Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez OPH - HABITAT SUD ATLANTIC - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

HABITAT SUD ATLANTIC - OPH dénommé ci – après « l’Organisme »,

Dont le siège social est à Bayonne (64100), 2 chemin de l’Abbé Edouard Cestac,

Représenté par ….. en sa qualité de Directeur général,

D’une part,

ET :

La Confédération Générale du Travail

(C.G.T),

Dont le Siège est à Bayonne (64100), rue Ste Ursule,

Représenté par ….., en sa qualité de Délégué syndical,

La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres

(C.F.E- C.G.C)

Dont le Siège est à Bayonne (64100), rue Ste Ursule,

Représenté par ….., en sa qualité de Délégué syndical,

L’Union Syndicale Solidaire

(SUD Logement Social)

Dont le Siège est à Paris (75010), 31 rue de la Grange aux belles,

Représenté par ….., en sa qualité de Délégué syndical.

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le télétravail a été utilisé pour la première fois dans le cadre de la crise sanitaire « Covid19 ».Le recours à ce mode de travail s’est fait de manière subite mais grâce aux moyens déployés, une bonne adaptation générale a pu être constatée.

D’autre part, lors des premières réflexions engagées en 2019 dans le cadre du projet de Plan Mobilité Entreprise, une enquête auprès des salariés faisait apparaître pour certains d’entre eux une possibilité de limiter les déplacements et par conséquent l’impact environnemental.

Enfin « l’Organisme » souhaite s’engager dans une démarche R.S.E (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise).

L’ensemble de ces éléments motive le Directeur Général à négocier avec les organisations syndicales un premier accord sur le télétravail.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre de ce nouveau mode d’exécution du travail.

Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa… »

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Télétravail régulier

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié. En revanche, le télétravail ne doit pas faire obstacle à la conservation d’un lien important entre le salarié et l’Organisme.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Tous les salariés de droit privé titulaire d’un contrat à durée indéterminée

• Posséder une ancienneté de 6 mois

• Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission

• Occuper un poste au minimum à 80%

• Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome

• Le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.

Le télétravail à domicile sera accordé dans la limite d’une journée par semaine, non fractionnable, non reportable et non modifiable d’une semaine à l’autre.

Le nombre de jours télétravaillés pourra être porté à deux, sous réserve d’un accord en NAO après observation du fonctionnement basé sur un jour.

Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires, les intérimaires et les apprentis.

Les dispositions du présent accord pourront être transposables aux fonctionnaires sous réserve d’une délibération du bureau ou du conseil d’administration.

2.2 Télétravail dans des conditions exceptionnelles

Hormis le télétravail régulier susvisé en 2.1, le recours au télétravail dans des conditions exceptionnelles peut être envisagé. Il s’agit alors d’un recours pour raisons telles qu’intempéries, inaptitude physique temporaire faisant l’objet d’une étude préalable par le médecin du travail, etc...

Quelles que soient les conditions exceptionnelles, c’est le Directeur Général qui donnera l’autorisation finale au salarié d’accéder au télétravail. Le salarié ne pourra en aucun cas, imposer à l’employeur le recours au télétravail lors de la survenance de conditions exceptionnelles.

Article 3 : CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique (responsable de service - Directeur) qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

Le salarié candidat doit faire part de sa demande par écrit au responsable hiérarchique qui transmettra son avis à la Directrice des ressources humaines. L’autorisation finale sera donnée par le Directeur Général.

La demande précise notamment :

• Les motivations

• Les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail

• L’organisation souhaitée (jour de télétravail, lieu)

La demande fera l’objet d’un imprimé spécifique. Le Directeur Général a un délai de 4 semaines pour apporter une réponse écrite.

En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé par le responsable hiérarchique pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité (voir article 2)

• Impossibilité technique (ex. absence de box, pas de tel personnel avec forfait illimité, etc…)

• Risque de désorganisation du service

• Autonomie insuffisante du salarié

• Conditions familiales non réunies (ex. garde d’enfant non assurée pendant le temps de télétravail)

Article 4 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée de six mois, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• La répartition des jours travaillés à HSA et le jour travaillé à domicile

• Le matériel mis à disposition

• La période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• Le lieu où s’exerce le télétravail

• La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée

Le salarié en télétravail conserve :

• Le même rattachement hiérarchique

• Le même contenu de poste et les mêmes objectifs

• Les mêmes obligations de compte rendu, de liaison avec l’organisme et de badgeage pour les salariés soumis à celui-ci. Au-delà des plages de badgeage autorisées, le poste de travail sera déconnecté.

