Habitat, la formation est accessible sans discrimination aux femmes ou aux hommes. Il en est de même pour la promotion interne sur la base de compétences professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes.

De plus, Les salariés de retour après une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, congé maternité, parental ou d’adoption) sont considérés également prioritaires pour l’accès à la formation. Ce sujet est abordé par le supérieur hiérarchique lors d’un entretien individuel.

La formation est un moyen de faciliter la mobilité interne et l’intégration des personnels sous représentés vers les métiers en tension pour recruter.

1. La Formation Professionnelle

Bretagne Sud Habitat élabore un plan de formation pluriannuel axé sur les objectifs suivants :

• L’évolution en compétences des collaborateurs et collaboratrices avec des formations destinées à les rendre opérationnel(le)s sur une évolution des activités de leur poste ou sur une nouvelle fonction.

• Les formations métiers pour actualiser les compétences des personnels.

• L’anticipation des besoins de formation des collaborateurs et collaboratrices pour adapter leurs compétences à de nouvelles méthodes, organisation et/ou outils.

• L’accompagnement de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes par la professionnalisation (bilan de compétences, certification professionnelle et formation diplômante, …).

• La prévention des risques professionnels.

Dans ce cadre, la formation constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'Office et l'ensemble du personnel.

a - L'égal accès à la formation professionnelle

L’établissement entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi que chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, il est vérifié si l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, tant sur le nombre d’agents et de salariés formés que sur le nombre de jours de formation. L'objectif est de constater que l'accès à la formation des femmes et des hommes justifié par les besoins des services et le développement des compétences internes est équitable et non discriminant.

b. Organisation et aménagements des formations

Afin de faciliter l'accès à la formation professionnelle des personnels ayant des contraintes familiales, les sessions de formation prévues par Bretagne Sud habitat sont organisées autant que possible au niveau régional ou en intra, sur le temps de travail et, si les formations s’y prêtent, sur des temps plus courts et modulaires.

Les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) sont également proposés.

c - Indicateurs

Les indicateurs comparatifs en matière de formation retenus dans le rapport comparé hommes/femmes sont :

- Nombre de jours de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;

- Nombre de bilans de compétences, de VAE, de formation certifiantes et diplômantes par sexe et par catégorie professionnelle (via le Compte Personnel Formation et/ou accompagné par l’Office).

2. La promotion professionnelle

Bretagne Sud Habitat a la volonté de donner un égal accès à la promotion, aux fonctions à responsabilité et aux emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction, en considération du principe de parité et d’égalité professionnelle dans les processus d’évolution de carrière.

1. L'égal accès à l’évolution de carrière et à la mobilité

Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le Direction examinera les possibilités d’évolution de carrière des agents et des salarié(e)s sans discrimination sexiste.

Les parties signataires du présent accord conviennent que :

• Les informations sur les possibilités d’évoluer professionnellement (offres d’emploi internes, plan de formation, compte personnel formation, congé formation, bilans de compétences, VAE, possibilités d’avancements de grade et de promotions internes des agents publics, …) soient portées à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs afin que chacun connaisse les dispositifs en vigueur.

• Lors des entretiens individuels, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles et les mobilités fonctionnelles exprimées par chaque agent et salarié(e) soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé de maternité, de paternité, d'adoption ou au congé parental.

• Une sensibilisation des Directeurs et Responsable de services sera organisée sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales.

Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée. Le cas échéant, le salarié qui l'estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sa hiérarchie.

b- Indicateurs d’évaluation des promotions :

• Nombre de promotions et d’avancements de grade des fonctionnaires par sexe et par catégorie.

• Nombre de changement de classification des salarié(e)s par sexe et par catégorie.

• Nombre de mobilités fonctionnelles réalisées par sexe et par catégorie par année.

ARTICLE 6 : TEMPS PARTIEL ET ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

Bretagne Sud Habitat doit veiller à ce que l'organisation du travail soit adaptée afin d’articuler la vie professionnelle et familiale en garantissant la notion de mixité et la non-discrimination.

a- Aménagements dans l'organisation temps de du travail

L’accord d’entreprise sur le temps de travail du 5 mai 2017 prévoit un aménagement du temps de travail qui se traduit par la mise en place d'une plage fixe durant laquelle la totalité du personnel doit être présent et de plages mobiles à l'intérieur desquelles le personnel a la liberté de choisir ses heures d'arrivée et de départ, à l’exception des gardiens d’immeubles et des régies ouvrières qui ont des horaires fixes.

