Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE F/H ET QVCT" chez ERAMET RESEARCH - ERAMET IDEAS (Siège)

ERAMET IDEAS ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE F/H et QVCT Du 25 novembre 2022

Entre

- La société ERAMET IDEAS dont le siège social est situé 1 avenue Albert Einstein à Trappes (78190), représentée par XXX YYY agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise

- Le Syndicat CFDT représenté par XXX YYY en sa qualité de délégué syndical ;

- Le Syndicat CFE-CGC représenté par XXX YYY en sa qualité de déléguée syndicale ;

- Le Syndicat SM-TE représenté par XXX YYY en sa qualité de délégué syndical ;

1. PREAMBULE

Depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Ce nouvel acronyme, créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », vise ainsi à réaffirmer que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela avait été prévu par l’ANI QVT de 2013.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. A cet égard, les parties rappellent que la société Eramet Ideas évolue dans un secteur d’activité, les mines et la métallurgie, traditionnellement marqué par un fort déséquilibre dans la répartition des hommes et des femmes.

Toutefois, aborder la question du genre au travail au seul prisme des différences entre les femmes et les hommes, sans prendre en compte dans le même temps l'orientation sexuelle et l'identité de genre, reviendrait à invisibiliser ces situations, qui sont tout aussi problématiques, sources d’inégalités, de discriminations et de violences, que les différences entre les femmes et les hommes.

Plus largement, c’est l’ensemble des critères de discrimination qu’il convient de combattre activement afin de mener une démarche Diversité & Inclusion réelle et efficace tout en veillant à ce que chacun, qu’il soit ou non concerné directement par ces critères, se sente respecté et inclus dans la société.

Les parties reconnaissent que la diversité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Renforcer la mixité en menant des actions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en matière d’égalité de rémunération ;

• Mettre en place des mesures en faveur du meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;

• Mettre en place des actions visant à améliorer la Qualité de Vie et de conditions de Travail sans discrimination.

L’ensemble de ces actions s’inscrivent dans la stratégie RH du Groupe :

• Identifier, attirer, fidéliser et développer les talents

• Développer et reconnaitre la performance créatrice de valeur

• Renforcer les aptitudes managériales, promouvoir le rôle de l’encadrement

• Participer à la mise en œuvre d’un environnement de travail respectueux des collaborateurs et des valeurs du Groupe

• Développer une relation constructive avec les partenaires sociaux

• Développer l’excellence opérationnelle de la fonction RH

Cet accord est négocié et conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de vie et des conditions de travail.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

   1. Situation 2021

La loi du 05/09/2018 et le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019 ont pour objectif de donner une obligation de résultat sur l’égalité de rémunération F/H. Pour cela, 4 obligations sont posées :

• Obligation annuelle de mesurer puis de publier des indicateurs (Index égalité professionnelle Femmes/Hommes) sur le site Internet de l’entreprise,

• Obligation de faire figurer les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la BDES,

• Obligation de négocier, dans le cadre de la négociation égalité F/H, un plan d’actions correctives si les résultats sont en deçà d'un seuil (75/100), à défaut les mesures sont prises par DUE après dépôt auprès de l’administration laquelle peut formuler des observations.

• Obligation de transmission de l’Index via une procédure de télédéclaration auprès de la Direccte

Pour les sociétés de 50 à 250 salarié(e)s, comme Eramet Ideas, l’index est composé de 4 indicateurs :

IndicateurPoidsEcart de salaire (base + variable + primes individuelles) entre F/H à poste et âge comparable 40 pointsEcart augmentation de salaire des femmes par rapport aux hommes (liées à des promotions ou des augmentations individuelles )35 points % de salariées augmentées à leur retour de congés maternité15 pointsRépartition F/H dans les 10 plus hautes rémunérations10 pointstotal index100 points

Sur la base des données 2021, l’index Eramet Ideas est de 93 points sur 100.

