Accord d'entreprise "UN Accord collectif sur l'ensemble des thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire 2020" chez AIDE PERSON HANDICAP PHYSIQ MENTALES (Siège)

Accord collectif sur l'ensemble de thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire

Entre :

L’ « Association d’Aide aux Personnes Handicapées Physiques et Mentales » dont le siège est situé au : 1264 chemin du mas d’alesti 30 000 Nîmes, représentée par en sa qualité de directrice d’établissement de la Maison d’Accueil Spécialisée d’Alesti.

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

La Maison d’Accueil Spécialisée d’ALESTI a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

L’organisation syndicale présente dans l’établissement, à savoir la CFDT, a souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Article 1^er :

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Son champ d'application est :

La Maison d’Accueil Spécialisée d’Alesti
1264 chemin du mas d’alesti 30000 Nîmes

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.

Article 2 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 3 : Objet

Le champ d’application des différentes mesures que prévoit le présent accord est précisé dans les articles concernés.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Article 4 : Salaires effectifs

4.1. Rémunération

Il est rappelé que la Maison d’Accueil Spécialisée d’ALESTI applique la Convention Collective Nationale FEHAP 1951 dans son intégralité, c’est-à-dire y compris l’avenant restaurant le socle conventionnel du 4 février 2014, de manière identique pour les femmes et les hommes.

Il n’y a pas d’augmentation de la valeur du point FEHAP prévue en 2021.

La Maison d’Accueil Spécialisée d’ALESTI s’engage à appliquer strictement les dispositions conventionnelles et les augmentations du point aux échéances prévues par les partenaires sociaux.

4.2. Modalités d’attribution de la prime décentralisée

4.2.1. Objet – Durée

Le présent accord convenu en application des dispositions de l’article A3.1 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 précise les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée.

Les modalités ainsi définies ne sont applicables que pour l’année civile 2021, du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

4.2.2. Bénéficiaires

La prime décentralisée est attribuée selon les modalités définies ci-après à tous les salariés de l’établissement, à l’exclusion :

• des salariés non qualifiés embauchés en contrats emploi-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément,

• des directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires dont les modalités d’attribution sont fixées par le Conseil d’Administration.

4.2.3. Modalités d’attribution

4.2.3.1. Modalités applicables à l’ensemble du personnel à l’exception des médecins, pharmaciens et biologistes.

Il est versé à chaque salarié une prime annuelle de 5 % de son salaire brut dont le critère de distribution est le non-absentéisme.

Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale pour les arrêts de travail ne sont pas pris en compte dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée, sauf pour les arrêts de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle.

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/365^ième de la prime annuelle par jour d’absence.

L’abattement cesse à compter du 91ième jour d’absence consécutif jusqu’à la fin de l’absence. Pour tout autre période d’absence, il est procédé à un abattement à compter du 1^er jour d’absence jusqu’au 90^ième jour d’un montant de 1/365^ième de la prime annuelle par jour d’absence.

Toutefois, il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à réduction :

• absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels,

• période de congés payés,

• absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,

• absences pour congé de maternité ou d’adoption tels que définies à l’Article 12.01 de la présente convention,

• absences pour accident de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés dans l’établissement,

• absences pour accidents de trajet assimilés à des accidents de travail par la Sécurité Sociale,

• périodes pendant lesquelles un salarié et maintenu ou rappelé sous les drapeaux,

• périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,

• congés de courte durée prévus aux Articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la présente Convention,

• jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,

• congé paternité,

• absences pour participation à un jury d’assises,

• temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2. de la CCN FEHAP 1951,

• absences dans le cadre de dons de jours de repos.

Le montant du reliquat dû à l’ensemble des salariés autres que les personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément à l’ensemble des salariés à l’exception des médecins, pharmaciens et biologistes, ayant travaillé dans l’établissement au moins cinq mois, au prorata du nombre d’heures effectives travaillées au cours du semestre.

Le mode de calcul de la redistribution du reliquat de la prime décentralisée est le suivant :

Somme versée à chaque salarié = (Total du reliquat) / (nombre d’heures effectives totales des salariés concernés) * (nombre d’heures effectives travaillées par le salarié concerné)

2. Modalités applicables aux médecins, pharmaciens et biologistes

Il est versé à chaque salarié une prime annuelle de 5 % de son salaire brut dont le critère de distribution est le non-absentéisme.

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/365^ième de la prime annuelle par jour d’absence.

L’abattement cesse à compter du 91ième jour d’absence consécutif jusqu’à la fin de l’absence. Pour tout autre période d’absence, il est procédé à un abattement à compter du 1^er jour d’absence jusqu’au 90^ième jour d’un montant de 1/365^ième de la prime annuelle par jour d’absence.

Toutefois, il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à réduction :

• absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels,

• période de congés payés,

• absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,

• absences pour congé de maternité ou d’adoption tels que définies à l’Article 12.01 de la présente convention,

• absences pour accident de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés dans l’établissement,

• absences pour accidents de trajet assimilés à des accidents de travail par la Sécurité Sociale,

• périodes pendant lesquelles un salarié et maintenu ou rappelé sous les drapeaux,

• périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,

• congés de courte durée prévus aux Articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la présente Convention,

• jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,

• congé paternité,

• absences pour participation à un jury d’assises,

• temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2. de la CCN FEHAP 1951,

• absences dans le cadre de dons de jours de repos.

Le montant du reliquat dû à l’ensemble des salariés visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément à l’ensemble des médecins, pharmaciens et biologistes, ayant travaillé dans l’établissement au moins cinq mois, au prorata du nombre d’heures effectives travaillées au cours du semestre.

Le mode de calcul de la redistribution du reliquat de la prime décentralisée est le suivant :

Somme versée à chaque salarié = (Total du reliquat) / (nombre d’heures effectives totales des salariés concernés) * (nombre d’heures effectives travaillées par le salarié concerné)

3. Versement de la prime décentralisée

La prime décentralisée pour l’année civile 2021 sera versée en juin 2021 et décembre 2021. Le reliquat sera versé en janvier 2022.

4.3. Subrogation

Un accord d’entreprise relatif à la mise en place de la subrogation a été signé, le 2 juillet 2020, pour une durée déterminée expérimentale d’un an.

Article 5 : Durée effective du travail

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures.

Il est rappelé l’existence d’un accord d’entreprise fixant une durée quotidienne maximale de travail à 12 heures pour les équipes de jour et 10 heures pour les équipes de nuit.

Il est décidé, dans le présent accord, que sous réserve du volontariat des salariés concernés, la durée quotidienne du travail pourra excéder 12 heures lorsque cela est justifié par l’organisation d’événements exceptionnels liés à l’accompagnement des personnes accueillies, adultes lourdement handicapés (transferts d’activité, séjours extérieurs, sorties, fêtes institutionnelles,…).

Article 6 : Organisation du temps de travail

6.1. Journée de solidarité

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire (7 heures au prorata du temps de travail prévu au contrat) non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail.

Le présent accord donne la possibilité au salarié de choisir comment effectuer sa journée de solidarité.

La journée de travail au titre de la journée de solidarité s’effectue selon les modalités suivantes.

Pour les salariés qui sont amenés à travailler des jours fériés compte tenu que l’établissement est ouvert 24h/24, 365 jours/an dans le cadre de sa mission :

• Déduction de 7 heures pour un salarié à temps plein (au prorata pour un salarié à temps partiel) des heures de repos compensateur de jours fériés,

Pour les salariés qui chôment les jours fériés, le choix s’effectue entre :

• Travail un jour férié précédemment chômé, hormis le 1^er mai.

• Travail un jour précédemment non travaillé,

• Travail un jour de RTT pour les salariés cadres bénéficiant de ces modalités,

• Déduction de 7 heures pour un salarié à temps plein (au prorata pour un salarié à temps partiel) des heures acquises au titre de la récupération des jours fériés non travaillés pour les salariés présents à l’effectif au 1^er décembre 2012.

Si la journée de solidarité est effectuée un jour férié chômé, les stipulations conventionnelles prévoyant le chômage de ce jour sont neutralisées, en vertu de l’article 4 de la loi 2004-626 du 30 juin 2004.

Le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité n’est pas rémunéré pour les salariés mensualisés.

Dans la limité de 7 heures, les heures correspondantes à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos. La journée de solidarité est une journée de travail qui doit être décomptée de la durée du travail. L’accomplissement de la journée de solidarité ne peut pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte, dans la limite de 7 heures réduite au prorata de la durée de travail stipulée au contrat, pour l’application des dispositions limitant le nombre d’heures complémentaires.

La journée de solidarité ne peut pas être effectuée un dimanche ni un jour de congé légal. La règle du repos dominical prévaut.

6.2. Dons de jours de repos

La loi prévoit la possibilité de dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade de moins de vingt ans.

Les salariés peuvent renoncer anonymement et sans contrepartie à un certain nombre de leurs jours de repos non pris, au bénéfice de salariés ayant à leur charge un enfant de moins de vingt ans gravement malade (maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l’enfant).

Ce congé est aussi ouvert au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :

-son conjoint ; - son concubin ; - son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; - un ascendant ; - un descendant ; - un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; - un collatéral jusqu'au quatrième degré ; - un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; - une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ce congé s’exercera désormais dans les conditions légales.

Attention, seuls les jours au-delà du 24e jour de congés annuels peuvent être cédés (soit 6 jours de congés annuels maximum).

Les salariés peuvent céder tous les types de jours de repos : jours de congés payés, de RTT ou jours de récupération.

En revanche, il est impossible de céder des jours de repos par anticipation, seuls ceux déjà acquis par le salarié peuvent être cédés par celui-ci.

Les salariés obtenant par ce biais un ou plusieurs jours bénéficient alors du maintien de leur rémunération pendant leur période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que les salariés tiennent de leur ancienneté. Les salariés conservent le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de la période d’absence. Cependant, le salarié n’acquiert pas de congés payés pendant la période d’absence, qui n’est pas assimilée par la loi à du temps de travail effectif. Les salariés proches aidant devront fournir les justificatifs requis par la loi.

Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

S’agissant du don de jours de récupération, ils pourront-être donnés uniquement en jours et non en heures (soit 7 heures). Il se fait au profit d’un salarié déterminé.

Pour éviter un excédent de dons de jours qui ne seraient pas pris par le salarié bénéficiaire, les dons se feront par quinzaine au maximum. C’est-à-dire que pour le premier don, au bout de 15 jours cédés par les salariés les dons s’arrêteront. Si au bout de 15 jours le salarié nécessite à nouveau des dons alors un nouvel appel aux dons sera organisé. 

Ce dispositif se met en place une fois que le salarié a épuisé ses droits sur l’année en cours (CA, récupérations). Les jours de repos hérités du don seront posés uniquement sur les jours travaillés 

6.3. Repos compensateur des jours fériés travaillés

En application de l’article 11.01.3. de la CCN FEHAP 1951, les salariés ayant travaillé un jour férié bénéficieront de repos compensateur.

Les repos compensateurs sont comptabilisés en heures et non en jours.

La Direction autorise la possibilité de cumuler ces heures de repos compensateur pour les poser tout au long de l’année considérée, en une ou plusieurs fois. Les jours de repos ainsi octroyés sont calculés également en heures (sur la base des heures qu’auraient travaillées le salarié).

Les heures cumulées de repos compensateur pour une année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, doivent être posées dans l’année considérée et au plus tard le 30 juin de l’année suivante. Dans le cas où au 30 juin de l’année suivante, la totalité des heures n’aurait pas été posée, une indemnité compensatrice sera versée au salarié afin de solder les heures cumulées.

6.4. Les Congés payés

Les congés payés seront décomptés en jours ouvrables.

La période de référence pour l'acquisition des congés payés débutera le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 octobre de chaque année.

Toutefois les salariés auront la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque de l’année si les besoins du service le permettent.

La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée sur la période 1er juin au 31 octobre.

Le fractionnement des congés payés au-delà du douzième jour (c’est-à-dire la prise de congés payés en dehors de la période de prise des congés payés définie par l’accord) ne donnera lieu à aucun congé de fractionnement.

Article 7 : Egalité professionnelle et salariale Hommes-Femmes et Qualité de Vie au Travail

Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail a été signé le 17 juillet 2018.

Article 8 : Publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives afin de faire courir le délai d’opposition. Il sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Nîmes, le 19 novembre 2020, en 5 exemplaires.

Pour la MAS d’ALESTI Pour les Organisations Syndicales

Directrice CFDT