Accord collectif EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR LA SOCIETE BESSAC

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société BESSAC

Dont le siège social est située ZI de la Pointe, chemin de Casselevres – 31790 Saint-JORY,

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président et dûment habilité,

Ci-après dénommée « BESSAC » ou « l’Entreprise »,

D’une part

Et :

Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical CFTC

D’autre part

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie. 

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail) :

• La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 dites « loi Génisson »

• La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001

• L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004

• La loi n°2006-340 du 23 mars 2006

• La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008

• L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010

• La loi n° 2015-994 du 17 août 2015

• Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, l’entreprise entend prendre des mesures concrètes et efficaces pour assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et promouvoir la mixité, en particulier aux différents niveaux hiérarchiques.

La forte masculinisation des effectifs est liée à l’activité même de l’entreprise BESSAC, société de Travaux Publics, qui conçoit, élabore et met en œuvre des solutions de creusements souterrains.

L’entreprise considère qu’il est possible et nécessaire d’intervenir sur les schémas culturels et met déjà en œuvre certaines actions.

Ainsi, la Direction organise chaque année « une campagne de promotion » au cours de laquelle sont revus de manière objective les critères de classification et de rémunération en fonction de la tenue de poste et de l’atteinte des objectifs. Les salariés femmes et hommes sont évalués de la même manière.

En ce qui concerne les conditions de travail, l’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent pendant les horaires habituels de travail des salarié(e)s.

Les demandes d’aménagement des horaires et de temps partiel sont toutes étudiées par la Direction.

Enfin, le jour de la rentrée scolaire, l’un des parents, père ou mère, peut demander à aménager son temps de travail.

Le présent accord a pour objectif de maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de proposer des actions destinées à féminiser nos effectifs.

Cet objectif se situe dans le prolongement de la politique des ressources humaines du Groupe VINCI qui vise à assurer à chaque individu les mêmes chances à l’embauche et dans l’accès à la promotion promotionnelle.

Il fait également suite à l’accord sur l’égalité hommes femmes signé le 25 avril 2019.

En complément, du développement réalisé pour garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, des parties consacrées à la qualité de vie de travail et à la déconnexion trouvent aussi leur place dans cet accord, et ce conformément aux dispositions légales.

La qualité de vie au travail couvre différents champs liés aux conditions de travail et au bien-être des salariés. En particulier, l’entreprise doit permettre la recherche d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

A l’occasion de ce nouvel accord, les parties ont également jugé utile de développer un cadre permettant la prévention, la détection et l’accompagnement des situations de Risques Psycho-Sociaux en milieu professionnel.

Enfin, la mise en place d’une charte de télétravail sera citée dans cet accord.

C’est dans ce contexte et en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité vie au travail, engagements formalisés par le présent accord qui prendra effet à compter du 13 février 2023, pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 12 février 2027.

Les parties signataires ont décidé d’agir et rappellent que la réussite de leurs objectifs, est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise.

Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

C’est dans ce contexte qu’elles conviennent des dispositions contenues dans le présent accord.

Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise BESSAC, inscrits aux effectifs à la date d’application dudit accord et à venir.

L’effectif de la société au 31 décembre 2022 est de 163 salariés.

PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. 

Cette égalité s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. Elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.

Article 2 – Objet

Les signataires ont choisi les domaines d’action suivants :

• Rémunération effective

• Classification

• Embauche

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :

• en fixant des objectifs pour chaque domaine choisi,

• en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs

• et en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

La mise en œuvre des mesures décidées dans le présent accord, sera suivie chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Article 3 – Domaines d’action choisis

3.1 L’embauche

Les effectifs au 31 décembre 2022 de 163 salariés sont répartis comme suit : 147 hommes et 16 femmes (90% d’hommes pour 10% de femmes).

