ACCORD SUR LA REMUNERATION,

LE TEMPS DE TRAVAIL

ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 2023 TEXTILOT SA

PREAMBULE.

Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont engagé la négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Dans ce cadre, l’ensemble des syndicats représentatifs CFDT et FO et la Direction se sont rencontrés au cours de plusieurs réunions de négociations.

Les parties se sont rencontrées le 27 octobre 2022, le 17 novembre 2022 et le 24 novembre 2022.

Le projet d’accord a été présenté pour avis le vendredi 16 décembre 2022 lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

Une dernière réunion de négociations et de signature a eu lieu le 16 décembre 2022.

Cet accord a pour objectif de formaliser la politique de rémunération en vigueur ainsi que l’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations Syndicales Représentatives, il a été convenu l’application des dispositions suivantes.

SIGNATAIRES ET CADRE LEGAL DE L’ACCORD.

Cet accord est passé entre :

D’une part,

La SA TEXTILOT, SIRET n° 30142062600030, NAF 514C, RCS de Nevers B 301 420 626, dont le siège social est situé 5 rue Denis Papin Z.I. BP 4155 58641 VARENNES VAUZELLES Cedex.

Et

D’autre part,

Les délégations suivantes :

Confédération Française démocratique du travail

Force Ouvrière

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD.

L’accord concerne l’ensemble des établissements de la société TEXTILOT SA présents et à venir.

CHAPITRE I – LES DISPOSITIONS SALARIALES.

Une augmentation générale est une augmentation selon un pourcentage négocié pour l’ensemble des collaborateurs quelque que soit la fonction dans l’entreprise.

Il peut être cependant décidé que cette augmentation soit différenciée entre certains paliers de rémunération ou entre certaines catégories socio-professionnelles par exemple.

Ces augmentations sont donc indépendantes du poste et de la fonction des individus.

Une augmentation individuelle est quant à elle déterminée en référence à un poste, une fonction et aux responsabilités du poste. En fonction, elle peut concerner un individu ou un groupe d’individus.

PARTIE I – AUGMENTATIONS GENERALES.

Lors des négociations, le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail a demandé une revalorisation de sur le taux horaire pour les salariés des services logistique, commercial, administratif et magasins hors cadres et hors agents de maîtrises. Ils ont également demandé une revalorisation de pour les agents de maîtrise et une revalorisation de pour les cadres des services logistique, administratif, commercial et magasins

De son côté, le syndicat Force Ouvrière a demandé une augmentation générale de par rapport à l’inflation et au pouvoir d’achat.

Aux termes des négociations, il a été décidé :

Pour les salariés dont le taux horaire est inférieur ou égal à douze euros (≤ à 12€), ils bénéficieront d’une augmentation de de ce taux horaire.

Pour les salariés dont le taux horaire est supérieur à douze euros mais inférieur ou égal à quinze euros (taux > 12 € ET ≤ 15 €), ils bénéficieront d’une augmentation de

Pour les salariés dont le taux horaire est supérieur à quinze euros (> 15 €), ils bénéficieront d’une augmentation de de ce taux horaire.

Le taux horaire peut être obtenu en divisant le salaire mensuel (ligne 1 du bulletin de paye) par 151.67 pour les salariés à temps complet et par l’horaire mensuel pour les salariés à temps partiel ou en prenant le montant indiqué dans la colonne « base » sur la ligne du bulletin de paye « heures supplémentaires entre 36 et 38 » pour les salariés à temps complet.

PARTIE II – FORFAIT MOBILITE DURABLE.

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (dite loi « LOM » a créé le « Forfait mobilité durable » (FMD) permettant aux employeurs d’instaurer une prise en charge facultative des frais de transports des personnes entre le domicile et le lieu de travail, dans la limite d’un plafond déterminé par décret.

Le syndicat Force Ouvrière a formulé la demande suivante : une prime transport par jour, au prorata des jours travaillés, de 3 euros pour les salariés domiciliés entre 5 et 10 kilomètres de l’entreprise, et de 5 euros pour les salariés domiciliés au-delà de 10 kilomètres.

La direction est restée sur le forfait mobilité durable tel que décrit ci-après.

De nombreuses études ont montré qu’une activité régulière permet d’améliorer l’état de santé général, c’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité privilégier l’utilisation du vélo dans le cadre de la première négociation sur le forfait mobilité durable.

Le forfait mobilité durable permet une exonération fiscale et sociale de la prise en charge des frais de trajets des salariés. Il est rappelé que ce forfait n’est pas un avantage en nature.

Mode de transport éligible.

Dans le cadre de ce présent accord les transports éligibles sont le vélo, personnel ou en location, avec ou sans assistance électrique.

Bénéficiaires.

Sont éligibles aux forfaits mobilité durable tel que défini dans cet accord tous les salariés (CDD ou CDI) ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction ni d’un véhicule de service leur permettant d’effectuer le trajet domicile/travail.

Les stagiaires bénéficiant d’une gratification conclu dans le cadre d’une convention signée sont également éligibles s’ils remplissent les conditions.

Montant et modalités de mise en œuvre.

Le forfait de mobilité durable est de 200 € par an par bénéficiaire et exonéré de cotisations sociales et d’impôt.

Cette participation est cumulable avec la participation de 50% de l’employeur pour la prise en charge des abonnements de transports en commun (dans les limites annuelles fixées par l’URSSAF).

Le forfait sera versé annuellement en février de l’année N+1.

Ce forfait est conditionné à un minimum de 120 trajets (aller/retour) par an pour se rendre sur son lieu de travail.

