Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2021 - 2022 - 2023" chez O.A.H. - OFFICE AUXERROIS DE L'HABITAT - OPH DE LA COMMUNAUTE DE L'AUXERROIS (Siège)

NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

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ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

2021 - 2022 - 2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’OFFICE AUXERROIS DE L’HABITAT, Office Public de l’Habitat de la Communauté de l’Auxerrois, dont le siège est sis 12 avenue des Brichères – 89000 AUXERRE, immatriculé sous le n° SIRET : 27890001400012, représenté par Monsieur XXXX, Directeur Général,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale U.N.S.A., représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale U.N.S.A., assistée de Mesdames XXXX et XXXX,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations obligatoires entre la Direction Générale et l’organisation syndicale U.N.S.A., seul syndicat représentatif à l’O.A.H. suite aux élections professionnelles de décembre 2018, ont été engagées.

Lors de la réunion d’ouverture des négociations qui s’est tenue le 16 octobre 2020, il a été rappelé que cette négociation portait sur :

• La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (cf. accord du 5 janvier 2021) ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, le précédent accord triennal arrivant à son terme.

Il a également été précisé que :

• Si, en pratique, l’accord sur l’égalité professionnelle comporte des dispositions relatives à la suppression des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, cette question est toujours incluse dans les négociations sur salaires ;

• Conformément à l’article 23 du décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l’habitat, cette négociation doit porter également sur l’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des salariés et sur l’évolution professionnelle dans l’entreprise.

Le Directeur Général a rappelé que l’ensemble des documents transmis habituellement était consultable dans la base de données économiques et sociales. La délégation syndicale qui a été invitée à préciser si elle souhaitait obtenir des documents supplémentaires n’a présenté aucune demande en ce sens.

La déléguée syndicale U.N.S.A. a émis le choix de garder la même composition de la délégation syndicale lors des deux négociations et de conserver la périodicité antérieure, à savoir :

• Annuelle, pour celle portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• Triennale, pour celle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En ce qui concerne la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, il a été décidé de travailler en amont en groupe de travail (la délégation syndicale U.N.S.A. précitée ainsi qu’un autre représentant du personnel issu du C.S.E. et deux personnes du Département des Ressources Humaines).

Les négociations obligatoires 2021 ont donné lieu à six réunions (4 réunions Direction - Délégation Syndicale et 2 réunion du groupe de travail.).

Au terme de ces différentes réunions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires ont constaté qu’elles ont pu aboutir à un accord sur les thèmes ci-dessous, conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de l’Office Auxerrois de l’Habitat (salariés et fonctionnaires territoriaux), la Direction Générale favorisant, autant que faire se peut et compte tenu des contraintes réglementaires, l’égalité entre les deux statuts.

Une information régulière a été faite aux membres du Comité Social et Economique.

I^ÈRE PARTIE : MESURES DÉJÀ EFFECTIVES À L’O.A.H.

La Délégation Syndicale de l’U.N.S.A. a souligné que les pratiques de l’O.A.H. étaient satisfaisantes.

Il a notamment été constaté qu’un certain nombre de mesures étaient déjà mises en place à l’Office.

ARTICLE 1^ER – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail qui permet d’améliorer la performance de chacun et de limiter l’absentéisme.

1.1 – L’harmonisation des temps de vie

Afin de concilier temps de travail et temps personnel, l’O.A.H. et les délégués syndicaux ont signé, fin 2016, un accord d’entreprise relatif aux horaires variables. Cet accord apporte au personnel une véritable souplesse dans la gestion de son temps de travail, notamment par la mise en place des badgeuses.

Harmoniser les temps de vie, c’est également fixer les réunions ou les déplacements pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles : limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier les plages fixes, prendre en compte le temps de travail du personnel à temps partiel…

1.2 – Le partage des responsabilités familiales

Dans un souci de promouvoir le partage des responsabilités familiales, il est rappelé que la prise des congés familiaux peut être partagée entre le père et la mère. Une liste des congés exceptionnels est consultable sur Intranet et dans le livret d’accueil du personnel. Elle est mise à jour lors des changements de réglementation.

