Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) et à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité)" chez ETABLISSEMENTS GUY HARANG (Siège)

ACCORD RELATIF à la qualité de vie au travail (qvt) et à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité)

ENTRE :

La société anonyme, “ETABLISSEMENTS GUY HARANG”, dont le siège social est situé rue du Moulin des Arts -78550 HOUDAN,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale CFTC,

D'AUTRE part,

PRéAMBULE

Le présent accord vaut négociation sur la qualité de vie au travail au sens de l’article L. 2242-17 du Code du travail et sur la pénibilité conformément à l’article L. 2242-19 du Code du travail.

En effet, l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité sont des facteurs importants de la qualité de vie professionnelle pour les salariés, et de progrès pour l’entreprise.

Le présent accord est donc conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l’article L. 4162-1 du Code du travail.

Il vise ainsi à définir des actions concrètes favorables à la prévention de la pénibilité dans l'entreprise et le suivi de ces actions.

ceci ayant été exposé, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : diagnostic des situations de pénibilité

Conformément aux dispositions de l’article R. 138-32.CSS, la société va réactualiser la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l’article L. 4121-3-1 du Code du travail.

Le résultat de cette réactualisation du diagnostic devra être pris en compte par l’annexe du document unique d’évaluation des risques mentionné à l’article R. 4121-1 du même code.

Cette proportion devra être actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

Cette réactualisation du diagnostic permettra dans le même temps pour les services concernés d’identifier, notamment les nouveaux emplois, éventuellement exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, les résultats étant synthétisés dans un tableau identique ou similaire à celui déjà établi en application du dispositif précédent.

Pourront continuer à contribuer utilement à ce travail de réactualisation du diagnostic général initial :

- Les données du document unique d’évaluation des risques professionnels ;

- Les compte-rendus du CSE ;

- Les programmes de prévention des risques ;

- L’analyse des causes des accidents du travail et des maladies professionnelles ;

- Les organisations du travail dans l’entreprise ;

- Les indications fournies par le médecin du travail ;

ARTICLE 3 : ACTIONS CONTRE LA PENIBILITE et en faveur de la QVT

3.1 – Réduction des polyexpositions aux facteurs DE PENIBILITE

Pour ce faire, il est prévu de créer des groupes de travail dont l’action vise à améliorer les conditions de travail.

Un groupe de travail sera constitué par grand service dans les conditions suivantes : Le directeur de site, le médecin travail, 2 à 4 salariés selon l’effectif, un salarié en charge des méthodes, de la sécurité, si possible le secrétaire du CSE.

Le but est d’organiser une réunion annuelle pour chaque grand service.

Les objectifs de ces réunions sont de donner la parole à chacun afin d’identifier les problèmes particuliers qui se posent  dans l’exercice de l’activité, sur les thèmes à traiter afin de trouver les meilleures solutions et adaptations possibles, sous réserve de faisabilité, dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.

Il est également convenu, pour permettre aux salariés concernés de participer dans des conditions optimales, qu’ils soient convoqués avec un délai de prévenance de 15 jours,  et qu’ils bénéficient d’un temps de préparation de 3H00 (considéré comme du temps de travail) sur simple demande auprès de leur responsable de service et planifié avec lui .

Objectif et indicateur chiffré

L’objectif fixé par le présent article est qu’au terme d’un délai de 1 an à compter de son entrée en vigueur une réunion se soit tenue au sein de chaque grand service.

L’indicateur de suivi est le Nombre réunions/grands services.

3.2. reduction des expositions aux facteurs de penibilite.

Pour ce faire, les groupes de travail définis au 3.1. dont l’action vise à améliorer les conditions de travail travailleront donc également à la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

Objectif et indicateur chiffré

L’objectif fixé par le présent article est qu’au terme d’un délai de 1 an à compter de son entrée en vigueur une réunion abordant ce sujet se soit tenue au sein de chaque grand service.

L’indicateur de suivi est le Nombre réunions/grands services.

3.3. Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation 

Afin de réduire ces facteurs de risque, il est prévu  d’accroître, par le bénéfice de formations dédiées, le niveau de compétences des salariés les plus exposés aux critères de pénibilité.