Cette clause exclut ainsi les personnes qui utiliseraient qu’occasionnellement ce mode de transport.

Si un salarié part ou arrive en cours d’année, il devra avoir effectué également 120 trajets (aller/retour). Il n’y aura pas de proratisation.

Les salariés qui souhaitent bénéficier du forfait mobilité durable feront une attestation sur l’honneur mensuelle au service ressources humaines sur leur nombre de trajets mensuels.

Le trajet aller/retour domicile/travail devra être supérieur à 2km.

Sécurité des déplacements et utilisation.

La société souhaite sensibiliser particulièrement les salariés au respect des règles de sécurité lors des trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Ainsi, dans le cadre de ces déplacements, la société invite fortement le salarié au respect de ces règles, parmi lesquelles le port des équipements obligatoires et le respect du code de la route.

De même, le salarié est invité à stationner son vélo dans des endroits prévus à cet effet, notamment sur le parking du siège social et ne doit en aucun cas stationner son vélo à l’intérieur des bâtiments.

Le salarié devra de même prévoir un dispositif antivol. En aucun cas, la société ne sera tenue pour responsable en cas de vol ou de détérioration de celui-ci.

Pour des raisons d’organisation, le dispositif du forfait de mobilité durable prendra application à compter du 1^er janvier 2023 pour permettre une année civile complète.

PARTIE III – AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES.

Il est prévu un budget d’augmentation individuelle de sur la masse salariale 2021 (la masse salariale 2022 n’étant pas close).

Cette enveloppe sera consacrée aux augmentations individuelles (augmentation individuelle et/ou prime exceptionnelle) au cours de l’année 2023, aux changements/évolutions de poste, aux créations de poste par promotion interne.

En cas de survenance à la même date d’une augmentation collective et d’une augmentation individuelle sur le taux horaire, le salaire de référence considéré pour l’augmentation individuelle sera le salaire revalorisé de l’augmentation collective

Le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail avait formulé d’autres demandes :

• Mise en place d’échelons pour chaque service avec deux échelons pour chaque poste (de base et confirmé) ;

• Passage au statut d’agent de maîtrise pour les chefs de secteur et les merchandiseurs volants ;

• Mise en place d’une prime expérience cadre pour les cadres des services logistique et administratif car ils ne bénéficient pas de la prime challenge du Service Commercial ni de la prime d’ancienneté.

Le syndicat Force Ouvrière a formulé la demande suivante : augmentation individuelle pour les salariés qui n’ont pas été augmentés depuis 10 ans.

La direction est restée sur un budget d’augmentation individuelle de sur la masse salariale 2021

CHAPITRE II – LES DISPOSITIONS CONCERNANT LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL.

Article 1 – Durée du travail.

1.1. Temps de travail effectif.

En application de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés au repas ;

• Les temps de pause ;

• Les temps d’astreinte à domicile à l’exception des temps d’intervention ;

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (article L 3121-4 Code du travail).

1.2. Durée du travail.

La durée légale du travail est fixée par la loi à 35 heures de travail effectif sur la semaine.

L’horaire collectif de travail chez TEXTILOT SA est fixé à 38 heures.

Les heures supplémentaires réalisées, de la 36^ème à la 38^ème heure dans le cadre de l’horaire collectif, sont rémunérées de manière différente selon les catégories de personnel.

a/ Pour le personnel commercial et pour le personnel convoyeur.

Les heures de la 36^ème à la 38^ème heure sont payées à 100% et les majorations sont remplacées par un repos compensateur équivalent.

Conformément à l’article L 3121-28 du Code du Travail « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

La durée contractuelle d’un contrat de travail chez TEXTILOT est de 38 heures.

Les heures de la 36^ème à la 38^ème heure, des personnes concernées, seront payées à 100%.

La majoration de 25% de ces heures supplémentaires sera obligatoirement compensée par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur équivalent prend la forme de journée de repos.

L’utilisation des repos compensateurs équivalents se situe pendant la semaine de fermeture du service commercial en février. Ils ne pourront pas être utiliser à une autre période.

Les heures accomplies à partir de la 39^ème heure donneront lieu, elles, au seul paiement d’heures supplémentaires.

b/ Pour le personnel autre (magasins, siège, cadres autres que commerciaux).

Les heures de la 36^ème à la 38^ème heure sont payées à 125%.

1.3. Temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire.

Tout travail effectif d’une durée continue de 6 heures est interrompu par une pause de 20 minutes au moins.

Les salariés logistiques travaillant en horaires postés bénéficient d’une pause de 24mn ainsi que d’une prime panier pour ceux travaillant plus de 6 heures. De même les forfait repas sont donnés au personnel concerné à partir de 6 heures de travail effectif dans la journée.

Le syndicat Force Ouvrière a demandé la prise en charge par la société des 24 minutes de pause pour les salariés en horaires postés.

La Direction n’a pas accédé à cette demande car :

Les pauses n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif, elles ne sont donc pas rémunérées car elles correspondent à une interruption réelle de l’activité au cours de laquelle le salarié n’est plus à disposition de l’employeur.

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L 3131-1 Code du Travail).

Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire. Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (article L 3132-1 Code du travail).

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (article L 3132-2 Code du travail).

1.4. Jour de repos.

La semaine comporte un repos de deux jours consécutifs (en dehors des heures supplémentaires effectuées ponctuellement le samedi) pour le personnel travaillant au siège (services administratifs et ateliers) et le service commercial.