Indicateur	Résultat	Commentaire
Ecart de salaire (base + variable + primes individuelles) entre F/H à poste et âge comparable	39/40 points	Le point perdu sur le 1er critère vient d’un écart global de 0,1% de rémunération en faveur des hommes. Mais qui cache en réalité un écart pondéré de 0,75% en faveur des femmes sur les ETAM de 50 ans et plus, un écart pondéré de 0,44% en faveur des hommes sur les ETAM de 40-49 ans et un écart pondéré de 0,36% en faveur des hommes cadres de 30-39 ans. Les autres groupes sont sans écart.
Ecart augmentation de salaire des femmes par rapport aux hommes (liées à des promotions ou des augmentations individuelles )	35/35 points
% de salariées augmentées à leur retour de congés maternité	non calculable	Pas de retour de congé maternité sur la période
Répartition F/H dans les 10 plus hautes rémunérations	5/10 points	Ecart en défaveur des femmes (3 femmes sur 10).
total index	93/100 points	79/85 => 93/100

De plus, les parties ont partagé le bilan des indicateurs prévus à l’accord précédent :

• Taux de recrutement de femmes dans l’ensemble des recrutements : 44% pour les cadres (sur 50 entrées) et 25% pour les ETAM (sur 8 entrées) sur les 3 dernières années

• Part des femmes dans les effectifs (CDI, CDD) : en 2021, 30,22% pour les ETAM et 32,61% pour les cadres (31,65% au total)

• Répartition F/H dans les 10 plus hautes rémunérations : à fin 2021, 3 femmes et 7 hommes

• Nombre de contrôles comparatifs des salaires d’embauche : 100%, fait à chaque embauche

• Nombre de contrôles sur la base d’une étude annuelle fournie par la Direction Compensations & Benefits des grilles de rémunération du marché et des métiers en comparaison avec ceux de l’entreprise : 1 contrôle par an, à l’occasion des révisions salariales

Au vu de ces résultats, l’axe de travail retenu est de développer la mixité des emplois par le recrutement, tant pour les Cadres que pour les ETAM, et l’accompagnement des femmes vers les postes à responsabilité. Ce taux d’emploi des femmes sera accompagné d’une mise à niveau des installations du centre (notamment douches et vestiaires).

2. Mixité des emplois

Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats.

Afin de tendre vers un renforcement de la mixité, la Direction a pour volonté, pour les trois années à venir, de poursuivre la progression de la présence des femmes au sein de la société. La Direction considère que la population sera équilibrée lorsqu’elle comportera au moins 40% d’hommes et 40% de femmes.

Il est toutefois rappelé que si la société s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour parvenir à atteindre cet objectif, la satisfaction de celui-ci sera également dépendante de la composition des promotions issues des écoles et universités qui servent de vivier pour le recrutement des collaborateurs d’Eramet Ideas et des candidatures reçues en réponse aux annonces publiées.

Ainsi, la société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;

• Appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

• Prévoir autant que possible au moins 1 femme et 1 homme dans les plans de succession et dans les propositions de mobilité interne pour identifier la « meilleure femme pour le poste » et « le meilleur homme pour le poste »,

• Ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ;

• Exiger des cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant et la présentation d’au moins 1 femme et 1 homme dans les short-list de recrutement.

Afin de proposer à tous un environnement de travail serein et respectueux, la Direction et les Organisations syndicales signataires s’engagent à lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel par la mise en œuvre d’actions de sensibilisation régulières (minimum 1 fois par an) et la mise en place de deux référents CSE sur ce sujet, élus par ses membres. La création de 2 référents au lieu d’un a pour objectif d’avoir un référent homme et une référente femme pour faciliter la libération de la parole. Ils seront formés par l’employeur.

La Direction s’engage à mettre progressivement à niveau les installations du centre (notamment douches et vestiaires, toilettes hommes, femmes et mixtes accessibles aux PMR, mise à disposition de protection hygiénique de dépannage dans les armoires à pharmacie, prise en compte de l’adaptation morphologique sur EPI, …).

3. Accompagnement des femmes vers les postes à responsabilité

• Eramet Ideas s’engage à participer au réseau WoMen@Eramet lancé par le Groupe Eramet, accessible à toutes les femmes et tous les hommes d’Eramet qui a pour objectif de promouvoir la mixité au sein d’Eramet, préalable évident à l’accession à des postes à responsabilités.

• Plus largement, la Direction a mis en place un référent Diversité & Inclusion (D&I) et un groupe de volontaires D&I ouverts à tous, pour travailler à la mise en œuvre d’actions de sensibilisation dans le respect de la feuille de route D&I et des valeurs du groupe. Elle s’engage à maintenir cette organisation et à attribuer un budget annuel qui sera fixé en début de chaque exercice pour mener ces actions.

• Des formations spécifiques sont proposées aux femmes sur le thème du leadership afin d’aider les femmes à s’affranchir des schémas classiques sociétaux sur ce sujet et prendre conscience de leurs freins culturels. Ceci vient en complément des formations mixtes de leadership et management. Cette démarche a fait l’objet d’un test en 2021 et les stagiaires ont confirmé l’apport étonnant et insoupçonné pour elles de ces formations, ce qui a conduit la Direction à poursuivre cette démarche depuis 2022. Suite aux échanges avec les Organisations Syndicales Représentatives et le CSE, la direction s’engage à remonter au Groupe le besoin de formations mixtes afin que tous comprennent les freins sociétaux ainsi que les bénéfices pour l’entreprise du développement de la mixité à tous les niveaux hiérarchiques.

• L’employeur assurera un focus sur la population la moins représentée dans les effectifs (à date, femmes) dans les People Review (%, carrière, mobilité, mentoring…)

  4. Mesures liées à la rémunération effective

Les mesures visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière.

Eramet Ideas garantit, à formation et expérience comparables, l’égalité de rémunération des femmes et des hommes lors de l’embauche. Eramet Ideas assurera des contrôles périodiques comparatifs des salaires d’embauche.

Afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, Eramet Ideas assurera également des contrôles sur la base d’une étude annuelle fournie par la Direction Compensations & Benefits des grilles de rémunération du marché et des métiers en comparaison avec ceux de l’entreprise.

La Direction tient à préciser que l’article L1132-1 du code du travail définit de nombreux critères de discriminations interdits (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte).

Aussi, si une personne se considère injustement traitée à raison d’un de ces critères, sous réserve de motiver sa demande, la direction des ressources humaines s'engage à examiner cette situation.

5. Formation à la non-discrimination

La société s’engage à ce que le cursus de formation des managers intègre un module de formation relatif à la diversité et à la non-discrimination :

• Reconnaitre et prévenir les situations de discrimination au sein de l’entreprise et dans son management

• Encourager la diversité dans la pratique quotidienne du management et des ressources humaines

• Faire prendre conscience des comportements conscients et inconscients individuels afin de les faire évoluer

Cette formation sera proposée aux élus.

Une réflexion sera menée en vue de la création d’un guide des bonnes pratiques permettant d’éviter toute forme de discrimination à usage de tous.

6. Indicateurs de suivi

Les indicateurs de cet objectif sont :

• L’index Egalité professionnelle Femmes/Hommes

• Le taux de recrutement de femmes dans l’ensemble des recrutements

• Le taux de femmes dans les effectifs

• Nombre de contrôles réalisés

• Nombre d’entretiens individuels demandés et réalisés

Les objectifs pour la période de l’accord sont

• Maintenir la part minimale à 30% de femmes dans les effectifs, ETAM et Cadres, conformément à la feuille de route RSE du Groupe.

• Tendre dans la mesure du possible à augmenter cette part à 35%.

• Augmenter la part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

3. EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/PERSONNELLE

Les parties s’engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

7. Gestion des évènements personnels

Dans le cadre de leur vie personnelle, les salarié(e)s peuvent être amené(e)s à avoir à gérer des évènements personnels nécessitant de partir avant 16h. Il s’agit alors d’un départ anticipé.

Les salarié(e)s en forfaits jours ont par nature la possibilité de le faire. Cela reste soumis comme toute absence à l’autorisation de leur manager. Il est demandé une vigilance conjointe entre salarié(e) et manager pour faire notamment la différence entre une sortie anticipée et une demi-journée d’absence.

A date, les salarié(e)s en horaires ont la possibilité de faire 6 départs anticipés (à partir de 15h) par an les veilles de week-end et jours fériés. Les parties conviennent d’élargir cette disposition de la manière suivante : possibilité de 10 départs anticipés (à partir de 15h) par an, posés sur n’importe quel jour travaillé, en accord avec le manager.

8. Interruption d’activité professionnelle

En cas d’évènement causant une suspension de contrat pour congés de maternité, d’adoption, congé parental total, congé sabbatique ou arrêt maladie long planifié (ex : opération), suite à l’annonce de l’évènement, un entretien sera organisé sous un mois avec le responsable hiérarchique pour envisager si nécessaire un aménagement de poste de travail, réviser les objectifs annuels, définir les modalités de remplacement pendant l’absence et envisager les modalités de retour à l’emploi à l’issu de l’absence.

Après une suspension du contrat de travail pour congés de maternité, d’adoption, congé parental total, congé sabbatique ou arrêt maladie long, la société veillera à ce que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.

Les parties conviennent que la tenue d’un entretien de reprise d’activité professionnelle participe d’une amélioration des conditions de retour à une activité professionnelle postérieurement à une période d’arrêt de travail longue.

Dans ce contexte, il est fixé comme objectifs que 100 % des salarié(e)s ayant été dans ce cas se voient proposer un entretien de reprise d’activité professionnelle dans les trois mois suivant leur retour avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie.