Il est prévu à cet effet de prévoir un dispositif de formation dédié (sur le temps de travail et pour une durée pouvant aller jusqu’à 210 heures), orienté sur la maîtrise des savoirs fondamentaux en corrélation avec la sécurité et la qualité.

Cette formation de remise à niveau concernant les savoirs fondamentaux, avec une orientation sécurité et qualité, sera ouverte aux salariés qui en exprimeront le besoin, la direction pouvant à ce niveau être force de proposition auprès des salariés dont certaines difficultés auront pu être identifiées.

Le module de formation sera basé sur un socle de connaissances et de compétences contextualisé pour atteindre à minima les objectifs suivants :

• Porter attention aux propos tenus.

• Savoir poser une question pour comprendre.

• Exprimer un propos en utilisant le lexique professionnel approprié

• Répondre à une question à partir d’un exposé simple.

• Argumenter son point de vue et débattre de manière constructive.

• Lire et comprendre un document usuel professionnel (lettres, consignes, notices…).

• Identifier la nature et la fonction d’un document.

• Vérifier l’authenticité des informations d’un document par comparaison avec le document original.

• Utiliser les informations d’un tableau à double entrée.

• Écrire un message en respectant la construction d’une phrase simple.

• Rendre compte par écrit conformément à l’objectif visé (renseigner un formulaire simple…).

• Lister par écrit des anomalies dans un document professionnel.

• Récupérer l’essentiel d’un message en prise de notes.

• Écrire un message en utilisant le vocabulaire professionnel.

• Indiquer par écrit une situation professionnelle, un objet, un problème.

• Transmettre une information, une consigne avec le vocabulaire approprié.

• Décrire par oral une situation professionnelle, un objet, un problème.

• Reformuler des informations et consignes.

L’organisme de formation pourra évaluer les acquis et les besoins, afin de finaliser un programme adapté au mieux à chaque participant. L’intitulé de la formation proposée permettra aux salariés concernés ou leurs collègues de ne pas se focaliser sur leurs problèmes de non maîtrise des savoirs fondamentaux, par exemple : « MSF sécurité et qualité ».

Objectif et indicateur chiffré :

L’objectif fixé par le présent article est qu’au terme d’un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur la formation d’un groupe (jusqu’à 8 salariés volontaires) ait été engagé pour la société.

L’indicateur de suivi est le nombre de groupe de salariés volontaire ayant engagé cette formation.

3-4 L’aménagement des fins de carrières

3.4.1 Entretiens de seconde partie de carrière

Cet entretien est mis en place en étant proposé à tous les salariés âgés d’au moins 45 ans. Il sera organisé pour les salariés qui en font la demande, dans les 12 mois suivant le 45^ème anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans, à leur demande.

Cet entretien a pour objet de :

• dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;

• d’examiner les besoins de formation et les dispositifs existants dans l’entreprise ;

• d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle ;

• d’étudier les opportunités professionnelles susceptibles de lui être proposées et qui répondraient à la fois à ses aspirations, aptitudes et aux besoins de l’entreprise ;

• d’examiner la participation du salarié à des actions de tutorat et/ou de référent ;

• d’examiner les souhaits du salarié en matière d’aménagement de ses conditions et de son temps de travail ;

• d’informer le salarié sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé des deux parties. À la suite de ces entretiens une réflexion sera menée avec le salarié, afin d'examiner son évolution de carrière jusqu'à son départ à la retraite.

L’indicateur de suivi correspond au nombre d’entretien de seconde partie de carrière réalisés. L’objectif est que tous les salariés remplissant les conditions requises, bénéficient, à leur demande, de l’entretien de seconde partie de carrière.

3.4.2 Mobilité professionnelle

La société s’engage à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes opportunités de changement de poste en interne que les autres salariés. En cas de candidatures multiples, et à compétence et diplôme égaux, ils seront prioritaires et bénéficieront d’un accompagnement personnalisé. Un programme de formation d’adaptation ou d’accompagnement à l’intégration sur le nouvel emploi pourra leur être proposé.

3-5 LES PARTENAIRES DANS LE CADRE DE CETTE DEMARCHE DE PREVENTION

Dans le cadre de la démarche engagée, les acteurs suivants seront plus particulièrement impliqués en tant que partenaires :

• Le CSE ;

• Les services de santé au travail : médecin du travail, intervenants en prévention des risques professionnels mais aussi, le service sécurité du groupe, l’ergonome, les services de prévention de la sécurité sociale (ergonomes, ingénieurs en sécurité...) ;

• Les salariés eux-mêmes dans le cadre d’une démarche participative.

