Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez ADAR - AIDE A DOMICILE EN ACTIVITES REGROUPEES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’association ADAR Flandre Maritime dont le siège social est situé 32/34, quai des Hollandais à Dunkerque, représentée par , Directrice de l’association agissant par délégation de , Président du conseil d’administration,

D’une part,

ET

Pour le syndicat CGT du secteur de Dunkerque :

M , déléguée syndicale

Pour le syndicat CFDT santé sociaux du secteur Dunkerque Hazebrouck :

M , déléguée syndicale

D’autre part,

L’association.

Article 1 : CONTEXTE DE LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’association, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Un premier accord d’entreprise a été signé en septembre 2013, puis reconduit en 2016 qui permet d’aborder de façon régulière le thème de l’égalité professionnelle hommes femmes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Malgré les aléas liés au secteur d’activité, c’est dans ce cadre que les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l’égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’association.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et intégré à la B.D.E.S.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT.

Article 1 : GARANTIE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE :

L’association ADAR Flandre Maritime s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Article 2 : DEVELOPPEMENT DU RECRUTEMENT DE CANDIDATS DONT LE SEXE EST SOUS REPRESENTE :

DESEQUILIBRE FEMMES/HOMMES

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d’entre eux :

• Intervenant à domicile,

• Responsable de secteur,

• Assistant technique.

Outre le fait de passer des annonces mixtes, des actions plus concrètes sont mises en place. Ainsi sur les trois dernières années, 5 hommes ont été embauchés sur ce type de poste contre 87 femmes. Cette proportion très faible s’explique aussi du peu de candidatures masculines sur ce type de métier. Cependant, ces embauches démontrent la volonté de l’association d’ouvrir à tous le recrutement sur nos métiers.

Des études de la Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des statistiques démontre qu’il y a un plus grand nombre d’étudiants mais que la part homme/femme reste stable. La répartition du marché de l’emploi, sur ce métier, ne va donc pas évoluer. Toutefois nous ferons le nécessaire pour permettre une évolution de la répartition de nos effectifs au sein de notre association.

Métiers dont l’association s’engage à faire évoluer le taux de recrutement :

Les métiers de l’aide à domicile (aide à domicile, employés à domicile, auxiliaire de vie sociale) sont les plus représentatifs de notre association.

Objectif de progression :

Pour les métiers de l’aide à domicile, l’objectif à trois ans est de poursuivre nos recrutements, masculins ou féminins, et de tendre à un objectif de 1% d’hommes dans les effectifs. Toutes les candidatures seront examinées qu’elles soient masculines ou féminines.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi fournis chaque année sont : la répartition des effectifs par catégorie professionnelle, par sexe et par temps de travail.

GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’association, nous nous engageons à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expériences et de la performance.

Du fait de notre activité très encadrée, de la taille de notre association, et de la spécificité des métiers de l’aide à domicile, les promotions ne peuvent être obtenues que par la validation d’un diplôme.

Pour permettre ces évolutions, nous acceptons d’accompagner les aides à domicile non qualifiées à travers une validation des acquis de l’expérience pour leur permettre d’avoir un diplôme d’état, une qualification et donc une meilleure rémunération. Ce dispositif est régulièrement mobilisé.

Objectif de progression :

Afin de proposer des promotions internes, l’ensemble des offres sont et continueront à être disponibles sur le site de pôle emploi, auprès d’entreprendre ensemble, auprès de la communauté urbaine de dunkerque, sur la plateforme emploi de la C.C.H.F et sur la page facebook de l’association.

Chacune des candidatures internes sera reçue en entretien, et à compétence égales, seront prioritaires.

Nous nous engageons de permettre aux salariés d’évoluer notamment à travers la formation (VAE, période de professionnalisation, transition professionnelle).

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés diplômés ayant accédés à une catégorie d’emploi différente.

Article 4 : MIXITE DES EMPLOIS :

Les parties constatent que les hommes sont sous représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité.

Sur l’ensemble du personnel administratif en poste actuellement, seules les femmes sont représentées.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés, ni de leur ancienneté dans l’association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est examinée.

Objectif de progression :

L’association s’engage à respecter les pratiques de travail ci-dessus énoncées.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des effectifs.

Article 5 : FORMATION :

L’association garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’association veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès de tous les salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’association s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l’association propose d’accompagner les VAE des salariés désirant mettre en avant leurs compétences pour obtenir un diplôme.

Face aux difficultés à recruter des salariés, et notamment du personnel qualité, nous tenons à former au mieux nos salariés. C’est pourquoi nous dépassons chaque année notre budget alloué à la formation malgré les difficultés de remplacements, et nous inscrivons dans chaque action qui nous est proposée.

Chaque année des demandes de financement complémentaires permettant de compléter notre plan de formation sont formulées auprès de la CNSA. Ces demandes peuvent être formulées également lors de réponse aux appels à projet.

L’association s’inscrit également dans des actions mutualisées avec les autres acteurs du territoire (ex : formation quasi annuelle au foyer des salines sur différentes thématiques).

Egalement, nous mettons en place des dispositifs professionnels de « passerelle » permettant de confirmer les compétences et de faciliter l’accès à la VAE. (ex : intervention à la MAS Trimaran, au C.H.R.S par exemple).

Nous conventionnons également avec les ateliers chantier d’insertion afin de mettre en place un dispositif de formation courte en organisme de formation (ex : triselec), menant ainsi à l’embauche en CDI des stagiaires ayant donné satisfaction lors de la formation.

Objectif de progression :

L’association s’engage à maintenir le nombre de formation proposée

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés formés par an

• Nombre de formations dispensées par an,

• Budget formation annuel

Article 6 : EGALITE SALARIALE :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’association s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

De plus, du fait de notre activité, les financeurs ne veulent rémunérer que les éléments conventionnels. Par le fait nous ne pouvons que suivre la grille de rémunération de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Article 7 : REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION:

Les parties constatent que des différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification et la fonction). Les salaires étant régis par une grille de classification en fonction du métier et des diplômes, à critère égal, il n’y a pas d’écart de rémunération.

Objectif de progression :

Du fait des modalités de rémunérations, l’association s’engage à respecter la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Indicateurs de suivi :

• Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• Rémunération minimale et maximale par catégorie d’emploi,

• Equilibre activité professionnelle- responsabilité familiale.

Article 8 : VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE:

Les parties constatent que les contraintes liées au métier d’aide à domicile, sont de nombreux freins à une bonne conciliation vie professionnelle et vie familiale, et de ce fait entraine une démotivation sur ces postes de travail. (ex : horaires de travail décalés, travail des weekend, isolement sur le poste de travail, difficultés à la prise de poste…)

Les parties conviennent qu’il est indispensable de travailler au quotidien sur l’organisation du travail avec les aides à domicile.

L’association a engagé depuis un an, une démarche de transformation organisationnelle visant à plusieurs objectifs :

• Une amélioration dans la qualité des prestations,

• Une revalorisation du métier d’aide à domicile,

• Une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Objectif de progression :

L’association propose une méthode d’organisation du travail innovante par le service P.E.P.S, « Partager l’envie de prendre soin », consistant en la mise en place d’équipe autonome de travail sur un quartier défini, incluant des temps de coordination réguliers. Ces temps de coordination sont dédiés à la planification des interventions, au suivi des personnes accompagnées, aux temps de formation des nouvelles embauches etc….

Indicateurs de suivi :

• Taux d’absentéisme par équipe,

• Turn-over par équipe.

Article 9 : TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’association s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que le salarié à temps plein.

Objectif de progression :

Analyser toute demande de réduction du temps de travail attentivement par le biais d’un entretien avec le salarié qui reformulera la demande.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps plein (répartition par sexe)

Article 10: MODALITE DE PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord fera l’objet d’une information diffusée aux salariés par voie d’affichage sur les panneaux situés au siège social de l’association situé 32/34 Quai des Hollandais 59140 DUNKERQUE, (Décret 2016-1417 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission des documents à l’administration).

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L2231-5-1, R 2231-1-1, D 2231-2, D 2231-2, D 2231-4, D2231-7, et par le décret 2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure des dépôts des accords collectifs, auprès de la DIRECCTE ainsi que du Greffe du conseil des prud’hommes.

Article 11 : DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord est fixé pour une durée déterminée de trois ans.

Il sera réexaminé dans son intégralité au plus tard d’ici 3 années.

Fait à Dunkerque le,

En Quatre Exemplaires Originaux

Signature de la Directrice Générale Signature des Déléguées Syndicales

, CGT

, CFDT