ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ET LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

L’office public de l’habitat, Seine-Saint-Denis habitat situé 10 rue Gisèle Halimi _ BP 72, 93000 BOBIGNY, représenté par son directeur général,

d’une part,

ET :

Le syndicat CGT des personnels de Seine-Saint-Denis habitat représenté par

, déléguée syndicale

d’autre part,

Préambule:

Avec les technologies de l’information et de la communication, les agents de Seine-Saint-Denis habitat, ont régulièrement exprimé le souhait de pouvoir télétravailler de leur domicile et ce notamment afin d’échapper à la saturation des transports en commun et aux embouteillages, lesquels peuvent être à l’origine de fatigue et de stress. Par ailleurs l’enquête sur la qualité de vie au travail fait régulièrement ressortir le souhait de pouvoir de temps en temps travailler et se concentrer sans être dérangé.

Dans ce contexte, une expérimentation du télétravail a été mise en place à compter du 1^er janvier 2020.

La crise sanitaire a obligé Seine-Saint-Denis habitat à dépasser le cadre de l’expérimentation et le retour d’expérience démontre la satisfaction du personnel et des encadrants qui constatent les conséquences positives sur l’activité.

Si les parties conviennent que le télétravail apporte une amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, une vigilance doit être apportée au maintien du lien propre à éviter l’isolement du salarié mais également à ce que le développement des nouvelles technologies d’information et de communication, ainsi que l’évolution des organisations de travail, ne se fasse au détriment de la santé physique ou mentale des personnels.

En conséquence, Seine-Saint Denis habitat, par le biais de cet accord, souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, mais également des temps « déconnectés », ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Table des matières

Préambule: 1

1 MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 3

1.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

1.1.1 Définition du télétravail 3

1.1.2 Le lieu de télétravail à Seine-Saint-Denis habitat 3

1.1.3 Le télétravailleur à Seine-Saint-Denis habitat 3

1.1.4 Durée du télétravail 4

1.1.5 Circonstances exceptionnelles 4

1.2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

1.3 LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE 6

1.3.1 Les modalités de validation de la candidature 6

1.3.2 Modalités d’exécution du télétravail 6

1.3.3 Les phases de la mise en place du télétravail 6

1.4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL 7

1.4.1 Organisation matérielle du poste de travail en télétravail 7

1.4.2 Conditions de travail : temps et charge de travail 8

1.4.3 Maintien du lien social 9

1.4.4 Santé, sécurité et suivi médical 9

1.4.5 Vie privée de l’agent en télétravail 10

1.4.6 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 10

1.4.7 Assurance 10

1.5 PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 10

1.6 EGALITE DE TRAITEMENT 11

2 MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION 11

2.1 PRINCIPE GENERAL 11

2.2 EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION 11

2.3 LE DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL 12

2.4 ROLE DE LA HIERARCHIE DANS LE DROIT A LA DECONNEXION 12

2.5 LE ROLE DES SALARIES DANS L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 13

2.6 LES BONNES PRATIQUES ET SENSIBILISATION 13

3 MODALITES FINALES 14

3.1 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 14

3.2 DUREE DE L’ACCORD 14

3.3 REVISION ET DENONCIATION 14

3.4 FORMALITES ET PUBLICITE 15

MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « …le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail suppose donc la réunion des conditions suivantes :

• Le travail est effectué hors des locaux de l’employeur, notamment via l’utilisation de moyens tels qu’internet ou le téléphone

• L’agent est volontaire et a donné son accord à cette forme d’organisation du travail

Le lieu de télétravail à Seine-Saint-Denis habitat

S’agissant de la notion « hors des locaux de l’employeur » elle s’entend comme au sein du domicile des agents. Le domicile des agents s’entendant lui-même comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

En cas de domiciles multiples, les lieux de télétravail devront être indiqués et devront présenter les mêmes garanties de qualité de conditions de travail et répondre aux exigences techniques.

Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré par l’agent au moment de son entrée en télétravail auprès du supérieur hiérarchique direct et du Directeur des ressources Humaines (DRH).

Par ailleurs, l’agent s’engage à informer son supérieur hiérarchique et le DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.

