Accord d'entreprise "Accord UES CAPEL relatif à l'égalité femmes-hommes" chez CAPEL - COOP AGR.PRODUCTION-ELEVAGE QUERCYNOISE (Siège)

Accord UES CAPEL

relatif à l’égalité femmes - hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Unité Economique et Sociale CAPEL¹ représentée par

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CAPEL représentées :

• pour la C.F.D.T. par

• Pour F.O. par

Dûment mandatés à cet effet d’autre part,

INTRODUCTION - 3 -

1. Préambule - 3 -

2. Bénéficiaires - 3 -

3. Calendrier de la négociation - 4 -

4. Documents remis préalablement à la négociation - 4 -

5. Domaines retenus - 4 -

CHAMP DE L’ACCORD - 5 -

6. Embauche - 5 -

7. Conditions de travail - 5 -

8. promotion professionnelle - 7 -

9. Rémunération - 7 -

10. Articulation vie professionnelle et personnelle et familiale - 8 -

DISPOSITIONS FINALES - 10 -

11. Entrée en vigueur et durée d’application - 10 -

12. Reconduction des dispositions - négociation - 10 -

13. Consultation des représentants du personnel - 10 -

14. Modalités de suivi des dispositions issues du présent accord - 10 -

15. Interprétation de l’accord - 10 -

16. Publicité et dépôt de l’accord - 11 -

ANNEXES - 12 -

17. Annexe 1 : UES CAPEL - 12 -

18. Annexe 2 : statistiques femmes - hommes - 13 -

19. Annexe 3 : SYNTHESE MESURES / ACTIONS et OBJECTIFS de PROGRESSION - 14 -

20. Annexe 4 : INDEX - 15 -

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

INTRODUCTION

Préambule

Le présent accord a été discuté par les partenaires sociaux en 2019, à la suite de la publication le 1^er septembre 2019 sur le site Internet www.capel.fr de l’index égalité femmes-hommes.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la mise en place de mesures en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, de sorte que l’index se situe au moins à 75 points sur 100 possibles. Un accord d’entreprise ou à défaut, un plan d’actions unilatéral, doit permettre d’atteindre ce seuil à un horizon de trois années.

Conformément à la loi citée ci-dessus, le calcul de l’index publié au 1^er septembre 2019 prend pour période de référence l’année 2018 et se base sur l’analyse de cinq indicateurs :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

2. L’écart d’augmentations entre les femmes et les hommes

3. L’écart de promotions entre les femmes et les hommes

4. Le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité

5. Le nombre de salariés sous représentés parmi les dix plus hautes rémunérations

Les résultats sont analysés en procédant à une segmentation par statuts mais également par tranches d’âges.

Avec un résultat de 52 points sur 100 pour l’année 2018, l’UES CAPEL est donc tenue par l’obligation de prendre des mesures visant à améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Forts de ce constat, la Direction et les partenaires sociaux de l’UES CAPEL ont convenu de s’emparer du sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes et, dans le cadre du dialogue social, de définir des actions concrètes.

Les parties signataires entendent ainsi renforcer le dialogue social, réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes, et agir concrètement.

Bénéficiaires

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES Capel.

Calendrier de la négociation

L’index a été publié sur le site Internet www.capel.fr en date du 1^er septembre 2019. Le résultat de l’index, les indicateurs et le mode de calcul ont été présentés :

• aux membres du Comité de Direction de CAPEL le 3 septembre 2019,

• aux élus du CSE en date du 13 septembre 2019.

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre de la négociation relative au présent accord en dates du 10 octobre 2019 et du 13 décembre 2019

Au terme de la négociation entre la Direction et les délégations syndicales, la Commission égalité professionnelle CAPEL² a été réunie le 13 décembre 2019.

Documents remis préalablement à la négociation

Dans le cadre de la négociation, ont été remis aux délégations syndicales les documents suivants :

• Instruction DGT / N°2019/03 datée du 25 janvier 2019

• Courrier du 20 mai 2019 de l’Unité Départementale du Lot

• Résultats index égalité femmes – hommes

• Une étude réalisée par la DIRECCTE 46 au sein des entreprises locales, reprenant l’ensemble des mesures mises en œuvre ayant trait à

  • Articulation vie professionnelle et personnelle

  • Les conditions de travail, la pénibilité, la santé sécurité au travail

  • Le droit à la déconnexion

  • La formation professionnelle

  • La promotion professionnelle

  • Le recrutement et l’accès à l’emploi

  • La rémunération

Domaines retenus

Les thèmes retenus pour le présent accord sont les suivants :

1. Embauche

2. Conditions de travail

3. Promotion professionnelle

4. Rémunération

5. Articulation vie professionnelle et personnelle

CHAMP DE L’ACCORD

L’ensemble des mesures ci-après - dont les parties signataires conviennent par le présent accord - sont assorties d’objectifs de progression (cf ANNEXE 2)

Embauche

1. MESURE : Information relative à l’index

Conformément à la loi du 5 septembre 2018,

• l’index³ a été publié sur le site Internet www.capel.fr. (page « nous rejoindre »),

• cette information sera mise à jour et publiée chaque année le 1^er mars.