Cet écart important entre les femmes et les hommes s’explique par la spécificité des activités de travaux publics de l’entreprise. Les métiers de l’entreprise sont traditionnellement occupés par des hommes (100% de la catégorie socio-professionnelle ouvriers sont occupés par des hommes et 87% de la catégorie socio-professionnelle ETAM sont occupés par des hommes).

En 2022, l’entreprise a recruté 21 personnes dont 4 femmes.

La répartition des embauches F/H est donc déséquilibrée.

En conséquence, l’embauche représente un enjeu important pour l’entreprise.

C’est pourquoi, la Direction a souhaité mettre en place plusieurs actions, afin de démontrer sa volonté d’agir efficacement sur cette thématique.

• Féminisation au sein de l’entreprise et mixité des emplois

L’objectif est de favoriser l’égalité des chances entre les femmes et les hommes lors des recrutements et des mobilités internes.

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, en se fondant uniquement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Conformité au vivier de recrutement pour la population des ingénieurs

L’entreprise veille à ce que le taux de femmes parmi les jeunes diplômés recrutés reflète la mixité existante dans les écoles et universités. Les stagiaires en fin d’études pouvant constituer un vivier important de ses recrutements, l’entreprise veillera à ce que cette mixité soit également le reflet de celle observée dans les écoles.

L’entreprise promeut les parcours féminins dans les métiers de la construction et les métiers techniques en général par des actions de communication et encourage l’engagement de ces collaborateurs et collaboratrices dans de telles actions.

Plus largement, l’entreprise porte une attention particulière à la composition des viviers de recrutement pour les profils expérimentés.

1^ère action : Information sur la mixité des emplois

Afin d’assurer la promotion de la démarche et de garantir son développement et, en conséquence, d’améliorer la mixité dans l’entreprise et plus particulièrement l’accès des femmes sur des emplois dits « masculins », une note d’information sera diffusée annuellement à tous les collaborateurs impliqués dans le recrutement afin de les sensibiliser sur ce point.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre annuel de personnes destinataires de cette note d’information.

• Objectif chiffré :

Les objectifs seront de sensibiliser les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes et de les informer de la démarche de l’entreprise de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe ou de la situation de famille.

L’objectif final sera de sensibiliser 100% des acteurs du processus de recrutement.

• Indicateur de suivi :

L’indicateur de suivi sera le suivant :

• le nombre annuel de personnes destinataires de cette note d’information.

Cet indicateur sera mesuré annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

2^ème action : Féminisation des emplois

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, cela au sein de l’entreprise ou auprès des prestataires sollicités (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement, écoles…). Les libellés de postes dans l’entreprise sont par ailleurs intégralement neutralisés.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’offres d’emploi analysées et validées sur le nombre total d’offres d’emploi diffusées

• Objectif chiffré :

L’objectif sera d’analyser 100 % des offres d’emploi diffusées.

• Indicateur de suivi :

L’indicateur de suivi sera le suivant :

• le nombre d’offres d’emploi analysées et validées sur le nombre total d’offres d’emploi diffusées

Cet indicateur sera mesuré annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

3^ème action : Actions de communication externe

Dans le cadre du partenariat entre VINCI et « Elles Bougent », des actions de communication sont régulièrement organisées auprès des établissements d’enseignement supérieur, des collèges et des lycées.

Les salariées de la Société BESSAC sont invitées à rejoindre ce mouvement et à contribuer à faire évoluer les comportements et la perception des métiers du BTP auprès des jeunes.

3.2 La rémunération effective

Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération intègre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Il est reconnu par les parties que les attributions d’accessoires en nature répondent à des procédures excluant toute possibilité de discrimination.

• Egalité de rémunération à l’embauche :

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, par catégorie socio-professionnelle, et ce quelque soit le sexe, diplômes, compétences et expériences équivalents.