Le personnel commercial travaillant en magasin bénéficie d’un jour de repos le dimanche.

La convention collective applicable aux magasins de détails prévoit qu’au minimum dix fois par an, 2 jours de repos consécutifs soient accordés au personnel commercial.

De manière générale, le lundi permet de satisfaire à cette obligation.

Des dérogations seront admises pour le personnel commercial qui ne souhaite pas bénéficier de cette disposition. Ces dérogations devront être formulées par écrit.

Article 2 – Absences et congés.

2.1. Congés payés.

La durée du congé normal est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence (du 1^er juin au 31 mai) soit trente jours ouvrables.

La prise de congé principal est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

L’ordre des départs en congés payés sera défini par l’employeur.

Les nouveaux embauchés bénéficient de leurs congés dès leur embauche sous réserve de l’accord de l’employeur.

Dans la mesure du possible, et sauf nécessité de service, les congés seront donnés simultanément aux conjoints travaillant dans la même entreprise.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet : le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur horaire de travail.

Corrélativement, il est décompté un jour de congé pour chaque journée d’absence, sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement.

Planification des congés payés

La planification des congés payés est celle prévue dans le cas où la situation sanitaire n’entraine pas de modifications importantes de nos activités et un décalage national des soldes.

• Le service commercial

 

Le service commercial sera fermé en semaine 07/2023.

Les congés d’été sont planifiés de la façon suivante :

• Les premiers merchandiseurs seront en congés payés le vendredi 7 juillet 2023 au soir (chargement le lundi 03 juillet 2023 et dernier client visite le vendredi 07 juillet 2023) et reprendront le lundi 31 juillet 2023.

• Les derniers merchandiseurs seront en vacances le jeudi 13 juillet 2023 au soir (chargement le vendredi 07 juillet et dernier client le jeudi 13 juillet 2023) et reprendront leur activité le vendredi 04 août 2023. 

Les soldes d’été sont actuellement planifiées du 28/06/2023 au 25/07/2023, sauf départements 06 et 66 du 05/07/2023 au 01/08/2023, pour la Belgique du 01/07/2023 au 31/07/2023 (sous réserve de modifications).

Ces semaines de congés sont valables sans modification des dates de soldes.

Ensuite les semaines 44/2023

Les deux semaines de congés de « fin d’année » seront revues en cours d’année.

• Le service logistique

 

Pour les congés d’été, les bâtiments T7/T11 seront en congés à partir du lundi 10 juillet 2023 et reprendront le lundi 31 juillet 2023.

Le bâtiment de Varennes Vauzelles et le service convoyage seront en congés à l’identique.

Les congés du T15 sont effectués en fonction des arrivages de marchandises.

Les réponses aux demandes de dérogation formulées par des salariés du service logistique pour les congés payés et l’affichage des congés payés pour la période d’été seront réalisés en semaine 10/2023.

• Les autres services.

Pour les autres services un planning par roulement sera effectué concernant les congés payés.

Fractionnement des congés payés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1^er mai-31 octobre):

• S’il reste à prendre, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il est dû 1 jour ouvrable supplémentaire;

• S’il reste à prendre 6 jours ouvrables et plus, il est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.

Le calcul des congés de fractionnement est réalisé à la fin de la période du congé principal soit après le 31 octobre. Ces jours de fractionnement apparaissent sur le bulletin de paie du mois de novembre.

Pour les services logistique, administratif et les magasins, il est accordé que les jours de fractionnement soient pris par les salariés selon leur convenance mais avec quelques conditions.

Les salariés concernés par le travail des jours fériés ne pourront pas poser ces jours ni sur un jour férié travaillé ni sur les journées travaillées avant ou après ce jour férié afin de ne pas désorganiser les équipes.

Les demandes de ces jours de congés devront être effectuées au moins un mois avant la prise du jour de congé et toute demande postérieure pourra être refusée sans justificatif.

De même, une demande pourra être refusée si elle entraîne une absence de 20% ou plus de l’équipe ou du service concernée par cette absence.

Ces jours devront être posés par les salariés avant le 01/03 pour être soldés pour le 31/05.

Les jours de fractionnement pris en considération sont ceux acquis au 31/10/2022 à poser avant le 31/05/2023.

Dérogation d’une semaine de congés payés pour le service convoyage

Le service de convoyage a une organisation fixe des congés calquée sur les commerciaux.

Il est à noter que la négociation de pouvoir poser les jours de fractionnement au choix des salariés concerne également les convoyeurs.

La direction maintient la possibilité pour les convoyeurs de faire une demande de dérogation de congés payés pour une semaine dans l’année.

Cette disposition a évidemment plusieurs limites afin de ne pas pénaliser le service et d’avoir un nombre d’absents limités sur une même semaine.

Ainsi, un seul convoyeur par semaine pourra utiliser cette possibilité, c’est-à-dire qu’en semaine 05 de l’année civile par exemple un seul convoyeur pourra être en congés dans le cadre de la dérogation.

Si plusieurs demandes sont faites sur une même semaine, des arbitrages seront faits par le responsable du service notamment en fonction des raisons de la demande.

La personne dont la demande est acceptée ne sera pas prioritaire l’année suivante.

Il y aura alors 3 cas de figure pour les convoyeurs :

• Un convoyeur ne fait pas de demande de dérogation de congés. Il pose ses congés de fractionnement comme il veut, une semaine de fermeture du service commercial (pas de convoyage) ou non avec les délais de prévenance et les limites négociées précédemment dans ce cadre.

