Accord d'entreprise "Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2019" chez PRAXAIR MRC S.A.S. (Siège)

PRAXAIR MRC SAS

Négociation annuelle obligatoire 2019

Dates des réunions :

18 février 2019

11 mars 2019

19 mars 2019

2 avril 2019

Présents

Pour la délégation syndicale :

• …………….., Délégué syndical CFDT

• ………………

• ………………….

  Pour la Direction :

  …………………….., Président

  ……………………, DRH

  Documents remis le 4 février 2019 :

• Evolution de l’effectif sur l’année 2018

• Situation des contrats de travail au 31/12/2018

• Effectif par ancienneté au 31/12/2018

• Effectif par âge au 31/12/2018

• Effectif par classification et coefficient au 31/12/2018

• Situation de l’absentéisme

• Situation de l’intérim en 2018

• Bilan des stages en 2018

• Situation des travailleurs handicapés en 2018 (remis le 13 février)

• Salaires au 31/12/2018

• Dépenses de Formation professionnelle en 2018

• Evaluation (rating et IPF) 2018

L’ensemble des documents ont été présentés et commentés par la Direction lors de la première réunion du 18 février 2019

Les remarques principales portent sur

• Les effectifs :

L’effectif est stable sur l’année 2018. L’intérim est en hausse et s’explique par la hausse de l’absentéisme et le surcroit d’activité en 2018.

La délégation syndicale argumente que cette hausse pourra justifier des embauches. Elle demande par ailleurs que soit privilégié les enfants du personnel dans l’embauche des intérimaires quand cela est possible.

Concernant les effectifs par âge, le Délégué syndical rappelle que la population vieillit au sein de l’usine et qu’il est attaché aux mesures d’âge pouvant être mise en place. Il indique que Praxair pourrait envisager par exemple un maintien des cotisations retraite à taux plein en cas de retraite progressive.

• Stage : Le volume de stage est stable par rapport à 2017. Praxair souhaite continuer à développer la démarche citoyenne de formation.

• Travailleur handicapé : Praxair remplit son obligation d’emploi de travailleur handicapé et ne paie donc pas de contribution à l’AGEFIPH

• Rating : La délégation syndicale souhaite avoir les définitions précises des ratings et se pose des questions sur l’égalité d’accès aux ratings 5 ou 6 selon son service.

La Direction précise que chaque salarié a la possibilité de fixer ses objectifs annuellement lors de son processus PMP et que les possibilités de ratings élevés sont ouvertes à tous.

La Délégation syndicale indique que cette possibilité est mal connue des salariés. La Direction indique qu’avec la fusion avec Linde, le processus PMP va certainement évoluer et que dans ce cadre les salariés seront resensibilisés. Elle précise également que les salariés dans Airwaves peuvent accéder aux guides pratiques des PMP.

La délégation syndicale présente alors ses revendications :

• Enveloppe de 3.5 % de la masse salariale,

• Nous demandons, en plus, que la prime BIP soit partagée entre tous les salariés.

Nous demandons aussi :

• A ce qu’une part du CICE soit affectée à la hausse des salaires des employés contribuant à l’attribution du CICE. Notamment, aux 6 plus bas salaires (3H et 3F) et à l’égalité H/F,

• Un budget spécial Promotion, non pris sur l’enveloppe annuelle,

• Une revalorisation des primes liées au travail posté (prime d’équipes),

• Une revalorisation de la prime Transport à 60€ pour tous les salariés ne possédant pas de véhicule de société comme attribuée chez Linde.

• Une augmentation significative du budget du CE qui est de 0.7% de la masse salariale alors qu’il est de 1.2% à DM Mercus, de 1.67% à PST Saint Etienne et de 1.6% chez Linde Zone du Bois Vert.

• Nous souhaitons que les samedis travaillés soient uniquement sur la base du volontariat.

• Nous souhaitons une mutuelle qui prenne en charge la totalité des dépassements d’honoraires des soins médicaux.