En conséquence, il est convenu que la Direction réalisera un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs les dispositions du bilan annuel réalisé à cet effet, dans lequel figureront :

• le nombre d’embauches réalisées sur l’année, par poste, catégorie socio-professionnelle et par sexe

• les rémunérations proposées à l’embauche, par poste et par sexe, à diplômes et expériences professionnelles équivalents

• l’écart de salaire moyen par catégorie socio-professionnelle

• Objectif chiffré :

L’objectif sera de vérifier que, sur une même catégorie socio-professionnelle, à diplômes, compétences et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

L’objectif chiffré sera d’atteindre une égalité de rémunération de 100% à l’embauche, en fonction des critères préfixés (sexe, catégorie socio-professionnelle, formation, compétences et expériences équivalentes).

• Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• le nombre d’embauches réalisées sur l’année, par poste, catégorie socio-professionnelle et par sexe

• les rémunérations proposées à l’embauche par poste et par sexe, à diplômes et expériences professionnelles équivalents

• l’écart de salaire moyen à l’embauche par catégorie socio-professionnelle

Ces indicateurs seront mesurés annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

• Réajustement de la politique salariale

L’objectif est de réajuster la politique salariale afin de ne pas créer d’inégalités salariales par catégorie socio-professionnelle, et ce quelque soit le sexe.

1^ère action :

Il est convenu que la Direction réalisera un bilan annuel portant sur l’analyse et le suivi de l’ensemble des salaires et de leurs évolutions par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre de salaires analysés par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur le nombre total de salaires de l’entreprise et le nombre d’augmentations individuelles analysées par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur le nombre total d’augmentations individuelles de l’année.

• Objectif chiffré :

L’objectif sera d’analyser 100 % des salaires de l’entreprise et de leurs évolutions par sexe sur une même catégorie socio-professionnelle.

• Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• le nombre de salaires analysés par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur le nombre total de salaires de l’entreprise

• le nombre d’augmentations individuelles analysées par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur le nombre total d’augmentations individuelles de l’année

Ces indicateurs seront mesurés annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

2^ème action :

Il est convenu que la Direction réalisera également un bilan annuel portant sur la répartition des enveloppes salariales afin de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions et vérifier ainsi qu’il n’y a pas d’écart de rémunération, sur une même catégorie socio-professionnelle, au fur et à mesure des évolutions.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre d’augmentations individuelles analysées par sexe et par catégorie socio-professionnelle et l’écart de salaire moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

• Objectif :

• Observer et vérifier qu’il n’y ait pas d’écarts injustifiés de rémunération par classifications

• Moyens :

• Comparer le salaire de base moyen des femmes par rapport à celui des hommes par classification significative

• Comparer la prime moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par classification significative et par ancienneté

• Comparer le nombre d’augmentations individuelles par sexe et catégorie socio- professionnelle

Ces indicateurs seront mesurés annuellement au moment des promotions

3.3 Classification

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’entretien individuel est identifié comme un des vecteurs permettant de formaliser cette reconnaissance.

L’objectif est de s’assurer que l’accès aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères pour les hommes que pour les femmes.

La société BESSAC souhaite s’assurer de l’égalité professionnelle au travers des évolutions de carrière.

Il est donc convenu que Direction réalisera un bilan annuel portant sur l’analyse des évolutions de carrière par sexe.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs les changements de niveau, de classification ou de coefficient par sexe et les changements de catégorie socio-professionnelle avec accès au niveau supérieur par sexe.

• Objectif chiffré :

L’objectif chiffré sera d’analyser, par sexe, 100 % des évolutions professionnelles sur l’année, à savoir :

• les changements de niveau, de classification ou de coefficient,

• les changements de catégorie socio-professionnelle avec accès au niveau supérieur

• Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Le nombre de changements de niveau, de classification ou de coefficient par sexe

• Le nombre de changements de catégorie socio-professionnelle avec accès au niveau supérieur par sexe

• La durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle

Ces indicateurs seront mesurés annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

3.4 Déroulement de carrière

• Evolution professionnelle

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’entretien individuel est identifié comme un des vecteurs permettant de formaliser cette reconnaissance.

Les partenaires conviennent que la classification est un élément adapté d’appréciation du niveau de responsabilité du poste confié.

L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Conscients néanmoins que la neutralité des processus ne suffit pas nécessairement à créer de la mixité à tous les niveaux de l’organisation, l’entreprise met en œuvre d’autres dispositifs spécifiques comme le programme de coaching Ariane pour lever les éventuels freins et permettre aux collaboratrices cadres de réaliser leur potentiel. Après avoir testé avec succès au cours des deux dernières années cet outil, l’entreprise souhaite systématiser la démarche en la proposant aux femmes prenant ou exerçant des responsabilités reflétées par leur niveau de classification et le proposer dès le passage Cadre.

• Indicateurs de suivi :

- Répartition hommes - femmes des effectifs par classification ;

- Comparaison des taux de promotion (au sens d’un changement de classification) ;

- Comparaison des taux d’entretien individuel ;

- Nombre de parcours Ariane lancés sur l’année.

• Formation professionnelle

Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle peut également être un moyen de rétablir l’égalité des chances après un retrait temporaire d’activité lié à la parentalité.

• Indicateur de suivi :

-Taux de formation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.

• Prise en compte de la parentalité

La reconnaissance du rôle des deux parents auprès de l’enfant est un facteur favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes. L’entreprise encourage la prise des congés liés à l’arrivée de l’enfant en neutralisant pour les deux parents l’impact financier de ces congés sur le salaire de base et la prime.

Elle met à disposition des salariés et des encadrants un livret de la parentalité régulièrement actualisé.

• Mesures liées à l’état de grossesse et à la naissance d’un enfant

Conformément à la réglementation, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Les dispositions relatives à la Procréation Médicalement Assistée sont également appliquées.

Le second parent reconnu bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 des rendez-vous médicaux obligatoires de sa compagne enceinte ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale de sa compagne.

A partir du 3^ème mois de grossesse et sur demande de la salariée, un aménagement d’horaire (sortie anticipée, horaires décalés…) défini en concertation avec le responsable, lui sera accordé.

La prime de naissance versée pour l’arrivée d’un enfant par les organismes de prévoyance est harmonisée :

• Son montant est identique pour les ouvriers, ETAM et cadres ;

• Il est versé sans distinction aux salariés : mère de l’enfant, père de l’enfant, second parent reconnu.

• Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption

Le congé de maternité ou congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement, de la participation ;

• Le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes.

Avant un départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique pour un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont évoquées.

Pendant le congé, l’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue afin d’atteindre 100% du salaire de base.

Afin de maintenir le lien professionnel, le ou la salarié(e) reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Mesures liées au congé paternité ou second parent

Conformément aux dispositions en vigueur, le congé paternité et d’accueil de l’enfant correspond à un congé de 25 jours calendaires dont bénéficie le père ou second parent après la naissance de son enfant.

L’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté ; la répartition de l’intéressement et de la participation ; Le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes.

• Mesures liées au congé parental

En cas de congé parental à temps partiel, les dispositions actuellement en vigueur s’appliquent.

En cas de congé parental à temps plein de plus de 6 mois, afin de favoriser la reprise de l’activité, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, au plus tard dans le mois qui suit le retour du salarié. Au cours de cet entretien, les parties examineront la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• Indicateurs :

- Nombre de congés parentaux à temps plein et à temps partiel H/F ;

- Nombre de retours de congé parental à temps plein de plus de 6 mois / Nombre d’entretiens réalisés.

• Aménagement lié à la rentrée scolaire

Dans le cadre de la rentrée scolaire, le salarié parent pourra après demande expresse et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans.

• Congé lié à l’état de santé de l’enfant

Un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par année civile, est accordé à tout salarié en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

En cas d’hospitalisation ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans, un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté.

PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 4 - Définition de la qualité-vie au travail

L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

Article 5 - Objectifs liés à la qualité de vie au travail

Les orientations de l’entreprise afin de faire progresser la qualité de vie au travail sont consolidées autour des trois objectifs suivants :

• Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Offrir un environnement de travail respectueux des individus ;

• Favoriser l’expression des salariés et de leurs représentants.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue sont exposées dans le présent accord.

Article 6 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La prise en compte de l’individu dans sa globalité guide les dispositifs permettant de respecter au mieux les engagements personnels que peuvent avoir les salariés en dehors de l’entreprise. Ces engagements ne se limitent pas à la parentalité qui est volontairement traitée dans le titre consacré à l’égalité.

L’entreprise s’efforce à ce que l’activité professionnelle ne « déborde » pas sur le temps personnel du salarié et tienne compte des moments particuliers autre que l’accueil d’un enfant vu au chapitre égalité- au cours desquels un accompagnement est nécessaire.

Les parties conviennent que la situation du personnel expatrié et dans une moindre mesure du personnel en mission présente des contraintes particulières.

6.1. Travail à temps partiel

L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux occupant des emplois à temps plein.

L’entreprise précise que le temps partiel, s’il est soumis à l’accord de la hiérarchie, est une formule de travail qui peut être demandée par tout salarié (homme ou femme) notamment dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour mémoire, il est rappelé que l’acceptation est de plein droit lorsque la demande s’inscrit dans le cadre d’un congé parental.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de leur carrière.

Afin de lever les freins éventuels liés à la perte des jours RTT pour le personnel en forfait jour, un forfait proraté est mis en place pour les cadres à temps partiel. Pour le personnel horaire à temps partiel, les heures supplémentaires effectuées à la demande de la hiérarchie incrémenteront leur compteur de RTT conformément à notre Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.

• Indicateur : Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle.

6.2. Télétravail

Il est rappelé qu’une charte télétravail est entrée en vigueur le 1^er Octobre 2022.

Cette charte donne un cadre pour une période test de 12 mois à l’issue de laquelle un point sera fait.

Elle prévoit une mention particulière pour le droit à la déconnexion dans le cas particulier de ce mode de travail.

• Indicateurs :

- Nombre de jours télétravaillés consommés sur la période test par service avec une moyenne par salarié ;

- Nombre de refus (par type de refus).

6.3. Organisation des réunions

L’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail du salarié.

En particulier, les réunions débutant avant 8 heures ou après 18 heures seront évitées autant que possible.

L’interface forte avec d’autres régions du monde spécifique aux services de BESSAC peut néanmoins conduire à participer à des réunions sur des plages horaires décalées, c’est alors l’équilibre de la journée ou de la semaine qui doit être recherché.

Les salariés seront informés dans un délai raisonnable des réunions tardives afin de pouvoir prendre leurs dispositions, eu égard aux responsabilités liées à leur vie familiale.

En cas de réunion concernant des salariés issus de plusieurs sites de travail, les moyens de communication à distance, lorsqu’ils existent, seront privilégiés.

6.4. Droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux actent que compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de son caractère international, il n’est pas envisageable de couper l’accès aux serveurs pour les collaborateurs.

En revanche, il est rappelé les règles suivantes qui sont énoncées également dans la Charte Informatique VINCI distribuée à tous les collaborateurs et disponible sur l’intranet de l’entreprise :

• Lorsque le collaborateur est absent que ce soit pour une absence programmée (congés payés, RTT, …) ou imprévue type arrêt maladie, celui-ci ne peut pas faire l’objet d’une sanction s’il ne répond pas à ses mails durant son absence ;

• Il est rappelé que le collaborateur peut programmer un message afin d’informer ses collègues et contacts extérieurs de son absence ;

• Il en est de même pour les appels téléphoniques sur le téléphone professionnel. En cas d’absence telle que définie ci-dessus ou en dehors de ses heures de travail ou mission, le collaborateur ne peut être sanctionné s’il ne répond pas ;

Cette règle s’applique à partir du moment où le collaborateur n’est pas en situation d’astreinte.