• Un convoyeur fait une demande de dérogation qui est acceptée et sur une période où il a acquis ses fractionnements. Ses congés de fractionnement seront automatiquement positionnés sur cette semaine.

• Un convoyeur fait une demande de dérogation qui est acceptée sur une période où il n’a pas encore acquis ses congés de fractionnement. Ses congés de fractionnement seront automatiquement positionnés sur une semaine de fermeture du service commercial.

Une seule semaine sera acceptée.

Les convoyeurs devront demandés cette dérogation deux mois au moins avant la semaine concernée.

Congés payés supplémentaires à partir de 20 ans d’ancienneté et plus.

Ce dispositif existe déjà pour les salariés de nos magasins de détail et qui sont rattachés à la convention des Maisons à Succursales de vente au détail d’habillement.

La direction accorde une journée de congés supplémentaires pour les salariés rattachés au siège social et à l’établissement de Garchizy sauf pour les salariés du service commercial ou rattachés au service commercial et qui bénéficient de 7 semaines d’inactivité dans l’année.

A partir de 20 ans d’ancienneté, il sera rattaché tous les ans sur la fiche de paie du mois de décembre un jour de congés supplémentaire.

Cette journée devra être posée avant le 31/05 de l’année N+1 afin que cet ajout ne perturbe pas le calcul des jours de fractionnement

2.2. Congés exceptionnels payés.

Les salariés doivent obligatoirement fournir un justificatif pour ces congés exceptionnels payés.

a/Pour le personnel du siège et le service commercial.

En application de la loi et de la convention collective du commerce de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (IDCC 500) (Annexe – 1) :

• Congés en cas de mariage/PACS

Un congé exceptionnel de quatre jours ouvrables est accordé à l’occasion de son mariage au salarié ayant moins d’une année d’ancienneté.

Pour les salariés présents dans la société depuis plus d’une année, le mariage donne droit à six jours ouvrables.

La société a décidé d’accorder la même durée de congé pour les salariés concluant un PActe Civil de Solidarité.

Les congés liés au mariage ou à la conclusion d’un PActe Civil de Solidarité pourront être pris d’une semaine avant l’évènement à 4 mois après.

Cette demande devra être faite au moins 2 mois avant la date de prise de congés.

Un congé exceptionnel d’un jour ouvrable est accordé au salarié en cas de mariage d’un enfant.

• Congé en cas de naissance

Un congé exceptionnel de trois jours ouvrables est accordé au salarié conjoint pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunéré par la sécurité sociale) est d’une durée maximale de :

• 25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d’un enfant ;

• 32 jours pour une naissance multiple.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris en une seule ou plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :

• Une première période obligatoire de 4 jours qui doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;

• Une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant est d’une durée maximale de 30 jours maximum. Il prend fin à la sortie de l’hospitalisation.

Pour en bénéficier, l’enfant doit être hospitalisé après sa naissance, avant d’avoir quitté la maternité pour rejoindre le domicile.

En cas d’hospitalisation de l’enfant au-delà de la 6^ème semaine après sa naissance, le report du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant à la fin de l’hospitalisation peut être demandé.

• Congé d’adoption

La durée légale du congé d’adoption varie en fonction du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge (avant adoption) et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents.

Nb d’enfants adoptés	Nb d’enfants déjà à charge	Durée du congé pris par un seul parent	Durée du congé réparti entre les deux parents
1	0 ou 1	16 semaines	16 semaines + 25 jours
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 32 jours
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 32 jours

Le congé débute à la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l’arrivée de l’enfant au foyer.

• Congés en cas de décès d’un enfant

Un congé exceptionnel de cinq jours ouvrables est accordé au salarié en cas de décès d’un enfant.

Le salarié a droit à un congé de 7 jours ouvrés en cas de décès :

• d'un enfant âgé de moins de 25 ans

• ou d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent

• ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours ouvrables.

Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

• Congés en cas de décès

Un congé exceptionnel de trois jours ouvrables est accordé au salarié en cas de décès du conjoint, du partenaire pacsé ou du concubin.

Un congé exceptionnel de trois jours ouvrables est accordé au salarié en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Un congé exceptionnel d’un jour ouvrable est accordé au salarié en cas de décès d’un ascendant, descendant.

• Congés autres

En cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, un congé exceptionnel de 2 jours ouvrables est accordé au salarié.

Un congé exceptionnel d’un jour ouvrable est accordé lors de la première communion d’un enfant.

• Congés de déménagement.

Depuis l’accord salarial et sur la durée et sur l’organisation du travail 2017, il est accordé un congé exceptionnel d’une journée normalement travaillée au salarié pour son déménagement. Une journée seulement pour déménagement sera accordée par année civile.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de cette mesure, il devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique 1 mois avant et transmettre au service du personnel sa nouvelle adresse.

b/Pour le personnel en magasin

En application de la loi et de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 675) (Annexe – 2) :

• Congés en cas de mariage/PACS

Un congé exceptionnel de quatre jours ouvrables est accordé à l’occasion de son mariage au salarié.

Après six mois de présence, le salarié bénéficie de cinq jours normalement travaillés pour son mariage.

La société a décidé d’accorder la même durée de congé pour les salariés concluant un PActe Civil de Solidarité.

Les congés liés au mariage ou à la conclusion d’un PActe Civil de Solidarité pourront être pris d’une semaine avant l’évènement à 4 mois après.

Cette demande devra être faite au moins 2 mois avant la date de prise de congés.

