ACCORD SUR UNE EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

ENTRE :

L’office public de l’habitat, Seine-Saint-Denis habitat, situé au 10rue Gisèle HALIMI BP72 93000 BOBIGNY, RCS 279300198000041, représenté par son directeur général,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CGT des personnels de Seine-Saint-Denis habitat représenté par Madame xxxxxx, déléguée syndicale

Le syndicat CFDT des personnels de Seine-Saint-Denis habitat représenté par Monsieur xxxxxx, délégué syndical

d’autre part,

Préambule:

Depuis quelques années et notamment depuis l’avènement des nouvelles technologies, les agents de Seine-Saint-Denis habitat, renouvellent régulièrement le souhait de pouvoir télétravailler de leur domicile et ce notamment afin d’échapper à la saturation des transports en commun et aux embouteillages, lesquels peuvent être à l’origine de fatigue et de stress. Par ailleurs l’enquête sur la qualité de vie au travail fait régulièrement ressortir le souhait de pouvoir de temps en temps travailler et se concentrer sans être dérangé. Cette demande ayant été relayée par les organisations syndicales, Seine-Saint-Denis habitat souhaite accéder à cette sollicitation et l’inscrire dans la continuité des démarches d’amélioration de la qualité de vie, en permettant aux agents de mieux organiser leur temps et de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Aussi le télétravail sera considéré comme un des outils permettant à Seine-Saint-Denis habitat de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour ce faire, les parties souhaitent lancer une expérimentation sur le télétravail. Cet accord, conclu à durée déterminée, vise en particulier à garantir que le télétravail est une solution satisfaisante tant pour les agents que pour Seine-Saint-Denis habitat, notamment pour le service dans lequel travaille l’agent.

Enfin les parties conviennent que le télétravail devra se faire en tenant compte des règles de droit commun relatives à la protection de la santé et de la sécurité des agents et en maintenant un lien propre à éviter tout isolement des agents.

Table des matières

Préambule: 1

1 DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

1.1 Définition du télétravail 3

1.1.1 Le lieu de télétravail à Seine-Saint-Denis habitat 3

1.1.2 Le télétravailleur à Seine-Saint-Denis habitat 3

1.2 Durée du télétravail 3

2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

3 LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE 5

3.1 Les modalités de validation de la candidature 5

3.2 Modalités d’exécution du télétravail 6

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail 6

3.3.1 La période d’adaptation 6

3.3.2 Planification du jour de télétravail et suspension provisoire du télétravail 6

3.3.3 Réversibilité permanente 7

3.3.4 Changement de fonction ou d’affectation 7

4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL 7

4.1 Organisation matérielle du poste de travail en télétravail 7

4.1.1 Conformité des installations et des lieux 7

4.1.2 Mise à disposition de l’équipement de l’agent par l’employeur 7

4.1.3 Restitution de l’équipement 8

4.2 Conditions de travail : temps et charge de travail 8

4.2.1 Temps de travail et plage de disponibilité 8

4.2.2 Charge de travail 8

4.3 Maintien du lien social 8

4.4 Santé, sécurité et suivi médical 9

4.4.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie 9

4.5 Vie privée de l’agent en télétravail 9

4.6 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 9

4.6.1 Confidentialité et protection des données 9

4.6.2 Gestion des pannes et incidents informatiques 10

4.7 Assurance 10

5 PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 10

6 EGALITE DE TRAITEMENT 10

7 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 10

8 DUREE DE L’ACCORD 11

9 FORMALITES ET PUBLICITE 11

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « …le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail suppose donc la réunion des conditions suivantes :

• Le travail est effectué hors des locaux de l’employeur, notamment via l’utilisation de moyens tels qu’internet ou le téléphone

• L’agent est volontaire et a donné son accord à cette forme d’organisation du travail

Le lieu de télétravail à Seine-Saint-Denis habitat

S’agissant de la notion « hors des locaux de l’employeur » elle s’entend comme au sein du domicile des agents. Le domicile des agents s’entendant lui-même comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré par l’agent au moment de son entrée en télétravail auprès du supérieur hiérarchique direct et du Directeur des ressources Humaines (DRH).

Par ailleurs, l’agent s’engage à informer son supérieur hiérarchique et le DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.

Le télétravailleur à Seine-Saint-Denis habitat

On entend par télétravailleur au sens du présent accord, tout agent qui effectue du télétravail à domicile dans les conditions fixées par cet accord. Chaque agent volontaire devra s’engager à disposer d’un espace dédié au télétravail au sein de son domicile. Afin de garantir la qualité des conditions de travail, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. En outre, il est important de préciser que la réussite de cette forme d’organisation du travail nécessite une autonomie des agents concernés. A ce titre, le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. De ce fait, lors de l’acceptation d’une demande de télétravail, ainsi que dans l’organisation du télétravail, le responsable hiérarchique devra intégrer les conséquences éventuelles que pourraient avoir le télétravail sur le reste de l’équipe.

L’exercice du télétravail au sein d’une équipe doit permettre aux télétravailleurs de continuer à être bien intégrés au collectif de travail et à développer leurs compétences et leurs qualifications.

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages tant individuels et collectifs que les autres personnels.

Durée du télétravail

Les parties conviennent que pendant la phase d’expérimentation, le télétravail des agents ne pourra être exercé que pour un maximum de 1 jour toutes les 2 semaines.

Cependant, et si le poste occupé remplit les conditions d’éligibilité définies à l’article 2, il est convenu que pour certains handicaps ou pour les personnes en situation objective particulière (notamment les agents éligibles au télétravail avec préconisation thérapeutique du médecin du travail ou en immobilisation temporaire hors arrêt médical, ou encore pour les agents éligibles au télétravail passant plus de 3 heures par jour dans les transports), le nombre maximum de jours télétravaillé peut être aménagé, en concertation entre le supérieur hiérarchique, le DRH et l’agent, tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement, et à l’intégration de l’agent au sein de l’équipe.

Un même jour, au sein d’une direction, d’un service, ou d’une entité plus petite (domaine, pôle), le nombre d’agents en télétravail est limité à 20% de l’effectif. Si cet effectif est inférieur à 5 personnes, le nombre d’agents en télétravail pourra être arrondi à 1. En cas de multiple demande sur une même journée, un arbitrage sera fait selon les critères suivants par ordre d’importance :

• Temps de transport domicile-travail

• Etat de santé

• Situation familiale

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de Seine-Saint-Denis habitat, compatibles avec cette forme de travail.

Le présent accord s’applique exclusivement aux fonctionnaires et aux agents en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée, à temps complet et à temps partiel dont le contrat est au moins égal à 80%.

Par ailleurs, pour pouvoir prétendre au télétravail les agents devront également justifier d’une ancienneté d’au moins un an chez Seine-Saint-Denis habitat pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’organisme.

A ces critères s’ajoutent ceux-ci :

• La nature du travail doit être compatible avec le télétravail, c’est-à-dire que les tâches éligibles doivent être quantifiables et planifiables.

• La fonction exercée doit bénéficier d’un fort degré d’autonomie dans l’organisation et doit pouvoir être gérée selon les modalités de la gestion par objectifs

• L’agent doit être en possession d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable fournis par Seine-Saint-Denis habitat

• L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché l’agent

• La présence physique quotidienne au sein de l’équipe de travail ne doit pas être requise

• L’agent doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile

• L’agent est capable de travailler de façon régulière à distance

• L’agent est performant dans son poste

• Le lieu de télétravail de l’agent doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité

• L’activité en télétravail ne doit pas dégrader la qualité de service rendu, notamment en termes d’accueil téléphonique

Ainsi au sein de Seine-Saint-Denis habitat, ne peuvent être éligibles au télétravail les agents ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’organisme ou dans les cités, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’assurer un accueil ou un contact physique. Il en va de même pour les agents réalisant des missions d’entretien, de propreté, ou de contrôle du patrimoine. Sont ainsi de fait exclues du télétravail, sans exclusivité, les fonctions suivantes :

• Agent d’accueil

• Assistant d’agence

• Employé d’immeuble

• Agent d’entretien

• Gardien d’immeuble

• Agent liaison courrier

• Magasinier

• Aide-magasinier

• Electricien

• Gérant de foyer

• Maçon

• Médiateur

• Ouvrier polyvalent

• Superviseur CRL

• Contremaître

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par l’agent, ne s’oppose pas à la possibilité pour l’agent d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables puisse être identifié et regroupé. Cette évaluation sera réalisée entre l’agent demandeur et son supérieur hiérarchique au travers d’un questionnaire d’aide à la décision, validée par le DRH, et fera l’objet d’un retour régulier d’expérience afin de valider ou non la poursuite du télétravail.