L’ensemble du personnel bénéficie également d’un capital temps parentalité actuellement de 6 jours qui peut être porté à 12 si le conjoint n’en bénéficie pas. Il est destiné à soigner un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde. Cette autorisation est accordée jusqu’au jour du seizième anniversaire de l’enfant. Une attestation de l’employeur du conjoint doit être fournie au Département des Ressources Humaines afin de justifier s’il bénéficie ou non de jours pour enfants malades. Un justificatif médical doit être fourni à chaque absence.

Par ailleurs, afin d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, l’ensemble du personnel bénéficie d’un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (1 heure en début de matinée pour les moins de 10 ans et l’entrée en 6^ème). Une note est diffusée chaque année à l’ensemble du personnel.

1.3 – L’état de grossesse

L’état de grossesse d’une femme, qu’elle soit supposée ou réelle, ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. Aussi, l’O.A.H. s’interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

En tout état de cause, il est interdit de prendre en considération le sexe ou la grossesse pour toute mesure notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Durant la grossesse, les conditions de travail de la femme enceinte peuvent être adaptées : elle peut bénéficier d’une heure par jour (en début ou en fin de journée) dès l’entrée dans le troisième mois, sur demande écrite avec présentation d’un justificatif.

Un aménagement de la charge de travail pendant la grossesse peut également être envisagée, notamment pour les métiers techniques (sécurité, station debout, port de charge…).

1.4 – Le temps partiel

Le temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.

1.4.1 – Un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail sont étudiées. Depuis des années, aucune demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein n’a été refusée. Très rarement, les demandes émanent des hommes.

Systématiquement, une réponse par écrit est formalisée.

Des aménagements d’horaires individuels sont développés dans le cadre du temps partiel : ces horaires sont définis conjointement entre le demandeur / la demandeuse et le responsable du service ou du département concerné. L’employé(e) à temps partiel bénéficie également des horaires variables.

L’attention des cadres est attirée sur l’adaptation de la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.

1.4.2 – L’accès du personnel à temps partiel à la formation

Il est constaté que les conditions d’accès à la formation sont indépendantes de la durée de travail.

Tout comme pour le personnel à temps plein, les formations sont organisées en respectant, dans la mesure du possible, les contraintes familiales du personnel. Les déplacements locaux sont favorisés par rapport aux déplacements régionaux ou nationaux. Les sessions courtes sont privilégiées. Des formations en e-learning ont déjà été organisées.

1.4.3 – Un équilibre des promotions et des évolutions salariales entre les employé(e)s à temps partiel et ceux à temps plein

L’O.A.H. s’engage à assurer l’équilibre des promotions entre les employé(e)s à temps partiel et ceux à temps plein.

Par ailleurs, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel doit être examinée.

1.5 – Les retours suite à des congés familiaux de plusieurs mois

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de retour du personnel dans l’établissement à l’issue de congés familiaux de plusieurs mois tels que le congé maternité, d’adoption ou congé parental, de solidarité familiale, de proche aidant…, il est possible pour les personnes qui le souhaitent de maintenir, pendant l’absence, le lien avec l’établissement en consultant régulièrement sa boîte mail professionnelle (les instructions de consultation sont disponibles dans Intranet). Les notes de service, le journal Echoffice et les informations du Comité Social et Economique y sont déversés.

Au retour du congé et conformément à la réglementation concernant le personnel de droit privé, un entretien professionnel avec le responsable des Ressources Humaines est systématiquement proposé. Cet entretien consacré principalement aux perspectives d’évolution professionnelle, aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité et à l’élaboration de son projet professionnel a été étendu à l’O.A.H. à l’ensemble du personnel (N.B. : ne pas confondre avec l’entretien professionnel des fonctionnaires territoriaux avec leur supérieur hiérarchique direct qui est annuel).

1.6 – Un accompagnement des victimes de violences conjugales

Afin d’accompagner les employé(e)s victimes de violences conjugales, un dispositif d’accueil spécifique pour écouter et orienter les victimes existe déjà à l’Office. Il consiste à contacter :

• Soit les conseillères en E.S.F. du Département des Affaires Sociales et Contentieuses,

• Soit la cellule d’écoute et de suivi à la Maison de l’Entreprise.

L’O.A.H. relayait également auprès du personnel les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales lorsque des affiches lui étaient transmises, ce qui n’est plus le cas actuellement. Il le refera si nécessaire.