Un congé exceptionnel de deux jours normalement travaillés est accordé au salarié en cas de mariage d’un enfant, et il est d’un jour normalement travaillé pour le mariage du père ou de la mère, d’un petit-enfant, d’un frère ou d’une sœur.

• Congé en cas de naissance

Un congé exceptionnel de trois jours ouvrables est accordé au salarié conjoint pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunéré par la sécurité sociale) est d’une durée maximale de :

• 25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d’un enfant ;

• 32 jours pour une naissance multiple.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris en une seule ou plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :

• Une première période obligatoire de 4 jours qui doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;

• Une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant est d’une durée maximale de 30 jours maximum. Il prend fin à la sortie de l’hospitalisation.

Pour en bénéficier, l’enfant doit être hospitalisé après sa naissance, avant d’avoir quitté la maternité pour rejoindre le domicile.

En cas d’hospitalisation de l’enfant au-delà de la 6^ème semaine après sa naissance, le report du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant à la fin de l’hospitalisation peut être demandé.

• Congé d’adoption

La durée légale du congé d’adoption varie en fonction du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge (avant adoption) et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents.

Nb d’enfants adoptés	Nb d’enfants déjà à charge	Durée du congé pris par un seul parent	Durée du congé réparti entre les deux parents
1	0 ou 1	16 semaines	16 semaines + 25 jours
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 32 jours
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 32 jours

Le congé débute à la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l’arrivée de l’enfant au foyer.

• Congés en cas de décès d’un enfant

Un congé exceptionnel de cinq jours ouvrables est accordé au salarié en cas de décès d’un enfant.

Le salarié a droit à un congé de 7 jours ouvrés en cas de décès :

• d'un enfant âgé de moins de 25 ans

• ou d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent

• ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours ouvrables.

Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

• Congés en cas de décès

Un congé exceptionnel de quatre jours normalement travaillés est accordé au salarié en cas de décès du conjoint, du partenaire pacsé ou du concubin.

Un congé exceptionnel de trois jours normalement travaillés est accordé au salarié en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Un congé exceptionnel d’un jour normalement travaillé est accordé au salarié en cas de décès d’un ascendant, descendant.

Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du lieu de la résidence, un jour de congé supplémentaire est accordé au salarié.

• Congés autres

En cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, un congé exceptionnel de 2 jours ouvrables est accordé au salarié.

Un congé exceptionnel d’un jour normalement travaillé est accordé au salarié lors de la communion ou de la confirmation d’un enfant ou d’un petit-enfant.

Un congé exceptionnel d’une journée normalement travaillée est accordé au salarié pour son déménagement.

2.3. Autorisations d’absences pour enfants malades.

Les mesures concernant les autorisations d’absence pour enfant malade et qui vont au-delà des dispositifs légaux et conventionnels sont maintenues.

Ainsi, la société TEXTILOT et les partenaires sociaux ont décidé, depuis le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en 2011, d’accorder 1 jour d’autorisation spéciale d’absence supplémentaire par an, aux parents d’enfants handicapés âgés au plus de 16 ans, sur présentation d’un justificatif (un justificatif pour l’absence devra être transmis au service ressources humaines ainsi qu’un justificatif attestant que l’enfant est porteur d’un handicap).

Dans le cadre du même accord, 2 jours supplémentaires d’absence pour enfant malade sont accordés lorsqu’un enfant de moins de 16 ans est hospitalisé, ceci sur présentation du bulletin d’hospitalisation.

Depuis l’accord salarial et sur la durée et l’organisation du travail 2017, un jour enfant malade par an est désormais rémunéré par l’entreprise. Il s’agit au maximum d’une journée rémunérée par année civile et ce quel que soit le nombre d’enfants dans le foyer.

Il est rappelé que le justificatif nécessaire à transmettre dans ce cadre est un document émanant d’un médecin indiquant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du père ou de la mère de l’enfant ou un bulletin d’hospitalisation (une ordonnance médicale ou tout autre document n’est pas considéré comme valable).

Il est accordé le paiement de trois journées enfant malade au total sur l’année en cas d’hospitalisation de plusieurs jours de l’enfant de moins de 16 ans. Il s’agit de trois journées rémunérées par année civile et ce quel que soit le nombre d’enfants dans le foyer. Un bulletin d’hospitalisation devra donc être fourni au service du personnel avec une hospitalisation d’au moins deux jours (un passage aux urgences ne suffit pas).

Il est accordé le paiement d’un jour enfant malade supplémentaire par an dans le cas où l’enfant malade a 3 ans et moins au moment de la maladie.

Nombre de jours d’absence non rémunérés pour enfants malades par an (synthèse ensemble des conditions ci-avant)

	Cas général en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans	Si 1 enfant de moins d’un an ou si 3 enfants dont le plus âgé à moins de 16 ans	Si l’enfant est handicapé et est âgé de moins de 16 ans	Si l’enfant de moins de 16 ans est hospitalisé
Nb de jours d’absence non rémunérés pour enfants malade par an	3 jours au total/an	2 jours supplémentaires soit 5 jours au total/an	1 jour supplémentaire soit 4 jours au total par an	2 jours supplémentaires soit 5 jours au total/an

Nombre de jours d’absence rémunérés pour enfants malades par an (synthèse ensemble des conditions ci-avant)

	Cas général en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans	Si l’enfant de moins de 16 ans est hospitalisé au moins 2 jours	Si l’enfant malade a 3 ans et moins
Nb de jours d’absence rémunérés pour enfants malade par an	1 jour au total/an	3 jours au total/an	1 jour supplémentaire au total/an

2.4. Jours fériés.

• Jours fériés chômés payés.

