Accord d'entreprise "Accord expérimental collectif sur le télétravail" chez VICON - KVERNELAND GROUP FRANCE SAS (Siège)

ACCORD EXPERIMENTAL COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE

ANNEE 2022

Entre :

La société , dont le siège social est situé et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro , ci-après dénommée « l'entreprise » et représentée par Monsieur , en qualité de Directeur Général, ayant pouvoir aux fins de la présente,

D’une part,

Et :

La Confédération Française Démocratique du Travail « C.F.D.T. », représentée par , dûment habilitée

D’autre part,

PREAMBULE :

Dans le cadre son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, de la situation sanitaire actuelle et des demandes des salariés, a décidé de mettre en place un nouvel accord expérimental du recours au télétravail pour une durée de 12 mois.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé.

Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat et à l’initiative du salarié.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de à l’exception :

• Des activités itinérantes qui par nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'entreprise (Inspecteurs Commerciaux, Inspecteurs Techniques, Démonstrateurs, et Spécialistes Produits).

• Des membres du Comité de Direction qui par nature disposent d’une pleine autonomie.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les outils nomades fournis par l’employeur ou les outils personnels du salarié.

Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisé depuis le domicile principal du salarié.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Le télétravail peut relever de trois types d’organisation : le télétravail pour circonstances exceptionnelles, le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.

ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (article L.1222-11 du code du travail), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Seront éligibles au télétravail pour circonstances exceptionnelles l’ensemble des salariés pouvant réaliser leur activité professionnelle en dehors de l’entreprise.

Dans le cadre du télétravail pour circonstances exceptionnelles, les salariés normalement éligibles au regard de leurs fonctions, n’étant pas en mesure de télétravailler en raison de contraintes personnelles motivées et valables (ex : absence de connexion internet, lieu d’habitation inadapté à l’exercice du télétravail…) devront en informer leur Manager dans les plus brefs délais après communication de la décision de mise en place du télétravail de la Direction. Dans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficiera des aménagements mis en place par le gouvernement et conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à ce moment-là.

Une information de la mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles sera réalisée au plus tard et dans la mesure du possible la veille du début de l’application, avec information de la durée probable de cette situation.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés en télétravail pour circonstances exceptionnelles, un point régulier devra être réalisé par le Manager afin d’être à l’écoute des salariés de son équipe. Chaque période télétravaillée sera indiquée dans le planning des absences.

L’entreprise prendra en charge les frais professionnels liés au télétravail pour circonstances exceptionnelles (abonnement Internet dans la limite d’un plafond fixé au moment des faits). Le montant des frais sera mentionné dans une information spécifique.

ARTICLE 4 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est mis en place à la demande expresse du salarié qui, pour des raisons précises d’organisation temporaire de son activité et de conciliation vie privée/vie professionnelle, souhaite réaliser tout ou partie de son activité en télétravail sur une période temporaire et prédéterminée.

Sont considérées comme des situations pouvant ouvrir droit au télétravail occasionnel et ponctuel, sans que cette liste soit exhaustive, les situations suivantes :

• Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité,

• Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grèves des transports…),

• Salariés ayant des contraintes de santé / mobilité ponctuelles portées à la connaissance de l’employeur sur justificatif

La demande de mise en place du télétravail occasionnel est faite par mail à l’attention du Manager, copie le service des Ressources Humaines, au moins 15 jours calendaires avant le démarrage de la période de télétravail occasionnel, sauf circonstances soudaines et exceptionnelles. Le Manager vérifiera que la demande est compatible avec la règle de permanence du service puis donnera sa réponse sous 48 heures.

Il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’une des parties moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés et avec une raison objective rendant impossible le maintien du salarié en télétravail.

Pendant les jours de télétravail occasionnel, si des réunions ou un impératif de service nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail occasionnel.

Il est précisé que les salariés en situation de télétravail devront être en mesure de se déplacer sur le site en cas de nécessités impérieuses au fonctionnement du service dans un délai raisonnable équivalent à leur temps de trajet domicile/travail.

L’entreprise ne prendra pas en charge les frais professionnels liés au télétravail occasionnel puisque cet aménagement du poste résulte du choix du salarié à sa demande expresse, dans le but de faciliter sa conciliation vie privée/vie professionnelle.

ARTICLE 5 : LE TELETRAVAIL REGULIER

5-1 Modalité de mise en place

Le télétravail régulier est mis en place à la demande expresse du salarié qui pour des raisons d’organisation et de conciliation vie privée/vie professionnelle souhaite réaliser une partie de son activité en télétravail.

La demande initiale de mise en place du télétravail régulier est faite par mail à l’attention du Manager, copie le service des Ressources Humaines, au moins 30 jours calendaires avant le démarrage de la période de télétravail régulier.

Le Manager et le service des Ressources Humaines vérifieront l’éligibilité de la demande. Un retour au salarié demandeur sera fait au maximum 10 jours ouvrés après la réception de la demande. Ils devront également s’assurer d’un roulement au sein du service en arbitrant les journées de télétravail si nécessaire.

Pendant les jours de télétravail régulier, si des réunions ou un impératif de service nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail régulier.

Il est précisé que les salariés en situation de télétravail devront être en mesure de se déplacer sur le site en cas de nécessités impérieuses au fonctionnement du service dans un délai raisonnable équivalent à leur temps de trajet domicile/travail.

L’entreprise ne prendra pas en charge les frais professionnel liés au télétravail régulier puisque cet aménagement du poste résulte du choix du salarié à sa demande expresse, dans le but de faciliter sa conciliation vie privée/vie professionnelle.

5-2 Fréquence

affirme sa volonté de maintenir un lien étroit entre l’entreprise et les salariés et son attachement aux vertus du travail en équipe.

La ou les journées de télétravail peuvent être prises le lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi. Ces journées pourront varier de semaine en semaine selon un planning validé en amont par le Manager.

Les jours de télétravail ne pourront pas excéder 2 ou 3 jours par semaine selon le cas (Cf article 6-3) ni être reportés d’une année sur l’autre.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise et ne sera prioritaire en aucune manière.

La fréquence devra être définie avec le Manager sur l’année civile lors de la mise en place du travail régulier. Cette fréquence pourra être modifiée pour nécessité de service au plus tard 1 jour ouvré avant la journée de télétravail planifiée.

5-3 Réversibilité

Passée la période d’adaptation mentionnée à l’article 7 du présent accord, la direction de l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail régulier peuvent y mettre fin, à l’issu d’un délai de prévenance de 1 mois.

En cas d'exercice de ce droit à réversibilité, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l'entreprise.

Le télétravail pourra être interrompu sans délai, notamment :

• En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail,

• En cas de changement de domicile du salarié,

• En cas de problèmes techniques, notamment informatique, empêchant la poursuite du télétravail,

• En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord,

• En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation.

Cette décision sera notifiée par courrier (lettre remise en main propre ou recommandé avec accusé de réception) ou par mail.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

ARTICLE 6 : MODALITES APPLICABLES AU TELETRAVAIL OCCASSIONNEL ET REGULIER

6-1 Critères d’éligibilité

6-1-1 Conditions liées au poste occupé

Il faut que le poste soit compatible avec le télétravail. Sont notamment incompatibles avec le télétravail les postes :

• Qui exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (Accueil, Logistique et Atelier),

• Qui font appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise

• Dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service de rattachement ou des services avec lesquels ils sont en interaction,

• Nécessitant un soutien managérial rapproché,

• Nécessitant le soutien d’un service support.

De plus, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise dans nos relations internes, avec nos fournisseurs et clients (horaires, disponibilité et qualité de travail) et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur.

Il faut ensuite que le télétravail ne fasse pas obstacle à la règle de permanence par service. Cette règle prévoit qu’un salarié peut être en télétravail seulement lorsqu’une permanence physique est assurée dans son service. Cette règle s’applique aussi bien pour le télétravail occasionnel que pour le télétravail régulier.

6-1-2 Conditions liées au salarié

Pour pouvoir avoir recours au télétravail régulier, le salarié, dont le poste est éligible, doit en plus remplir toutes les conditions suivantes :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,

• Être en contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à minima de 80 %,

• Avoir terminé sa période d’essai

• Avoir une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise,

• Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...),

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,

• Disposer à son domicile et à sa charge des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté lui permettant de s’isoler, une connexion internet haut-débit, ainsi qu’un solution téléphonique (qui pourra être fournie ou non par l’entreprise) permettant d’émettre et de recevoir des appels de bonne qualité.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.

Il est à noter que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le Manager et le salarié. Toute rupture des règles établies ou de la confiance accordée conduira à l’arrêt du télétravail immédiatement pour le salarié concerné. 

6-2 Modalité de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail

Il est rappelé que les salariés en télétravail ont les mêmes droits et devoirs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, pour rappel, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le respect par le salarié des durées minimales de repos (11 heures par jour et 35 heures hebdomadaires) implique pour lui une obligation de déconnexion.