ARTICLE 2 – LA FORMATION

L’Office Auxerrois de l’Habitat ne fait aucune différence pour l’accès aux formations, que l’employé soit une femme ou un homme.

Il est rappelé que la majorité des formations sont formulées par le biais des entretiens annuels. D’autres demandes de formation peuvent bien évidemment, en fonction de l’actualité, être sollicitées en cours d’année.

En ce qui concerne l’utilisation du compte personnel de formation (C.P.F.), elle relève d’une démarche personnelle et doit s’inscrire dans un projet d’évolution professionnelle. Pour les fonctionnaires, la demande d’utilisation du C.P.F. est à effectuer directement auprès de l’employeur. Pour les salariés de droit privé, l’accord de l’employeur est requis si la formation se déroule en tout ou en partie sur le temps de travail.

Certaines demandes de formation peuvent nécessiter un suivi particulier :

2.1 – Les formations sollicitées dans le but de voir évoluer le niveau de qualification

Ces demandes peuvent favoriser la mixité des métiers. L’initiative des femmes, par exemple, exerçant un métier tertiaire et qui souhaitent entreprendre une reconversion serait soutenue, dans la mesure du possible.

Une attention particulière est portée lors des entretiens professionnels de droit privé. Les employé(e)s sont informé(e)s des dispositifs qui peuvent être mis à leur disposition : V.A.E. (validation des acquis de l’expérience), bilan de compétences, C.P.F. (compte personnel de formation), pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

Une étude peut être ensuite envisagée, si besoin, concernant les conditions d’adaptation de certains postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques…

2.2 – Les formations sollicitées par des employé(e)s y ayant le moins accès

Très peu de demandes d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés de V.A.E., d’utilisation du C.P.F. sont actuellement déposées par le personnel. Les demandes des employé(e)s y ayant le moins accès sont étudiées particulièrement avec attention.

2.3 – Les demandes de formation suite à un congé familial de plusieurs mois

Il semble également important d’examiner particulièrement les demandes d’utilisation du compte personnel de formation au retour d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental, de solidarité familial, de proche aidant…

Il est rappelé qu’à l’issue de congés de durée assez longue, un entretien professionnel avec le Responsable des Ressources Humaines est systématiquement proposé, quel que soit le statut de la personne concernée.

ARTICLE 3 – LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La grille de classification et les fiches emplois de l’O.A.H. sont applicables depuis janvier 2011, suite à une décision unilatérale du Directeur Général. Une nouvelle négociation est actuellement en cours.

Il est rappelé qu’il est toujours possible de réétudier cette classification, afin de détecter une éventuelle sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées de compétences.

La grille de classification et les fiches emplois sont disponibles pour l’ensemble du personnel sur Intranet, au même titre que les fiches de poste.

Depuis le précédent accord, une nouvelle rédaction des fiches de poste, avec une féminisation de l’intitulé des métiers et des termes plus neutres a été effectuée.

ARTICLE 4 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’étude de l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’Office relève du Comité Social et Economique.

En ce qui concerne les risques professionnels susceptibles de constituer des facteurs de pénibilité, le Code du travail prévoit que seules les expositions dépassant un certain seuil sont prises en compte pour l’application du dispositif pénibilité. Aucun poste n’est actuellement concerné par cette réglementation à l’O.A.H.

ARTICLE 5 – LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ AU TRAVAIL

Le suivi de la sécurité et de la santé au travail est assuré par le Comité Social et Economique.

Il est précisé que, en ce qui concerne les violences verbales, sexistes et sexuelles, un dispositif de prévention a été mis en place dans le cadre du nouveau règlement intérieur qui est applicable depuis le 1^er mars 2017. On y retrouve également des dispositions concernant la consommation d’alcool, de tabac, de produits stupéfiants…

Les responsables de service et de département ont, par ailleurs, été sensibilisés à la mise en place de bonnes pratiques lors de la formation « management ».

Il est rappelé que toute personne victime de violences verbales, sexistes ou sexuelles peut se rapprocher :

• Des membres de l’équipe de Direction,

• Du personnel du Département des Ressources Humaines,

• Des Conseillères en E.S.F. de l’O.A.H.,

• Du Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du Comité Social et Economique, voire de l’ensemble de ses membres,

• De la Médecine du Travail,

• De la cellule d’écoute et de soutien psychologique.

