ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE A LIMOGES HABITAT

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de Limoges habitat s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Limoges habitat peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

A partir de :

• la Base des données économiques et sociales¹ (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, article L2312-18 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’établissement de Limoges habitat,

• du document unique d’évaluation des risques professionnels,

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

• une non-mixité des emplois :

  • parmi les employés et ouvriers certains emplois comme les gardiens d’immeuble (gardiens, gestionnaires et responsable de sites) sont occupés à 85 % par des hommes, alors que les emplois de secrétaire/agent d’accueil sont occupés par 100 % de femmes ;

  • parmi l’encadrement, certains emplois-repères, comme les chefs d’atelier sont occupés à 100% par des hommes, alors que les emplois de responsables de services (services, pôles, agences) sont occupés par 81% de femmes ;

• des écarts dans l’accès aux formations  suivantes en 2020 :

  • formations qualifiantes : 6,20% d’écart entre les femmes et les hommes ;

  • autres formations avec des écarts – les formations en Hygiène et Sécurité (toutes confondues), 11,32% d’écart

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La mixité des emplois

• La formation professionnelle

• La promotion et déroulement des carrières

• Les conditions de travail et d’emploi

• Les salariés à temps partiel

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Les classifications

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles ne sont pas justifiables

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

• Limoges habitat partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.

• Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.

• Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.

• Pour élaborer ces formations, Limoges habitat pourra s’aider de La Roue de la Formation, Guide pour la mise en place de formations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du CSEP (Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle)

Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.

Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. Limoges habitat s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

2.1. Agir pour un recrutement non discriminant

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Les équipes de recrutement sont mixtes et bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, issu de la loi du 27 janvier 2017.²

• Une notification des droits³ sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (délégués du personnel, Défenseur des droits…).

• Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel et mis à la disposition des délégués du personnel et de l’inspection du travail, recensera les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidats et le canal de réception du CV.

• Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, Limoges habitat s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement. Ces canaux seront précisés dans le registre cité ci-dessus.

• Les fiches de poste seront diffusées par mails aux salariés. Elles seront visibles sur le site internet et envoyées, quand cela est pertinent, notamment en fonction du poste à pourvoir, aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale …).

2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

Limoges habitat respecte le principe de proportionnalité :

• Pour tout recrutement en CDI, Limoges habitat s’engage, lorsque le nombre de candidats le permet, à sélectionner en parité des femmes et des hommes.

• Pour tout recrutement en CDI, Limoges habitat s’engage, lorsque le nombre de candidats le permet, à sélectionner des candidats en fonction de la proportion existante des femmes et des hommes représentés dans le métier concerné (par ex. si un métier est représenté à 75% par des hommes, et que le nombre de candidats retenus pour l’entretien est de 8, Limoges habitat recevra 2 hommes et 6 femmes).

Ces engagements pourront être évalués par le biais du registre.

La mixité des emplois

Limoges habitat constate un déséquilibre dans la mixité de certains emplois comme les responsables de service qui sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%), et d’autres comme les postes d’ouvriers qui sont majoritairement occupés par des hommes.

Si d’autres catégories d’emplois devaient être non mixtes dans une proportion significative, Limoges habitat s’engage, au même titre que pour les exemples d’emplois cités ci-dessus, à mettre en œuvre des actions tendant à une meilleure mixité.

Conformément à l’ANI de 2004, Limoges habitat mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

Cependant, il est possible que certains déséquilibres ne puissent pas être corrigés. Dans ce cas, le bilan annuel expliquera pourquoi (métiers en tension par ex. qui empêcherait de pouvoir recevoir des candidats d’un sexe en particulier).

3.1. Mettre en place la mixité des emplois

Limoges habitat s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

Limoges habitat cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : conseiller.ère en économie sociale et familiale ; et du côté des emplois à prédominance masculine : chef de chantier.

Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes. Cette action pourra être décidée dans le cadre de la commission de suivi.

3.2. Tendre vers une égalité chez les cadres

Actuellement les femmes cadres (catégorie A, 3 et 4) représentent 60% de l’ensemble des cadres et les hommes 40%.

• Limoges habitat s’engage à ce que les femmes et les hommes cadres Bénéficie d’un traitement égal.

Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans les déroulements de carrières et dans l’évolution des qualifications.

Dans l’établissement de Limoges habitat, 37,95% de femmes contre 55,83% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle en 2020 (tout dispositif confondu). 0,73% de femmes ont bénéficié d’une formation qualifiante contre 6,93% d’hommes.

Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle

• Limoges habitat évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes ou des hommes est constaté, elle s’engage à le réduire de moitié à l’issue de cet accord.

Les indicateurs sexués sont :

• le nombre d’heures d’actions de formation,

• la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et formations qualifiantes),

• la répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel.

  2. Augmenter l’accès à la formation qualifiante

À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant :

• les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes,

• le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps plein,

• le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps partiel.

• Le nombre de formations qualifiantes pour la catégorie sexuée sous-représentée augmentera de 25% chaque année.

• Un budget sera alloué chaque année pour diminuer l’écart entre femmes et hommes dans l’accès à la formation, incluant le coût des formations supplémentaires ainsi que des frais afférents. Ce budget sera évoqué lors des bilans annuels.

Promotion et déroulement des carrières

Limoges habitat réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.es est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Limoges habitat assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

• L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :

• âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle : ouvriers ; employés ; techniciens ; agents de maîtrise ; ingénieurs ; cadres) lors de leur première promotion et dernière promotion,

• promotions par catégorie professionnelle,

• nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• durée moyenne entre deux promotions,

• nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes,

• nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations 

• Indicateurs par nuage de points⁴ :

Le suivi sera assuré par une commission qui se réunira tous les ans. La commission de suivi de carrière sera composée de la direction de l’entreprise et des représentants des organisations syndicales représentatives. Elle met en place un indicateur pertinent, comme la méthode du « nuage de points », afin de croiser les données sur l’âge, le niveau de diplôme et les niveaux de rémunérations et de classification, afin de visualiser les écarts de carrière entre les femmes et les hommes.

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la commission devra examiner qu’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis. A défaut, s’ils ne s’expliquent que par la discrimination, il conviendra alors de mettre en place des dispositifs afin de réduire ces écarts.

• Le système d’attribution des promotions doit être transparent et validé par les instances représentatives du personnel, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).

L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Conditions de travail et d’emploi

Au niveau national, alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les emplois à prédominance féminine ne cessent d’augmenter mais restent largement invisibilisés.

Dans l’établissement, on note pour l’année 2020 que les femmes ont été victimes de :

• 2 accidents du travail

• 0 accidents de trajets,

• 0 arrêts pour maladies à caractère professionnel

• 59 arrêts de travail non reconnus comme liés au travail (202 jours d’absences pour les arrêts maladies, congés longue durée et longue maladie)

• 0 déclarations d’inaptitude partielle ou totale

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels de Limoges habitat prend en compte, en partie, ce risque :

• En 2020, aucune pathologie liée à l’activité professionnelle n’et en augmentation. L’indicateur correspondant, permettant de surveiller cette évolution, est mis en place conformément à l’annexe 1.

  5. Mettre en place des mesures correctives pour la mixité

Limoges habitat s’engage à proposer des mesures correctives, lorsque celles-ci sont identifiables et possibles, en concertation avec les représentants du personnel.

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Les principales recommandations de l’OIT et de l’INRS, ainsi que le document de l’Anact – CSEP, du 21 avril 2017 sont : un aménagement et/ou changement de poste si le travail oblige à lever, transporter, tirer ou pousser des charges de plus de 5kg ; si le travail expose les femmes à des agents biologiques, chimiques ou physiques susceptible de porter atteinte aux fonctions ou capacités reproductives ; si le travail fait appel à un sens de l’équilibre ; si le travail exige un effort physique du fait d’une station assise ou debout prolongée, des températures extrêmes ou de vibration.

• Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.⁵

• Lors de l’évaluation des risques métiers, il devra être tenu compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. Le port de charge et l’utilisation des produits chimiques, notamment, seront traités lors de la mise à jour du DUERP 2021.

• Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

• La salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail à raison d’une heure par jour, ou au choix de la salariée de 5h par semaine, dès l’annonce de la grossesse. A partir du 6^ème mois de grossesse, cette réduction du temps de travail est d’1h30 par jour, ou au choix de la salariée, de une journée par semaine.