• Il est conseillé aux collaborateurs d’éviter l’envoi de mails à des heures tardives, très matinales ou le week-end sauf en cas d’urgence. En tout état de cause, la non-réponse immédiate à un message adressé en dehors des heures de travail ou de mission ne peut être sanctionnée. Il est rappelé que l’envoi des courriers électroniques peut être programmé pour que cet envoi ait lieu de manière différée durant les horaires de travail.

Article 7 - Environnement de travail en faveur de relations attentives et respectueuses des individus

L’entreprise déploie des outils (enquête, ateliers d’échange…) permettant d’identifier les leviers permettant un meilleur travail collectif et un meilleur « vivre ensemble » dans l’entreprise.

Cela passe par l’édiction de règles claires pour lutter contre toute discrimination, ou toute situation de harcèlement. Ces règles sont expliquées à l’embauche et dans certaines formations, afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces règles, l’entreprise s’engage à une écoute bienveillante des situations qui pourraient lui être remontées et à entreprendre les actions nécessaires.

Cela passe également par une attention portée à la clarté des missions et objectifs des salariés que ce soit à travers les fiches de poste, les points individuel ou collectif, l’entretien individuel.

Une attention particulière doit être portée en cas de changement d’organisation ou d’outil, notamment informatique, ces situations pouvant générer des difficultés temporaires même si elles visent globalement à améliorer la marche de l’entreprise et les conditions de travail associées.

En parallèle, l’entreprise est attentive à promouvoir la convivialité et le respect mutuel pour que chacun puisse se sentir bien intégré.

Article 8 - Plan d’action spécifique portant sur les risques psycho-sociaux au travail

Conformément à la définition donnée par le Ministère du Travail, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.

Les principales situations génératrices de risques psychosociaux sont :

• Le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. » ;

• Les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;

• Les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;

• Le syndrome d’épuisement professionnel.

Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.

Les parties souhaitent renforcer les actions de prévention, détection et accompagnement des situations de risques psycho-sociaux en général et des situations possibles de harcèlement en particulier.

Elles souhaitent que l’affirmation claire de la loi et des valeurs de l’entreprise aide les salariés à distinguer les comportements admis et ceux qui ne sont pas admis comme à trouver une résolution aux situations non conformes, en s’appuyant sur des ressources internes formées et le cas échéant sur des ressources externes.

Il n’est pas identifié de situations fréquentes sur ce thème mais les parties souhaitent structurer l’approche en amont et offrir un cadre protecteur aussi bien aux salariés qui seraient victimes du comportement répréhensible de tiers qu’aux salariés qui seraient mis en cause de façon non fondée.

8.1. Mesures de prévention

La prévention passe par une bonne information des salariés de ce qui est considéré comme un risque psycho-social que l’on soit victime, témoin ou responsable de la situation ainsi qualifiée.

8.1.1 Sensibilisation

Outre les éléments déjà en place dans les contrats, règlement intérieur et certains supports de formation, l’entreprise s’engage à communiquer sur le sujet pour rendre chacun attentif et acteur : mise en place d’information dédiée sur le portail RH, la promotion de modules de sensibilisation disponibles sur la plateforme de formation Up!, l’intégration dans les modules de formation à destination du management, l’édition de documents dédiés…

8.1.2 Ouverture d’un numéro vert national contre la détresse psychologique

Le Gouvernement a mis en place à compter d’octobre 2021 un numéro vert gratuit, le 3114, accessible depuis tout le territoire français, et ouvert à toute personne en détresse psychologique, permettant de joindre un professionnel, 24h/24 et 7 jours/7.