2. MESURE : Engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

En premier lieu les parties signataires marquent par le présent accord leur attachement sans équivoque à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Comme cela est indiqué sur le site Internet www.capel.fr,
« Notre approche du recrutement est pragmatique, dénuée de discrimination. »

A ce titre et conformément à la loi, toutes les annonces visant des offres d’emploi sont adressées aux femmes et aux hommes. Aucun critère d’évaluation n’a trait au genre des candidats.

Conditions de travail

3. MESURE : Sensibilisation du personnel

La publicité du présent accord auprès de l’ensemble du personnel CAPEL permettra de

• sensibiliser chacun à l’attachement de la coopérative CAPEL, de sa direction et des partenaires sociaux à l’égalité femmes – hommes,

• prévenir les violences verbales sexistes et sexuelles dans l’entreprise.

Cette communication sera faite par le biais

• de la lettre mensuelle remise à tous les salariés,

• d’une note affichée, dédiée au présent accord.

• d’une affiche A3 dédiée

4. MESURE : Accès référent

OBJECTIF : Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place un dispositif d’écoute, d’alerte et d’accompagnement, destiné à soutenir les personnes victimes de violence sexistes.

CONCRETEMENT, il s’agit de nommer deux référents au sein du Groupe, une femme et un homme. Leurs coordonnées téléphoniques et leurs rôles seront affichés de sorte d’éviter l’isolement, le silence de victimes potentielles et permettre une prise en charge adaptée.

Dans le cadre de cette mission complémentaire à leur activité quotidienne, ces deux personnes référentes auront pour mission d’alerter la Direction du Groupe afin que les mesures puissent être prises. Le cas échéant elles peuvent aussi être amenées à travailler en étroite collaboration avec la médecine du travail, les service sociaux ou judiciaires.

Pour accomplir cette mission,

• une formation sera délivrée

• des qualités spécifiques sont nécessaires, il s’agit de dispositions préalables : expérience, écoute, discrétion, attention portée à l’autre.

Un appel à candidatures sera lancé une fois le présent accord signé. A l’issue d’un délai de trois mois, un ou deux référents seront sélectionnés par la Direction des Ressources Humaines et validés par la Direction Générale. Après quoi une Formation relative à la prévention et à la lutte contre les violences sexistes leur sera dispensée, ainsi qu’à un membre du CSSCT et un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas contraire si à l’issue du délai de trois mois, nous ne disposons d’aucun référent en interne, alors la Direction communiquera par le biais d’affiches, les coordonnées téléphoniques d’une structure adaptée, à même de prendre des appels de victimes, d’alerter et d’accompagner.

5. MESURE : Faciliter l’accès à tous les postes de travail

OBJECTIF : Cette mesure vise à permettre aux salariés des deux sexes d’accéder à tous les postes en limitant les contraintes du poste, notamment physiques.

CONCRETEMENT, cette mesure sera menée selon les étapes suivantes :

• Identification d’un poste dont l’accès est restreint soit aux femmes, soit aux hommes (préciser)

• Analyse du poste et des contraintes ergonomiques en concertation avec une délégation de deux membres issus du CSSCT, un salarié qui tient le poste de travail concerné, la médecine du travail et un ergonome nommé par cette dernière.

• Restitution de l’analyse en CSSCT et préconisations chiffrées d’aménagement du poste de travail

• Validation ou non par la Direction

• Adaptation du poste, ou non.

• Une information sera portée à la connaissance des élus du CSE dès lors qu’un aménagement de poste aura été réalisé

promotion professionnelle

La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.

Au sein de CAPEL, les parties signataires conviennent de préciser la notion de « promotion professionnelle » comme suit : une promotion est effective dès lors qu’une augmentation individuelle est assortie d’un changement d’intitulé de poste et de la signature d’un avenant au contrat de travail.

6. MESURE : Information annuelle de la commission égalité professionnelle

Dans un souci de transparence, la Direction réunira la commission égalité professionnelle courant du mois de mars en vue :

• D’informer du nouveau calcul de l’index,

• De présenter les promotions réalisées au cours de l’année N-1

Rémunération

1. MESURE : Cadrage revalorisations individuelles

OBJECTIF : Cette mesure vise le versement de revalorisations individuelles en prenant en compte la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelles.