ARTICLE 6 – LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’Office Auxerrois de l’Habitat s’est engagé à lutter contre toute forme de discrimination, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Si les discriminations au travail peuvent revêtir différentes formes, leur point commun réside dans le fait de nuire à l’employé(e), au stagiaire ou au (à la) candidat(e) à l’embauche, à cause de critères subjectifs dont la pratique est punie par la loi.

Les différents textes relatifs aux discriminations sont consultables sur les panneaux d’affichage et dans Intranet.

Par ailleurs, il est rappelé que la Direction Générale de l’O.A.H. favorise, dans la mesure du possible et compte tenu des contraintes réglementaires, l’égalité entre les différents statuts présents dans l’établissement.

ARTICLE 7 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Conformément à la législation en vigueur, les établissements de 20 salariés et plus sont tenus d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, dans la proportion de 6 % de l’effectif total du personnel.

L’O.A.H. respecte cette obligation.

L’O.A.H. étudie les besoins d’actions nécessaires en matière d’embauche, d’adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle, à chaque fois que cela s’avère nécessaire.

Les déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés sont disponibles dans la base de données économiques et sociales. A compter de mai 2021, elles se feront mensuellement via la D.S.N. (Déclaration Sociale Nominative).

ARTICLE 8 – LES RÉGIMES DE PRÉVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLÉMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNÉS PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITÉ OU UN ACCIDENT

8.1 – Prévoyance

Le contrat de Prévoyance a été mis en place le 1^er janvier 2014 pour l’ensemble du personnel, suite à une décision unilatérale du Directeur Général, avec une participation de l’O.A.H. à hauteur de 50 %.

La part patronale est intégralement prise en charge par l’employeur, suite à la Négociation Annuelle Obligatoire 2019 consacrée à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée.

8.2 – Complémentaire Santé

Depuis le 1^er janvier 2015, l’ensemble du personnel de l’O.A.H. bénéficie d’un contrat collectif en matière de complémentaire santé, avec une participation de l’employeur de 35 € par mois.

Une éventuelle augmentation de cette participation relèverait d’une négociation entre le Directeur Général et les Délégués Syndicaux.

ARTICLE 9 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DU PERSONNEL

L’exercice du droit d’expression directe et collective du personnel relève actuellement d’un accord, à durée indéterminée, signé entre le Directeur Général et les Délégués Syndicaux le 17 décembre 2015.

Conformément à cet accord, des réunions sont organisées tous les deux ans. Une synthèse des demandes exprimées lors de ces réunions et des réponses qui peuvent éventuellement y être apportées est effectuée. Elle est transmise au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.

II^ÈME PARTIE : Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre PAR DOMAINe

Concernant la mise en place d’objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la déléguée syndicale et la direction ont retenus les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective (sujet qui ne peut, en tout état de cause, être écarté des domaines d’action traités par l’accord),

• Les embauches,

• La promotion professionnelle.

ARTICLE 10 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

La Délégation Syndicale et la Direction conviennent qu’il est encore difficile d’avoir une vision globale en matière des rémunérations pratiquées à l’Office, compte tenu du fait qu’il existe deux types de statut à l’O.A.H. (statuts qui ne sont pas comparables).

Il est par ailleurs rappelé que, en ce qui concerne les salariés de droit privé, l’Index 2020 de l’O.A.H. n’a pas pu être calculé en début d’année, les effectifs valides représentant moins de 40 % des effectifs totaux.

Il est toutefois constaté que la rémunération augmente majoritairement en fonction de la catégorie (qu’elle soit F.P.T. ou O.P.H.) et de l’ancienneté. Il n’a pas été relevé de différence flagrante de traitement entre les deux sexes.

En ce qui concerne les fonctionnaires, lorsqu’une différence est constatée, elle est justifiée par les raisons suivantes : ancienneté dans le grade, encadrement ou non, différence de filière (administrative, sociale ou technique).

C’est pourquoi, l’Office Auxerrois de l’Habitat s’engage à s’assurer que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes soit uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

10.1 – Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Une analyse et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes sont effectués tous les ans.