8.1.3 Mise en place d’une ligne d’écoute externe dédiée

L’entreprise a mis en place en novembre 2022 une ligne d’assistance aux salariés.

Cette ligne d’écoute a pour objectif de permettre aux salariés l’expression d’un ressenti négatif né de difficultés d’origine professionnelle. Le service est toutefois étendu aux situations personnelles car les parties conviennent qu’une fragilité d’origine personnelle doit être accompagnée dans l’intérêt de tous car elle peut rendre le salarié plus sensible en milieu professionnel.

8.2. Mesures de détection

• Traitement par les référents des situations remontées par le prestataire, par la hiérarchie ou par d’autres collaborateurs internes à l’entreprise, avec l’accord du salarié ;

• Formation des référents DRH et CSE susceptibles d’être sollicités ;

8.3. Mesures de traitement

Si après un premier accueil de la parole par une personne qualifiée, type référent formé, le salarié confirme se sentir victime de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, une enquête paritaire est mise en œuvre.

La Direction va mettre en place une procédure qui sera disponible pour les salariés qui rappellera impérativement les points suivants :

• Le premier échange d’accueil de la parole du salarié qui se dit victime ou témoin d’harcèlement doit être un temps d’écoute et d’information neutres permettant d’aider à qualifier la situation en rappelant par exemple les définitions légales du harcèlement ;

• Si le salarié est d’accord, une recherche de médiation interne ou externe pourra être proposée, s’il est considéré qu’une amélioration peut être apportée par ce biais ;

• Les conditions de déclenchement d’une enquête ;

• La cellule d’enquête sera constituée par défaut d’un membre de la DRH et du référent harcèlement. Si les circonstances rendent cette composition inadéquate (proximité par exemple avec certaines personnes impliquées), il pourra être fait appel à d’autres ressources de l’entreprise, du groupe Soletanche Freyssinet ou même externes ;

• Toutes les personnes concernées qu’elles soient témoin, victime supposée, harceleur supposé(e), se voient informées du cadre pénal entourant leurs déclarations ;

• Le médecin du travail pourra également être sollicité ;

• L’objectif est de faire autant que possible émerger la réalité des faits, à travers les témoignages croisés, sans préjuger. Toutefois l’expression et la reconnaissance d’une souffrance ne suffisent pas à établir un comportement fautif de la personne mise en cause ;

• Le format de restitution de l’enquête ;

• Si l’enquête établit un comportement fautif, celui-ci fera l’objet d’une sanction ;

• Une attention particulière sera portée pour garantir la sécurité du salarié victime de harcèlement ;

• Un salarié mis en cause de façon infondée fera également l’objet d’accompagnement s’il le souhaite.

Objectifs :

- Information structurée pour les salariés et les managers en 2023 ;

- Identification et formation des référents harcèlement – deuxième semestre 2023 et en cas de changement des référents.

Indicateurs :

- Bilan semestriel de la ligne d’écoute ;

- Bilan annuel des enquêtes déclenchées pour harcèlement.

Article 9 - L’expression individuelle et collective des salariés et de leurs représentants

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Les réunions de service et de temps d’échanges permettent de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail, …

Si certains collaborateurs sont confrontés à des situations ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail, ils pourront formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein, soit auprès de leur hiérarchie directe ou fonctionnelle, soit auprès de leur interlocuteur RH, soit auprès des représentants du personnel.

D’autre part, pour favoriser une bonne communication au sein de l’entreprise entre salariés, direction et représentants du personnel, le compte-rendu détaillé des réunions du CSE est systématiquement diffusé à l’ensemble des salariés et accessible en ligne sur le site du CSE dans un délai raisonnable après le déroulement des réunions.

L’entreprise est attentive à favoriser par différents canaux l’expression collective et individuelle en tenant compte en particulier de la population expatriée (séminaires, webinar, …).

