Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ETABLISSEMENTS GUY HARANG (Siège)

ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société anonyme, “ETABLISSEMENTS GUY HARANG”, dont le siège social est situé rue du Moulin des Arts -78550 HOUDAN,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale CFTC,

D'AUTRE part,

PRéAMBULE

Les parties signataires expriment leur plus grand attachement à l’égalité professionnelle et affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les mesures prise visent également à répondre à cette obligation afin de tout mettre en œuvre pour réduire les inégalités éventuelles entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires sont conscientes que malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités peuvent persister.

Les parties signataires considèrent également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.

Les parties signataires ont ainsi décidé d’agir sur les causes ayant pour origine certaines inégalités, et souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires entendent ainsi réaffirmer leur volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participent ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord est donc conclu en application des dispositions des articles L 2242-1, L.2242-12 et R 2242-2 du Code du travail, lesquels précisent les points faisant l’objet des axes principaux de l’accord.

ceci ayant été exposé, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne la société “ETABLISSEMENTS GUY HARANG”, dont le siège social est situé à Houdan, immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le numéro 30149919000017,

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : DIAGNOSTIC

Il est convenu de fournir annuellement les comparaisons hommes/femmes sur les éléments suivants :

  * Effectif par CSP

  * Effectif CDD/CDI

  * Effectif par tranche d’âge

  * Effectif temps plein/temps partiel

  * Embauches par CSP

  * Départs par CSP

  * salaires moyen par CSP

  * salaires moyen CDI

  * salaires moyen CDD

*Accès à la formation

Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, de formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales et de mixité estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

Article 3 : remunération effective

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du Code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités ou charges physiques ou nerveuses

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une liste d’emplois sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette liste, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

Opérat. 1e-2e transformation

Préparateur de Commande

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

Article 4 : formation professionnelle

► Principe

L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 10 % près.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• le pourcentage du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée et par catégorie professionnelle

• le pourcentage d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société par catégorie professionnelle

• Rapport entre les deux précédentes données

Article 5 : activité professionnelle et responsabilités familiales

Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

Action entreprise

• La durée du congé parental sera intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté des salariés concernés.

► Objectif de progression

• l’engagement est pris pour que 100% du personnel concerné Femmes et Hommes voient leur ancienneté maintenue pendant toute la durée du congé parental.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de salariés ayant bénéficié du type d’engagement concerné par rapport à leur demande ou situation.

Article 6 : mixité dans les recrutements

En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la société.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes.

À ce titre, la société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: métiers de comptabilité, facturation, contrôle de gestion, RH........).

Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs (dans les services moulage, expédition, maintenance, etc.) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

► Objectif de progression

• L’objectif est dans le contexte actuel de maintenir le taux de féminisation existant pour la durée du présent accord.

Objectifs chiffrés

• Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois.

• Participation du service RH à au moins un salon ou forum par an.

Article 7 : DURÉE – entrée en vigueur

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et notamment l’article L. 2242-12, les négociations relatives à l’égalité professionnelle se tiendront tous les 4 ans.

La durée de l’accord est de 4 ans.

Il entre en vigueur le 1^er janvier 2020.

ARTICLE 8 : DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

8-1 NOTIFICATION

Le présent accord, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de l’entreprise.

8-2 DEPOT

Un exemplaire sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du ressort du siège social.

Il sera par ailleurs adressé par la société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Une version de l’accord sera déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Les Parties rappellent par ailleurs que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de cette publication. En outre, l'employeur pourra occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

8-3 INFORMATION DES SALARIES

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

À HOudan, le 28 octobre 2019.

Pour la société Pour l’organisation syndicale CFTC