Une vigilance sera portée également sur la nature des opérations, certaines étant considérées comme non compatibles avec le télétravail: opérations sensibles, traitement de données à caractère confidentiel (toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnes habilitées à les connaître, ou relevant d’une réglementation spéciale, tels que le secret bancaire, le secret médical et les données personnelles, individuelles, contractuelles ou statutaires), dès lors que le respect de la confidentialité des documents ou données ne peut être assuré en-dehors des locaux de travail.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

Les modalités de validation de la candidature

L’agent qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par mail, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également à adresser au DRH.

L’agent est reçu en entretien par son responsable hiérarchique durant lequel ils complètent le questionnaire d’évaluation de la demande de télétravail.

Le DRH, en collaboration avec la ligne managériale, validera ou refusera la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande.

En cas d’acceptation, une convention individuelle entre l’agent et Seine-Saint-Denis habitat est signée détaillant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail (cf 4.1.1).

En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa décision qui sera portée à la connaissance de l’agent par écrit.

Enfin, si aucune réponse n’est apportée dans le délai d’un mois, l’agent peut faire appel au DRH ou aux instances représentatives du personnel afin que sa situation soit étudiée.

Modalités d’exécution du télétravail

Cette modalité de télétravail expérimental ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail pour les salariés ni d’une décision administrative pour les fonctionnaires.

Néanmoins, une convention individuelle viendra préciser les modalités d’exécution du télétravail et rappeler les droits et les obligations du télétravailleur, au titre desquelles:

• La durée de l’accord en vigueur

• Le lieu de télétravail

• Le nombre de jours travaillés à l’office et de jour télétravaillé

• Les prérequis techniques

• Le matériel mis à disposition

• La prise en charge des frais directement liés au télétravail

• La confidentialité et la sécurisation des données

• Les plages horaires pendant lesquelles l’agent doit pouvoir être joint

• Le droit à la déconnexion

• La maladie, l’accident de travail, les congés

• La période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité du télétravail

Les phases de la mise en place du télétravail

La période d’adaptation

Soucieuses de veiller à la santé et à la sécurité des agents, les parties conviennent qu’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est instituée afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, l’agent ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension devra faire l’objet d’un écrit motivé et respecter un délai de prévenance réciproque de 1 mois. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

Planification du jour de télétravail et suspension provisoire du télétravail

L’agent en télétravail choisit la répartition de son jour de télétravail en accord avec son supérieur hiérarchique, et dans le respect de l’article 1.2.

Au moment de la signature de la convention individuelle, le supérieur hiérarchique et l’agent auront défini les modalités de prise du jour de télétravail et de présence dans l’organisme ainsi que les modalités de suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel :

• Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré de l’organisme, demander une suspension provisoire d’une durée de 2 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 6 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 4 jours minimum.

• En cas de nécessité du service (réunion, rendez-vous…), si l’agent ne peut pas prendre sa journée de télétravail, celle-ci ne fera pas l’objet d’un report la semaine suivante, ni d’une récupération.

• En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite entre le responsable hiérarchique, le DRH et l’agent.

Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique direct que de l’agent.

Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour de l’agent sur le lieu de travail dans son service ou site et gérer la restitution du matériel mis à disposition.

Changement de fonction ou d’affectation

En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le DRH eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Organisation matérielle du poste de travail en télétravail

Conformité des installations et des lieux

Il est convenu entre les parties que le télétravailleur dispose d’un espace de travail adéquat à son domicile, dédié à ce télétravail et propice au travail et à la concentration.

L’agent assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à Seine-Saint-Denis habitat auprès de son supérieur hiérarchique direct et du DRH via une attestation sur l’honneur. Il certifie également que son accès à internet haut débit est d’une capacité minimale de 4 Mbits/s.

L’office doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La non-conformité des locaux pourra entrainer la cessation immédiate de la situation de télétravail.

Mise à disposition de l’équipement de l’agent par l’employeur

Les solutions de téléphonie standards (si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par Seine-Saint-Denis habitat) sont fournies et entretenues par Seine-Saint-Denis habitat qui apporte un service approprié d’appui technique aux agents.

Les ordinateurs portables mis à disposition des agents par Seine-Saint-Denis habitat devront être utilisés par les agents, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail. Ils seront exclusivement entretenus par Seine-Saint-Denis habitat.

Dans certains services, un ordinateur portable et un téléphone portable pourront être partagés par les agents bénéficiant de ce dispositif.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement spécifiquement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue en bon état, en cas de cessation du télétravail, ou en cas de départ définitif, dans un délai de 8 jours.

En cas d’équipement partagé, l’agent le remet en intégralité à son supérieur hiérarchique dès son retour à l’Office, afin de pouvoir le mettre à disposition d’un autre agent.

Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Le télétravail implique le respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions des accords d’entreprise en vigueur en matière de temps de travail.

Le temps de télétravail par l’agent devra respecter sa durée de travail qui est inchangée du fait de sa situation de télétravailleur.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, l’agent doit être joignable via son téléphone portable professionnel et/ou via sa messagerie professionnelle.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’agent, il sera sous la subordination de Seine-Saint-Denis habitat, et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.

Charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi l’atteinte des objectifs fixés.

Des entretiens réguliers faisant le bilan du télétravail seront effectués par le supérieur hiérarchique, au plus tard 3 mois après le début du télétravail ce qui correspond à la fin de la période d’adaptation, puis a minima à la fin de la convention individuelle.

Les objectifs (ou l’activité demandée) du télétravailleur sont les mêmes que ceux des agents n’utilisant pas ce dispositif. Lors de l’entretien annuel, un suivi des conditions d’activité et de la charge de travail est réalisé.

Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que l’agent ne soit absent qu’au plus un jour tous les quinze jours au sein de l’équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le responsable hiérarchique.

Les agents en télétravail doivent assister aux réunions et aux formations pour lesquelles leur présence physique est requise par le management et/ou le DRH. Dans la mesure du possible, ces réunions et ces formations seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux agents d’organiser leur déplacement.

Les agents en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que les agents travaillant sur site.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie

Présomption d’accident du travail

En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, l’agent fournira tous les éléments nécessaires à son responsable hiérarchique qui effectuera la déclaration d’accident de travail et dont une copie sera envoyée au DRH.

L’agent en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’organisme.

Arrêt de travail

Dans tous les cas, l’agent en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’organisme.

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, …) l’agent habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Vie privée de l’agent en télétravail

L’agent a droit au respect de sa vie privée. Seine-Saint-Denis habitat doit garantir le respect de la vie privée de l’agent en télétravail. Dans ce but, les plages horaires durant lesquelles l’agent en télétravail doit être joignable sont reprises dans convention individuelle.

Enfin, les parties rappellent que l’effectivité du respect par l’agent de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique en vigueur à l’office.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le télétravailleur veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de la convention individuelle, l’agent en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Seine-Saint-Denis habitat en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, l’agent doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail sur le lieu de télétravail, le responsable hiérarchique pourra alors demander à son agent de venir travailler dans les locaux de l’organisme.

De même, en cas d’incident technique, l’agent n’essaiera pas de dépanner lui-même son poste de travail, mais fera appel au service informatique de l’office.

Assurance

L’agent qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par quinzaine et que sa multirisque habitation doit couvrir cette activité pendant cette journée de télétravail.

L’agent doit fournir à Seine-Saint-Denis habitat une attestation en conséquence, laquelle devra être renouvelée et remise chaque année.

PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

Seine-Saint-Denis habitat s’engage à prendre en charge les frais engendrés par le télétravail à hauteur de d’un forfait égal à 3 € par jour télétravaillé. Sont inclus dans ce forfait notamment, la prise en charge des frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles, la connexion internet, l’électricité et les consommables.

Exemple, un agent télétravaillant une journée par quinzaine pourra percevoir ((3 € * 1 jour) * 2 semaines), soit 6 € par mois.

Pendant les périodes de prise de congés, de RTT, de maladie, de formation ou de toute autre absence ce forfait ne sera pas versé.

EGALITE DE TRAITEMENT

Les agents en télétravail ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des agents de l’organisme, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan du présent accord sera présenté au CSE 3 mois avant son échéance.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à titre expérimental. Il prendra fin le 31 décembre 2020, sans tacite reconduction possible.

Lorsque cet accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets, conformément à l’article L2222-4 du code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020, sous réserve que les conditions matérielles soient réunies.

Les parties conviennent de se réunir après la présentation du bilan de l’expérimentation au CSE et avant l’échéance du présent accord afin d’ouvrir, le cas échéant, la négociation d’un nouvel accord.

FORMALITES ET PUBLICITE

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il sera également déposé par l’employeur auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) de la Seine-Saint-Denis et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.

Fait à Bobigny, en 4 exemplaires originaux, le 15 octobre 2019

L’office public de l’habitat Seine-Saint-Denis habitat

Représenté par son Directeur Général,

Le syndicat CGT des personnels de Seine-Saint-Denis habitat

Le syndicat CFDT des personnels de Seine-Saint-Denis habitat