Les jours fériés légaux chômés par le personnel n’entraîneront aucune réduction de la rémunération.

• Travail des jours fériés et du dimanche.

Les personnes travaillant au service commercial et au service logistique sont amenées à travailler les jours fériés.

En effet, l’activité de la société est organisée sur une semaine avec des départs et des retours de marchandises chaque jour ouvré.

En outre, les grandes et moyennes surfaces alimentaires clientes livrées par les merchandiseurs sont ouvertes les jours fériés.

Les salariés qui travaillent les jours fériés sont rémunérés selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Pour le personnel logistique, les jours fériés pendant les congés du service commercial ne sont pas travaillés.

Avec les évolutions liées notamment à l’extension des bâtiments, il est décidé que pour l’ensemble du personnel travaillant au service logistique (hors convoyeur) sur l’ensemble des jours fériés travaillés, un jour férié par salarié et par an ne sera pas travaillé.

A cette fin, des plannings des jours fériés travaillés par salarié seront mis en place.

Ces plannings seront effectués par le service logistique et tiendront compte des contraintes saisonnières prévisionnelles. Ils seront établis et affichés pour l’année 2023 la semaine 06/2023.

Voici le calendrier prévisionnel des jours fériés travaillés pour le personnel logistique (hors convoyeur) pour 2023 :

Nouvel an Dimanche 01/01/23	Lundi de Pâques 10/04/23	Fête du travail Lundi 01/05/23	Victoire 1945 Lundi 08/05/23	Ascension Jeudi 18/05/23	Lundi de Pentecôte 29/05/23	Fête nationale Vendredi 14/07/23	Assomption Mardi 15/08/23	Toussaint Mercredi 01/11/23	Armistice 1918 Samedi 11/11/22	Noël Lundi 25/12/23
Non travaillé	Travaillé selon liste établie	Non travaillé	Travaillé selon liste établie	Travaillé selon liste établie	Travaillé selon liste établie	Non travaillé	Travaillé selon liste établie	Non travaillé	Non travaillé	Non travaillé

Le planning est établi en fonction de l’organisation commerciale et notamment de la date des soldes.

Ainsi, les jours fériés non travaillés le sont si et seulement si le service commercial ne travaille pas à ces dates.

Si un décalage de congés payés du service commercial avait lieu le planning serait obligatoirement revu et les jours fériés non travaillés deviendraient travaillés si le service commercial livre nos clients.

Pour l’année 2023, 5 jours fériés étant travaillés au sein du service logistique, il sera fait un roulement sur le jour férié non travaillé en incluant uniquement pour le personnel de la logistique concerné la journée de solidarité.

Sur ces 5 jours fériés, 3 jours fériés seront travaillés, un jour férié sera travaillé au titre de la journée de solidarité et un jour férié sera non travaillé.

Le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail souhaitait inclure 1 journée de récupération pour chaque jour férié travaillé pour chaque salarié (sauf service commercial), même principe pour le samedi travaillé anticipé du 01 mai (service logistique, convoyage) ; et une rémunération à 300% du jour férié travaillé pour les merchandiseurs.

Le syndicat Force Ouvrière avait demandé à ce qu’un jour férié non travaillé supplémentaire soit accordé.

Ces demandes supplémentaires n’ont pas été acceptées par la Direction.

Le personnel en magasin peut travailler certains jours fériés.

Le personnel en magasin peut être amené ponctuellement à travailler le dimanche.

Dans ces différents cas, les salariés sont rémunérés selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

2.5. Rentrée Scolaire.

Les aménagements prévus pour le jour de la rentrée scolaire dans les accords précédents sont maintenus.

Une heure d’absence rémunérée sera accordée aussi bien au père qu’à la mère lors des rentrées scolaires de la maternelle à la sixième et au plus tard jusqu’aux douze ans des enfants.

Cette heure sera accordée aux heures d’entrée courante dans les écoles. Si un enfant est amené à faire sa rentrée sur un autre horaire, un justificatif pourra être demandé.

Il est autorisé deux heures d’absence si besoin dans le cadre de la rentrée scolaire mais en ne rémunérant qu’une heure sur les deux.

Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, cette possibilité ne sera accordée qu’à l’un des deux parents.

Si les deux parents ont deux enfants ou plus, chacun des parents pourra accompagner un enfant.

Dans ce cadre, certains aménagements d’horaires pourront être nécessaires.

Le salarié devra informer son responsable hiérarchique quinze jours avant la date de rentrée de sa volonté de bénéficier de cet avantage dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Concernant les arrêts maladie, le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail avait demandé la mise en place de la subrogation employeur, ce qui n’a pas été accepté par la direction.

CHAPITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LES SERVICES

Article 1 - Les merchandiseurs.

Les merchandiseurs ont un planning individuel établi sur la tournée des clients qu’ils ont à visiter et sur les heures de convoyage ou de chargement attribuées.

Les 38 heures hebdomadaires comprennent la visite des clients et le convoyage ou le chargement.

Article 2 -Les magasins.

Les salariés en magasin ont des plannings individuels. Ils travaillent tous à la quasi-unanimité le samedi.

Article 3 -Le service logistique.

3.1. – Organisation générale.

L’activité de l’entreprise justifie au sein du service logistique, une organisation en équipes successives en 2*8, c’est-à-dire une équipe de 5h00 à 13h00 et une équipe de 13h00 à 21h00.