Article 10 - Mesures permettant le développement professionnel des salariés titulaires d’un mandat

Les parties souhaitent privilégier la recherche d’un équilibre entre la vie personnelle, l’engagement dans les fonctions syndicales et électives et le maintien d’un lien étroit avec la vie professionnelle, sans négliger les contraintes liées à l’exercice de certains mandats. L’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives doit être favorisé.

Les parties réaffirment leur volonté de garantir par le présent accord à tous les titulaires d’un mandat de représentant du personnel une évolution professionnelle et salariale comparable aux autres salariés de même catégorie professionnelle et à compétences égales, en prenant en compte la performance individuelle.

Les parties affirment également que le parcours de représentant du personnel doit être reconnu dans le développement de la carrière et l’évolution professionnelle. Par conséquent, les parties s’engagent à ce que les compétences acquises par les salariés dans le cadre de l’exercice de leur mandat soient mieux reconnues.

La reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice des mandats est essentielle pour valoriser cette expérience et favoriser des vocations.

La Direction s’engage à valoriser, à la mise en place et durant la vie des instances, le rôle des élus auprès des hiérarchies et des salariés.

- Dispositions spécifiques en début de mandat :

• Un mot d’accueil aux élus les aidant à prendre leur fonction et les remerciant pour leur engagement ;

• Chaque nouvel élu peut bénéficier d’une formation à l’exercice d’un mandat ;

• Un message est diffusé aux hiérarchies concernées pour favoriser la bonne articulation entre l’exercice du mandat et la vie professionnelle.

- Dispositions spécifiques pendant ou à la fin de l’exercice du mandat :

Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra solliciter auprès du responsable des ressources humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération.

La politique salariale exprime clairement l’interdiction de toute discrimination au titre d’un mandat de représentation du personnel, et prévoit le contrôle et la restitution aux élus des mesures qui leur ont été appliquées.

Article 11 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise BESSAC.

Article 12 – Consultation des représentants du personnel

Le Comité Social et Economique a été consulté sur le présent projet d’accord en date du 10 février 2023 et a rendu à l’unanimité un avis favorable.

Article 13 - Suivi de l’accord

13.1 Rapport annuel et plan d’action

Chaque année un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est remis au CSE.

Conformément à l’article D. 2323-12 du Code du travail, ce rapport devra comporter des indicateurs chiffrés sur les points suivants :

• L'appréciation pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion, de qualification, de conditions de travail ou de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ; les mesures prises au cours de l'année écoulée pour favoriser l'égalité professionnelle.

• Les mesures préconisées par le rapport précédent qui n'auraient pas été mises en œuvre ; les objectifs prévus pour l'année à venir en la matière.

• La définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.

Si ce rapport aboutit à un constat d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, qui ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs, le plan d’action pourra prévoir la négociation d’une enveloppe budgétaire spécifique et ponctuelle pour corriger lesdits écarts dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

13.2 Commission de suivi 

Une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de la signature de l’accord. Elle est composée des membres du CSE.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an pour vérifier la tenue des engagements pris dans le présent accord.

Article 14- Litiges

Tous les litiges et contestations relatifs à l'application du présent accord seront réglés à l'amiable entre les parties.

A défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente du lieu du siège social de l'entreprise.

Article 15 – Durée, révision, publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du lendemain de son dépôt, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet.

À tout moment, il pourra être révisé pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La parties signataires devront se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la demande de modification afin d’examiner les propositions qui auront été présentées.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent Accord fait l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.

Ainsi :

• un exemplaire original de l'Accord est établi pour chaque Partie signataire, la version de l'Accord signé est déposée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouvfr) accompagnée (i) de la copie du courrier ou du courriel de notification de l'Accord à l'ensemble des organisations représentatives (ii) d'une version publiable de l'Accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, une copie de l'Accord est déposée au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Il sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Jory, le 13 février 2023

En 3 exemplaires

Pour la société BESSAC, Pour le syndicat CFTC,

XXXXX XXXX