ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

A VENDEE HABITAT

Entre VENDEE HABITAT, Office Public de l’Habitat de Vendée, 28 rue Benjamin Franklin – CS 60045 - 85000 LA ROCHE SUR YON représenté par, en sa qualité de Directeur Général

d’une part,

ET

Le syndicat CFDT – Interco représenté par, en sa qualité de Déléguée Syndicale

d’autre part,

Préambule

La Direction et la délégation syndicale, en conduisant la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et le droit communautaire d’égalité de traitement entre les femmes & les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application dans le cadre de :

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• La circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi du 23 mars 2006,

• La loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,

• La Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• L’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes du 17 novembre 2010,

• Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• La circulaire du 28 octobre 2011 concernant l’application de la pénalité financière prévue par l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010,

• Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La circulaire du 18 janvier 2013 précisant les modalités d’application des mesures législatives et réglementaires intervenues à l’automne 2012, renforçant l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes,

• La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et ses décrets d’application,

• La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• La loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit des mesures pour corriger les écarts de rémunération entre les sexes

• Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 porte sur l’application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes & les hommes constituent autant de facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et agents de Vendée Habitat que de sources de progrès économique et social pour l’Office.

Basé sur le diagnostic de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes & des hommes de Vendée Habitat et le diagnostic des écarts de rémunération, les parties signataires s’engagent dans les domaines suivants :

• La promotion professionnelle et la classification des emplois à Vendée Habitat,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Les écarts et les évolutions de la rémunération

Le rapport de situation comparée exposera donc des données concernant les effectifs, la pyramide des âges, les statuts, la durée et l’organisation du travail, l’absentéisme, la formation, les mouvements de personnel, la rémunération, les facteurs de risques, la santé et sécurité au travail…

Le rapport de situation comparée devra ainsi permettre une analyse qui conduira, grâce aux indicateurs mis en place, à l’atteinte des objectifs fixés par domaines d’actions. Il est présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre des consultations obligatoires.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et agents de Vendée Habitat.

Plan d’action

Le plan d’action décline les objectifs fixés par l’entreprise, les actions pour les atteindre et les indicateurs chiffrés s’y référant, en lien avec les chiffres du diagnostic de situation comparée.

La promotion professionnelle et la classification des emplois à Vendée Habitat

Objectif : Vendée Habitat veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.

Action(s) retenue(s)

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, la fiche de poste sera réétudiée avec le titulaire du poste afin de permettre une mise à jour complète et effective pour les comités de suivi de la classification des emplois de Vendée Habitat. La parité sera recherchée dans la mesure du possible.

Lors de l’appréciation des parcours et des résultats professionnels du personnel de Vendée Habitat, via la réalisation de l’entretien annuel d’évaluation, ces fiches de postes seront un outil supplémentaire pour permettre de consigner les résultats obtenus. Dans la continuité des pratiques de Vendée Habitat, les conclusions seront communiquées à chaque salarié et agent de l’Office.

En lien avec l’accord relatif à la classification des emplois de Vendée Habitat signé le 20 octobre 2010, et modifié par avenants, chaque poste classé pourra faire l’objet d’une mise à jour annuelle de sa fiche.

Les parties signataires entendent par « promotion » les notions suivantes :

Changement de niveau (au niveau supérieur) OUI NON

Changement de catégorie (au niveau supérieur) OUI NON

Changement d’échelon (au niveau supérieur) OUI NON

Changement de grade (au niveau supérieur) OUI NON

Changement de poste dans la même catégorie

(avec nouvelles responsabilités) OUI NON

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de situation (H/F)

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’une prise de responsabilité (H/F)

• Nombre d’agents ayant bénéficié d’un changement de cadre d’emploi (H/F)

• Nombre de promotions et durée moyenne entre deux promotions (H/F)

• Nombre de promotions par catégorie-niveau et par métier (H/F)

• Nombre de femmes dans les postes d’encadrement

• Ancienneté* moyenne dans l’entreprise

  • par catégorie et niveau de classification

  • par sexe

*l’ancienneté est calculée, dans les cas les plus simples, à la date de signature du CDI (salariés privés) et à la date de stagiairisation (agents de statut public).

Pour les agents ou salariés ayant effectué des périodes de remplacements avant leur stagiairisation ou leur embauche en CDI, la période de remplacement est comptabilisée dans la mesure où celle-ci est attenante au contrat à durée indéterminée.

Si un remplaçant a effectué plusieurs périodes de remplacement avant sa stagiairisation ou son CDI, on prend le cumul des temps de missions de remplacement avec une tolérance maximale d’un mois de coupure entre les contrats.

Si un agent FPT opte pour le changement de statut et passe sous statut privé, ce sera la date de sa stagiairisation FPT qui sera prise en compte.

• En lien avec la santé et la sécurité au travail, nombre d’arrêt de travail et nombre de jours d’arrêts pour accidents du travail et maladie professionnelle par sexe et par catégorie-niveau.

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Objectif : La conciliation de la vie professionnelle et personnelle est un moyen d’agir en faveur d’une meilleure égalité professionnelle au sein des entreprises et ainsi permettre aux femmes et aux hommes de vivre et travailler dans de meilleures conditions.

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d’organisation de service.

Les parties rappellent qu’un congé parental à temps partiel de droit est possible pour les parents jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Action(s) retenue(s) :

Au terme des congés maternité et parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique ou son adjoint, permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité.

Entretien parental

Pour se faire, le responsable hiérarchique ou son adjoint, organisera un « entretien parental » au retour de la personne.

A cette occasion, seront abordés les points suivants :

• Informations sur les changements opérés pendant l’absence de la personne et sur les éventuels futurs changements programmés afin de lui permettre de mesurer les évolutions de son poste, de son service, de Vendée Habitat…

• Contraintes personnelles et familiales de l’agent / salarié : horaires de travail, disponibilité, organisation d’un éventuel temps partiel, congés et JRTT, situations particulières…

• Attentes professionnelles de la personne…

Le Service des Ressources Humaines enverra à la personne chargée de faire l’entretien « la trame de l’entretien de retour ».

Chaque responsable de service s’engage à faire une restitution de cet entretien auprès de son supérieur hiérarchique.

Entretien de retour

Toute personne ayant eu une absence prolongée de 6 mois sera reçue par son responsable hiérarchique afin d’organiser son retour et de permettre à la personne de reprendre son activité sereinement.

Rien n’empêche au supérieur hiérarchique de faire un entretien de retour à un agent ou salarié ayant eu une absence inférieure à 6 mois.

Chaque responsable de service s’engage à faire une restitution de cet entretien auprès de son supérieur hiérarchique.

Entretien professionnel

Tous les 2 ans, les salariés de droit privé bénéficient d’un entretien avec le service des ressources humaines pour échanger sur leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du Travail.

Toute personne ayant eu une absence prolongée (maternité, congé parental ou maladie de plus de 6 mois) se verra également proposé un entretien avec le service des ressources humaines, avec pour objectif de favoriser le retour de la personne.

Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire les mères ou pères de famille, ainsi que les personnes ayant seules la charge d’un ou plusieurs enfants, à condition que l’enfant ou les enfants soient inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire, bénéficient d’une heure pour accompagner leur enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire.

Chaque responsable de service doit veiller à ce que ces facilités d’horaires soient accordées dans le cadre du bon fonctionnement du service.

Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

Cette facilité d’horaire est une tolérance d’une durée d’une heure. Aussi, pour le pointage, la personne pointera son heure d’arrivée habituelle, dans la limite d’une heure.

Exemple :

• Arrivée habituelle à 8h30, arrivée jour de la rentrée scolaire à 9h15 : pointage 8h30

• Arrivée habituelle à 9h00, arrivée jour de la rentrée scolaire à 9h30 : pointage 9h00

• Arrivée habituelle à 7h30, arrivée jour de rentrée scolaire à 9h15 : pointage à 8h15 (tolérance d’une heure)

Cette tolérance est également appliquée aux intérimaires.

Un suivi de l’utilisation de cet aménagement sera mis en place dans chaque service pour permettre la restitution auprès de la commission égalité professionnelle.

Crédit d’heure pour les femmes enceintes

A compter de la déclaration de grossesse du 4^ème mois auprès de l’employeur, il est d’usage à l’Office d’attribuer aux femmes enceintes un crédit d’une heure par jour.

Cette heure peut s’utiliser à n’importe quel moment de la journée, en accord avec le supérieur hiérarchique. Elle n’est pas cumulable, ni utilisable par moitié et est indépendante des éventuels rendez-vous obligatoires de suivi de la grossesse (ex : échographies).

Examens médicaux prénataux obligatoires de la femme enceinte du salarié

Le conjoint marié, pacsé ou vivant maritalement est autorisé à s’absenter pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires au maximum.

Les congés pour évènement familial (en jours ouvrés)

L’agent ou le salarié peut s’absenter pour certains évènements familiaux, sur présentation d’un justificatif. Selon la loi du 8 août 2016, la durée minimale par motif est la suivante :

• 4 jours pour le mariage ou le PACS de l’agent/salarié

• 1 jour pour le mariage d’un enfant de l’agent/salarié

• 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié/agent ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

• 5 jours pour le décès d’un enfant de l’agent/salarié (de plus de 25 ans)

• 7 jours pour le décès d’un enfant de l’agent/salarié de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente de l’agent/salarié *

• 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur de l’agent/salarié

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant de l’agent/salarié.

* une autorisation spéciale d’absence complémentaire de 8 jours peut être accordée (se rapprocher su service RH pour en connaître les modalités).

