Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ORLEANS GESTION

ACCORD EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ORLEANS GESTION - ORLEANS SPECTACLES – ORLEANS VAL DE LOIRE EVENEMENTS

Article 1 – Signataires et cadre légal de l’accord

Le présent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est conclu entre la Direction et les représentants d’organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail. 

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de la loi de 9 novembre 2010 sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, sans préjudice des articles L2242-5, L2242-6 et L2242-7 du Code du Travail relatifs à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle, à l’objectif général d’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération dans l’entreprise.

Ses dispositions sont applicables aux salariés permanents de l’Unité Economique et Sociale, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2022.

Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 2 – Objet de l’accord

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord vise à respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, au travers des thèmes suivants, choisis parmi les 8 domaines prévus par la réglementation :

• Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois,
• La formation,
• La rémunération effective,
• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3 – Les 3 domaines d’action retenus

1. Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois

1. 1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche externe ou interne

L’UES qui rappelle l’importance de définir des critères de sélection des candidats et de recrutement objectifs et non-discriminatoires tels que le diplôme, l’expérience professionnelle, la maîtrise de logiciels et/ou de langues étrangères, s’engage à ce qu’aucune offre d’emploi ne laisse entendre une préférence sur le genre de candidat ainsi que sur sa situation de famille. Elle veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi avec une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes pour formuler les offres d’emploi de manière asexuée. Elle s’engage aussi à rappeler les principes visés par le présent article aux cabinets de recrutement et aux agences de travail temporaire auxquels elle pourrait recourir.

1. 1. Favoriser le développement de la mixité des emplois à forte population masculine

La mixité des emplois est une valeur ajoutée qui renforce la cohésion sociale, l’efficacité économique d’une entreprise. La mixité favorise la complémentarité et le dynamisme au sein des équipes.

Dans ce contexte, la Direction affirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

1. 1. Favoriser la mixité des candidatures dans le recrutement des stagiaires et des apprentis

Les stagiaires et les alternants participent à la vie de l’entreprise et de ce fait peuvent en devenir les salariés de demain. L’UES favorisera la mixité dans le recrutement des stagiaires et alternants afin d’agir en amont pour garantir dans les années à venir un équilibre entre les femmes et les hommes.

1. 1. Indicateurs de suivi

La Direction considère que les indicateurs ci-après permettront un suivi annuel des objectifs définis en matière de conditions d’accès à l’emploi et à la mixité des emplois :

1. Répartition des embauches par métier, sexe et statut
2. Répartition des évolutions internes par sexe et par statut
3. Répartition des stagiaires et alternants par métier et sexe

1. La formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil essentiel permettant aux salariés de maintenir, et/ou développer son employabilité, d’évoluer au cours de son parcours professionnel. Elle participe activement à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de leur vie professionnelle.

2.1 Faciliter l’accès à la formation

Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront validées en concertation avec le bénéficiaire.

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

2.2 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à celles-ci

La direction veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour les adaptations aux évolutions de l’entreprise. Elle s’engage à ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son « sexe ».

2.3 Développer les formations pour les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle après un congé parental à temps complet ou un congé de solidarité familiale à temps complet d’au moins 6 mois et faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption.

Le salarié, éloigné de son emploi durant une durée d’au moins 6 mois, peut éprouver à son retour des difficultés liées à des changements organisationnels, de matériel, de locaux et des évolutions des métiers. La Direction favorisera l’organisation de formations pour les collaborateurs susvisés afin de les accompagner dans leur reprise de travail. Ces formations pourront être réalisées en interne par un référent ou en externe dans un délai raisonnable après la reprise de l’activité professionnelle.

Avant le départ et au retour du congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, un entretien individuel spécifique sera organisé entre le salarié et son responsable et la DRH afin de définir quelles seront les conditions de remplacement ou d’organisation pendant l’absence et les actions d’adaptation au poste ou de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Pour les salariés qui reprendraient leur poste de travail après un congé de longue durée, il lui sera désigné un tuteur qui l’accompagnera pendant une durée définie.

Cette action sera mise en place dès le 1^er janvier 2020

1. 5. Indicateurs de suivi

Seront recensés dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise les indicateurs suivants :

1. Nombre d’heures de formations avec une répartition par type (adaptation au poste, développement personnel…) et par sexe, rapporté au nombre total de salariés,
2. Nombre d’heures de formations (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe).
3. Nombre d’entretiens effectués lors du départ et du retour d’un congé lié à la parentalité et actions mises en place
4. Nombre d’accompagnement de tuteur mis en place

1. La rémunération effective

3.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires

La Direction s’engage lors du recrutement externe de salariés de respecter une cohérence salariale permettant de limiter les écarts de salaire entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expérience équivalents. Il est nécessaire de poursuivre une cohérence salariale au sein d’un même métier par la réalisation et le suivi de revues salariales. Si des écarts existent, il conviendra de vérifier leur justification par des éléments objectifs tels que la maîtrise du poste occupé, le périmètre de responsabilités ou l’ancienneté.

3. 2. Indicateurs de suivi

Seront recensés dans le rapport annuel unique les indicateurs suivants :

8. Détermination du salaire moyen inférieur, médian, supérieur entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle et par sexe

1. Recenser le nombre d’avancements et reclassements par sexe et par statut

1. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Au terme du présent accord, la Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

4.1 Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation de son temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement, en prenant en compte les nécessités de service appréciées par l’employeur et donc les possibilités que laisse envisager le fonctionnement des structures, la nature du poste et des responsabilités exercées.

4.2 La maternité (ou l’adoption)

Le congé de maternité ou d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes.

L’UES s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée, qui le souhaite, reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés, en fournissant une adresse de courrier électronique personnel. Le service RH s’assurera que les documents de communication interne lui soient systématiquement envoyés à son domicile.

4.3 Le congé paternité

Un salarié en congé de paternité bénéficie du maintien de salaire (subrogation), comme pour le congé maternité.

4.4 Les aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

La Direction autorise la possibilité d’assouplir son emploi du temps pour la rentrée scolaire dès lors que l’activité le permet pour les salariés qui en font la demande.

Afin de permettre une meilleure conciliation, la Direction s’engage à limiter l’organisation de réunions en fin de journée.

4.5 Indicateurs de suivi

Seront recensés dans le rapport d’activités les indicateurs suivants :

10. Nombre de salariées en congé maternité,

11. Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’éducation,

12. Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) ayant demandé une modification de l’organisation de leur travail et nombre de demandes acceptées par la Direction,

Article 4 – Les modalités de suivi des mesures

La Direction remettra en juin de chaque année au Comité Social et Economique les indicateurs pertinents en matière d’égalité professionnelle par le biais du rapport sur la situation économique de l’entreprise.

Ce rapport comportera :

 12 indicateurs qui devront permettre la réalisation d’une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et de son évolution. Les indicateurs stipulés dans l’accord comprennent des données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle permettant de mesurer les écarts et, le cas échéant, des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

 Le bilan des actions menées.

 L’évaluation des objectifs fixés.

En application du dernier alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du Travail, le rapport annuel unique au Comité Social et Economique, dont les actions feront partie intégrante, sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le Comité d’Entreprise aura émis un avis.

Article 5 – Le dépôt de l’accord

Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme internet de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires. La diffusion est assurée en interne via l’affichage et le courrier électronique interne.

Fait à Orléans, le 17 décembre 2019

Pour ORLEANS GESTION Pour ORLEANS SPECTACLES

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Pour ORLEANS VAL DE LOIRE EVENEMENT

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Pour CFDTPour FOPour CFTC

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