Cet accord donne la possibilité d’articuler sa vie familiale et professionnelle :

• Pour les personnels à horaires variables, chaque membre du personnel aménage son temps de travail en fonction de sa charge de travail avec la possibilité de récupérer les heures effectuées en plus de la durée de référence de travail sur une période moins chargée et d’utiliser son crédit d’heures positif, sur autorisation du responsable de service, pour tout rendez-vous ou démarche personnelle à raison d’une demi-journée maximum par trimestre ou, en cas de besoin, pour motif médicaux ou familiaux impératifs sur le temps de travail.

• Pour les personnels à horaires fixes, la Direction demande aux responsables de service d’accorder des facilités horaires à la demande d’un(e) collaborateur-trice en cas de besoin ponctuel lié à une contrainte familiale ou un motif médical.

• Une attention particulière est portée sur la fixation de la période des congés pour les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants.

• Le positionnement des réunions, pouvant être facteurs d'amplitudes journalières excessives, sont prioritairement programmées entre 8h30 et 17 heures.

Indicateur sur l’organisation du temps de travail : nombre d’autorisations d’absences pour motifs médicaux et familiaux.

b- Travail à temps partiel

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains agents et salarié(e)s souhaitent bénéficier d'un temps partiel.

La Direction Générale s'engage, dans la mesure du possible, à étudier ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).

Les cadres doivent se positionner sur l’autorisation de travail à temps partiel des personnels sous leur responsabilité, en fonction de l’organisation et de la charge de travail dans leur service et après analyse des possibilités d’aménagements du temps de travail de leurs collaborateurs et collaboratrices.

Le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Indicateurs sur le temps partiel :

• Nombre d'acceptation des demandes de passage à temps partiel par sexe et catégorie.

• Nombre d’agents et de salarié(e)s à temps partiel par sexe et catégorie.

• Nombre d’agents et de salarié(e)s à temps partiel par sexe et catégorie ayant accès à la formation par comparaison au nombre de personnes à temps plein.

• Nombre de promotions et d’avancements de grade des fonctionnaires à temps partiel par sexe et par catégorie.

• Nombre de changement de classification des salarié(e)s à temps partiel par sexe et par catégorie.

• Nombre d’agents et de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par comparaison à celui des personnels à temps complet par sexe et catégorie.

• Nombre de demandes de retour à temps plein par sexe et catégorie.

• Evolution du nombre de congés parentaux à temps partiel et de paternité pris par statut.

3. Le télétravail et travail à distance en agence :

Un avenant à l’accord télétravail du 29 avril 2016 a été signé le 21 avril 2021. Il porte sur l’extension du travail à distance à tous les postes sauf les fonctions de gardiens d’immeubles et d’agent de régie ouvrière.

Le télétravail s’organise pour tous les personnels hommes et femmes dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, à raison d’un à deux jours fixés en concertation avec le Directeur ou Responsable de service.

Le nombre de jours de télétravail peut être porté à 3 jours (pour un collaborateur à temps plein) sur avis du responsable de service en fonction du poste de l’agent ou du salarié-de la salariée et des conditions de travail (bureaux partagés à 3 collaborateurs minimum).

Indicateurs sur le travail à distance :

Nombre de jours de télétravail par agent/salariés par service et par sexe.

d- Autres mesures pour l’articulation de la vie professionnelle et familiale :

Afin de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et familiale, des mesures mises en place depuis des années pour l’ensemble du personnel sont précisées dans le règlement intérieur :

- heures de rentrée scolaire : les parents disposent de 2 heures pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire de la maternelle à la 6ème, le temps considéré étant offert. Les responsables de service doivent donner la priorité aux collaborateurs et collaboratrices devant accompagner leurs enfants qui sont dans la tranche d’âge concernée le jour de la rentrée scolaire.

- 6 jours d’autorisation d’absence pour enfant malade au père ou à la mère (12 jours s’ils sont seuls ou si leur conjoint(e) ne bénéficie pas ce cette autorisation d’absence).

- 2 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

- aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes : absence autorisée au maximum d’une heure par jour, à partir du 3^ème mois de grossesse, sous réserve de la transmission d’un avis du médecin de la médecine du travail.

- séances préparatoires à l’accouchement (autorisation accordée le temps des séances sur production d’un avis du médecin de médecine professionnelle ou d’un certificat médical).

- examens prénataux (½ journée accordée sous réserve de la transmission d’un avis du médecin de la médecine professionnelle).

- allaitement (absence autorisée au maximum une heure par jour à prendre en deux fois sous réserve de la proximité du lieu où se trouve l’enfant).

Les parties signataires de l'accord rappellent leur attachement à ce que les congés liés à des évènements familiaux (congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale) ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle.

Bretagne Sud Habitat maintient à 100% le salaire de l’agent ou du salarié(e) durant les congés de maternité, d’adoption et de paternité ainsi que les autorisations d’absence pour motifs familiaux prévus dans le règlement intérieur.

Indicateurs : nombre d’autorisations d’absence pour motifs familiaux.

Article 7– L’information et la communication des peRsoNNELS

1. Sensibilisation de l'encadrement

La mise en œuvre de l’accord sur l'égalité professionnelle sera relayée à tous les niveaux de l’établissement pour être reconnue. Pour ce faire, les actions suivantes seront organisées par la Direction :

• Information des Directeurs et Responsables de service du cadre légal dans

lequel s'inscrit l'égalité professionnelle afin d’intégrer qu'ils puissent identifier les

habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

• Organisation des actions de sensibilisation pour l’encadrement notamment sur l'information concernant les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle, sur les possibilités d'aménagement du temps de travail, les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

2. Sensibilisation des syndicats et institutions représentatives du personnel

Les syndicats et institutions représentatives du personnel participeront à la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'établissement en assurant le suivi des indicateurs précisés dans l’accord qui leur seront communiquées via le bilan social et le rapport comparé femmes hommes.

Par ailleurs, les organisations syndicales seront incitées à veiller que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.

3. Communication vers l'ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une communication du contenu de l’accord et des rapports comparés annuels sera effectuée sur Intranet.

Par ailleurs, l’établissement s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

ARTICLE 8 : les mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ces notions définies dans le code du travail sont décrites dans la partie sanctions disciplinaires et droits des salariés du règlement intérieur de Bretagne Sud Habitat (pages 15 à 18).

Bretagne Sud Habitat a pour objectifs de prévenir les faits de harcèlement sexuel par la mise en œuvre d’actions de sensibilisation auprès du personnel et des équipes encadrantes.

Parmi les membres du Comité Social et Economique, un référent titulaire et un référent suppléant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus au C.S.E. Les salariés sont informés du lieu de travail de ces référents et de leur contact téléphonique professionnel.

En cas de signalement d’un agissement sexiste à l’encontre d’un (e) salarié(e) ou d’un agent, la Direction s’engage à mener une enquête et à l’accompagner par une prise en charge médicale ou psychologique.

Indicateurs : nombre de collaborateurs-trices et de responsables sensibilisés et/ou formés et nombre d’actions menées.

ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'établissement est établi chaque année.

Il sera présenté au Comité Social et Economique. Son analyse devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Le Comité Social et Economique et plus particulièrement la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail devra veiller au respect des principes figurant au présent accord et, le cas échéant, proposer des mesures notamment sur les conditions de travail et d’emploi.

Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, informer la Direction des manquements constatés dans l'application des principes du présent accord.

ARTCLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord :

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er décembre 2021 soit jusqu’au 30 novembre 2024.

Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.

2. Dénonciation et révision :

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de Bretagne Sud Habitat. En cas de demande de révision par l’une des parties signataires, l'ensemble des organisations syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande.

3. Dépôt et formalités :

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt sur la plate-forme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du Ministère du Travail et sa transmission automatique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l’Emploi de Bretagne (DIRRECTE – Unité Territoriale de Vannes).

Un exemplaire sera par ailleurs remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes.

Fait à Vannes, le 15 février 2022

Le Directeur Général Pour la C. G. T, Pour la C.F.D.T INTERCO 56

De Bretagne Sud Habitat

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