ACCORD SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

BTP CFA Poitou-Charentes, représentée par Monsieur

agissant en qualité de Président du Conseil d’administration,

ci-nommé l’Association,

d’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives de l’Association suivantes :

. Le syndicat Construction et Bois CFDT du Poitou et des Charentes représenté par , délégué syndical

. Le syndicat Fédération Générale Force Ouvrière Construction – SNP FO des CFA BTP représenté par , déléguée syndicale,

d'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 1 − EMBAUCHE : RECRUTEMENT ET MIXITÉ DANS L’EMPLOI 5

ARTICLE 2 − FORMATION : ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 3 − LA PROMOTION PROFESSIONNELLE : GESTION DES CARRIÈRES 8

ARTICLE 4 − CLASSIFICATION/QUALIFICATION 9

ARTICLE 5 − LES CONDITIONS DE TRAVAIL 10

ARTICLE 6 − LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ AU TRAVAIL 11

ARTICLE 7 − LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 12

ARTICLE 8 − ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE 13

DISPOSITIONS GÉNÉRALES 16

PRÉAMBULE

La direction de l’Association et les Organisations syndicales se sont réunies les 24/05, 22/06, 10/07, 05/10 & 23/11/2017 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévus aux articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, dont :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• La qualité de vie au travail comprenant notamment des mesures participant à améliorer le bien-être au travail et à promouvoir le dialogue au sein de l’Association

Conformément à l’article L. 2323-8 du Code du travail, la direction a mis à la disposition des Organisations syndicales dans la BDES / [a remis aux Organisations syndicales], l’ensemble des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, notamment les éléments de diagnostic et d’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

À l’issue des négociations, les parties signataires ont décidé de traduire dans le présent accord l’aboutissement de leurs échanges.

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre au sein de l’Association les dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 précisée par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 précisée par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social et d’innovation au sein de l’Association, et après consultation du Comité d’Entreprise, la direction de l’Association a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.

Ces principes déjà ancrés dans la gestion des ressources humaines de l’Association méritent néanmoins d’être repris dans un accord afin d’être confirmés dans les années à venir.

L’engagement permanent de l’équipe de direction de l’Association et des CFA, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite des engagements pris ci-après.

ARTICLE 1 − EMBAUCHE : RECRUTEMENT ET MIXITÉ DANS L’EMPLOI

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Le recrutement est un levier majeur de la diversité dans toute entreprise. Il convient donc de :

• Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement quelle que soit la situation familiale du candidat ;

• Veiller à la mixité du recrutement, de la présentation du poste à la sélection des candidatures ;

• Porter une attention particulière aux emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais correspondant à une demande de mixité exprimée.

ACTIONS :

1. Afficher la mixité dans les offres d’emploi en veillant à ce qu’elles soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire ;

2. Respecter une égalité de traitement dans le processus de recrutement ;

3. Assurer une mixité dans le recrutement ;

4. Favoriser la mixité dans les emplois à prédominance masculine ou féminine ;

5. Ne rechercher aucune information concernant la maternité et l’adoption au moment du recrutement.

Afficher la mixité dans les offres d’emploi

• Afin de réaffirmer la volonté de développer la mixité des métiers, il est important de veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

• Mentionner, dans l’offre d’emploi, l’intitulé du poste à pourvoir au féminin et/ou au masculin dès lors que les deux genres existent (exemple Formateur/Formatrice).

• Préciser F/H lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement féminine ou masculine (exemple Comptable H/F) ou présenter le poste au moyen de mots neutres (exemple : personne en charge de …).

Respecter une égalité de traitement dans le processus de recrutement

• Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions que le candidat soit une femme ou un homme ;

• Ces principes s’appliquent qu’il s’agisse de candidatures internes ou externes et également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance ;

• Retenir pour seuls critères de sélection ceux basés sur les compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, la nature des diplômes obtenus et le potentiel des candidats. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.

Assurer une mixité dans le recrutement

• Il est important de rester attentif à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes dans l’entité.

• Veiller à ce que la part de femmes/hommes parmi les candidatures recrutées reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des femmes/hommes dans les candidatures reçues.

• Un manager qui retiendrait une candidature allant à l’encontre de ce principe devra argumenter sa décision.

• Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que la vérification de l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

Favoriser la mixité dans les emplois à prédominance masculine ou féminine

• Les stéréotypes attachés à certains métiers (une femme assistante ou un homme formateur en enseignement technique) doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

• Des actions d’accompagnement peuvent être mises en place : analyse des conditions d’adaptation de ces postes à la mixité, communication (à destination des apprentis), sensibilisation, formation, tutorat.

• Les emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais identifiés comme correspondant à une mixité exprimée ou possible pourront être repérés et des actions nécessaires à la féminisation ou masculinisation de ces métiers seront engagées. Il peut s’agir par exemple d’actions de communication, de sensibilisation, de formation.

• Communiquer, au sein de la profession du BTP, sur le métier de Formateur/trice en CFA.

• Sensibiliser, informer les jeunes apprentis des possibilités de devenir formateurs ou formatrices en CFA.

La maternité et l’adoption au moment du recrutement

• Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.

• Il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

• Il ne faut pas prendre en compte l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

Indicateurs de mesure :

ARTICLE 2 − FORMATION : ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. L’égalité d’accès à la formation est donc déterminante.

• Assurer / Maintenir l’égalité d’accès à la formation

• Neutraliser les effets du travail à temps partiel

• Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale (congé maternité, congé parental, etc.)

ACTIONS :

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs

2. Respecter / Maintenir une égalité d’accès à la formation

3. Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation

Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs

• Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

• Porter une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel parce que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

Respecter / Maintenir une égalité d’accès à la formation

• S’appuyer sur des outils RH (entretiens professionnels, GPEC, etc.) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination.

• Dans le cadre du plan de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et le niveau de formation visé.

• Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF. 

Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation

• Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de leur faciliter l’accès à une formation de remise à niveau, à un bilan de compétences, à une VAE, notamment dans le cadre de la mise en œuvre de la période de professionnalisation.

Indicateurs de mesure PAR CATéGORIE PROFESSIONNELLE :

ARTICLE 3 − LA PROMOTION PROFESSIONNELLE : GESTION DES CARRIÈRES

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Les critères de détection des potentiels internes doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Les entretiens professionnels sont pour les salariés le moyen de faire connaître leurs souhaits d’évolution.

• Veiller à ce que les critères de promotion interne ou de gestion de carrières soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance.

• Assurer l’égalité de traitement dans l’évolution des carrières entre les femmes et les hommes.

ACTIONS :

1. Mettre en œuvre les entretiens professionnels

2. Garantir la non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les évolutions professionnelles

3. Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité

Mettre en œuvre des entretiens professionnels

• La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.

• Veiller à ce que les critères d’appréciation lors des entretiens ne soient pas source de discrimination.

• Réaliser un entretien professionnel au retour du congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation.

Garantir la non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les évolutions professionnelles

• L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité fonctionnelle ou au sein du réseau CCCA-BTP.

• Avant son départ en congé maternité ou d’adoption, un/une salarié(e) bénéficie de la possibilité d’anticiper son entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique afin de lui faire part notamment de ses souhaits d’évolution.

• Au retour du congé, le/la salarié(e) retrouve au minimum son précédent emploi.

Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité

• À niveau de compétences égales, tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles de la même manière aux femmes comme aux hommes.

• Afin d’affirmer la volonté de mixité des métiers d’encadrement, il est important de veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

• Lutter contre le phénomène du « plafond de verre » qui fait que les femmes pourraient ne pas être promues aux niveaux hiérarchiques les plus élevés.

Indicateurs de mesure :

ARTICLE 4 − CLASSIFICATION/QUALIFICATION

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité de l’emploi.

• Veiller à ce que les critères de classification soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance.

ACTIONS :

1. Garantir une classification équivalente à l’embauche

2. Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité

3. Garantir la non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les changements de classification

Garantir une classification équivalente à l’embauche

• La classification à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Garantir un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité

• À niveau de compétences égales, tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles de la même manière aux femmes comme aux hommes.

• Afin d’affirmer la volonté de mixité des métiers d’encadrement, il est important de veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

• Lutter contre le phénomène du « plafond de verre » qui fait que les femmes pourraient ne pas être promues aux niveaux hiérarchiques les plus élevés.

Garantir la non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les changements de classification

• L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à un changement de classification.

• Avant son départ en congé maternité ou d’adoption, un/une salarié(e) bénéficie de la possibilité d’anticiper son entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique afin de lui faire part notamment de ses souhaits d’évolution.

• Au retour du congé, la salariée retrouve au minimum son précédent emploi.

Indicateurs de mesure PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

ARTICLE 5 − LES CONDITIONS DE TRAVAIL

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

L’amélioration des conditions de travail peut faciliter l’accès à certains emplois.

• Adapter les postes de travail et les conditions de travail à l’ensemble des salariés femmes ou hommes afin de faciliter leur accessibilité.

ACTIONS :

1. Analyser les postes et conditions de travail

2. Faciliter l’accès au travail à temps partiel

3. Aménager les temps de travail

Analyser les postes et conditions de travail

• Analyser les postes de travail avec l’aide éventuelle du médecin du travail afin qu’ils puissent être adaptés tant aux femmes qu’aux hommes (vestiaires séparés, port de charge…).

• Réserver les places de parking les plus proches de l’entrée de l’établissement aux femmes enceintes.

Faciliter l’accès au travail à temps partiel

• Il est important de rappeler que le principe du temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.

• Il est important de faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.

• Garantir que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination en matière de progression salariale ou professionnelle.

• Prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunion.

• Offrir à tout salarié à temps partiel, comme le prévoit la loi, la possibilité de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse (régime général et complémentaire) et prévoyance à la hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein.

Pour information, la part patronale des cotisations résultant du supplément d’assiette des cotisations est alors à la charge de l’employeur, la part salariale restant à la charge du ou de la salariée.

Aménager les temps de travail

• Il est important de rappeler que la salariée bénéficie d’autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse.

• En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, le père ou la mère disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés.

• Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

Indicateurs de mesure :

ARTICLE 6 − LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ AU TRAVAIL

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Le domaine de la sécurité et de la santé au travail doit participer à rendre plus effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

• Mettre en place ou améliorer la démarche d’évaluation des risques afin de prendre en considération et de corriger les écarts liés à des différences d’exposition

• Adapter les postes de travail et les conditions de travail afin de réduire les effets du travail sur la santé des salariés

ACTIONS :

1. Intégrer la prévention des risques dès la conception des espaces, des équipements, des postes et des méthodes de travail afin de favoriser la mixité

2. Réduire, voire supprimer, les facteurs de pénibilité physique et psychique et de risques professionnels

3. Impliquer tous les acteurs de l’Association (managers, salariés, CHSCT, SST) dans la prévention des risques professionnels et la préservation de la sécurité et la santé au travail

Intégrer la prévention des risques dès la conception des espaces, des équipements, des postes et des méthodes de travail

• Améliorer l’environnement et les conditions de travail (ergonomie des postes, sanitaires/vestiaires, etc.) au bénéfice des femmes comme des hommes, favorisant ainsi la mixité des postes.

• Déconstruire les stéréotypes de genre et changer les regards sur le temps de présence au-delà des heures de travail fixées afin de ne pas valoriser ni favoriser le présentéisme.

Réduire voire supprimer les facteurs de pénibilité physique et psychique et de risques professionnels

• S’interroger sur l’organisation du travail au regard, notamment, de son impact sur l’égalité professionnelle, les RPS et le présentéisme en observant notamment le travail réel et prescrit, la charge professionnelle, les moyens mis à disposition, l’autonomie décisionnelle, les délais imposés, les objectifs fixés, etc.

• Analyser les accidents du travail et les maladies professionnelles en remontant aux causes les plus en amont.

• Prendre en compte la grossesse (aménagement d’horaires, de postes, etc.).

Impliquer tous les acteurs de l’Association (managers, salariés, CHSCT, SST) dans la prévention des risques professionnels et la préservation de la sécurité et la santé au travail

• Favoriser la formation du personnel encadrant à la prévention des risques professionnels et la préservation de la sécurité et la santé au travail.

• Favoriser la formation des salariés en matière de sécurité et de santé au travail.

• Mettre en place un système d'alerte.

• Communiquer plus largement et à tous les niveaux sur la prévention des risques professionnels et la préservation de la sécurité et de la santé au travail.

• Impliquer le CHSCT, le SST et la commission santé, sécurité et conditions de travail dans la démarche de prévention des risques professionnels (analyse des postes, ergonomie, bilan annuel HS, etc.).

Indicateurs de mesure :

ARTICLE 7 − LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes.

• Veiller à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination.

ACTIONS :

1. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche

2. Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction

3. Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels

4. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

Garantir une rémunération équivalente à l’embauche

• La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• L’entreprise garantit un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction

• Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle obligatoire.

• Si des écarts ne sont pas justifiés, ils donneront lieu à repositionnement.

Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels

• Garantir que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale.

• Rappeler que le temps partiel ne saurait avoir d’incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.

Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

• Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.

• Valoriser le congé paternité

Indicateurs de mesure :

ARTICLE 8 − ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

• Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.

• Adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

ACTIONS :

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs

2. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

3. Faciliter l’accès au travail à temps partiel

4. Temps de travail

5. Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption

6. Informer sur le congé de paternité ou d’adoption

7. Reconnaître le statut des concubins et salariés pacsés au même titre que le statut de personne mariée

Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs

• Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

• Porter attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel parce que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

• Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution :

• de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté

• du décompte de son ancienneté

• de la mobilité : l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité fonctionnelle.

• Conformément aux dispositions légales, rappeler que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou congé parental d’éducation, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF. 

Faciliter l’accès au travail à temps partiel

• Il est important de rappeler que le principe du temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.

• Faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.

• Prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunion.

• Offrir à tout salarié à temps partiel, comme le prévoit la loi, la possibilité de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse (régime général et complémentaire) et prévoyance à la hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein.

Pour information, la part patronale des cotisations résultant du supplément d’assiette des cotisations est alors à la charge de l’employeur, la part salariale restant à la charge du ou de la salariée.

Temps de travail

• La référence horaire journalière de travail des femmes enceintes est réduite d’une heure sans réduction de salaire.

• La salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse.

• En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, le père ou la mère disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés.

• Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption

• La salariée concernée sera informée des droits ouverts du fait de sa maternité.

• Les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité ou adoption pourront être pris dans le prolongement de ceux-ci.

• Des possibilités de report pourront être accordées pour la prise du solde des congés payés.

• Un entretien professionnel peut avoir lieu avant le départ afin d’aborder les souhaits d’évolution mais également les modalités de remplacement éventuel ou de réorganisation des tâches durant le congé.

• Au retour du congé, le ou la salariée :

• retrouve son précédent emploi ainsi que sa rémunération.

• bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie (à préciser) dans le mois qui suit ce retour afin d’échanger sur les modalités de son retour au sein de l’Association, ses besoins de formation, ses souhaits de mobilité.

Informer sur le congé de paternité ou d’adoption

• Rappeler au futur père qu’il bénéficie en vertu de l’article L 1225-35 du Code du travail d’un congé de paternité ou d’adoption d’une durée maximale de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) indemnisé par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité.

Reconnaître le statut des concubins et salariés pacsés au même titre que le statut de personne mariée

• Les avantages reconnus au conjoint le sont pour le concubin ou le pacsé (adhésion au contrat de mutuelle, congés exceptionnels d’ordre familial, …). Il n’y aura pas cumul du même avantage en cas de mariage ultérieur.

Indicateurs de mesure :

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 − Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Association. La prochaine NAO « Egalité homme / femme» n’aura lieu qu’à l’issue de cette période de 3 ans.

Article 2 − Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de plein droit le 30/04/2021.

Conformément aux dispositions de l’ancien article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise. À défaut d’opposition, et sous réserve d’une telle signature, il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

Dans le cadre de la convention de relation qui lie l’Association au CCCA BTP, cet accord a été soumis, préalablement à sa signature, au CCCA BTP.

Article 3 − Révision de l’accord

Trois mois avant son terme, l’Association et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 − Dépôt et publicité de l’accord

Le présent Accord est établi en 8 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction:

• en deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)

• en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu

Article 5 − Communication dans l’entreprise

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Il sera également diffusé et expliqué à l’ensemble des salariés via les panneaux d’affichage.

Fait à Saint Benoît le 26 mai 2018 en 8 exemplaires

• Pour BTP CFA Poitou-Charentes, le Président,

• Pour le Syndicat Construction et Bois CFDT du Poitou et des Charentes, délégué syndical

• Pour la Fédération Générale Force Ouvrière Construction représentée par le SNP FO des CFA BTP, déléguée syndicale