A Vendée Habitat, d’autres absences pour évènement familial sont autorisées sur présentation d’un justificatif :

• 1 jour pour le mariage des parents, du frère, de la sœur, du beau-frère ou de la belle-sœur de l’agent/salarié

• 2 jours supplémentaires pour le mariage d’un enfant de l’agent/salarié (soit 3 jours au total).

• 3 jours par hospitalisation du conjoint de l’agent/salarié

• 3 jours par hospitalisation d’un enfant de l’agent/salarié (peu importe l’âge, qu’il soit à charge ou non)

• 1 jour par hospitalisation d’un parent ou d’un beau-parent de l’agent/salarié

• 2 jours supplémentaires pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS (soit 5 jours au total) de l’agent/salarié

• 1 jour pour le décès d’un grand-parent, du beau-frère ou de la belle-sœur de l’agent/salarié

• 6 jours pour enfant malade, âgé de moins de 16 ans, de l’agent/salarié

Formations

Dans le cadre des formations organisées par Vendée Habitat en interne, une vigilance particulière est apportée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel, et les vacances scolaires.

Organisation des réunions

Vendée Habitat veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les plages horaires variables

Elles permettent, en fonction des nécessités de service et sous respect des plages fixes, de pouvoir organiser son temps de travail en tenant compte de ses contraintes personnelles.

Le crédit d’heures

Un crédit spécial de 5 heures par an permet de poser une heure, voire plus, sur son temps de travail, facilitant ainsi la possibilité de se rendre à des RDV médicaux ou autres.

Favoriser la pratique du sport et de la culture

La Direction tend également à favoriser la mise en place d’activités sportives et culturelles organisées par le Comité Social et Economique. Pour ce faire, le CSE pourra disposer de la salle Jean Yole après avoir sollicité l’accord du Directeur Général. Enfin, la Direction peut être amenée à participer financièrement à des évènements sportifs, lors de la constitution d’équipes Vendée Habitat.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des effectifs selon la durée du travail (situation comparée)

• Répartition des temps partiels (situation comparée)

• Nombre de temps partiel par catégorie - niveau et par sexe (situation comparée)

• Nombre « d’entretien parental » réalisé

• Nombre « d’entretien de retour » réalisé

• Répartition des bénéficiaires de l’heure « rentrée scolaire » et nombre d’heures « rentrée scolaire » utilisées avec répartition H/F

• Nombre de jours pris pour évènement familial autorisé par Vendée Habitat avec répartition H/F

• Les crédits d’heures femmes enceinte et les autorisations parentales pour les examens médicaux obligatoires de la grossesse.

Les écarts et évolutions de rémunération

Objectif : atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Action(s) retenue(s) :

Le rapport de situation comparée permet d’analyser les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.

La NAO devra permettre le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération

Indicateurs de suivi 

• Les salaires moyens et médians par sexe catégorie – niveau, par statut et par ancienneté

• Les salaires moyens et médians par sexe, catégorie-niveau et par âge

• Suivi de la mise en œuvre des mesures dans le cadre de la NAO

Il est rappelé que lorsqu’une catégorie-niveau compte moins de 5 personnes, dans un souci de confidentialité des salaires, la comparaison ne sera pas faite.

Communication

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel de Vendée Habitat sur le « Portail Social » via le réseau Intranet.

Modalités de suivi

La réalisation des objectifs précités et des mesures décidées par le présent accord sera présentée via le rapport établi pour chaque année.

Une présentation de ce rapport sera faite au Comité Social et Economique dans le cadre des consultations obligatoires. Les éléments seront ensuite intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Index de l’égalité professionnelle

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année avant le 1er mars.

L’index, sur 100 points, se calcule sur 4 indicateurs (à noter que l’obligation se calcule uniquement sur l’effectif privé) :

• 1er indicateur : les écarts de rémunération (sur 40 points)

• 2ème indicateur : l’écart de taux d’augmentations individuelles (sur 35 points)

• 3ème indicateur : augmentations au retour du congé maternité (sur 15 points)

• 4ème indicateur : sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunération (sur 10 points)

Vendée Habitat procédera au calcul à chaque début d’année. Après présentation au Comité Social et Economique, l’index sera diffusé sur le portail social, ainsi que sur le site internet avant le 1^er mars.

Si Vendée Habitat obtient moins de 75 points sur 100, il devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire.

Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir du 1er janvier 2021 et pourra être révisé sur demande de toute partie signataire ou ayant adhéré à l’accord par recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties signataires.

Le présent accord sera notifié par le service RH par recommandé avec accusé de réception ou par courriel à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et greffe du conseil des prud’hommes de La Roche sur Yon à l’expiration du délai de 8 jours à compter de la date de notification de l’accord.

Le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation du Comité Social et Economique.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie et l’accord sera consultable sur le portail social de Vendée Habitat.

Fait à la Roche sur Yon, le 22 décembre 2020

Pour Vendée Habitat, Pour le syndicat CFDT – Interco :

le Directeur Général, la Déléguée Syndicale