Accord d'entreprise "ACCORD EXPERIMENTAL COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez VICON - KVERNELAND GROUP FRANCE SAS (Siège)

ACCORD EXPERIMENTAL COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE KVERNELAND GROUP FRANCE SAS

Entre :

La société Kverneland Group France SAS, dont le siège social est situé 55 avenue ampère 45800 Saint Jean de Braye et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 300 644 853, ci-après dénommée « l'entreprise » et représentée par Monsieur xxxxxxx, en qualité de Directeur Général, ayant pouvoir aux fins de la présente,

D’une part,

Et :

Pour la CFDT, le délégué syndical, en la personne de xxxxxxxxxx

D’autre part,

PREAMBULE :

Dans le cadre son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, XXXXXXXXXX souhaite permettre, à titre expérimental, le recours au télétravail.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé.

Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat et à l’initiative du salarié.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisé depuis le domicile du salarié uniquement.

Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié et par lui seul mais il ne peut l’imposer à la direction de l’entreprise.

Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :

• Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis ou selon un planning défini en amont). Il est caractérisé par sa régularité et son formalisme.

• Le télétravail occasionnel permet de répondre à des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles de localisation exceptionnelle du travail en dehors de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel pourra également être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.

Sont concerné, notamment les situations suivantes :

- conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité,

- incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grèves des transports…).

Cet accord ne concerne pas :

• Les activités itinérantes qui par nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'entreprise (Inspecteurs Commerciaux, Inspecteurs Techniques, Démonstrateurs, Spécialistes Produits, Correspondants Technique IMF etc…)

• Les membres du Comité de Direction qui par nature dispose d’une pleine autonomie à gérer leur emploi du temps.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Il faut tout d’abord que le poste soit compatible avec le télétravail. Sont notamment incompatibles avec le télétravail les postes :

• Qui exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (Accueil, Logistique, Atelier),

• Qui font appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise (Services Pièces et Machines, Comptabilité Clients et Transports),

• Dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service de rattachement ou des services avec lesquels ils sont en interaction,

• Ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,

• Ne nécessitant pas non plus le soutien d’un service support.

De plus, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise (horaire, disponibilité et qualité de travail) et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur.

Il faut ensuite que le télétravail ne fasse pas obstacle à la règle de permanence par service. Cette règle prévoit qu’un salarié peut être en télétravail seulement lorsqu’une permanence physique est assurée dans son service. Cette règle s’applique aussi bien pour le télétravail occasionnel que pour le télétravail régulier.

Pour pouvoir avoir recours au télétravail, un salarié dont le poste est éligible doit en plus remplir les conditions suivantes :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein,

• Avoir une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise,

• Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...),

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,

• Disposer à son domicile et à sa charge des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté dans une pièce lui permettant de s’isoler, une connexion internet haut-débit, un téléphone fixe ou mobile, Skype permettant d’émettre et de recevoir des appels de bonne qualité.

Il est à noter que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié. Toute rupture des règles établies ou de la confiance accordée conduira à l’arrêt du télétravail immédiatement. 

ARTICLE 3 : RYTHME DU TELETRAVAIL REGULIER

L’entreprise affirme sa volonté de maintenir un lien étroit entre l’entreprise et les salariés et son attachement aux vertus du travail en équipe.

Le recours au télétravail est limité à une 1 journée par semaine pour les salariés cadres et à 2 journées par mois pour les salariés non cadres.

Toutefois, pour les salariés cadres résidant entre 150 et 400 km, le recours au télétravail est porté à 2 journées par semaine.

Les jours non utilisés ne sont ni reportables sur une autre semaine ni cumulables.

Sauf circonstances exceptionnelles, la journée de télétravail peut être prise le lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise et notamment aux réunions, et ne sera prioritaire en aucune manière.

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail ne peut être mis en place qu’à l’initiative du salarié. L’accord de l’entreprise est donc indispensable.

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail, de façon régulière ou occasionnelle, formalisera sa demande par écrit au service des Ressources Humaines. Cette demande fera l'objet d’un examen permettant de vérifier que toutes les conditions sont bien remplies. En cas de refus, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande.

Si la demande porte sur du télétravail régulier, l’accord sera alors formalisé par écrit et valable pour une période de 6 mois à l’issue de laquelle une nouvelle demande devra être formulée et acceptée. Si les jours en télétravail régulier varient selon les semaines, un planning devra être communiqué (et tenu à jour) au service des Ressources Humaines ainsi qu’à son responsable hiérarchique.