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

3-6 PARCOURS DE FORMATION

Au-delà de l’obligation de critères, objectifs et domaines légaux définis dans les articles précédents, il est décidé à titre expérimental afin de permettre aux salariés qui le souhaitent :

-          d’élargir leurs compétences et de faciliter leur évolution professionnelle

-          de développer leur niveau de professionnalisme

-          de s’adapter aux évolutions des besoins de l’entreprise

-          de valider une nouvelle qualification

de définir des parcours de formation professionnels en corrélation avec les besoins de compétences de l’entreprise.

 Il est ainsi convenu qu’annuellement le CSE soit informé des emplois accessibles à une évolution professionnelle interne à l’aide d’un parcours de formation spécifique. A titre d’exemple, les emplois les plus souvent cités dans le groupe sont les suivants : techniciens de maintenance, conducteurs de machine, chauffeurs SPL mais les emplois en question peuvent concerner l’ensemble des métiers du groupe.

Les salariés sont alors informés dans le mois qui suit la réunion du CSE précitée des postes ouverts à ces parcours de formation par voie d’affichage, et ceux intéressés par la démarche postulent par écrit auprès du service des ressources humaines.

Un premier entretien sera organisé avec un responsable de ce service afin de s’assurer d’un premier niveau de connaissance du poste par le postulant et de sa motivation. Si ce premier entretien s’avère concluant et avec l’accord du responsable de site, il sera proposé une période de découverte du poste d’une journée qui pourra éventuellement être prolongée dans la limite d’une semaine. Cette période de découverte sera considérée comme du temps de travail effectif.

Au terme de cette période de découverte, le salarié devra confirmer son intérêt pour cet emploi. Dans ce cas sera organisée par le service dédié (en terme de durée, lieu, calendrier, dispositif, contenu, etc.) une formation reconnue, idéalement sous la forme d’un certificat de qualification professionnelle (CQP), adaptée aux besoins du salarié pour accéder à l’emploi choisi. Une clause contractuelle de dédit formation pourra être exigée avant engagement de l’investissement de formation.

Dans le cas d’une formation réalisée avec le succès suffisant, le salarié concerné sera reçu en entretien par le responsable concerné par l’emploi visé et deviendra prioritaire, à compétence égale avec les meilleurs autres candidats potentiels au poste, pour une durée de 2 années à compter de la date du dernier jour de formation pour accéder à l’emploi pour lequel il a donc été formé.

 

 3-7 Entretiens INDIVIDUELS ET QUESTIONNAIRES

Chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel tous les 2 ans, priorisant l’expression des salariés sur les thèmes de bien-être au travail, ses besoins en termes de formation, d’évolution, ... ceux-ci sont réalisés en principe, pendant le temps de travail, par le responsable hiérarchique N+2 ou N+1.

Un questionnaire « bien-être » à l’attention des salariés est également prévu. Ce questionnaire anonyme sera distribué à l’attention de l’ensemble des salariés tous les 2 ans et abordera les problématiques de bien-être au travail, d’organisation du temps de travail. Les résultats seront restitués en Comité Central d’Entreprise.

 3-8 CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés utilisant des outils de communication à distance, ainsi que pour préserver leur santé, la Société a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés doit permettre d’assurer le respect de leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue d’un entretien, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de sa situation.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ou des salariés non sédentaires, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Lors de l’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance, pour les salariés concernés.

Article 4 : DURÉE – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années.

Il entre en vigueur le 1^er janvier 2020.

ARTICLE 5 : NOTIFICATION, DÉPÔT ET INFORMATION DES SALARIES

5-1 NOTIFICATION

Le présent accord, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de l’entreprise.

5-2 DEPOT

Un exemplaire sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du ressort du siège social.

Il sera par ailleurs adressé par la société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Une version de l’accord sera déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Les Parties rappellent par ailleurs que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de cette publication. En outre, l'employeur pourra occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale

5-3 INFORMATION DES SALARIES

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

À Houdan, le 28 octobre 2019.

Pour la société Pour l’organisation syndicale CFTC