Le télétravailleur à Seine-Saint-Denis habitat

On entend par télétravailleur au sens du présent accord, tout agent qui effectue du télétravail à domicile dans les conditions fixées par cet accord. Chaque agent volontaire devra s’engager à disposer d’un espace dédié au télétravail au sein de son domicile. Afin de garantir la qualité des conditions de travail, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. En outre, il est important de préciser que la réussite de cette forme d’organisation du travail nécessite une autonomie des agents concernés. A ce titre, le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. De ce fait, lors de l’acceptation d’une demande de télétravail, ainsi que dans l’organisation du télétravail, le responsable hiérarchique devra intégrer les conséquences éventuelles que pourraient avoir le télétravail sur le reste de l’équipe.

L’exercice du télétravail au sein d’une équipe doit permettre aux télétravailleurs de continuer à être bien intégrés au collectif de travail et à développer leurs compétences et leurs qualifications.

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages tant individuels et collectifs que les autres personnels.

Durée du télétravail

Le télétravail pourra être exercé pour une durée maximale de 2 jours par semaine.

Cependant, et si le poste occupé remplit les conditions d’éligibilité définies à l’article 1.2, il est convenu que pour certains handicaps ou pour les personnes en situation objective particulière (notamment les agents éligibles au télétravail par préconisation thérapeutique du médecin du travail ou encore pour les agents éligibles au télétravail passant plus de 3 heures par jour dans les transports), le nombre maximum de jours télétravaillés peut être aménagé, en concertation entre le supérieur hiérarchique, le DRH et l’agent, tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration de l’agent au sein de l’équipe.

Un même jour, au sein d’une direction, d’un service, ou d’une entité plus petite (domaine, pôle), le nombre d’agents en télétravail est limité à 60% de l’effectif considéré sous réserve que l’organisation de l’entité le permette. En cas de multiple demande sur une même journée, un arbitrage sera fait selon les critères suivants par ordre d’importance :

• Temps de transport domicile-travail

• Etat de santé

• Situation familiale

Circonstances exceptionnelles

Tirant les conséquences de la crise sanitaire, les parties au présent accord conviennent qu’un recours au télétravail peut être imposé totalement ou partiellement et éventuellement au-delà des deux jours hebdomadaires en cas de circonstances exceptionnelles.

Sans que cette liste soit exhaustive, ces circonstances peuvent être une situation sanitaire, un épisode climatique (neige bloquant la circulation, pic de pollution), une grève générale des transports en commun ou une indisponibilité de toute ou partie des locaux de travail.

L’autorisation d’appliquer cette disposition est délivrée par le DRH et les membres du comité social et économique sont immédiatement informés.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de Seine-Saint-Denis habitat, compatibles avec cette forme de travail.

Le présent accord s’applique exclusivement aux fonctionnaires et aux agents en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée, à temps complet et à temps partiel dont le contrat est au moins égal à 80%.

A ces critères s’ajoutent ceux-ci :

• La nature du travail doit être compatible avec le télétravail, c’est-à-dire que les tâches éligibles doivent être quantifiables et planifiables.

• La fonction exercée doit bénéficier d’un fort degré d’autonomie dans l’organisation et doit pouvoir être gérée selon les modalités de la gestion par objectifs

• L’agent doit être en possession d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable fournis par Seine-Saint-Denis habitat

• L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché l’agent

• La présence physique quotidienne au sein de l’équipe de travail ne doit pas être requise

• L’agent doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile

• L’agent est capable de travailler de façon régulière à distance

• L’agent est performant dans son poste

• Le lieu de télétravail de l’agent doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité

• L’activité en télétravail ne doit pas dégrader la qualité de service rendu, notamment en terme d’accueil téléphonique

Ainsi au sein de Seine-Saint-Denis habitat, ne peuvent être éligibles au télétravail les agents ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’organisme ou dans les cités, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’assurer un accueil ou un contact physique. Il en va de même pour les agents réalisant des missions d’entretien, de propreté, ou de contrôle du patrimoine. Sont ainsi de fait exclues du télétravail, les fonctions suivantes :

• Agent d’accueil

• Employé d’immeuble

• Gardien d’immeuble

• Agent liaison courrier

• Magasinier

• Aide-magasinier

• Ouvriers de la régie et contremaître

• Gérant de foyer

• Médiateur

• Superviseur CRL

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par l’agent, ne s’oppose pas à la possibilité pour l’agent d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables puisse être identifié et regroupé. Cette évaluation sera réalisée entre l’agent demandeur et son supérieur hiérarchique au travers d’un questionnaire d’aide à la décision, validée par le DRH, et fera l’objet d’un retour régulier d’expérience afin de valider ou non la poursuite du télétravail.