Les équipes travaillent en équipe alternante, à savoir une semaine du matin et la suivante de l’après-midi, et vice-versa.

Chaque salarié en poste à temps complet dispose de 24 minutes de pause quotidienne en une seule fois. Cette pause n’est pas à un horaire fixe identique pour toutes les équipes, elle peut être donnée à des horaires différents en fonction des activités et afin d’éviter trop de rassemblement en période Covid 19.

Lorsque les équipes logistiques font des heures supplémentaires sur le poste du matin en prenant plus tôt le matin, ils peuvent s’ils le souhaitent faire une « micro-pause » de 5 mn non rémunérée et donc badgée.

Lorsque les équipes logistiques font des heures supplémentaires sur le poste du soir et partent plus tard le soir, ils peuvent s’ils le souhaitent faire une « micro-pause » de 5 mn non rémunérée et donc badgée.

Les services gestion du parc véhicule et gestion des stocks fonctionnent en équipes successives alternantes mais avec deux heures de travail communes : une équipe de 5h00 à 13h00 et une équipe de 11h00 à 19h00.

Les convoyeurs ont un planning qui est déterminé selon la connaissance par la société des clients et des tâches à effectuer par les merchandiseurs auxquels ils apportent le véhicule et la marchandise.

Les convoyeurs fonctionnent avec plusieurs plannings type dans l’année.

Les objectifs de ces différents plannings sont notamment d’alterner les missions, d’alterner les chargements, d’alterner le nombre de jours travaillés dans la semaine.

L’objectif est donc d’essayer de prévoir un maximum les plannings dans la limite de nos organisations et des aléas des absents par exemple.

Les plannings types seront transmis 15 jours avant soit dans l’exemple en semaine 8 pour la semaine 10. Nous précisons que ce délai de 15 jours peut être tenu sauf s’il y a modification de la date de soldes, confinement et évènements liés à la crise sanitaire.

Une fois que le planning type est donné, le planning d’une semaine sur l’autre reste le même sauf s’il y a des modifications dans l’organisation commerciale : absents, modification du lieu de convoyage, modification du nombre de secteurs à convoyer, etc…

Le mercredi, la chef d’Equipe transport affiche les plannings provisoires, modifiés pour la semaine suivante.

Les modifications peuvent être des modifications d’horaires en fonction des aléas et/ou de personne à convoyer en cas de remplacement par exemple.

Ces modifications sont les modifications transmises par le service commercial.

S’il y a des modifications de dernières minutes liées à une absence ou autre, elles sont affichées dès que la chef d’Equipe transport en a connaissance.

Si une modification du planning type est donnée dans un délai inférieur à 7 jours, la direction propose deux solutions :

• Le convoyeur peut s’organiser et travailler selon le nouveau planning au service de convoyage

• La modification n’est pas possible pour le convoyeur notamment à la suite d’impératifs personnels, la ou les journées modifiées seront travaillées selon les horaires prévus au planning type dans les dépôts logistiques sur des postes de préparation de commandes avec pause de 24’ et prime panier de 6€ ou une pause de 01h00 avec accès au restaurant d’entreprise. Le convoyeur donnera son choix de pause à son arrivée.

Pour une organisation personnelle le convoyeur peut refuser la modification du secteur convoyé dans le cas où le délai de prévenance n’est pas respecté mais uniquement la première semaine de modification.

La semaine suivante il ne pourra pas refuser la modification du planning dit type.

Des arrangements à titre personnel sont faits entre convoyeurs, arrangements du type : changement de jours non travaillé, changement de missions pour rentrer plus tôt, pour des rendez-vous, des semaines aussi complètes inversées.

A ce jour, la règle est l’accord aux différentes demandes même quand elles sont formulées le vendredi pour le lundi, la règle étant que la mission inversée ne doit pas excéder de 30 minutes l’autre mission.

A ce jour, Il y a plus de modifications dans ce cadre que des modifications de secteurs convoyés supprimés, par exemple.

L’accord de ces modifications s’effectue uniquement sur la bonne volonté de la direction du service.

A ce jour, la grande majorité de ces demandes est validée sans délai de prévenance.

Si cela devait être compliqué en termes d’organisation, la direction se réserve le droit d’imposer un délai également de 7 jours pour ces modifications entre convoyeurs effectuées uniquement à titre de convenance personnelle.

La direction du service préviendra au préalable l’ensemble de l’équipe de convoyage que les demandes de changement de planning entre convoyeurs, à titre de convenance personnelle, doivent être effectuées avec un délai de 7 jours.

Il est communiqué les horaires aux salariés ayant des horaires spécifiques.

Le service maintenance est quant à lui soumis à un régime d’astreinte.

Un accord sur les astreintes est mis en place.

Le planning des astreintes est établi au trimestre.

3.2. – Heures supplémentaires dans les dépôts logistiques.

L’ensemble des partenaires à cet accord est conscient que nous devons essayer de trouver un équilibre pour concilier les besoins de l’entreprise soumis à un environnement économique concurrentiel et difficile et les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

L’organisation que la direction va essayer d’instituer au cours de l’année 2023 est la transmission au CSE et aux délégués syndicaux d’un prévisionnel de l’activité logistique avec l’échéancier suivant :

Décembre 2022	Prévisionnel janvier 2023 et février 2023
Février 2023	Prévisionnel mars 2023 et avril 2023
Avril 2023	Prévisionnel mai 2023 et juin 2023
Juin 2023	Prévisionnel juillet 2023 et août 2023
Août 2023	Prévisionnel septembre 2023 et octobre 2023
Octobre 2023	Prévisionnel novembre 2023 et décembre 2023
Décembre 2023	Prévisionnel janvier 2024 et février 2024.