CONCRETEMENT, cette mesure se décline en plusieurs étapes :

• Lors de la négociation annuelle obligatoire⁴, en complément de la discussion relative à une potentielle augmentation générale, aborder l’enveloppe budgétaire consacrée aux revalorisations individuelles

Pilotes : partenaires sociaux et Direction Générale

• Dans la cadre de la revue annuelle du personnel, recenser auprès des responsables hiérarchiques les potentielles évolutions du personnel accompagnées de revalorisations individuelles et permettre un arbitrage prenant en compte la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelles

Echéance annuelle : 31 mai

Pilote : Direction Ressources Humaines et responsables hiérarchiques

• Mise en œuvre des mesures revalorisations individuelles.

Echéance : 2^ème semestre

2. MESURE : Augmentations au retour maternité

Etant entendu que cette disposition est d’ordre public, au retour de leur congé maternité, les salariées bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

3. Sous-représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations

Cet indicateur entre dans le champ de l’index pour toutes les entreprises dont l’effectif est supérieur à 250 salariés.

Pour obtenir le score maximal de 10 points, les entreprises doivent compter au moins 4 femmes et 4 hommes parmi les 10 salariés les mieux payés de l’entreprise.

Ainsi, plusieurs cas de figure sont possibles :

• CAS 1 : Les entreprises ne comptant aucun ou 1 salarié de sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations obtiendront un score de 0 à cet indicateur ;

• CAS 2 : Les entreprises comptant 2 ou 3 salariés de sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations obtiendront un score de 5 ;

• CAS 3 : Les entreprises comptant 4 ou 5 salariés du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations obtiendront un score de 10.

Une analyse de cet indicateur sera partagée chaque année en Commission égalité professionnelle.

Articulation vie professionnelle et personnelle et familiale

4. Souplesse dans les horaires lors des rentrées scolaires

OBJECTIF : Cette mesure vise à donner aux salariés des marges de manœuvre pour s’organiser et rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec la parentalité.

CONCRETEMENT, si l’organisation du travail le permet, les horaires de travail des salariés pourront être modifiés lors des rentrées scolaires pour accompagner les enfants en maternelle, primaire ou secondaire. La demande devra être effectuée huit jours au préalable par le salarié auprès de son responsable et ce, par écrit. Si cela est possible en termes d’organisation ; le responsable donnera une suite favorable à la demande.

5. Organiser le temps de travail pour les conjoints

OBJECTIF : Cette mesure vise à rendre plus compatible l’organisation du temps de travail avec la vie familiale.

CONCRETEMENT, si l’organisation le permet, deux conjoints⁵ bénéficieront en priorité d’un aménagement de leur rythme de travail de sorte qu’ils puissent travailler en équipe alternée ou sur la même équipe, selon leur demande.

Toute demande devra être faite au responsable hiérarchique, lequel rendra sous quinze jours, une réponse positive ou négative, toujours motivée accompagnée d’une explication orale au demandeur.

6. Développer le travail à distance

OBJECTIF : Cette mesure vise

• à rendre plus compatible l’organisation du temps de travail avec la vie personnelle, tout particulièrement en cas de domicile éloigné du lieu de travail.

• A fidéliser les salariés au sein du groupe CAPEL.

CONCRETEMENT, si l’organisation le permet, à titre ponctuel (intempéries, problème lié au transport) ou de façon récurrente, un salarié pourra travailler à distance dès lors

• qu’il en fait la demande par écrit,

• que celle-ci est validée par sa hiérarchie et par la Direction Générale

• que la mise en œuvre de cette mesure est encadrée par la signature d’un avenant au contrat de travail

7. Accéder à des formations de préférence animées localement

OBJECTIF : Cette mesure vise à

• Rendre plus compatible l’organisation du temps de travail avec la vie personnelle

• faciliter l’accès à la formation, au développement des compétences.

CONCRETEMENT, le service Ressources Humaines en charge de sélectionner les partenaires en en vue d’animer les formations arbitrera le choix des formations sur la base de trois critères :

• le contenu le plus adapté au besoin

• le coût

• la distance, en privilégiant des distances inférieures à 200 km

DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Sa durée d’application est déterminée à quatre années. Les dispositions issues de cet accord arriveront donc à terme le 31 décembre 2023.

Reconduction des dispositions - négociation

Le présent accord arrivant à son terme le 31 décembre 2023, les parties signataires conviennent d’engager une nouvelle négociation courant de l’année 2023.

Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis avant sa signature à

• la consultation des membres du CSSCT, en date du 19 décembre 2019,

• la consultation des membres du CSE, en date du 20 décembre 2019.

Modalités de suivi des dispositions issues du présent accord

Les parties signataires du présent accord conviennent de réunir au mois de mars chaque année la commission égalité professionnelle en vue de suivre :

• L’efficacité des dispositions issues du présent accord

• L’évolution annuelle de l’index égalité femmes – hommes.