Une vigilance sera portée également sur la nature des opérations, certaines étant considérées comme non compatibles avec le télétravail: opérations sensibles, traitement de données à caractère confidentiel (toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnes habilitées à les connaître, ou relevant d’une réglementation spéciale, tels que le secret bancaire, le secret médical et les données personnelles, individuelles, contractuelles ou statutaires), dès lors que le respect de la confidentialité des documents ou données ne peut être assuré en-dehors des locaux de travail.

Les apprentis, contrats professionnels et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

Les modalités de validation de la candidature

L’agent qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par mail, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également à adresser au DRH.

L’agent est reçu en entretien par son responsable hiérarchique durant lequel ils complètent le questionnaire d’évaluation de la demande de télétravail.

Le DRH, en collaboration avec la ligne managériale, validera ou refusera la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est signé.

En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa décision qui sera portée à la connaissance de l’agent par écrit.

Enfin, si aucune réponse n’est apportée dans le délai d’un mois, l’agent peut faire appel au DRH ou aux instances représentatives du personnel afin que sa situation soit étudiée.

Modalités d’exécution du télétravail

L’avenant au contrat de travail viendra préciser les modalités d’exécution du télétravail et rappeler les droits et les obligations du télétravailleur, au titre desquelles:

• Le lieu de télétravail

• Le nombre de jours travaillés et les modalités de pose,

• Les prérequis techniques

• Le matériel mis à disposition

• La prise en charge des frais directement liés au télétravail

• La confidentialité et la sécurisation des données

• Les plages horaires pendant lesquelles l’agent doit pouvoir être joint

• Le droit à la déconnexion

• La maladie, l’accident de travail, les congés

• La période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité du télétravail

Les phases de la mise en place du télétravail

La période d’adaptation

Soucieuses de veiller à la santé et à la sécurité des agents, les parties conviennent qu’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est instituée afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties. Les salariés bénéficiaires du télétravail durant l’expérimentation ayant respectés leurs engagements et démontrés leur autonomie sont exemptés de cette période dans le cadre du présent accord.

Durant cette période d’adaptation, l’agent ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension devra faire l’objet d’un écrit motivé et respecter un délai de prévenance réciproque de 1 mois. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

Planification du jour de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Les jours de télétravail par semaine sont posés de manière variable.

L’agent s’engage à poser les jours de télétravail sur l’outil de gestion de temps et le responsable valide ou refuse les demandes.

Les jours de télétravail doivent être posés avec bon sens selon les engagements professionnels du salarié. Ils ne doivent notamment pas être posés en cas de rendez-vous nécessitant une présence physique ou en l’absence d’un membre d’un binôme nécessitant la présence par exemple.

Afin de permettre l’organisation de la direction, du service ou d’une entité plus petite (domaine, pôle), les jours de télétravail doivent être posés 8 jours avant la date de télétravail souhaitée et validés pour être pris. Des exceptions demeurent possible en accord avec le responsable notamment en cas d’imprévu.

Seine-Saint-Denis habitat favorise la souplesse d’organisation mais ne s’engage nullement dans un quantum de jours en faveur du salarié sur la semaine, le mois ou l’année. Ainsi, les jours de télétravail ne pouvant pas être pris au cours d’une semaine ne se récupèrent pas. De même en cas de formation réalisée en présence physique, le télétravail ne pourra pas être posé.

En cas de besoin avéré de l’établissement, et sans qu’il soit nécessaire d’établir un nouvel avenant, le responsable hiérarchique direct pourra demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée de 2 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 6 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 4 jours minimum. Cette suspension est actée par courrier de la DRH.

Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique direct que de l’agent.

Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour de l’agent sur le lieu de travail dans son service ou site et gérer la restitution du matériel mis à disposition.

Changement de fonction ou d’affectation

En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le DRH eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation.

En cas de période probatoire, le télétravail pourra être suspendu ou limité afin de faciliter la prise de poste, l’intégration à la nouvelle équipe et l’apprentissage du nouveau poste.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Organisation matérielle du poste de travail en télétravail

Conformité des installations et des lieux

Il est convenu entre les parties que le télétravailleur dispose d’un espace de travail adéquat à son domicile, dédié à ce télétravail et propice au travail et à la concentration.

L’agent assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à Seine-Saint-Denis habitat auprès de son supérieur hiérarchique direct et du DRH via une attestation sur l’honneur. Il certifie également que son accès à internet haut débit est d’une capacité minimale de 4 Mbits/s.

Mise à disposition de l’équipement à l’agent par l’employeur

Cas général

La dotation en matériel du télétravailleur se compose d’un téléphone, d’un ordinateur portable et éventuellement d’un écran. Aucun autre matériel ne sera fourni.

Les solutions de téléphonie standards (si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par Seine-Saint-Denis habitat) sont fournies et entretenues par Seine-Saint-Denis habitat qui apporte un service approprié d’appui technique aux agents.

Les ordinateurs portables mis à disposition des agents par Seine-Saint-Denis habitat devront être utilisés par les agents, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail. Ils seront exclusivement administrés et maintenus par Seine-Saint-Denis habitat.

L’écran sera fourni sur demande du salarié validé par la hiérarchie lorsque son activité le justifie.

Dans certains services, un ordinateur portable et un téléphone portable pourront être partagés, à titre exceptionnel, par les agents bénéficiant de ce dispositif.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Travailleurs reconnus handicapés

Par dérogation de l’article 1.4.1.2.1, tout travailleur reconnus handicapé au sens de l’article L5213-10, éligible au présent accord, pourra bénéficier d’un aménagement spécifique de son poste de travail afin de le rendre accessible.

Cet aménagement, ne pourra engager des charges disproportionnées à Seine-Saint-Denis habitat au regard des aides dont l’office pourra bénéficier selon l’article L5213-10 du code du travail.

La demande d’aménagement doit être adressée à la direction des ressources humaines qui la traitera avec les organismes compétents.

Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement spécifiquement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue à la DSIN en bon état, en cas de cessation du télétravail, ou en cas de départ définitif, dans un délai de 8 jours. Afin d’en assurer l’intégrité et le bon fonctionnement le matériel restitué ne doit pas être conservé dans les services.

En cas d’équipement partagé, l’agent le remet en intégralité à son supérieur hiérarchique dès son retour à l’Office, afin de pouvoir le mettre à disposition d’un autre agent.

Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Le télétravail implique le respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions des accords d’entreprise en vigueur en matière de temps de travail.

Le temps de télétravail par l’agent devra respecter sa durée de travail qui est inchangée du fait de sa situation de télétravailleur.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, l’agent doit être joignable via son téléphone portable professionnel et/ou via sa messagerie professionnelle.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’agent, il sera sous la subordination de Seine-Saint-Denis habitat, et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.

Charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi l’atteinte des objectifs fixés.

Des entretiens réguliers faisant le bilan du télétravail seront effectués par le supérieur hiérarchique, au plus tard 3 mois après le début du télétravail ce qui correspond à la fin de la période d’adaptation, puis a minima lors de chaque entretien annuel d’évaluation.

Les objectifs (ou l’activité demandée) du télétravailleur sont les mêmes que ceux des agents n’utilisant pas ce dispositif. Lors de l’entretien annuel, un suivi des conditions d’activité et de la charge de travail est réalisé. Une rubrique spécifique est créée dans le compte rendu d’entretien professionnel.

Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que l’agent ne soit absent que deux jours par semaine maximum au sein de l’équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le responsable hiérarchique. Il appartient au responsable de veiller à l’application de cette disposition lors de la validation des demandes de télétravail.

Les agents en télétravail doivent assister aux réunions et aux formations pour lesquelles leur présence physique est requise par le management et/ou le DRH. Dans la mesure du possible, ces réunions et ces formations seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux agents d’organiser leur déplacement.

Les agents en télétravail devront autant rendre compte de leur activité que les agents travaillant sur site.

Les responsables hiérarchiques doivent garder un lien régulier avec leurs agents pendant les périodes de télétravail (appel téléphonique, mail, visioconférence,…).

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie

Présomption d’accident du travail

En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, l’agent fournira tous les éléments nécessaires à son responsable hiérarchique qui effectuera la déclaration d’accident de travail et dont une copie sera envoyée au DRH.

L’agent en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’organisme.

Arrêt de travail

Dans tous les cas, l’agent en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’organisme.

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, …) l’agent habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Vie privée de l’agent en télétravail

L’agent a droit au respect de sa vie privée. Seine-Saint-Denis habitat doit garantir le respect de la vie privée de l’agent en télétravail. Dans ce but, les plages horaires durant lesquelles l’agent en télétravail doit être joignable sont reprises dans convention individuelle.

Enfin, les parties rappellent que l’effectivité du respect par l’agent de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ces principes sont développés dans l’article 2 du présent accord.

Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique en vigueur à l’office telles qu’elles sont rappelées dans le règlement intérieur et la charte informatique. Tout agissement contraire à ces principes pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le télétravailleur veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de la convention individuelle, l’agent en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Seine-Saint-Denis habitat en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, l’agent doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail sur le lieu de télétravail, le responsable hiérarchique pourra alors demander à son agent de venir travailler dans les locaux de l’office.

De même, en cas d’incident technique, l’agent n’essaiera pas de dépanner lui-même son poste de travail, mais fera appel au service informatique de l’office.

Assurance

L’agent qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public et que sa multirisque habitation doit couvrir cette activité pendant cette journée de télétravail.

L’agent doit fournir à Seine-Saint-Denis habitat une attestation en conséquence, laquelle devra être renouvelée et remise chaque année.

PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

Seine-Saint-Denis habitat s’engage à prendre en charge les frais engendrés par le télétravail à hauteur d’un forfait égal à 3 € par jour télétravaillé. Sont inclus dans ce forfait notamment, la prise en charge des frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles, la connexion internet, l’électricité et les consommables.

Pendant les périodes de prise de congés, de RTT, de maladie, de formation ou de toute autre absence ce forfait ne sera pas versé.

Afin de participer à l’ergonomie du poste du télétravailleur sur son lieu de télétravail, Seine-Saint-Denis habitat s’engage à allouer à chaque télétravailleur une enveloppe de 300 euros maximum afin d’acquérir du matériel. Ce matériel doit être en lien avec le poste de télétravail tel que bureau, chaise de bureau, souris d’ordinateur, tapis de souris, repose poignet, imprimante, lampe de bureau, repose pied.

La somme est versée selon la valeur d’achat réelle sur présentation d’une facture à la DRH.

Les dépenses réalisées durant la période d’expérimentation répondant aux critères fixés seront indemnisables au titre du présent accord.

EGALITE DE TRAITEMENT

Les agents en télétravail ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des agents de l’organisme, notamment en matière de formation professionnelle, d’exercice de droits syndicaux et de déroulement de carrière.

MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les dispositions ci-après de l’article 2 s’inscrivent dans le cadre de l’article L 2242-17 du code du travail qui impose de définir « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

PRINCIPE GENERAL

Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/sms, ainsi que de répondre à leur téléphone , en dehors de leur horaire habituel de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).

Le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail, hors exception (article 2.2).

Par ailleurs, durant les temps de travail collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l’échange.

Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.

EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Sont exclus du principe général :

• les périodes d’astreinte (ou les enjeux et sollicitations qui en découlent directement, même auprès des personnels n’étant pas d’astreinte),

• les situations d’urgence ou de gravité particulière mettant en jeu la sécurité des biens ou des personnes,

• les imprévus de dernière minute, comme l’annulation d’un rendez-vous, d’une réunion ou d’une formation.

Hors période d’astreinte programmée, il ne pourra cependant pas être reproché à un salarié de n’avoir pas répondu à une sollicitation.