Après les entretiens annuels, le Directeur Général et le Responsable des Ressources Humaines étudient chaque dossier, qu’il y ait une demande formulée ou non. Les responsables de Département et de Service sont au préalable consultés. Une étude globale est réalisée. Des augmentations de rattrapage sont parfois effectuées.

Les avancements d’échelon des fonctionnaires, à cadence unique, sont réglementés. Les augmentations individuelles des contractuels et du régime indemnitaire des fonctionnaires territoriaux (tout comme les avancements de grade, les nominations suite à promotion interne et concours) sont à la discrétion du Directeur Général.

Indicateurs :

Eventail rémunération brute par sexe, statut et catégorie

Evolution de la rémunération

10.2 – S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Lors des recrutements, le plancher de rémunération des contractuels est déterminé à la fois par :

• l’accord collectif national sur la classification des emplois et des barèmes des rémunérations de base dans les offices publics de l’habitat,

• les accords d’entreprise signés entre les délégations syndicales et le Directeur Général de l’O.A.H. dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Le montant du salaire est fixé lors du recrutement en accord entre le Directeur Général et la personne recrutée.

Indicateur :

Bilan annuel, par sexe, des embauches et, si le nombre le permet, des rémunérations lors des recrutements

10.3 – S’assurer de l’égalité de rémunération lors de congés familiaux liés à l’accueil d’un enfant (maternité, paternité, adoption)

En cas de congés maternité, adoption et paternité, l’employé est payé intégralement (subrogation). Le bénéfice du régime de complémentaire santé et de prévoyance est maintenu. Le versement de l’intéressement est calculé conformément aux dispositions prévues dans l’accord d’entreprise.

Indicateur :

Nombre d’employés bénéficiaires par type de congés et par sexe

10.4 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des employé(e)s à leur retour d’autres congés familiaux (ex. : congé parental)

Au retour des congés familiaux, c’est la réglementation en vigueur en matière de calcul de rémunération qui s’applique pour chaque statut.

Indicateur :

Nombre d’employés concernés par sexe

ARTICLE 11 – LES EMBAUCHES

Après un bilan effectué sur les années 2017 – 2018 – 2019, on a pu constater :

• Une légère diminution de l’ensemble du personnel,

• Que les départs et les embauches ont impacté la proportion entre les hommes et les femmes (2017 : 55 % d’hommes contre 45 % de femmes – 2019 : 52 % d’hommes contre 48 % de femmes),

• Une proportion d’hommes plus importante dans la catégorie des employés / ouvriers, notamment compte tenu du nombre d’ouvriers et de gardiens d’immeubles, ainsi que dans les cadres (et l’équipe de direction),

• Que le nombre de femmes embauchées est supérieur à celui des hommes (15 contre 8).

Ainsi, l’Office s’est fixé les objectifs suivants :

11.1 - Combattre les stéréotypes femmes / hommes lors des recrutements

Ce premier objectif consiste à sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser.

Chaque offre d’emploi est formulée de manière asexuée. La rédaction de l’intitulé de l’offre et de la description du poste doit éliminer, autant que faire se peut, les terminologies sexuées et les stéréotypes sous-entendus : annonce avec intitulé du poste au masculin et au féminin (ex. : Technicien / Technicienne), utilisation dans la mesure du possible de formules neutres, éviter les mentions favorisant l’autocensure (disponibilité, mobilité)…

Indicateurs :

Nombre d’offres d’emploi concernées

L’O.A.H. doit s’assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sans prise en compte des situations de famille pour la sélection. Il est rappelé que toutes les candidatures sont étudiées, quelle que soit la situation.

Indicateur :

Pourcentage de candidatures féminines et masculines lors des procédures de recrutement

L’Office Auxerrois de l’Habitat s’engage également à favoriser les recrutements à temps complet plutôt que ceux à temps non complet.

Indicateur :

Pourcentage lors des recrutements de TC et de TNC

11.2 - Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes

Le second objectif va consister à augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes.

Il a été constaté que, lors des appels à candidatures sur ce type de métiers, l’Office reçoit très peu, voire pas du tout, de candidatures de l’autre sexe. La proportion des candidatures femmes / hommes reçues reflète très souvent la tendance nationale (au niveau des études et des emplois).

Renforcer l’attractivité de ces métiers pour les candidats du sexe sous-représenté passera par l’attention toute particulière qui sera portée sur la rédaction de l’annonce : le contenu et le potentiel d’évolution devront être valorisés.

Indicateur :

Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues

Lors des procédures de recrutement, il sera présenté au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés comme non mixtes, dès lors bien entendu qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre qui aura été reçue. Dans ces métiers, les personnes du sexe sous-représenté seront convoquées, comme cela est déjà fait actuellement.

Indicateurs :

Nombre de candidatures reçues par sexe

Nombre de personnes reçues par sexe

Nombre de candidats recrutés par sexe

C’est ainsi qu’à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes sera privilégiée.

Indicateur :

Evolution des emplois à faible mixité

Enfin, même si cela ne relève pas réellement de l’embauche, il est convenu que, dans le cadre de l’accueil de stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire, les publics éloignés du type d’emploi seront, dans la mesure du possible, favorisés (réception de deux demandes identiques au même moment).

Indicateur :

Proportion de femmes et d’hommes parmi les stagiaires

ARTICLE 12 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Fonctionnaires territoriaux et salariés O.P.H. ne relèvent pas des mêmes dispositions.

La carrière d’un fonctionnaire se déroule suivant plusieurs étapes qui sont régies par le statut de la Fonction Publique Territoriale. Le déroulement de carrière peut ainsi passer par des avancements d’échelon, de grade, l’obtention d’un concours et la promotion interne. Toutes ces étapes ne sont pas tributaires d’un changement de fonctions.

Un salarié O.P.H. n’a pas de progression de carrière de ce type. Son évolution de carrière passe uniquement par un changement de ses fonctions, de son emploi. Il avait été envisagé lors de la dernière négociation de mettre en place un système d’évolution des carrières pour les salariés O.P.H. mais il n’a pas été donné suite, le risque étant de calquer ce système sur le statut de la fonction publique.

12.1 – Assurer le suivi de la promotion professionnelle des salariés O.P.H.

L’O.A.H. devra effectuer un suivi de la promotion professionnelle des salariés O.P.H. afin de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficieront de la même égalité de traitement dans le cadre de l’évolution de leur carrière.

Indicateur :

Proportion de femmes et d’hommes promus chaque année par catégorie professionnelle et niveau

12.2 – Assurer l’égalité d’évolution de carrière des fonctionnaires territoriaux

Le pourcentage d’avancement d’échelon n’est en aucune façon révélateur : il suit automatiquement la carrière des agents.

En ce qui concerne les autres types de promotion (avancement de grade, promotion interne, nomination suite à concours), il a été constaté que les hommes et les femmes ont bénéficié du même nombre de promus sur les trois dernières années, ce qui n’était pas le cas lors de la précédente négociation. Cet écart qui existait précédemment se justifiait par la proportion d’agents « promouvables » qui était plus important chez les hommes que chez les femmes.

L’O.A.H. s’engage à poursuivre, autant que possible sur cette lancée. Ainsi, il sera vérifié annuellement la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec le nombre d’agents présents dans l’établissement et le nombre d’agents « promouvables ».

Ces informations sont disponibles comme chaque année dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Indicateurs :

Nombre de femmes et d’hommes présents chaque année par filière et catégorie

Nombre de femmes et d’hommes promouvables chaque année par filière et catégorie

Nombre de femmes et d’hommes promus chaque année par filière et catégorie

12.3 – Améliorer le pourcentage de promotions réussies dans le cadre de changement de poste

Dans la plupart des cas, les postes vacants ou créés sont proposés dans un premier temps en interne.

Une diffusion des appels à candidature est effectuée : mail, Intranet, panneaux d’affichage.

Chaque appel à candidature, tout comme les offres d’emploi diffusées en externe, est formulé de manière asexuée. La rédaction de l’intitulé et de la description du poste doit éliminer, si possible, les terminologies sexuées et les stéréotypes sous-entendus annonce avec intitulé du poste au masculin et au féminin (ex. : Technicien / Technicienne), utilisation de formules neutres, éviter les mentions favorisant l’autocensure…

Indicateur :

Nombre d’appels à candidature diffusés

Nombre de candidatures reçues par sexe

Il est rappelé que, parallèlement, une identification des employé(e)s susceptibles de bénéficier d’évolution en interne, notamment si la représentation femmes / hommes est déséquilibrée, peut être effectuée par la Direction lors des recherches de candidats.