• La loi n°2020-1576 du 14/12/2020 allonge les durées du congé de naissance et du congé paternité à compter du 1^er juillet. Limoges habitat anticipe l’application de cette loi au 1^er mai 2021. A partir de cette date le congé de naissance sera immédiatement prolongé de la première période du congé paternité de 4 jours calendaire. Une seconde période de congé paternité, fractionnable, pourra être prise pour 21 jours calendaires.

• Un accès privilégié au télétravail sera mis en place lorsque le poste le permet

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’établissement considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Aménager les temps de travail

• Dans la mesure du possible, les réunions devront être programmées entre 9h et 16h et en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel ou en télétravail.

  8. Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale

• L’entreprise participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :

  • L’intégralité du congé paternité et maternité est rémunéré à 100% par l’entreprise. Limoges habitat mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif.

• La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salariés de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.

  • L’entreprise, en relation avec le comité social et économique, s’engage à mettre en place une politique d’accueil des enfants de 3 mois à 3 ans. Des partenariats seront recherchés avec des crèches et des halte-garderie à proximité des lieux de travail. Ces partenariats seront portés à la connaissance des salariés par tous moyens.

  • L’entreprise, en relation avec le comité social et économique, s’engage à financer pour chaque enfant de moins de 13 ans des frais de garde (y compris pour des activités périscolaires), d’un montant variable de 50 € à 150 €, selon la rémunération brute annuelle hors primes, et dans la limite d’un budget annuel de 5 000 € :

. inférieur à 20 000 € bruts = 150 € annuels

. entre 20 000 et 25 000 € = 100 €

. entre 25 001 et 30 000 € = 75 €

. supérieur à 30 000 € = 50 €

Cette participation sera financée par l’employeur est remboursée par le CSE sur présentation d’une facture.

• L’entreprise ouvre des droits aux salariés ayant des contraintes familiales :

  • Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires.

Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail).

Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, Limoges habitat veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine.

L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »

Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• L’écart de salaire de base mensuel non justifiables entre les hommes et les femmes doit être réduit de 50 % d’ici trois ans.

• Les critères d’application dans l’attribution des augmentations individuelles seront présentés au CSE la 1^e année d’application du présent accord. Ces critères prendront en compte les risques de discrimination liés au sexe afin de les supprimer.

• Un budget sera prévu pour diminuer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans le cadre de la politique de rémunération, indépendamment des hausses salariales générales ou liées à une évolution professionnelle

• Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. Limoges habitat, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, Limoges habitat se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Prévenir les risques de violences sexistes et sexuelles au travail

• Une partie du règlement intérieur⁶ portera sur les définitions et la politique de lutte de Limoges habitat contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.

• Un.e référent.e violence sera identifiée parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.

• Les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficieront d’une formation obligatoire annuelle d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Au moins deux salariés des RH y participeront également.

• Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salariés.

• Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici la fin de validité du présent accord et affichée dans les lieux collectifs.

• L’établissement veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

• Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.

  10. Agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail

• Limoges habitat se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

  • En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.

  • En cas de plainte, l’entreprise s’associera également et les frais d’avocat et de procédure seront pris en charge par l’entreprise.

  11. Accompagner les salariés victimes de violences

• Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant(e) social(e)d’un droit à :

  • la formation pour un changement de poste,

  • la mutation ou le changement de poste,

  • la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,

• Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande de la salariée, sera pris en charge par l’entreprise.

10. Pilotage et modalité de suivi de l’accord

    12. Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Les représentants du personnel sont réunis une fois par an avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référents égalité, les remontées des salariés et la mise en œuvre de l’accord.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, du recrutement, RH …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS

En italique sont les indicateurs non-obligatoires dans la BDES, mais rajoutés par la signature de ce présent accord.

Effectifs Durée et organisation du travail	Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail Âge moyen par catégorie professionnelle La répartition des effectifs selon la durée du travail La répartition des effectifs selon l’organigramme
Type de congés	Répartition par catégorie professionnelle (CA, supp … par type d’empoi : ouvrier, employé, cadre …) Nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois
Embauches et départs	Répartition des embauches par catégories professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs
Positionnement dans l’entreprise	Répartition des effectifs par catégorie professionnelle La répartition des effectifs par emplois La répartition des effectifs par niveau de classification
Promotion	Nombre de promotions par catégorie professionnelles Durée moyenne entre deux promotions à partir de la mise en place de l’accord par catégorie pro Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes. Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental Part des promotions attribuées après un retour de congé maternité Durée moyenne entre deux promotions lors de retours de congés maternité Nombre de promotions accordées aux salariés avec deux enfants et plus par catégorie Part des promotions attribuées aux temps partiels
Ancienneté	Ancienneté moyenne dans l’établissement par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
Rémunérations	Éventail des rémunérations par emploi (mini, maxi, moyen) Rémunération moyenne et médiane mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations Le salaire de base mensuel par sexe Les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel) Les avantages divers Les heures supplémentaires
Formations	Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et par an Répartition par type d’action (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences) Nombre de formations qualifiantes Répartition des heures de formation entre les salariés à temps plein et partiel
Conditions de travail et sécurité au travail	Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles Nombre d'arrêts de travail pour maladie Nombre de journées d'absence pour maladie Les indices (nb des accidents en premier règlement avec arrêt / effectif salarié x 1 000) des accidents du travail. Le taux de fréquence (nb des accidents en premier règlement avec arrêt / heures travaillées x 1 000 000) des accidents de travail.
Modalité des congés	Le nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congé théorique Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Organisation du temps de travail dans l’entreprise	Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein à la signature de l’accord Services de proximité : participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance (cf accord) ;

ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT

Cette notification sera remise lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l’emploi » du Défenseur des Droits⁷ peut être joint à la notification.

NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT Vous avez été sélectionnée en vue d’un entretien d’embauche. Notre entreprise s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard. L’Entreprise s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail : « … nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse » Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail. Par exemple, aucune question ne pourra aborder : Votre volonté ou non d’avoir des enfants. Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes. Votre état de santé ou d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état. Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…). Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques. Vos convictions religieuses. Etc. … Si vous estimez avoir été discriminée, vous pouvez prendre contact avec le Défenseur des droits, qui a pour mission de lutter contre les discriminations, et favoriser un égal accès de tous et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr 09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 (coût d'un appel local) Adresser votre demande au/à la déléguée du Défenseur près de chez vous. Les représentants syndicaux/ales sont également un appui : Contact : Délégués du personnel : Contact :

ANNEXE 3 : LA METHODE DU « NUAGE DE POINTS »

ANNEXE 4 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE

Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :

• La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.

Selon le Code du Travail :

• Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.

• Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé (Cass. Soc. 27/10/1993, n° 90-40.226). Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires (Cass. Soc. 17/02/2010, n° 08-44.127).

• Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salariés de retour de congés.

• Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle de l’Entreprise signé le ../../…. :

Article 6.2 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

• Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.⁸

• Lors de l’évaluation des risques métiers, il devra être tenu compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.

• Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.

• Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

• La salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail à raison d’une heure par jour, ou au choix de la salariée de 5h par semaine, dès l’annonce de grossesse. A partir du 6^ème mois de grossesse, cette réduction du temps de travail est d’1h30 par jour, ou au choix de la salariée, de 7h par semaine.

ANNEXE 5 : NOUVEL ARTICLE DANS LE REGLEMENT INTERIEUR : VIOLENCES ET HARCELEMENT

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2015

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant». – (L. 1142-2-1 du Code du travail)

Quelques définitions :

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, de façon répétée (au moins deux fois) à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Un agissement sexiste est le fait d’user (de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre.

Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Par exemple, « une main aux fesses » est une agression sexuelle. (Code pénal 222-22 et suivants)

Le viol est une agression sexuelle, qualifiée de crime. Cela suppose qu’il y ait eu un acte de pénétration sexuelle. Il y a circonstance aggravante, si le viol est commis par une personne ayant autorité, comme son supérieur hiérarchique. (Code pénal 222-22 et suivants, 222-23)

Les violences conjugales se définissent comme des situations où les faits de violences sont récurrents, cumulatifs, s’aggravent et s’accélèrent et sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflits par la durée des violences. (Convention d’Istanbul du Conseil de l’Europe, 2011, ratifiée en 2014 par la France)

Les violences conjugales se rapprochent du harcèlement sexuel et moral dans l’idée de répétition, d’aggravation et de moments de calme (dits « lune de miel »). Les conséquences pour la victime sont la peur, la culpabilité, la perte de l’estime de soi et d’autonomie, l’isolement, le stress.

Les manifestations de ces violences peuvent prendre plusieurs formes : sexuelles, physiques ou verbales, comme des intimidations, des bousculades, du chantage. Mais aussi est considéré comme une violence le fait de détériorer un objet qui appartient à la victime, de contrôler ses dépenses, de lui confisquer un document.

Les violences intra-familiales sont des actes violents exercés entre des membres d’une même famille.

Or, de nombreuses jeunes femmes sont victimes de violences de la part du père, de frères, cousins etc. : notamment la dépossession de leur salaire.

D'autre part, en cas de violences conjugales au sein de la famille, les enfants :

• peuvent voir leurs besoins fondamentaux bouleversés

• sont des victimes en tant que témoins : assister aux violences commises par son père sur sa mère a des conséquences sur les enfants

• sont fréquemment, eux aussi, victimes directes.

• La responsabilité de l’employeur :

L’employeur a une obligation de protection des salarié-e-s. À ce titre il est responsable si une salariée est victime de violences.

Article L. 2313-2 - Code du Travail : Si un représentant du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire.

L'employeur procède sans délai à une enquête avec un représentant du personnel et le référent harcèlement si nécessaire et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences, ce qui passe par protéger la victime et éloigner l’auteur présumé.

L’employeur peut être mis en cause s’il n’a pas mis tout en œuvre pour prévenir des violences.

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. (L1153-6)

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. (L1153-3)

• Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle de l’Entreprise signé le ../../…. :

Article 10 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. Limoges habitat, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, Limoges habitat se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Prévenir les risques de violences sexistes et sexuelles au travail

• Une partie du règlement intérieur⁹ portera sur les définitions et la politique de lutte de Limoges habitat contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.

• Un.e référent.e violence sera identifiée parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.

• Les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficieront d’une formation obligatoire annuelle d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Au moins deux salariés des RH y participeront également.

• Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salariés.

• Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici la fin de validité du présent accord et affichée dans les lieux collectifs.

• L’établissement veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

• Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.

Agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail

• Limoges habitat se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

  • En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.

  • En cas de plainte, l’entreprise s’associera également et les frais d’avocat et de procédure seront pris en charge par l’entreprise.

Accompagner les femmes victimes de violences

• Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant(e) social(e)d’un droit à :

  • la formation pour un changement de poste,

  • la mutation ou le changement de poste,

  • la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,

• Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande de la salariée, sera pris en charge par l’entreprise.

• Contacts d’associations :

• AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) :

Permanences téléphoniques du lundi au vendredi, de 9h30 à 15h : 01 45 84 24 24

• Centre d’hébergement d’urgence pour femmes battues : http://www.sosfemmes.com/ressources/contacts_chrs.htm

• Associations de soutien aux femmes victimes de violences :

http://stop-violences-femmes.gouv.fr/-Les-associations-pres-de-chez-vous-.html

• Référent harcèlement de Limoges habitat : Le Directeur des Ressources Humaines, Sébastien RIDEAU

• Contacts CSE de Limoges habitat : Monsieur le secrétaire du CSE, Raphaël ALARCON

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1. Voir ANNEXE 1 : Indicateurs sexués↩

2. Art. L. 1131-2. : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans ».↩

3. Voir ANNEXE 2 : Notification de droits du candidat↩

4. Voir ANNEXE 3 : La méthode du « nuage de points »↩

5. Voir ANNEXE 4 : Notification de droits de la femme enceinte↩

6. Voir ANNEXE 5 : Nouvel article dans le Règlement intérieur : violences et harcèlement↩

7. http://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/depliant-candidats-emploi_web.pdf↩

8. Voir ANNEXE 4 : Notification de droits de la femme enceinte↩

9. Voir ANNEXE 5 : Nouvel article dans le Règlement intérieur : violences et harcèlement↩