LE DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’office, dès lors qu’ils en ont connaissance. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou d’événement grave, un salarié n’a pas à être appelé pour des raisons professionnelles lorsqu’il n’est pas en situation de travail.

Rien n’empêche, en revanche, de contacter (par courrier, mail, téléphone ou personne interposée) un salarié en situation de maladie, accident de travail, disponibilité, détachement, formation, pour prendre de ses nouvelles, éviter la désocialisation, préparer son retour dans de bonnes conditions.

En tout état de cause, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

En dehors des exceptions indiquées à l’article 2.2, pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées :

• ne pas envoyer de courrier/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors de la plage 20H/8H, durant la fin de semaine (samedi et dimanche) ou les jours fériés ;

• s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.

• Si par organisation personnelle, en fonction de leur actualité ou de leurs échéances, le salarié doit utiliser par priorité l’envoi différé notamment dans Outlook ou enregistrer son message en mode brouillon afin d’en différer l’envoi.

• configurer un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ;

• en cas d’urgence de l’article 2.2, il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS ;

A tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou le DRH sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Dans ce cas ou suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou le DRH peut solliciter auprès de la DSIN, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Après analyse de la situation, le responsable hiérarchique et le DRH prendront les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l’occasion de l’entretien professionnel annuel. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire.

ROLE DE LA HIERARCHIE DANS LE DROIT A LA DECONNEXION

Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les hiérarchies :

• montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;

• n’utilisent pas le courriel comme unique mode de communication ;

• ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles ;

• abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ;

• ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant ses congés ;

• s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;

• établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;

• échangent lors de l’entretien annuel d’évaluation de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion en rapport avec la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…).

LE ROLE DES SALARIES DANS L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques.

Lorsque le salarié est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’Office, l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler.

Tout salarié, qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter sa hiérarchie ou la DRH. Des mesures correctives seront alors prises. Il peut également alerter un représentant du personnel.

LES BONNES PRATIQUES ET SENSIBILISATION

Au-delà de la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il convient, dans le cadre de l’activité courante pendant le temps de travail habituel, de mettre en œuvre des bonnes pratiques visant à éviter la surcharge d’informations au quotidien.

Ainsi, il est recommandé à tous les salariés de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• ne pas céder à l’instantanéité des messages : gérer les priorités, se déconnecter pour traiter les dossiers de fond,

• réfléchir à la possibilité de réserver des plages horaires chaque jour pour le traitement des messages,

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

• soigner la rédaction du message en vue de sa bonne compréhension, se relire avant envoi et utiliser les formules de courtoisie adéquates,

• éviter les échanges de mails trop fréquents sur un même sujet, lorsque l’incompréhension ou le désaccord est manifeste entre 2 salariés.

D’une manière plus générale, il convient de s’interroger sur le moyen de communication le plus adapté à la situation, en favorisant notamment les échanges directs (en face à face ou par téléphone) pour favoriser le dialogue et la bonne compréhension des propos. Les outils mis à disposition en matière de communication ne doivent pas remplacer la dimension humaine des échanges, celle qui permet de lever les incompréhensions éventuelles, de discuter en profondeur des différentes problématiques, en vue de leur résolution.

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge émotionnelle et intellectuelle, il est recommandé d’éviter de consulter et de traiter ses mails en réunion ou en formation.

Pour les absences programmées, il convient de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'office en cas d'urgence, ou de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'office, avec son consentement exprès.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, Seine-Saint-Denis habitat organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

MODALITES FINALES

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan du télétravail sera effectué dans le cadre du bilan social et sera présenté au CSE.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

REVISION ET DENONCIATION

Les signataires du présent accord peuvent demander sa révision conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article L2222-5.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’une des parties signataires peut dénoncer cet accord, dans les conditions prévues par le code du travail et notamment son article L2222-6.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois de la réception de ce courrier.

FORMALITES ET PUBLICITE

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il sera également déposé par l’employeur auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) de la Seine-Saint-Denis et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.

Fait à Bobigny, en 2 exemplaires originaux, le 23/06/2021

L’office public de l’habitat Seine-Saint-Denis habitat

Représenté par son Directeur Général,

Le syndicat CGT des personnels de Seine-Saint-Denis habitat