La société veillera également à ce que les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient de formations nécessaires à leur développement professionnel.

A cet effet, la société s’engage à ce que 80 % des salarié(e)s ayant pris l’un des congés susvisés ou ayant été en arrêt maladie long bénéficient d’une formation dans les deux ans suivant leur retour.

9. Aléas de la vie

L’accord Aléas de la vie du groupe Eramet s’applique à la société Eramet Ideas et prévoit différents types de mesures :

• Mesures relatives au changement d’emploi, de fonction, du lieu de travail et aménagement du temps de travail

• Mesure relative à la réduction du temps de travail

• Mesure relative à la prise d’un « congé pour soutien familial »

• Mesure relative au télétravail

• Indemnisation des pertes de rémunération liées à la disparition de majoration ou de primes indemnisant des contraintes

L’employeur s’engage à informer l’ensemble des salarié(e)s de la possibilité de don de jours de repos à un(e) salarié(e) ayant un enfant à charge de moins de vingt ans gravement malade ou un enfant à charge de moins de vingt-cinq ans décédé dans le respect des articles L. 1225-65-1&2 du code du travail afin que chacun sache qu’il peut bénéficier de cette mesure d’aide si cela devenait nécessaire et/ou qu’il ou elle peut ainsi contribuer à aider ses collègues en cas de besoin.

10. Mesures en faveur de la parentalité et de l’égalité face à la parentalité

Dans les règles et dispositions mises en place, la direction s’attache à aborder les questions de parentalité et leur articulation avec la vie au travail sans référence stéréotypée à un genre particulier. Elle veille notamment à encourager les parents à utiliser leurs droits au titre du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et du congé parental d’éducation et à inclure de manière explicite l’homoparentalité pour que, dans ces situations également, les droits ouverts soient sollicités et exercés sans crainte par les intéressé(e)s.

Par ailleurs, la Direction s’engage à étendre les droits à congés et prises en charge à toutes les formes de parentalité y compris en faveur du parent social, même lorsque le lien de parenté n’a pas encore reçu la reconnaissance officielle des autorités compétentes, sous réserve qu’une preuve de l’existence d’une conjugalité et d’un foyer commun est apportée.

Le terme parent social désigne le deuxième parent d’intention dont le lien de parenté nécessite une reconnaissance administrative ou judiciaire qui peut prendre du temps.

• Grossesse et Assistance Médicale à la Procréation : pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie sur justificatif. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire sur justificatif. Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole sur justificatifs. Il est rappelé que le médecin du travail est disponible pour échanger dans le cadre du secret médical sur tout besoin et que les dispositifs de soutien psychologiques sont ouverts pendant ces périodes de bouleversements aux parents, notamment mais pas seulement en cas de difficultés rencontrées (fausse couche, parcours difficile d’AMP, etc…).

• Une salle d’allaitement est mise à disposition, avec un réfrigérateur. Elle est située actuellement au rez-de-chaussée du bâtiment principal.

• Un(e) salarié(e) désirant passer à temps partiel pour s’occuper d‘un enfant à charge de moins de 12 ans verra sa perte salariale liée au temps partiel compensée à hauteur de 25% de la perte jusqu’aux 12 ans du dernier enfant dans la limite de 5% de complément.
  Ex : un temps partiel à 80% génère une perte salariale de 20%. L’employeur compensera un quart de 20% soit 5% jusqu’au 12 ans du dernier enfant. Le/la salarié(e) à 80% sera donc payé 85%. Ex : Un(e) salarié(e) à temps partiel à 50% génère une perte de salaire de 50%. L’employeur compensera 5% (un quart de 50% = 12,5%, ce qui est supérieur à 5%) jusqu’au 12 ans du dernier enfant. Le salarié à 50% sera donc payé 55%.

• L’employeur a à cœur d’accompagner la parentalité de tous et verse au salarié, sur sa demande, la différence entre sa rémunération nette et les indemnités journalières Paternité versées par la Sécurité Sociale et/ou les régimes de prévoyance le cas échéant auxquels participe l'employeur :

  • À condition d’avoir validé sa période d’essai

  • À condition de percevoir des indemnités journalières Paternité

  • Et sur présentation de l’acte de naissance ou d’adoption

• A la rentrée scolaire, chaque année, la possibilité de déroger aux plages fixes du règlement d’horaire variable sera accordée aux salarié(e)s et une communication par mail sera faite pour les en informer. Si l’enfant est en situation de handicap, une demi-journée d’absence autorisée rémunérée sera accordée sur demande à la DRH. Cette demande devra être faite au plus tard avant la fermeture d’été du site.

• Conformément à l’accord en vigueur relatif à l’aménagement du temps de travail, un(e) salarié(e) ayant un enfant malade de moins de 12 ans est actuellement autorisé(e) à être absent(e) au maximum 6 demi-journées rémunérées par an (sur production d’un certificat médical) à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté. Cette disposition est revue de la manière suivante :

  • Le nombre de demi-journées autorisées est porté à 8 par an au lieu de 6.

  • Ces demi-journées pourront être utilisées pour la garde d’enfant malade de moins de 16 ans sur production d’un certificat médical.

  • Dans le cas d’un enfant en situation de handicap, ces demi-journées pourront être utilisées pour la garde ou l’accompagnement chez le médecin d’enfant malade de moins de 18 ans (sur justificatif).

  11. Mesures de suivi de l’équilibre du temps de travail

• L’employeur étudie les demandes de temps partiels sans aucune discrimination.

• Cas particulier des salarié(e)s en forfait jours bénéficiant d’un forfait réduit : l’employeur privilégie une organisation hebdomadaire par journée(s) entière(s). Cependant il s’engage à étudier les autres demandes de réduction du forfait jour annuel si un collaborateur en fait la demande, notamment pour les salarié(e)s en situation de handicap titulaire d’une RQTH et pour les salarié(e)s aidants sur justificatif.

• Un suivi du temps de travail sera réalisé pour les salarié(e)s en horaires variables et en forfait jours conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise a minima avant les EAA et les EAA mi-année.

• Une pause déjeuner de 45 minutes minimum sera recommandée aux salarié(e)s en forfait jour (communication de la Direction et vigilance des managers) pour éviter les journées continues. Cependant compte tenu de la liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail et de leur degré élevé d'autonomie, il appartiendra aux salarié(e)s en forfait jour concernés de fixer leur temps de pause et de tenir compte des horaires collectifs de travail en vigueur dans l’entreprise pour l’organisation de leur propre temps de travail.

• Il est de plus rappelé ici que les mesures prévues dans l’accord de Droit à la déconnexion du groupe Eramet s’appliquent à la société Eramet Ideas,

  12. Indicateurs de suivi

Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité professionnelle dans les 3 mois suivants leur retour à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs cités par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de l’une de ces absences (objectif : 100%).

Le nombre de formations réalisées dans les 2 ans à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs cités par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de ces absences au cours de la même période (objectif : 80%).

Nombre de personnes ayant pris un congé maternité, paternité, parental d’éducation total ou d’adoption, avec répartition H/F

Nombre de personnes à temps partiel et nombre de temps partiel bénéficiant d’une compensation salariale, avec répartition H/F

Nombre d’hommes ayant pris la totalité de leur congé paternité au cours de l’année par rapport au nombre d’hommes ayant déclaré une naissance (objectif 100%).

4. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

   13. Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs

Le rôle du manager est clé dans la Qualité de vie et des conditions de travail. Il a pour mission d’organiser le travail de ses équipes, de les faire évoluer, de veiller à leur sécurité, de les motiver, d’être à l’écoute, de faire ce qu’il faut pour leur bien-être.

• Afin de garantir une bonne qualité du management, un parcours de formation sera organisé pour tout nouveau manager.

Les processus RH sont également clés dans la Qualité de vie et des conditions de travail avec notamment l’Entretien Annuel d’Appréciation, les People Review, les Entretiens de mi-année (entretiens professionnels) et la gestion de la mobilité.

• La DRH s’engage à poursuivre ces processus avec l’objectivation de l’évaluation de la performance grâce à la matrice de positionnement sur 2 axes (savoir-faire & compétences ; performance & savoir-être) ainsi que sur la mobilité interne avec la diffusion systématique des annonces par mail en interne.

Les parties signataires à l’accord comprennent que sociologiquement les questions liées au genre et à l’orientation sexuelle n’ont pas été suffisamment intégrées dans le monde du travail Elles sont à l’origine de mécanismes potentiels de ressentis d'exclusion pouvant mettre à mal l’engagement de tous. Il convient donc d’agir en priorité sur ces mécanismes pour tendre à les éradiquer et faire évoluer les mentalités en douceur.

La direction s’engage, en concertation avec les représentants du personnel, à identifier et mettre en œuvre les actions de sensibilisation appropriées en veillant à ne stigmatiser et culpabiliser personne. Par exemple :

- plan de communication auprès des managers et salarié(e)s

- outils d’auto-diagnostique et de prise de conscience sur les représentations genrées de chacun(e),

- outil de recensement des propos, situations ou comportements sexistes rencontrés par les salarié(e)s dans l’entreprise,

- sensibilisations ou formations pour comprendre quels sont les comportements qui relèvent d’un agissement sexiste et savoir les repérer,

Les organisations syndicales signataires s’engagent de leur côté à aborder le sujet des stéréotypes et la lutte contre les pratiques sexistes et hétérosexistes par les moyens d’action et de communication de leur choix, dans une approche générale et face aux situations individuelles dont elles ont connaissance.

Longtemps la dysphorie de genre (qui décrit l’inadéquation entre le sexe assigné à la naissance et l’identité de genre de la personne) a dû être refoulée dans la quasi-totalité de la société et notamment du monde du travail. La lente évolution des mentalités a permis ces dernières années que davantage de personnes décident d’entamer leur transition de genre en France. L’entreprise se doit d’être en mesure d’accueillir au mieux ces situations lorsqu’elles surviennent et d’accompagner les personnes concernées et leurs collègues de travail pour éviter tout sensationnalisme, s’assurer de la bienveillance de tous et de l’absence de mal-être pour tous.

Sans pouvoir s’engager ci-à-vis des organismes externes (administrations, mutuelle, …), la direction s’engage à accueillir de manière bienveillante en interne toute demande de changement de genre, prénom et/ou nom pour utilisation dans les échanges de travail, les outils de messagerie et les documents internes (lorsque l’alimentation automatique éventuelle des données dans ces outils le permet), dès qu’un(e) salarié(e) en fait la demande, sans forcément attendre l’aboutissement des démarches administratives et judiciaires qui les rendent officiels (ex : jugement de divorce, changement d’état-civil).

Il est rappelé également que l’entreprise est ouverte aux aménagements de poste, temporaire ou définitif, sur demande des salarié(e)s, sur la base de justificatifs, après étude de la situation par la DRH avec le manager. Chaque cas est éminemment individuel et sera étudié avec la personne concernée pour agir au mieux pour tous.

Un aménagement de poste peut être de type matériel (ex : bureau, grand écran, …) ou organisationnel (ex : modification des horaires de travail, réduction du temps de travail, …).

14. Télétravail, organisation des réunions et des déplacements

• L’employeur s’engage à étudier les demandes de télétravail sans aucune discrimination dans le respect de l’accord Télétravail en vigueur dans l’entreprise.

• Organisation des réunions : une charte de bonne conduite sera rédigée et diffusée

  • Des plages horaires à privilégier seront communiquées à tous (9h-17h, 9h30 le lundi et 16h le vendredi), ainsi que la consigne de tenir compte autant que possible des contraintes individuelles,

  • Il sera aussi recommandé de privilégier des réunions courtes et de laisser 5 minutes entre les réunions (privilégier des créneaux de 25min/55min/85min/115min pour les réunions d’une demi-heure, une heure, une heure trente ou 2 heures). Pour les réunions de plus de 2 heures, il sera recommandé de prévoir officiellement une pause.

  • Utiliser à bon escient la visio ou télé conférence et être vigilant en cas de réunion hybride présentiel/distanciel au respect de tous les intervenants

• Organisation des déplacements : le temps de déplacement doit garantir le respect légal des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

  15. Mesures en faveur de la santé

Les questions de santé sont variées et relèvent du médecin personnel et/ou du médecin du travail le cas échéant.

Sans rentrer dans le secret médical, la Direction s’engage à étudier et faire de son mieux pour répondre favorablement toute demande d’aménagement de poste justifié par un état de santé selon les recommandations du médecin du travail.

Une salle de repos est ouverte à tous en cas de besoin, au niveau du Service de santé au travail.

En cas de besoin, une salle de repos additionnelle peut être installée temporairement dans une salle dédiée sur demande des salarié(e)s ou de leurs représentants. Deux lits de camps ont été achetés à cet effet en 2022. Ex d’utilisation : période de jeûne collectif ou individuel groupé.

En cas de salarié(e) en situation de temps partiel thérapeutique et/ou en aménagement de poste en télétravail au-delà des dispositions habituelles, la Direction s’engage à communiquer sur le temps partiel et/ou sur l’aménagement de poste auprès des collègues directs et indirects pour faciliter la compréhension et la bienveillance, sans trahir le secret médical.

16. Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap

Afin de permettre l’intégration de travailleurs en situation de handicap, l’employeur s’engage à :

• Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des travailleurs en situation de handicap et appliquer de façon identique les processus de recrutement à tous les candidats ;

• Exiger des cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant ;

• Demander au Groupe de mettre en place une solution de diffusion des offres d’emploi sur le site de l’AGEFIPH

• À titre de test pour une durée d’un an, doubler la prime de cooptation pour une embauche d’un salarié ayant une RQTH et la partageant à l’employeur

Afin de permettre la bonne inclusion de ces travailleurs et la prise en compte des contraintes liées à leur handicap, l’employeur s’engage à :

• Aider au maintien dans l’emploi des travailleurs ayant une RQTH (délivrée par la MDPH) par des aménagements de poste (matériel adapté), aménagements d’horaires (temps partiel, horaires décalés) et/ou formations de développement des compétences selon les besoins. En particulier, afin de faciliter le suivi médical du travailleur en situation de handicap, le manager accordera une souplesse horaire à titre exceptionnel si nécessaire. Il est précisé également qu’un bulletin de situation en milieu hospitalier (pour soin ou examen) est un justificatif d’arrêt maladie.

• Sensibiliser les managers à la question de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap visible ou invisible

  17. Congés pour évènements familiaux

La société s’engage à accorder les congés rémunérés suivants sur production du justificatif correspondant :

• Mariage : une semaine calendaire (équivaut à 5 jours ouvrés maximum)

• PACS : une semaine calendaire (équivaut à 5 jours ouvrés maximum)

• Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré

• Naissance d’un enfant : 3 jours ouvrables (ne s’applique pas à la salariée en congé maternité)

• Adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables (ne s’applique pas à la salariée en congé maternité)

• Déménagement : 1 jour ouvré par an

• Décès du conjoint, partenaire pacsé ou concubin : 3 jours ouvrés, majoré à 5 jours calendaires en cas d’enfants à charge.

• Décès d’un enfant ou personne à charge permanente et effective : 5 jours ouvrables, majorés à 7 jours ouvrés pour un enfant âgé de moins de 25 ans, un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent et une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente.

• Congé de deuil (s’ajoute au congé précédent, pour les enfants ou personnes à charge de moins de 25 ans) : 8 jours calendaires, fractionnable une fois.

• Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés

• Décès du père ou de la mère du conjoint marié ou pacsé : 3 jours ouvrés

• Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés

• Décès d’un grand-parent direct : 1 jour ouvré

• Décès d’un petit-enfant : 1 jour ouvré

• Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 2 jours ouvrés

Ces jours doivent être pris au moment de l’évènement et ne sont pas fractionnables (sauf le congé de deuil). En effet, ils sont accordés pour permettre au personnel de participer à ceux-ci, d’accomplir les formalités administratives correspondantes et d’assister aux éventuelles cérémonies qui les accompagnent.

En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l'évènement, la société lui permettra de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille et accordera une souplesse accrue pour le télétravail exceptionnel ainsi que pour les horaires de travail (ex : décalage dans la journée).

18. Dispositif d’aide et de suivi

L’employeur a mis en place et maintiendra un comité SQVT qui a pour rôle premier de dépister au plus vite les situations à risques, d’aider les personnes en difficulté et qui se réunit à minima une fois par trimestre, dans la mesure du possible, à l’issue d’une réunion du Comité Social et Economique.

Un référent CSE SQVT est élu par ses membres. Il sera formé par l’employeur.

Le comité SQVT est composé du référent SQVT du CSE, d’un représentant du service Santé au Travail ou d’un psychologue du travail issu d’un cabinet diligenté par le Groupe, d’un représentant du service HSE, du Président de site et d’un représentant de la DRH. Il est prévu en cas de besoin de suppléer le référent SQVT du CSE par le secrétaire ou secrétaire adjoint du CSE et de suppléer le représentant de la DRH par la DRH.

Deux référents CSE sur les agissements sexistes et situations de harcèlement sont élus par ses membres afin d’avoir un référent homme et une référente femme pour faciliter la libération de la parole. Ils seront formés par l’employeur.

De plus, un référent éthique est nommé par la Direction sur le site qui s’insère dans le dispositif Ethique Groupe. Les salarié(e)s peuvent faire appel à lui et/ou se référer de façon confidentielle au Déontologue Groupe.

Enfin, un dispositif de soutien et d’écoute psychologique est à la disposition des collaborateurs aussi bien pour raisons professionnelles que personnelles. Celui-ci est assuré par un cabinet extérieur (à date cabinet ResSsource). La mise en place d’une antenne en présentiel est à l’étude.

19. Indicateurs de suivi

La variation des indicateurs sera suivie pour identifier l’émergence de signes de stress :

• Nombre de salarié(e)s en temps partiels thérapeutiques

• Absentéisme maladie = nb jours d’absence liés à la maladie (longues durées exclues – sup 90j) / nb de jours théoriques travaillés

• Absentéisme maladie courte = nb jours d’absence liés à la maladie (1 à 3 j) / nb de jours théoriques travaillés

• Absentéisme « répété » = nb de salarié(e)s ayant plus de 3 arrêts dans l’année / nombre de salarié(e)s

• Turn over = [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N * 100. A analyser par population cadre/Etam et par motifs (démission, mobilité, …).

• Nombre de consultations à la Médecine du Travail à la demande du/de la salarié(e)

• Nombre de réunions de la cellule SQVT et nombre de cas évoqués (qu’ils soient sur demande du/de la salarié(e), du manager ou à l’initiative de la cellule elle-même)

• Nombre de personnes ayant sollicité l’antenne psychologique (ResSsource)

5. Communication et suivi

Cet accord sera présenté en comité de Direction et partagé avec les managers.

Il sera diffusé par mail à l’ensemble des collaborateurs et à disposition sur le réseau informatique de l’entreprise.

Un point annuel de l’accord sera mis à l’ordre du jour du CSE anniversaire. Les indicateurs liés à cet accord seront présentés annuellement en CSE.

6. Durée, révision, dénonciation, publicité, dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entre en vigueur le 5 décembre 2022.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salarié(e)s habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail

La Direction et les organisations syndicales conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles ou de branche des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé via la plateforme nationale « TéléAccords » auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Versailles et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Fait à Trappes, le 25 novembre 2022,

Pour la Direction ERAMET IDEAS	Pour le syndicat CFDT
Pour le Syndicat CFE-CGC	Pour le Syndicat SM-TE

ANNEXE 1 : table des matières

1. PREAMBULE 1

2. EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES 3

2.1. Situation 2021 3

2.2. Mixité des emplois 5

2.3. Accompagnement des femmes vers les postes à responsabilité 6

2.4. Mesures liées à la rémunération effective 7

2.5. Formation à la non discrimination 7

2.6. Indicateurs de suivi 8

3. EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/PERSONNELLE 8

3.1. Gestion des évènements personnels 8

3.2. Interruption d’activité professionnelle 9

3.3. Aléas de la vie 9

3.4. Mesures en faveur de la parentalité et de l’égalité face à la parentalité 10

3.5. Mesures de suivi de l’équilibre du temps de travail 11

3.6. Indicateurs de suivi 12

4. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 12

4.1. Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs 12

4.2. Télétravail, organisation des réunions et des déplacements 13

4.3. Mesures en faveur de la santé 14

4.4. Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap 14

4.5. Congés pour évènements familiaux 15

4.6. Dispositif d’aide et de suivi 16

4.7. Indicateurs de suivi 16

5. Communication et suivi 17

6. Durée, révision, dénonciation, publicité, dépôt 17

ANNEXE 2 : lexique

Cette annexe précise le sens de certains mots dans le contexte de cet accord.

Elle présente des définitions du Larousse, issues du site www.larousse.fr, avec un éventuel commentaire en italique.

Noms communs :

Discrimination : Fait de distinguer et de traiter différemment (le plus souvent plus mal) quelqu'un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne.

Egalité : Absence de toute discrimination entre les êtres humains, sur le plan de leurs droits.

Femme : Être humain du sexe féminin. La Direction se basera sur l’état-civil sur ce point.

Genre : Concept qui renvoie à la dimension identitaire, historique, politique, sociale, culturelle et symbolique des identités sexuées. (Cette notion récente est en constante évolution)

Hétérosexisme : Attitude discriminatoire fondée sur l’orientation sexuelle.

Homme : Être humain du sexe masculin. La Direction se basera sur l’état-civil sur ce point.

Parent : Le père ou la mère.

Sexe : Caractère physique permanent de l'individu humain, animal ou végétal, permettant de distinguer, dans chaque espèce, des individus mâles et des individus femelles ; ensemble de ces individus mâles ou femelles.

Sexisme : Attitude discriminatoire fondée sur le sexe.

Expressions :

Identité de genre : sentiment d’appartenance à un genre. L’identité de genre ne correspond pas forcément au sexe assigné à la naissance et peut sortir du cadre binaire. L’appellation tend à remplacer celle d’identité sexuelle, jugée trop restrictive.

Orientation sexuelle : préférence sexuelle de quelqu'un, réelle ou supposée.