En plus des membres composant la commission égalité professionnelle seront également invités à participer deux membres de chaque délégation syndicale signataire du présent accord.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé en trois exemplaires (une version papier signée et une version électronique en format Word) à la DIRECCTE de Cahors et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Cahors à l’expiration du délai d’opposition de huit jours.

Cet accord sera également affiché sur tous les panneaux de l’UES Capel.

Fait à Brive-La-Gaillarde, le 23 janvier 2020

Pour le syndicat C.F.D.T. Pour le syndicat F.O. Pour La Direction
CACHET DE L'ENTREPRISE

ANNEXES

Annexe 1 : UES CAPEL

L’UES CAPEL résulte d’un accord du 7 octobre 2008

En date du 20 juin 2018, voici la liste des sociétés qui composent l’UES CAPEL.

A noter : Dans le cas d’une éventuelle création de société appartenant à l’UES CAPEL, cet accord serait applicable à cette nouvelle entité.

Annexe 2 : statistiques femmes - hommes

La répartition femmes – hommes au sein de l’UES CAPEL se décompose comme suit :

(Période de référence année 2018 ; hors CAP AQS et Cap Logistique, ces entités de l’UES CAPEL n’étant pas gérées administrativement par CAPEL)

		- 30 ans	30 / 39 ans	40 / 49 ans	50 ans et +	TOTAL
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
Ouvriers	Femmes	8		25		21		21		75	12%
	Hommes	23		33		28		29		113	18%
Employés	Femmes	18		32		32		31		113	18%
	Hommes	10		10		12		9		41	6%
Techniciens & AM	Femmes	9		18		15		27		69	11%
	Hommes	11		29		33		47		120	19%
Cadres	Femmes	1		4		7		8		20	3%
	Hommes	1		10		23		46		80	13%
TOTAL	Femmes	36	6%	79	12%	75	12%	87	14%	277	44%
	Hommes	45	7%	82	13%	96	15%	131	21%	354	56%

Annexe 3 : SYNTHESE MESURES / ACTIONS et OBJECTIFS de PROGRESSION

DOMAINES ACCORD	MESURES / ACTIONS	Indicateurs	Objectifs de progression
EMBAUCHE	Information relative à l’Index	Publication site capel.fr 1er mars	100% chaque année
	Engagement non-discrimination & annonces femmes - hommes	Annonces FH (consultables sur site capel.fr	100% chaque années
CONDITIONS DE TRAVAIL	Sensibilisation du personnel	Lettre mensuelle 1/2 Affichage note 2/2
	Accès deux référents	Nombre d’appels	100% de victimes accompagnées
	Faciliter l’accès à tous les postes de travail	Nombre de postes accès restreint / Nombre de postes aménagés	50% aménagements réalisés
PROMOTION PROFESSIONNELLE	Information annuelle commission égalité professionnelle	Réunion annuelle en mars	100% chaque année
REMUNERATION Promotions	Cadrage revalorisations individuelles	1 revue annuelle du personnel	100% du personnel au 31 mai
	Augmentations au retour congé maternité	Nombre de retour congé maternité / nombre d’augmentations individuelle (valeur moyenne de la CSP)	100% des femmes de retour de congés maternité
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLLE ET FAMILIALE	Souplesse horaire lors rentrées scolaires
	Adaptation travail à distance	Nombre de demande / Nombre de demandes accordées	50%
	Organiser le temps de travail pour les conjoints	Nombre de couples ayant fait cette demande / Nombre de demandes accordées	100% de réponses motivées
	Accéder à des formations locales (hors CPF)	Nombre formations > 150 km	15/an maximum

Annexe 4 : INDEX

Indicateurs	Définitions	Note max.	1er sept 19	1er mars 20	1er mars 21	1er mars 22	1er mars 23
Écart rémunération	Rémunération moyenne (sal. De base + 13ème mois) par CSP, par tranches d’âges, hors primes	40	37
Écart augmentation	Augmentations hors promotions (pas de changement intitulé de poste)	20	10
Ecart promotion	Changement intitulé de poste avec revalorisation salariale	15	5
% salariées augmentées lors maternité		15	0
Nbre salariés sous représentés par mi les 10 plus hautes rémunérations		10	0
		100	52

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1. Liste sociétés UES CAPEL en annexe 1↩

2. Cf. accord UES CAPEL relatif au fonctionnement du Comité Social 2conomique, daté du 18 avril 2019↩

3. Cf ANNEXE 4↩

4. La première réunion de NAO a eu lieu en 2019 le 5 avril ; de fait « la négociation annuelle suivante » devra commencer au plus tard le 5 avril.↩

5. Mariés, pacsés, vie maritale↩