Ce prévisionnel sera transmis au CSE et transmis également aux trois délégués syndicaux.

Le prévisionnel transmis au CSE sera affiché dans les dépôts logistiques.

Quand le prévisionnel transmis subira des variations importantes, un mail d’information sera envoyé à l’ensemble des membres du CSE et aux trois délégués syndicaux.

Ces modifications importantes seront également affichées dans les dépôts logistiques.

L’objectif de ces prévisionnels est de permettre dans la mesure du possible aux salariés d’anticiper.

Les heures supplémentaires seront ensuite confirmées aux équipes verbalement et par affichage 48 heures avant.

L’affichage fera foi.

Si nous étions amenés à solliciter les salariés pour des heures supplémentaires dans un délai inférieur à 48 heures, les salariés seraient sollicités uniquement dans le cadre du volontariat en espérant que la mobilisation soit suffisante pour assurer l’activité et les départs.

Si nous sollicitons les salariés dans le délai respecté de 48 heures, les intéressés sollicités devront se présenter à leur poste ou justifier de leur non-présence, les heures supplémentaires étant obligatoires.

Si des heures supplémentaires devaient être annulées, elles doivent être annulées également 48 heures avant.

Si nous respectons ce délai les heures supplémentaires sont annulées et non payées, les salariés ne se présentent pas.

Si des heures supplémentaires devaient être annulées dans un délai inférieur à 48 heures et que des salariés souhaitent malgré tout être présents, ils seront accueillis par le service logistique mais très probablement sur une autre tâche que celle pour laquelle ils étaient initialement mobilisés.

Ces principes valent pour l’ensemble des heures supplémentaires du lundi au samedi.

Les salariés de 58 ans et plus en horaires postés peuvent effectuer les heures supplémentaires uniquement sur le volontariat.

De même, les salariés enceintes auprès du service logistique et en horaires postées, peuvent après leur déclaration de grossesse auprès du service du personnel effectuer des heures supplémentaires au-delà de 38 heures uniquement sur le volontariat.

3.3. – Statut senior (58 ans et plus) pour les employés des dépôts logistiques.

Il est accordé aux salariés de 58 ans et plus de pouvoir demander à occuper leur emploi à temps partiel s’ils le souhaitent.

Cette demande devra être faite auprès du service ressources humaines qui fera un avenant au contrat de travail au salarié concerné.

Article 4 - Les services administratifs.

Les services administratifs fonctionnent sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Les horaires sont les suivants:

Lundi/mardi/jeudi: de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00

ou de 8h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h00

Mercredi et vendredi: de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00

ou de 8h00 à 12h30 et de 13h30 à 16h00.

La pause méridienne pour les personnels déjeunant au restaurant d’entreprise est adaptée avec des services déjeuner allant de 11h45 à 13h00, dans le cadre notamment des Protocoles Covid et du nombre de place au restaurant d’entreprise.

La pause méridienne reste d’une heure.

Le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail avait demandé 2 jours de télétravail par semaine.

Article 5 – Travail à temps partiel.

Le temps partiel correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à la durée légale, ou à la durée fixée par la convention collective, si elle inférieure.

La durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel de cette durée ou, le cas échéant, à l’équivalent de 24 heures calculé sur la période d’aménagement du temps de travail.

Le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail avait demandé à ce qu’à partir du 1^er janvier 2023, tous les salariés qui prennent leur retraite bénéficient de 2 repas gratuits par semaine à la restauration collective de Textilot pendant 6 ans.

Le syndicat CFDT avait demandé également la mise en place d’un compte épargne temps (CET).

CHAPITRE V – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.

Les parties rappellent que la SA TEXTILOT est couverte par un accord de participation conclu le 16 janvier 1992 (dernier avenant en date du 30 décembre 2015) et par un accord d’intéressement signé le 27 mai 2022.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES.

Article 1 – Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année.

Cet accord entrera en vigueur à la date de signature.

Concernant l’augmentation générale prévue, si l’accord est signé avant le 26 décembre 2022 elle s’appliquera à partir du 01 janvier 2023 ; si l’accord est signé après le 26 décembre 2022 elle s’appliquera à partir du 01 février 2023.

Si l’accord n’est pas signé les parties appliqueront les dispositions légales à la suite d’échec des négociations.

Article 2 – Suivi de l’accord.

L’application de l’accord sera évoquée en cas de nécessité dans le cadre d’une commission de suivi composée des délégués syndicaux et d’un représentant de l’employeur.

Article 3 – Révision.

Les parties restent libres de proposer des modifications à l’accord initial qui pourra donc être révisé pendant sa période d'application.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les règles de conclusions de l’avenant de révision sont celles énoncées par la loi.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

Article 4 – Publicité et dépôt légal.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Deux exemplaires, une version sur support papier et une version sur support électronique sont adressées à la DDTESPP.

Une version anonymisée comme prévu légalement sera déposée.

Les pourcentages d’augmentation ainsi que les annexes à l’accord seront occultés dans la version anonymisée afin qu’il ne soit pas porté à la connaissance de nos concurrents.

Un exemplaire est adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès du service du personnel.

En outre, une information synthétique sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés concernés. Cette communication sera personnalisée en fonction des services.

Fait à Varennes-Vauzelles,

Le 16 décembre 2022.

CFDT

FO

TEXTILOT