• Nous souhaitons une revalorisation des tickets restaurant à 9.20€.

(Pour être exonérée de cotisations de Sécurité Sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :

• être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre.

• ne pas excéder 5,52 € en 2019)

• Nous demandons pour les personnes travaillant, lorsque l’entreprise est fermée, qu’ils bénéficient d’une compensation liée à cette contrainte (à discuter).

Concernant le dialogue social, nous demandons

• La mise en place de l’accord télétravail et que celui soit étendu aux salariés travaillant en 4/5 en 2020,

• Au vu de la pyramide des âges dans notre entreprise, nous souhaitons que des actions soient prises dans les domaines de la transmission des savoirs et des compétences et sur l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

• Protocole NAO (Calendrier)

Discussions du 11 mars 2019

La Direction remarque qu’il y a de nombreuses demandes et différents axes de travail. Il est important de hiérarchiser, car elle souhaite dans un premier temps se mettre d’accord sur une enveloppe globale puis définir les mesures qui seront mises en place.

Pour la délégation syndicale, les mesures à privilégier sont :

• L’augmentation du budget du CE (au regard des budgets alloués aux autres CE du Groupe) Cette augmentation devrait servir à financer l’attribution de chèques vacances.

• Une enveloppe augmentation individuelle suffisante au regard de l’inflation à 1.8%

• L’augmentation des tickets restaurant, afin de maximiser les exonérations URSSAF.

• Le rattrapage des bas salaires. La question du talon est posée.

• Le travail posté : la Délégation syndicale préconise l’élaboration d’un groupe de travail afin de déterminer si des changements d’organisation pourraient limiter le travail du samedi.

• La répartition du BIP entre tous les salariés, au motif que l’ensemble des salariés contribuent aux résultats sécurité et productivité de l’entreprise.

La Direction précise toutefois que le dispositif BIP est un dispositif Corporate de rémunération variable à partir d’un certain niveau dans l’entreprise et que Praxair MRC n’a pas la main pour le modifier. Cette prime fait partie de la structure de rémunération (partie fixe et partie variable) des salariés concernés et qu’un tel dispositif est en ligne avec les pratiques du marché du travail où une partie de la rémunération pour de tels salariés est « à risque » car fonction de la performance de l’entreprise.

Mutuelle : La délégation syndicale souhaite que le contrat « mutuelle » soit revu pour intégrer une meilleure prise en charge des dépassements d’honoraire et des soins non remboursés par la sécurité sociale.

La Direction précise que ce contrat sera revu après la fusion avec Linde. Elle espère pouvoir bénéficier de meilleures prestations avec l’appui du Groupe

• Compensation pour les personnes venant travailler lorsque l’entreprise est fermée (hors astreinte) : La Direction indique que chaque service a des contraintes liées à son travail, si des problèmes d’organisation du travail se posent, ces questions seront débattues en CE et non lors des NAO.

Discussions du 19 mars 2019

En fonction des discussions précédentes la Direction propose une enveloppe globale de 2.5% de la masse salariale (salaire de base) répartie de la manière suivante :

• Travail du samedi : un groupe de travail sera constitué afin d’identifier les gisements de perte d’efficacité / productivité. Il est cependant précisé que Praxair souhaite conserver une organisation qui responsabilise les salariés et qui permet de les développer en compétences.

Aujourd’hui, vu l’activité de l’usine, il n’est pas possible d’arrêter le travail le samedi notamment à l’usinage ou au DC Caster. L’arrivée du nouveau tour devrait améliorer la situation à l’usinage.

Les samedis continueront à être travaillés selon le planning élaboré mais chaque salarié aura la possibilité de se faire remplacer. Le second samedi travaillé dans le mois sera alors payé avec une majoration de 50% pour les salariés concernés.

Coût de cette mesure : 0.1% du budget

• Bas salaire : Les 3 plus bas salaires hommes et les 3 plus bas salaires femmes bénéficieront de 0.7% supplémentaires par rapport à la grille.

Cout de cette mesure : 0.05% du budget.

• Il reste donc 2.35% à partager entre l’augmentation individuelle et l’augmentation du budget du CE.

La délégation syndicale propose alors de consacrer :

• 0.2% chaque année pendant 3 ans pour le budget du CE

• 0.07% sur la revalorisation des titres restaurant

• 0.1% sur le travail du samedi

• 0.05% sur les mesures égalité hommes/ femmes

• 0.5% sur l’augmentation de la prime vacance

• Le reste du budget sur les augmentations individuelles.

La Direction ne souhaite pas se disperser sur les différentes primes et ne veut pas s’engager sur l’augmentation du budget CE sur les 3 prochaines années.

Elle propose une enveloppe globale finale de 2.7%, répartie de la manière suivante :

• 0.1% sur le travail du samedi

• 0.05% sur les bas salaires et la réduction des écarts entre les hommes et les femmes

• 0.42% sur l’augmentation du budget du CE

• 2.13% sur les mesures d’augmentations individuelles

Discussions du 2 avril 2019

Point sur la transmission des savoirs et des compétences : La direction précise que de nombreuses mesures existent déjà :

• Plan de succession sur toutes les fonctions clés de l’entreprise

• Anticipation des départs avec le développement de la polyvalence

• Recrutement d’alternants

• Entretiens professionnels afin d’anticiper les départs et les souhaits d’évolution des salariés

• Budgets anticipés et alloués au recouvrement en cas de départ du salarié.

Point sur la transmission des documents NAO : La délégation syndicale souhaite que les documents soient transmis 3 semaines avant la première réunion afin de pouvoir la préparer au mieux.

Point sur la valorisation du parcours des élus. :

La délégation syndicale demande que :

- le parcours des élus soient pris en compte dans l’entretien annuel et dans la notation. La Direction précise que c’est déjà le cas pour la notation.

- qu’un accompagnement des élus soit possible en cas de certification. La Direction précise que le processus de certification des compétences des élus est un processus complexe qui semble peu accessible aux élus de la Société au vu de la taille de notre entreprise. Toutefois, si un élu souhaitait accéder à ces dispositifs il pourrait être accompagné de manière administrative par le service RH.

- qu’un entretien avec la DRH soit systématique en cas de rating égal ou inférieur à 3. La Direction précise que c’est possible et que tout salarié peut déjà avoir un entretien avec le service RH s’il le souhaite (case à cocher au moment de la signature du PMP).

Accord final

La Direction et la délégation syndicale se sont accordées sur l’application des dispositions suivantes à compter du 1^er avril 2019:

Enveloppe globale d’augmentation représentant 2.7% de la masse salariale (salaire de base) répartie de la manière suivante :

• 2.13% d’augmentation en moyenne sur les salaires de base.

La répartition se fera en fonction des évaluations individuelles (« rating ou IPF ») et de la position salariale (dans le level) de chacun.

• 0.05% consacré aux bas salaires et à l’égalité hommes/femmes : les 3 plus bas salaires des hommes et les 3 plus bas salaires des femmes bénéficieront d’une majoration complémentaire de 0.7%.

• 0.42% consacré à l’augmentation du budget des œuvres sociales du Comité d’Entreprise.

• 0.1% consacré à la rémunération du travail le samedi :

A compter du 2^nd samedi travaillé dans le mois, les heures seront majorées à 50%.

Cette mesure ne doit pas avoir pour conséquence d’augmenter le volume global des samedis travaillés dans l’année.

• Engagement de négociations dans le courant de l’année sur la révision du contrat « frais de santé »

• Transmission des documents lors des NAO 2020 avec un délai de 3 semaines

La Direction et la délégation syndicale se remercient pour la qualité et la pertinence de leurs échanges.

Toulouse, le 24 avril 2019

……………………….. …………………………

Délégué syndical CFDT Pour la Direction