Si la demande porte sur du télétravail occasionnel, un accord de principe sera donné par écrit. Une fois cet accord obtenu, le salarié devra formuler ses demandes ponctuelles par mail adressé à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au moins une semaine à l’avance sauf aléa indépendant de la volonté du salarié. Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec la règle de permanence du service puis donnera sa réponse sous 24 heures.

En cas d’accord, chaque période télétravaillée sera indiquée dans le planning des absences.

Article 5 : LIEUX DU TELETRAVAIL

Les collaborateurs ainsi intégrés dans le dispositif et selon les modalités visées ci-dessous, exerceront leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis leur domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :

• Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité,

• Affecter un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail,

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,

• Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique de son domicile quand cela est nécessaire) et celles des équipements que XXXXXXXXXXXXX met à sa disposition ainsi que l’assurance d’une connexion internet pour assurer les liaisons de communication.

ARTICLE 6 : PERIODE D’ADAPTATION

L'instauration du télétravail s'accompagne obligatoirement d’une période d’adaptation pour évaluer la capacité du salarié à tenir le poste concerné en télétravail.

En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur (horaire, disponibilité, qualité de travail…).

La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

La période d’adaptation est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’acceptation de son télétravail par la direction. Tout changement de poste s’accompagne donc d’une remise en question du recours au télétravail.

Pour le télétravail occasionnel, aucune période d’adaptation ne s’applique mais l’accord de principe pourra être suspendu ou révoqué à tout moment par l’entreprise.

ARTICLE 7 : CONDITION DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Passé la période d’adaptation, la direction de l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin, à l’issu d’un délai de prévenance de 1 mois.

En cas d'exercice de ce droit à réversibilité, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise.

Le télétravail pourra être interrompu sans délais, notamment :

• En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail,

• En cas de changement de domicile du salarié,

• En cas de problèmes techniques, notamment informatique, empêchant la poursuite du télétravail,

• En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord,

• En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation.

Cette décision sera notifiée par courrier (lettre remise en main propre ou recommandé avec accusé de réception).

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LE MOIS ET PLANNING

Les jours télétravaillés seront définis d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique comme des jours de télétravail et figureront sur le planning des absences.

Afin de préserver une certaine souplesse dans l'organisation, si, à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté car le télétravail n’est pas prioritaire sur les événements nécessitant la présence physique. Ces modifications seront formalisées par écrit (mail), avec un délai de prévenance d’une semaine. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être raccourci.

Pendant les jours de télétravail, si des réunions prévues à l’avance et nécessitants la présence physique du collaborateur sont organisées, ces derniers devront être présents dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui intervient durant une journée de télétravail.

En revanche, il est entendu qu’en fonction des impératifs de service, une journée de télétravail pourra exceptionnellement être supprimée, en accord avec les deux parties.

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, skype ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail. Il en sera de même pour les salariés non soumis à un horaire collectif (cadres au forfait).

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.

ARTICLE 9 : ACCIDENT DE TRAVAIL AU DOMICILE - MALADIE

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.

ARTICLE 10 : MATERIEL

L’entreprise mettra à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :

• Un ordinateur portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.

• Un téléphone portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles.

Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir travailler sur site.

Le domicile des télétravailleurs devra avoir des installations techniques et électriques conforme à la règlementation et aux normes techniques et électriques (notamment présence d’une prise de terre et d’un disjoncteur).

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié concerné devra signer un document attestant sur l’honneur que son lieu de travail à domicile respecte ces normes de sécurité.

 ARTICLE 11 : ASSURANCE

L'entreprise a souscrit une assurance couvrant :

• Les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail aux adresses figurant dans le dossier individuel du salarié,

• Les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail de ces derniers.

De son côté, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurances et de fournir une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile préalablement à la mise en place du télétravail.

ARTICLE 12 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’entreprise.

ARTICLE 13 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données.

Ils veilleront en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

L'utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise s'effectue dans le respect de la charte informatique.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il prendra effet le 1^er janvier 2020 et cessera de produire effet de plein droit le 31 décembre 2020.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail.

ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir 3 mois avant l’expiration de l’accord afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié, reconduit ou deviendra caduque.

ARTICLE 16 : PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Fait à Saint Jean de Braye, le 10 décembre 2019

Pour l'entreprise, Pour la CFDT,

Directeur Général Déléguée Syndical

Xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx