Accord d'entreprise "ERAMET IDEAS ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE F/H et QVT" chez ERAMET RESEARCH - ERAMET IDEAS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ERAMET RESEARCH - ERAMET IDEAS et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2019-06-24 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT

Numero : T07819003435
Date de signature : 2019-06-24
Nature : Accord
Raison sociale : ERAMET IDEAS
Etablissement : 30160863400012 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-06-24

ERAMET IDEAS

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE F/H et QVT

Entre

- La société ERAMET IDEAS dont le siège social est situé 1 avenue Albert Einstein à Trappes (78190), représentée par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise

- Le Syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

- Le Syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

- Le Syndicat SM-TE représenté par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

PREAMBULE

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie au travail et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A cet égard, les parties rappellent que la Société Eramet Ideas évolue dans un secteur d’activité, les mines et la métallurgie, traditionnellement marqué par un fort déséquilibre dans la répartition des hommes et des femmes.

Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Renforcer la mixité en menant des actions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en matière d’égalité de rémunération;
Mettre en place des mesures en faveur du meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale ;
Mettre en place des actions visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail.

L’ensemble de ces actions s’inscrivent dans la stratégie RH du Groupe :

Identifier, attirer, fidéliser et développer les talents
Développer et reconnaitre la performance créatrice de valeur
Renforcer les aptitudes managériales, promouvoir le rôle de l’encadrement
Participer à la mise en œuvre d’un environnement de travail respectueux des collaborateurs et des valeurs du Groupe
Développer une relation constructive avec les partenaires sociaux
Développer l’excellence opérationnelle de la fonction RH

Cet accord est négocié et conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de vie au travail.

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
1. Situation 2018

La loi du 05/09/2018 et le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019 ont pour objectif de donner une obligation de résultat sur l’égalité de rémunération F/H. Pour cela, 4 obligations sont posées :

obligation annuelle de mesurer puis de publier des indicateurs (Index égalité H/F) sur le site Internet de l’entreprise,
obligation de faire figurer les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la BDES,
obligation de négocier, dans le cadre de la négociation égalité F/H, un plan d’actions correctives si les résultats sont en deçà d'un seuil (75/100), à défaut les mesures sont prises par DUE après dépôt auprès de l’administration laquelle peut formuler des observations.
obligation de transmission de l’Index via une procédure de télédéclaration auprès de la Direccte

Pour les sociétés de 50 à 250 salariés, comme Eramet Ideas, l’index est composé de 4 indicateurs :

IndicateurPoidsEcart de salaire (base + variable + primes individuelles) entre F/H à poste et âge comparable 40 pointsEcart augmentation de salaire des femmes par rapport aux hommes (liées à des promotions ou des augmentations individuelles )35 points % de salariées augmentées à leur retour de congés maternité15 pointsRépartition F/H dans les 10 plus hautes rémunérations10 pointstotal index100 points

Sur la base des données 2018, l’index Eramet Ideas est estimé à 92 points sur 100.

Indicateur	Résultat	Commentaire
Ecart de salaire (base + variable + primes individuelles) entre F/H à poste et âge comparable	37/40 points	Ecart en défaveur des femmes
Ecart augmentation de salaire des femmes par rapport aux hommes (liées à des promotions ou des augmentations individuelles )	35/35 points	Ecart en défaveur des hommes. Décret du 8/01/2019 – annexe II – Art 5.2 : lorsque l’entreprise n’obtient pas la note maximale alors elle obtient le maximum de points à l’indicateur défini au 2 « écart de taux d’augmentation » si les écarts constatés à cet indicateur favorise la population la plus faible au regard de l’indicateur 1 « écart de salaire ».
% de salariées augmentées à leur retour de congés maternité	15/15 points	Les femmes enceintes sont augmentées en même temps que les autres salariées
Répartition F/H dans les 10 plus hautes rémunérations	5/10 points	Ecart en défaveur des femmes
total index	92/100 points

De plus, les parties constatent que l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société fait apparaître, pour l’année 2018, la répartition des effectifs suivante :

Effectifs 2018 (hors apprenti, stage)
	Hommes	Femmes	Total	% de femmes
ETAM	47,67	21,00	68,67	30,58%
Cadres	54,42	19,08	73,5	25,96%
Total	102,09	40,08	142,17	28,19%

Ainsi que la répartition des recrutements suivante (hors apprenti, stage) :

Répartition du recrutement sur les 5 dernières années
	ETAM	CADRES
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2014	4	3	3	3
2015	2	6	1	1
2016	0	3	1	3
2017	3	1	3	10
2018	3	4	7	8
Total	12 (41,4%)	17	15 (37,5%)	25

Au vu de ces résultats, l’axe de travail retenu est de développer la mixité des emplois par le recrutement et l’accompagnement des femmes vers les postes à responsabilité.

Mixité des emplois

Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats.

Afin de tendre vers un renforcement de la mixité, la Direction a pour volonté, pour les trois années à venir, de poursuivre la progression de la présence féminine au sein de la société d’ici la fin de la période triennale.

Il est toutefois rappelé que si la société s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour parvenir à atteindre cet objectif, la satisfaction de celui-ci sera également dépendante de la composition des promotions issues des écoles et universités qui servent de vivier pour le recrutement des collaborateurs d’Eramet Ideas et des candidatures reçues en réponse aux annonces publiées.

Ainsi, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;
appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;
prévoir au moins 1 femme dans les plans de succession et prévoir au moins 1 femme dans les propositions de mobilité interne pour identifier la « best woman for the job »,
ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ;
exiger des cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant.
1. Accompagnement des femmes vers les postes à responsabilité
Eramet Ideas s’engage à participer à la démarche lancée par le Groupe Eramet Women@Eramet. Il s’agit de créer un réseau W@E accessible à toutes les femmes et tous les hommes d’Eramet qui a vocation à benchmarker les autres démarches du même type, animer un 1er cercle mixte pour partager et tester des nouvelles idées en circuit court, proposer des axes d’amélioration et/ou de transformation de l’organisation, fédérer et animer les initiatives locales et les réseaux féminins nationaux ou locaux du groupe ayant vocation à améliorer l’égalité professionnelle F/H, proposer des animations (des ateliers, des cycles de conférence)
L’employeur assurera un focus sur la population la moins représentée dans les effectifs (à date, population féminine) dans les People Review (%, carrière, mobilité, mentoring…)
1. Mesures liées à la rémunération effective

Les mesures visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière.

Eramet Ideas garantit, à formation et expérience comparables, l’égalité de rémunération des femmes et des hommes lors de l’embauche. Eramet Ideas assurera des contrôles périodiques comparatifs des salaires d’embauche.

Afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, Eramet Ideas assurera également des contrôles sur la base d’une étude annuelle fournie par la Direction Compensations&Benefits des grilles de rémunération du marché et des métiers en comparaison avec ceux de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs de cet objectif sont :

le taux de recrutement de femmes dans l’ensemble des recrutements
le taux de femmes dans les effectifs
la répartition F/H dans les 10 plus hautes rémunérations
nombre de contrôles réalisés

Les objectifs à 3 ans sont

avoir au moins 30% de femmes dans les effectifs, ETAM et Cadres, en visant 50%
augmenter la part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations en visant 50%

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/FAMILIALE

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Formation

Après une suspension du contrat de travail pour congés de maternité, d’adoption ou congé parental total, la Société veillera à ce que les salariés concernés bénéficient de formations nécessaires à leur développement professionnel.

A cet effet, la Société s’engage à ce que 80 % des salariés ayant pris l’un des congés susvisés bénéficient d’une formation dans les deux ans suivant leur retour.

Entretien de reprise d’activité professionnelle

Les parties conviennent que la tenue d’un entretien de reprise d’activité professionnelle participe d’une amélioration des conditions de retour à une activité professionnelle postérieurement à une période d’arrêt de travail pour raison familiale.

Dans ce contexte, il est fixé comme objectifs que 100 % des salariés de retour de congé parental total, maternité ou d’adoption se voit proposer un entretien de reprise d’activité professionnelle dans les trois mois suivant leur retour avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie.

Aléas de la vie

L’accord Aléas de la vie du groupe Eramet s’applique à la société Eramet Ideas et prévoit différents types de mesures :

Mesures relatives au changement d’emploi, de fonction, du lieu de travail et aménagement du temps de travail
Mesure relative à la réduction du temps de travail
Mesure relative à la prise d’un « congé pour soutien familial »
Mesure relative au télétravail
Indemnisation des pertes de rémunération liées à la disparition de majoration ou de primes indemnisant des contraintes

L’employeur s’engage à négocier, au niveau de la Société sous réserve d’une négociation qui serait réalisée au niveau du Groupe, afin de mettre en place en 2020 la possibilité de don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade dans le respect des articles L. 1225-65-1&2 du code du travail.

Mesures en faveur de la parentalité

Un salarié désirant passer à temps partiel pour s’occuper d‘un enfant à charge de moins de 12 ans verra sa perte salariale liée au temps partiel compensée à hauteur de 25% de la perte jusqu’aux 12 ans du dernier enfant. Ex : un temps partiel à 80% génère une perte salariale de 20%. L’employeur compensera un quart de 20% soit 5% jusqu’au 12 ans du dernier enfant. Le salarié à 80% sera donc payé 85%.
L’employeur verse au salarié, sur sa demande conformément à la réglementation en vigueur, la différence entre sa rémunération nette et les indemnités journalières Paternité versées par la Sécurité Sociale et/ou les régimes de prévoyance le cas échéant auxquels participe l'employeur :
- à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté
- à condition de percevoir des indemnités journalières Paternité
- et sur présentation de l’acte de naissance ou d’adoption
A la rentrée scolaire, chaque année, la possibilité de déroger aux plages fixes du règlement d’horaire variable sera accordée aux salariés et une communication par mail sera faite pour les en informer.
Conformément à l’accord en vigueur relatif à l’aménagement du temps de travail, un(e) salarié(e) ayant un enfant malade de moins de 12 ans sera autorisé(e) à être absent(e) au maximum 6 demi-journées rémunérées par an (sur production d’un certificat médical).
1. Mesures de suivi de l’équilibre du temps de travail
L’employeur étudie les demandes de temps partiels sans discrimination de genre ou de catégorie socio-professionnelle.
Cas particulier des salariés en forfait jours bénéficiant d’un forfait réduit : l’employeur privilégie une organisation hebdomadaire sur 4, 3, 2 ou 1 journée(s) entière(s) correspondant à 80%, 60%, 40% ou 20%. Cependant il s’engage à étudier les autres demandes de réduction du forfait jour annuel si un collaborateur en fait la demande.
Un suivi du temps de travail sera réalisé pour les salariés en horaires variables et en forfait jours conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Une pause déjeuner de 45 minutes minimum sera recommandée aux salariés en forfait jour (communication de la Direction et vigilance des managers) pour éviter les journées continues. Cependant compte tenu de la liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail et de leur degré élevé d'autonomie, il appartiendra aux salariés en forfait jour concernés de fixer leur temps de pause et de tenir compte des horaires collectifs de travail en vigueur dans l’entreprise pour l’organisation de leur propre temps de travail.
1. Indicateurs de suivi

Le nombre de formations réalisées dans les 2 ans à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail pour congé maternité, parental d’éducation total ou d’adoption par rapport au nombre de salariés de retour de ces congés au cours de la même période (objectif : 80%).

Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité professionnelle dans les 3 mois suivants leur retour à l’issue d’un congé maternité, parental d’éducation total ou d’adoption par rapport au nombre de salariés de retour de l’un de ces congés (objectif : 100%).

Nombre de personnes à temps partiel et nombre de temps partiel bénéficiant d’une compensation salariale

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité au cours de l’année par rapport au nombre d’hommes ayant déclaré une naissance (objectif 100%).

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1. Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs

Le rôle du manager est clé dans la Qualité de vie au travail. Il a pour mission d’organiser le travail de ses équipes, de les faire évoluer, de veiller à leur sécurité, de les motiver, d’être à l’écoute, de faire ce qu’il faut pour leur bien-être.

Afin de garantir une bonne qualité du management, un parcours de formation sera organisé pour tout nouveau manager.

Les processus RH sont également clés dans la Qualité de vie au travail avec notamment l’Entretien Annuel d’Appréciation, les People Review et les Entretiens professionnels mais aussi la gestion de la mobilité.

La DRH s’engage à poursuivre ces processus et à continuer l’amélioration engagée en début 2019 notamment sur les People Review avec l’objectivation de l’évaluation de la performance grâce à la matrice de positionnement sur 2 axes (savoir-faire&compétences; performance&savoir-être) ainsi que sur la mobilité interne avec la diffusion systématique des annonces par mail en interne.
1. Télétravail et organisation des réunions
L’employeur s’engage à étudier les demandes de télétravail sans discrimination de genre ou de catégorie socio-professionnelle dans le respect de la charte Télétravail dans la limite d’une journée par semaine.
Par exception, pour tenir compte de situation individuelle particulière, la Direction étudiera la demande d’ajout d’une seconde journée de télétravail occasionnelle.
Organisation des réunions : des plages horaires à privilégier seront communiquées à tous (9h-17h, 9h30 le lundi et 16h le vendredi), ainsi que la consigne de tenir compte autant que possible des contraintes individuelles, il sera aussi recommandé de privilégier des réunions courtes et de rendre possible la visio ou télé conférence
1. Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap

L’employeur s’engage à :

veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des travailleurs en situation de handicap et appliquer de façon identique les processus de recrutement à tous les candidats ;
exiger des cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant ;
diffuser les offres d’emploi sur le site de l’AGEFIPH
aider au maintien dans l’emploi des travailleurs ayant une RQTH (délivrée par la MDPH) par des aménagements de poste, aménagements d’horaires et/ou formations de développement des compétences selon les besoins
sensibiliser les managers à la question de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap visible ou invisible
1. Mesures en faveur des travailleurs ayant des responsabilités d’élus

Ce point est traité dans l’accord de transformation du Dialogue social du groupe Eramet et Eramet Ideas en appliquera les dispositions.

Droit à la déconnexion,

Ce point est traité dans l’accord de Droit à la déconnexion du groupe Eramet et Eramet Ideas en appliquera les dispositions.

Dispositif d’aide et de suivi

L’employeur a mis en place et maintiendra un comité SQVT qui a pour rôle premier de dépister au plus vite les situations à risques, d’aider les personnes en difficulté et qui se réunit à minima une fois par trimestre, dans la mesure du possible, à l’issue d’une réunion du Comité Social et Economique.

Un référent CSE SQVT est élu par ses membres. Il sera formé par l’employeur.

Le comité SQVT est composé du référent SQVT du CSE, du Médecin du Travail, du Président de site et d’un représentant de la DRH.

Un référent CSE sur les agissements sexistes et situations de harcèlement est élu par ses membres. Il sera formé par l’employeur.

De plus, un référent éthique est nommé par la Direction sur le site qui s’insère dans le dispositif Ethique Groupe. Les salariés peuvent faire appel à lui et/ou se référer de façon confidentielle au Déontologue Groupe.

Enfin, un dispositif de soutien et d’écoute psychologique est à la disposition des collaborateurs aussi bien pour raisons professionnelles que personnelles. Celui-ci est assuré par un cabinet extérieur (à date Empreinte Humaine).

Indicateurs de suivi

La variation des indicateurs sera suivie pour identifier l’émergence de signes de stress :

Absentéisme maladie = nb jours d’absence liés à la maladie (longues durées exclues – sup 90j) / nb de jours théoriques travaillés
Absentéisme maladie courte = nb jours d’absence liés à la maladie (1 à 3 j) / nb de jours théoriques travaillés
Absentéisme « répété » = nb de salariés ayant plus de 3 arrêts dans l’année / nombre de salariés
Turn over = [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N * 100. A analyser par population cadre/Etam et par motifs (démission, mobilité, …).
Nombre de consultations à la Médecine du Travail à la demande du salarié
Nombre de réunions de la cellule SQVT et nombre de cas évoqués (qu’ils soient sur demande du salarié, du manager ou à l’initiative de la cellule elle-même)
Nombre de personnes ayant sollicité l’antenne psychologique (Empreinte Humaine)

Communication et suivi

Cet accord sera présenté en comité de Direction et partagé avec les managers.

Il sera diffusé par mail à l’ensemble des collaborateurs et à disposition sur le réseau informatique de l’entreprise.

Une réunion de suivi annuelle aura lieu à date anniversaire entre la DRH et les délégués syndicaux. Le compte-rendu de cette réunion sera présenté en CSE.

Durée, révision, dénonciation, publicité, dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entre en vigueur le 24 juin 2019.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail

La Direction et les organisations syndicales conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles ou de branche des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé via la plateforme nationale « TéléAccords » auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Versailles et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Fait à Trappes,

Le 24 juin 2019