6-3 Nombre de jours annuels

Les parties définissent un compteur de jours maximum de télétravail à hauteur de 90 jours par an (au total cumulé en télétravail régulier et occasionnel). Le compteur sera mis en place sur l’année civile et proratisé en cas de demande en cours d’année.

Toutefois, pour les salariés cadres résidant entre 150 et 400 km, le recours au télétravail est majoré de 30 jours par an soit 120 jours annuel.

Le nombre maximum de jours télétravaillés en cas de télétravail régulier et/ou occasionnel ne pourra donc pas dépasser 90 jours par an ou 120 jours selon le cas.

Un salarié en activité partielle disposera d’un forfait de jours télétravaillés au prorata temporis de son activité partielle (72 jours pour un 80%).

6-4 Période, plages horaires & planning

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le Manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.

Les jours de télétravail régulier devront être proposés au Manager avant le 20 de chaque mois pour le mois suivant via un fichier spécifique.

Ces jours pourront également être validés pour une durée supérieure (pour toute l’année par exemple via un calendrier).

Le Manager pourra juger que la période / saison demandée n’est pas compatible avec des journées de télétravail et pourra donc refuser la demande sur ce seul motif.

Chaque période télétravaillée sera indiquée dans le planning des absences.

6-5 Equipement de travail & lieu de télétravail

6-5-1 Equipement de travail

L’entreprise met à disposition des salariés concernés un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.

Le salarié a la possibilité d’emmener, pour ses jours de télétravail, les éléments de bureautique suivants :

• Ecran d’ordinateur,

• Station d’accueil et câble pour l’ordinateur portable,

• Clavier,

• Souris,

• Tout autre périphérique fourni (casque Bluetooth par exemple).

Il est rappelé que ces éléments bureautiques restent la propriété de l’entreprise.

Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son Manager et revenir travailler sur site.

6-5-2 Conformité du lieu de télétravail et Assurance

Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque salarié doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :

• Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité,

• Disposer d’un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail,

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,

• Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique de son domicile quand cela est nécessaire) et celles des équipements que l’entreprise met à sa disposition ainsi que l’assurance d’une connexion internet pour assurer les liaisons de communication.

Le domicile du télétravailleur devra avoir des installations techniques et électriques conformes à la règlementation et aux normes techniques et électriques (notamment présence d’une prise de terre et d’un disjoncteur).

Le salarié qui effectue une demande de télétravail, que ce soit en télétravail régulier ou occasionnel fournit, avec sa demande, une attestation sur l’honneur précisant que son lieu de travail à domicile respecte ces normes de sécurité dont le modèle sera transmis par le service Ressources Humaines.

Il est rappelé que les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes obligations et doivent respecter le règlement intérieur notamment les règles et usages des technologies de l’information et de la communication.

L'entreprise a souscrit une assurance couvrant :

• Les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail aux adresses figurant dans le dossier individuel du salarié,

• Les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des salariés télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail de ces derniers.

De son côté, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurances et fournir une attestation « multirisques habitation » tous les ans couvrant leur domicile préalablement à la mise en place du télétravail régulier.

ARTICLE 7 : PERIODE D’ADAPTATION

L'instauration du télétravail régulier s'accompagne obligatoirement d’une période d’adaptation pour évaluer la capacité du salarié à tenir le poste concerné en télétravail.

En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur (horaire, disponibilité, qualité de travail…).

La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

La période d’adaptation est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’acceptation de son télétravail. Tout changement de poste s’accompagne donc d’une remise en question du recours au télétravail.

Pour le télétravail occasionnel et pour circonstances exceptionnelles, aucune période d’adaptation ne s’applique mais l’accord de principe pourra être suspendu ou révoqué à tout moment par l’entreprise.

ARTICLE 8 : ACCIDENT DE TRAVAIL AU DOMICILE - MALADIE

En cas d'accident du travail au domicile, le télétravailleur doit informer l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.

ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’entreprise.

ARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données.

Ils veilleront en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

L'utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise s'effectue dans le respect de la charte informatique.

ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il prendra effet le 1^er janvier 2022 et cessera de produire effet de plein droit le 31 décembre 2022.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail.

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir 2 mois avant l’expiration de l’accord afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié, reconduit ou deviendra caduque.

ARTICLE 13 : PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Fait à Saint Jean de Braye, le 21 octobre 2021

Pour l'entreprise, Pour la C.F.D.T,

Directeur Général Délégué Syndical