Accord d'entreprise "ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES 2020" chez HABITAT 77 OPH - HABITAT 77 OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE SEINE-ET-MARNE (Siège)

Accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Habitat77

Entre Habitat 77- Office Public de l’Habitat de Seine et Marne, représenté par, Directeur Général d’une part,

Et les organisations syndicales,

- pour la CGT, déléguée syndicale :

• pour la FA, déléguée syndicale :

• pour GA-OPH77/UNSA, délégué syndical :

D’autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et le chapitre IX - sous chapitre 1 de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat relatif à l’égalité professionnelle.

Habitat 77 s’est depuis plusieurs années engagé activement sur le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’inscrit dans ses valeurs et qui constitue une source de richesse humaine et de performance des collaborateurs. La spécificité de l’établissement est constituée par le fait qu’une partie importante des collaborateurs (environ 40 %) sont régis par le statut de la fonction publique territoriale.

Dans le cadre de cette négociation qui se sont déroulées au cours des années 2019 et 2020, il a été décidé d’aborder les thèmes suivants :

• L’emploi et le recrutement ;

• La politique de recrutement et l’égalité salariale ;

• La santé/sécurité au travail et les conditions de travail ;

• L’articulation entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle.

Trois acteurs incontournables existent dans l’établissement afin de veiller à une équité stricte relative à l’égalité professionnelle :

• La Commission Egalité Professionnelle (qui est une émanation du CSE)

Habitat 77 s’est doté d’une Commission Egalité Professionnelle composée de membres du Comité Social et Economique. Elle est chargée du suivi de la mise en place des mesures prévues par le présent accord. Cette commission examine les différents documents statistiques et bilans annuels relatifs à l’égalité professionnelle. Elle peut s’appuyer notamment sur les indicateurs légaux afin d’ identifier des axes pour le plan d’action. Elle peut, si nécessaire, demander des études complémentaires ainsi que tout indicateur ou documents complémentaires nécessaires à la mise en œuvre des actions.

• Les organisations syndicales

Les organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle par leurs analyses et leurs interventions. Elles doivent :

• contribuer à la promotion de l’égalité professionnelle et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne les stéréotypes de genre.

- interpeler la Direction de l’entreprise sur les éventuelles situations de discrimination dont elles auraient connaissance. La Direction s’engage à les instruire et à les résoudre lorsqu’elles sont avérées.

Elles sont destinataires du rapport de la commission Egalité professionnelle. Il leur est présenté avant la réunion plénière du CSE donnant un avis. Elles peuvent proposer des actions complémentaires, faire des remarques et observations qui seront présentées lors de la réunion plénière du CSE.

• La Direction Générale

Elle définit la politique générale de l’établissement en prenant en compte la politique des ressources humaines. Elle est la première garante du respect de toutes dispositions relatives à l’égalité professionnelle au sein d’Habitat 77.

Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, quel que soit leur statut (fonctionnaires, contractuels de droit public et contractuels de droit privé). Il s’applique également aux titulaires d’un contrat à durée déterminé ou d’un contrat en alternance au sein d’Habitat 77 présents ou futurs, sauf pour les dispositions qui ne sont pas compatibles avec la nature de leur contrat.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.

Le diagnostic

Le personnel d’Habitat 77 est composé de 59% de salariés de droit privé, dont 42% de femmes et 41% de fonctionnaires territoriaux dont 47% de femmes

En 2019, le taux de féminisation d’Habitat 77 s’élève à 44 %. Les parties conviennent qu’il n’y a pas à Habitat77, des métiers spécifiquement féminins.

Globalement, le taux de femmes est :

- de 61% parmi les directeurs et responsables de service

- de 42% parmi les cadres experts

- de 90% parmi le personnel administratif

- de 26% parmi le personnel technique

- de 10% parmi le personnel de proximité (gardiens et employés d’immeubles)

Les catégories C du statut FPT et 1 du statut privé représentent 62% du personnel, avec une majorité d’hommes (77% de l’effectif de ces 2 catégories)

Les catégories B du statut FPT et 2 du statut privé représentent 24% du personnel avec une majorité de femmes (70% de l’effectif de ces deux catégories)

Les catégories A du statut FPT, 3 et 4 du statut privé représentent 13% des effectifs avec un certain équilibre (53% d’hommes et 47% de femmes)

Habitat 77 a structuré son processus de recrutement interne ou externe afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expérience professionnelle, permettant d’assurer une égalité de traitement de tous les candidats.

Le taux de féminisation des recrutements en 2018 était de 57% et de 53% en 2019 (données arrêtées au 31/10)

Soit :

- 35% pour la catégorie 1 (employés-ouvriers)

- 70% pour la catégorie 2 (agents de maitrise techniciens)

- 43% pour la catégorie 3 (cadres)

Les tableaux détaillant ces données sont joints en annexe.

Les thèmes abordés

Thème 1 – Emploi et recrutement

Habitat 77 s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination ni iniquité. Il a semblé important d’insister sur les mécanismes décrits ci-dessous qui garantissent toutes équités dans les processus de recrutements.

• Caractère non discriminatoire des offres d’emploi

Le recrutement, la rémunération à l’issue du recrutement et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle acquise et des qualifications.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

Ainsi à l’occasion de toute action de recrutement, l’employeur :

- veillera à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emplois ;

- décrira les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante ;

- utilisera des critères de recrutements objectifs, formalisés et réalistes.

En termes de fonctionnement, Habitat 77 devra également :

• repérer ce qui peut restreindre l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail, formulation des offres de postes…) ;

• développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir les métiers, particulièrement les métiers les plus déséquilibrés (sous réserve d’un volume statistique suffisant) en termes de répartitions entre hommes et femmes

• Objectifs de progression

Féminiser ou masculiniser selon les cas certains métiers trop peu mixte.

• Indicateurs de suivi

Répartition par métier du nombre de salariés entre hommes et femmes embauchés au cours d’une année

• Des formations aux processus de recrutement vont être dispensées à l’égard des encadrants potentiellement recruteurs

Au cours du second semestres 2020 des formations de sensibilisations aux bonnes pratiques du recrutement seront organisées à destination des encadrants qui peuvent être amenés à conduire des processus de recrutement (responsables de territoires, chefs de service dans un premier temps). Il s’agira que ces encadrants soient à même de conduire des entretiens structurés, mieux préparés, d’adopter une posture objective afin de sélectionner le profil le mieux adapté au poste à pourvoir.

• Objectifs de progression

S’assurer que les formations dispensées dans le cadre du processus de recrutement permettent de renforcer l’objectivité, la professionnalisation et la transparence qui doit seoir à tout cadre de recrutement.

• Indicateurs de suivi

Nombre de formations dispensées au cours d’une année aux membres de l’encadrement.

Thème 2 - Politique de rémunération et égalité salariale

Les rémunérations de base garanties sont celles définies par les barèmes de la Fonction Publique Territoriale d’une part et l’accord d’entreprise d’autre part. De plus, Habitat 77 s’est inscrit dans une étude Benchmark inter-bailleurs en 2019 relative aux salaires de tous les emplois de l’organisme et leurs répartitions entre les fonctions et les sexes. Si globalement il n’existe pas de différenciation qui ne puissent être justifiée par l’ancienneté ou par d’autres justifications objectives, Habitat 77 entend néanmoins mettre l’accent sur deux points vis-à-vis desquels des axes d’améliorations ont été décelés.

• Le Retour de congé maternité ou d’adoption 

Chaque salariée absente pour cause de congé de maternité ou d’adoption au moment de l’application des augmentations générales en bénéficiera dans les mêmes conditions que ses autres collègues présents dans l’entreprise.

Si des augmentations individuelles viennent à intervenir, en application d’une enveloppe spécifique dédiée dans le cadre des NAO, elles s’appliqueront de plein droit aux salariés absentes au 1^er janvier de l’année pour les causes précitées. Ces collaboratrices verront leur rémunération augmentée du même pourcentage que celui de l’enveloppe d’augmentation individuelle définie dans l’établissement pour l’année donnée (à titre d’exemple si une enveloppe d’augmentation individuelle de 0, 50 % de la masse salariale est dédiée, les salaires de base des collaboratrices (de droit privé) précitées seront revalorisées à titre individuel de 0, 50 %.

• Objectifs de progression

Faire en sorte que toutes les salariées absentes au 1^er janvier de l’année de l’année pour les causes précitées bénéficient du pourcentage évoqué calculé selon les modalités décrites.

• indicateurs de suivi

nombre de salariées absentes pour cause de maternité ou de congé d’adoption au 1^er janvier de l’année qui bénéficieront de l’application de ces augmentations individuelles.

• Le travail à temps partiel et ses incidences sur la rémunération

Le temps partiel est quasi exclusivement féminin au sein de notre établissement. Lorsqu’un salarié de droit privé fera valoir ses droits à la retraite alors qu’il travaille à temps partiel (au minimum à 80 %) la prime de départ à la retraite sera calculée sur la base de sa rémunération à temps plein

• Objectifs de progression

Faire en sorte que tous les salariés remplissant les conditions évoquées bénéficient de ce dispositif

• Indicateurs de suivi

Nombre de salariés qui ont bénéficié de ce dispositif

Thème 3 – La sécurité et la santé au travail et les conditions de travail

Des actions sont déjà déployées dans le domaine de la santé et des conditions de travail par l’établissement. Ainsi Habitat 77 complète les salaires à 100% pendant les congés liés à la naissance et accorde des absences rémunérées en cas d’enfant malade.

Il prend également à sa charge dans le cadre d’un contrat collectif, la cotisation prévoyance à 70 % et maintient 100% du salaire net au bout de 90 jours d’arrêt maladie et ce pendant un an et participe à la mutuelle santé de groupe à hauteur de 50%.

Un marché dit de « prestation et d’accompagnement dans le cadre des RPS, de la souffrance au travail et de veille psychologique au profit du personnel d’Habitat 77 » a été notifié au cours du mois de mai 2020.

Une permanence téléphonique sous forme d’un numéro vert permettant l’intervention d’un psychologue ou d’un psychothérapeute auprès des victimes d’agressions ou d’évènements traumatiques dans le cadre de leur vie professionnelle a été également instaurée.

• Le retour dans l’établissement à l’issue du congé de maternité

Lorsqu’une salariée aura été absente de l’établissement pendant six mois ou plus du fait d’absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la suite d’un congé d’éducation parentale à temps plein (homme ou femme) un point sera réalisé avec la collaboratrice par le service formation. Il lui sera proposé, si nécessaire des formations de remises à niveau liées à sa fonction dont elle estimerait avoir besoin, dans les deux mois de son retour sur le poste de travail.

• Objectifs de progression

Que chaque collaboratrice qui rentre dans le cadre de ce dispositif soit à même d’en bénéficier.

• Indicateurs

Pourcentage de collaboratrices qui ont bénéficié d’actions de formation dans les deux mois de leurs reprises de poste

• La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Aucun salarié ne doit subir des faits qui seraient constitutifs. L’établissement s’est doté d’un dispositif d’alerte éthique conformément à la loi «  Sapin II » ainsi que d’une charte de prévention du harcèlement moral. Des formations spécifiques seront proposées en 2020 ou 2021 aux représentants syndicaux ainsi qu’au référent désigné par le CSE en ce domaine.

• de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Ces faits sont constitués par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant

• d’agissements sexistes

Il s’agit d’agissements liés au sexe d’une personne ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant et hostile.

Si de tels faits étaient susceptibles d’être caractérisés au sein de l’établissement tout salarié qui estimerait en être victime devrait saisir les représentants syndicaux, la Direction Générale ou la médecine du travail, les référents du CSE ou actionner le mécanisme d’alerte interne de l’établissement.

De plus, le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise sera complété en conséquence en incluant ce type de risque potentiel.

Le règlement intérieur d’Habitat 77 sera complété également afin de prévenir ce type de risque.

• Objectifs de progression

Faire en sorte que l’établissement n’ait à déplorer aucun cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.

• Indicateurs

Nombre de cas que les différentes parties prenantes précitées auront eu à connaitre du fait de leurs saisines.

Thème 4 - articulation entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle

Habitat 77 a mis en place de nombreuses actions afin de favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Le CSE est également très actif en ce domaine

Ainsi Habitat 77 verse sous certaines conditions,

• des prestations d’action sociales (les séjours des enfants en centres de vacances seuls ou en famille, en centres de loisirs/les séjours linguistiques/ les parents ayant des enfants handicapés de moins de 20 ans)

• Il participe à 50% dans l’acquisition de chèques déjeuner.

• Il distribue des chèques vacances qu’il prend totalement en charge et des chèques cadeaux à l’occasion de Noël.

En avril 2019 un accord de télétravail ayant pour but de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle tout en permettant aux salariés de diminuer leur temps de trajet et d’aménager leurs horaires a été mis en place. D’autres actions ont été définies ci-dessous afin de renforcer encore ce nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

• La réduction de travail pour les femmes enceintes

• Dés la déclaration de grossesse une ½ heure de réduction quotidienne du temps de travail sera accordée sous réserve de la demande de la salariée.

• A partir du quatrième mois une réduction d’une heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée sous réserve de la demande de la salariée.

• A partir du sixième mois une réduction d’une heure et demi de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée sous réserve de la demande de la salariée

• Objectifs de progression

Faire en sorte que toutes les réductions du temps de travail rémunérées soient appliquées automatiquement dés les justificatifs y afférents reçus

• Indicateurs

Volume de salariées ayant déclaré leurs grossesses qui bénéficient de ce dispositif

• La rémunération de tous les examens obligatoires dans le cadre d’une grossesse comme du temps de travail effectif

Afin de ne pas créer de distorsions de rémunération entre hommes et femmes liées aux périodes de grossesse, les absences (une demi-journée par examen au maximum) occasionnées par les examens médicaux prénataux obligatoires prescrits et/ou pratiqués par des sages-femmes ou des médecins n’entraineront aucune diminution de rémunération et ils seront assimilés à une période de travail effectif.

• Objectifs de progression

Permettre à toutes les salariées qui le souhaitent de disposer des autorisations d’absences nécessaires afin d’assurer le suivi médical approprié de leurs grossesses.

• Indicateurs

Volume de femmes enceintes qui auront bénéficié de ces autorisations d’absences rémunérées.

• La possibilité d’accoler de plein droit les congés non pris à l’issue de la période de prise au congé maternité avant le retour dans l’établissement

Dans certaines situations, les collaboratrices à l’issue de leurs congés maternités qui arrive à échéance en début d’année n’ont pas soldé leurs congés payés et ne souhaitent pas forcément « stocker » ces congés non pris.

Chaque collaboratrice, immédiatement à la suite du terme de son congé maternité bénéficiera de plein droit (sans possibilité de refus de la hiérarchie sous réserve de la prévenir au minimum 15 jours avant la date de reprise de poste prévue) de la possibilité d’accoler une partie ou la totalité de ses congés non consommés au titre de l’exercice précédent qui vient de s’achever.

• Objectifs de progression

Faire connaitre la possibilité d’utiliser ce dispositif auprès des collaboratrices qui arrivent au terme de leurs congés maternité

• Indicateurs

Volume de collaboratrices qui auront utilisé ce mécanisme mis à leur disposition

• La possibilité de convertir des jours de compte épargne temps en argent afin de payer des frais de garde d’enfant (avenant au paragraphe IV « le compte épargne temps » de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et le régime des absences au sein de l’OPH 77 du 29 mai 2012 »

Afin de pouvoir financer des frais de garde d’enfant, il sera permis aux salariés (hommes ou femmes) d’utiliser le compte épargne temps.

Les salariés pourraient formuler sa demande à tous moments de l’année. Sous réserve de disposer du crédit suffisant sur leurs comptes épargne temps, ils pourraient débloquer l’équivalent maximum de trois semaines de congés afin qu’ils lui soient rétribués sur leurs bulletins de salaire (soumis à cotisations sociales selon la législation en vigueur) même si le solde global du CET devenait inférieur à vingt jours.

• Objectifs de progression

Faire connaitre la possibilité d’utiliser ce dispositif auprès des collaborateurs de l’établissement qui arrivent au terme de leurs congés maternité, parental ou en recherche de solution de financement des frais de garde d’enfants.

• Indicateurs

Volume de collaboratrices qui auront utilisé ce mécanisme mis à leur disposition

Modalités de conclusion, de diffusion, de révision et de dépôt de l’accord

• La durée du présent accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature, il est conclu pour une durée de trois années il cessera automatiquement de produire ses effets trois ans après sa date d’entrée en vigueur

• La révision du présent accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 et suivants du Code du Travail.

• La dénonciation du présent accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande selon les dispositions de l’article L2261-9 et S. du Code du Travail.

Au cours du préavis de 3 mois, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.

• Les formalités de dépôt du présent accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

• La communication du présent accord

Les parties conviennent de renforcer les actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser l’application et le déploiement des mesures prévues au présent accord.

Habitat 77 s’engage à utiliser toutes ses ressources pour promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord.

Le présent accord et les plans d’action mis en œuvre, seront mis en ligne sur l’intranet afin de favoriser l’appropriation du présent accord.

Le présent accord et son contenu seront présentés à l’équipe dirigeante et au CODIR.

Un point régulier sur l’application de l’accord, sera effectué par le service des Ressources Humaines.

A Melun, le

Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Le Directeur Général

Pour la CGT, déléguée syndicale :

Pour la FA.FTP, déléguée syndicale :

Pour le GA-OPH77/UNSA, délégué syndical :