Les employé(e)s peuvent également, à l’occasion des différents entretiens ou spontanément par courrier, faire part de leur désir d’évolution ou de changement.

Indicateur :

Nombre de candidatures spontanées par sexe portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie

Pour faciliter l’analyse, une cartographie des métiers et emplois vers lesquels il est possible d’évoluer a été réalisée lors de la mise en place de la classification des emplois (emplois intermédiaires ou cadres). Elle sera revue lors de la négociation concernant la classification qui est actuellement en cours.

Les candidatures internes, au même titre que les recrutements en externe, sont sélectionnées en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

12.4 – Améliorer le pourcentage de promotions réussies dans le cadre d’un changement pour un poste à responsabilité

Afin de participer à la progression des femmes en termes d’évolution professionnelle par le biais de la promotion, toutes les femmes ayant postulé sur un poste à responsabilité seront reçues en entretien, dès lors que leur profil corresponde au poste à pourvoir.

Indicateur :

Nombre d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité par sexe

Afin de préparer les employé(e)s à occuper des postes à responsabilité, un certain nombre de mesures peuvent être envisagées : accompagnement individualisé, organisation d’entretiens, bilans de compétences, actions de formation…

Indicateurs :

Nombre d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité, par sexe

Nombre des bilans de compétences débouchant sur l’accès à un poste à responsabilité, par sexe

Nombre d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste à responsabilité, par sexe

Nombre d’accompagnements individualisés parmi les employés qui accèdent à des postes à responsabilité, par sexe

Part des employés ayant été promus par sexe

Des mesures d’accompagnement (tuilage) sont également mises en place.

Indicateur :

Nombre de mesures de tuilage par sexe

12.5 - Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur

Il est constaté que les hommes sont encore surreprésentés au niveau de l’équipe de direction (7 hommes pour 4 femmes). L’objectif est donc de féminiser l’équipe de direction.

Indicateur :

Répartition des femmes et des hommes dans l’équipe de direction

Lors d’une ouverture de poste au comité de direction, l’O.A.H. s’assurera, dans la mesure du possible, d’avoir recueilli des candidatures des deux sexes.

Indicateur :

Répartition des candidatures femmes / hommes pour chaque poste ouvert

Lors de l’élaboration des plans de succession, une attention particulière devra en effet être portée sur la promotion des femmes pour éviter les situations de « plafond de verre ».

Indicateur :

Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction

III^ÈME PARTIE : DROIT À LA DÉCONNEXION

Depuis 2017, la négociation annuelle concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte également sur les modalités du plein exercice par l’employé(e) de son droit à la déconnexion.

Il est en effet important d’instaurer un bon usage des technologies de l’information et de la communication, en vue d’assurer un respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, par cet accord, le personnel de l’O.A.H. dispose d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement. Il n’a pas été jugé utile de changer le fonctionnement du système actuel.

En dehors des heures de travail, chacun pourra utiliser le téléphone portable mis à sa disposition ou consulter sa boîte mail (à tout moment pour les cadres, du lundi au vendredi pour le reste du personnel, sauf circonstances particulières).

Il n’y aura bien évidemment aucune obligation ni sanction en cas d’absence de consultation en dehors des heures de travail, à l’exception du personnel de l’astreinte.

Par ailleurs, la charte informatique relative au bon usage des ressources d’information et de communication est transmise à chaque nouvel embauché. Elle est également mise à disposition de l’ensemble du personnel dans Intranet.

Les conditions d’application de ce droit à la déconnexion seront revues en cas d’apparition de troubles psychosociaux.

IV^ÈME PARTIE : DUREE DE L’ACCORD

L’ensemble des parties s’accordent pour conserver la périodicité antérieure de cette négociation, à savoir 3 ans. Un suivi annuel est mis en place et est disponible dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ». Un exemplaire sera transmis au Greffe des Prud’hommes.

Cet accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès du service compétent.

Fait en trois exemplaires originaux, à AUXERRE, le 18 mars 2021

	La Déléguée Syndicale U.N.S.A.		Le Directeur Général
	XXXX		XXXX