En cas de modification définitive du jour travaillé à domicile, ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant. En cas de modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par écrit au supérieur hiérarchique (mail par exemple).

Article 5 : PERIODE D’ADAPTATION

En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période d’adaptation d’une durée de deux mois.

Cette période permet, pour le salarié et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.

Article 6 : SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’organisme (réunion de service, formation…). Ce délai peut être raccourci dans le cas d’absence non prévue de collègue (ex. maladie d’un collègue).

Article 7 : REVERSIBILITE

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné. Elle doit faire l’objet d’une justification.

Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai d’un mois avant la fin souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai d’un mois s’il souhaite y mettre fin.

Article 8 : CHANGEMENT DE FONCTION, DE POSTE

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question.

Le télétravail devra alors faire l’objet d’une nouvelle demande qui respectera les conditions d’éligibilité et process de validation susvisés.

Article 9 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail.

Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.

Article 10 : ASSURANCE, EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques. Le salarié devra notamment justifier d’une connexion personnelle haut débit.

L’organisme mettra à disposition du télétravailleur un ordinateur portable muni des logiciels et des connexions pour l’accès au réseau nécessaires à la bonne exécution de ses missions. La liste du matériel fourni devra figurer à l’avenant au contrat de travail. La configuration des matériels est assurée par le service informatique de l’organisme.

En cas d’incident technique, le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique. Ce dernier se connectera à distance afin de résoudre le problème.

Si le problème ne peut être résolu rapidement, le responsable prendra les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances du retour temporaire du salarié sur le lieu de travail habituel.

Afin d’être joignable, le télétravailleur utilise son téléphone portable personnel fixe ou mobile et s’assurera du transfert des appels du téléphone fixe professionnel vers le téléphone personnel. Le salarié déjà doté de manière régulière d’un téléphone professionnel continuera d’utiliser cet appareil lorsqu’il sera en télétravail.

Pour les appels sortants avec téléphone personnel, le télétravailleur utilisera l’option confidentielle permettant ainsi que son numéro personnel ne soit pas dévoilé.

Au vu des évolutions technologiques possibles, le système de contact téléphonique tel qu’explicité ci-dessus pourra être amené à évoluer.

Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison d’une journée par semaine conformément à l’avenant au contrat de travail. La multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Un justificatif devra être fourni au service des ressources humaines.

Afin de couvrir les frais engendrés par le télétravail, le salarié percevra une allocation forfaitaire versée par l’employeur de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Article 11 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE, DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur accepte que ses temps de connexion au réseau informatique de l’organisme puissent être contrôlés à tout moment afin de permettre ainsi à l’employeur de vérifier les obligations du salarié, et son droit à la déconnexion.

Article 12 : SANTE, SECURITE

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile.

Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile.

Article 13 : DUREE DE L’ACCORD, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE

Préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord, le projet d’accord sera soumis à l’avis du Comité Social et Economique d’HSA.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er septembre 2020.

Article 14 : REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, le Directeur général invitera les organisations syndicales représentatives en vue d’une nouvelle négociation.

Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique sur le projet d’avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :

Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Article 16 : FORMALITES

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi que du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire original sera établi pour chacune des parties à l’accord. Copie de l’accord signé sera adressé par courrier simple aux organisations syndicales non signataires ayant une section dans l’organisme. L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et sera mis en ligne sur l’intranet de l’organisme.

Fait en 6 exemplaires originaux,

A BAYONNE, le 07/08/2020

Pour les salariés, Pour l’OPH HABITAT SUD ATLANTIC,

Le Délégué Syndical C.G.T. Le Directeur Général,

Le Délégué Syndical C.F.E – C.G.C.

Le Délégué Syndical SUD Logement Social