Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez TFE TECHNIQUES ET FABRICATIONS ELECTRONIQUES (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Parties à l’accord

Entre :

La Société TFE Techniques et Fabrications Electroniques SAS, sise 18 rue Jean Perrin – Zone Actisud Le Chapitre – 31100 Toulouse, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

Représentée par XX, agissant en tant que Responsable Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, XX,

D’autre part.

Après consultation des membres titulaires du Comité Social et Economique de TFE, selon le procès-verbal de la réunion du 17 octobre 2019.

Il est conclu le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

2. Préambule

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des Entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

C’est dans ce contexte que la Direction a mis en place un groupe de travail représentatif des différentes populations au sein de l’Entreprise en termes de sexes et de catégories professionnelles. Ces réunions ont abouti à la mise en place d’un premier accord conclu le 15 juillet 2013 pour une durée de 3 ans, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce premier accord lui a succédé l’accord du 16 novembre 2016 dont le bilan triennal effectué lors de la réunion du 09 juillet 2019 et reprenant notamment toutes les actions qui ont été menées dans les différents domaines choisis a permis de faire le constat suivant:

Dans une société dont le cœur de métier s’appuie largement sur la mise en œuvre des connaissances et compétences techniques, persiste un déséquilibre structurel dans la composition des fonctions, catégories et niveaux de classification lié principalement à l’orientation professionnelle historique des hommes et des femmes, entrainant une surreprésentation des hommes dans les métiers techniques, métiers qui offrent le plus d’opportunité d’évolution et une meilleure rémunération.

Ce déséquilibre perdure malgré la légère féminisation des emplois dans l’Entreprise depuis l’entrée en vigueur des deux accords successifs sur l’Egalité professionnelle durant lesquels l’effectif moyen des femmes en CDI est passé de 30,77% en 2012, soit avant la mise en place de l’accord du 15 juillet 2013, à 32,47% en 2018.

De cette analyse se sont dégagés 4 axes d’amélioration sur lesquels les partenaires souhaitent poursuivre et renforcer leur engagement :

• la formation professionnelle et la promotion

• la rémunération effective

• l’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales

• le recrutement

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la politique de Diversité et Inclusion mise en œuvre dans le but d'accroître et de tirer parti de la diversité à tous les égards, avec pour finalité d'aider à bâtir une entreprise durable.

L’entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

3. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent au sein de l’Entreprise.

4. Domaines d’action

   Formation professionnelle et promotion:

Les parties ont constaté lors du bilan du 9 juillet 2019 que l’indicateur relatif à la part des femmes et des hommes formés par rapport à l’effectif moyen s’était équilibré pour passer de 68% des hommes et 64% des femmes formés en 2016 contre 90% des hommes et 89% des femmes formés en 2018, le tout par rapport à l’effectif moyen de chaque catégorie respective.

L’indicateur relatif au nombre d’heures moyen de formation (hors formations « obligatoires ») qui était de 10h pour les femmes contre 14h pour les hommes en 2015 s’est lui aussi équilibré sur la période de 2016 à 2017 puis s’est de nouveau déséquilibré en faveur des hommes en 2018 (25h de formation moyen pour les hommes contre 12 pour les femmes en 2018).

Par ailleurs, le groupe de travail fait le constat que les femmes sont sous représentées sur les postes d’encadrement puisqu’elles représentent seulement 22% des personnes ayant des missions d’encadrement au 30 septembre 2019, tandis que la proportion de femmes dans l’effectif total à la même date au sein de l’Entreprise était de 37%.

Ainsi au 30 septembre 2019, 13% des femmes occupent des postes d’encadrement contre 27% des hommes.

Pour ce domaine d’action lié à la promotion et à la formation, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression :

L’Entreprise se fixe comme objectif de progression de favoriser l’égalité d’accès aux actions de formation à l’ensemble des salariés, quel que soit le sexe et la durée du travail.

L’Entreprise souhaite par ailleurs encourager et favoriser davantage de mixité sur les postes d’encadrement. L’Entreprise se fixe pour cela l’objectif de 27% de femmes parmi les personnes ayant des missions d’encadrement d’ici la date de fin d’application du présent accord, soit une progression de 5 points de pourcentage (pour rappel le taux de référence au 30 septembre 2019 est de 22%, voir plus haut).

Actions :

1. Vérification d’un accès équilibré à la formation

L’Entreprise continuera de veiller à ce que l’accès aux formations (hors formations obligatoires) soit équilibré au niveau du volume d’heures et de l’effectif formé, au regard de la répartition hommes / femmes dans les effectifs.

2. Favoriser la mixité sur les postes d’encadrement

Afin de favoriser davantage de mixité sur les postes d’encadrement, l’Entreprise s’engage à identifier, par le biais de la cartographie des backups, les salariées à haut potentiel susceptibles d’être promues à l’interne afin de succéder aux personnes sur les postes d’encadrement.

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’heures moyen de formation (hors formations obligatoires) par sexe et par catégorie.

• Part de l’effectif formé (hors formations obligatoires) en % sur l’effectif moyen par sexe et catégorie.

• Part des femmes et des hommes occupant un poste avec des missions d’encadrement en % de l’effectif total ayant des missions d’encadrement au 31 décembre de chaque année.

• Part des femmes et des hommes occupant un poste avec des missions d’encadrement en % de l’effectif femme et homme au 31 décembre de chaque année.

  Rémunération effective :

Le bilan montre qu’il demeure un écart de rémunération global moyen et médian (tous échelons et catégories confondus, sur la base du temps plein) en défaveur des femmes pouvant être lié à un effet de structure. Ainsi l’écart moyen de rémunération était de 29% en défaveur des femmes au 31 décembre 2018, et celui de la rémunération médiane de 26%, également en défaveur des femmes.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et cinq indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

1. Objectif de progression :

L’Entreprise souhaite favoriser l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, en particulier en garantissant qu’un évènement tel que le départ en congé parental d’éducation n’ait pas d’incidence en matière de rémunération.

2. Actions :

1. Rémunération au retour du Congé parental d’éducation

   - L’Entreprise s’engage pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au moment du départ en congé parental d’éducation, à garantir le droit au retour de ce congé aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de l’absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que celle à laquelle appartient le salarié au moment de son départ en congé.

2. Indicateurs de l’index

   L’Entreprise s’engage à prendre en compte et mettre à la disposition du Comité Social et Economique (CSE) les indicateurs et la note globale prévus dans l’Index de l’égalité professionnelle via la Base de Données Economiques et Sociales.

3. Indicateurs chiffrés :

• écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie de postes équivalents et tranche d’âge (index)

• écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (index) ;

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (index)

• nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (index)

• taux moyen d’Augmentation Individuelle distribuée, par catégorie et par sexe (hors salariés non concernés par l’accord NAO)

  Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales :

L’Entreprise souhaite continuer de favoriser et promouvoir l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes. Les engagements en la matière pris dans le précédent accord sont conservés à savoir :

1. Congé paternité

   - L’Entreprise s’engage, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, à maintenir durant la période du congé paternité la différence entre la rémunération du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. L’indemnisation par l’employeur est subordonnée au versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières correspondantes.

2. Congé enfant malade

   L’Entreprise s’engage, conformément à l’accord NAO du 3 mai 2013, à accorder à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé dont les modalités sont les suivantes : 3 jours divisibles en demi-journée par année civile et pris en charge à 100%, quel que soit le nombre d’enfant.

   Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :

   - Avoir 1 an d’ancienneté

   - Concerne les enfants de moins de 14 ans

   - Sur présentation d’un certificat médical

   Embauche :

L’effet de structure tel que décrit en préambule peut s’expliquer par une faible part de femmes occupant les emplois techniques hautement qualifiés et donc mieux rémunérés (seulement 18 % de femmes au 31 décembre 2018 dans la catégorie des ingénieurs et cadres et 24% chez les techniciens et maitrises), tandis qu’elles sont surreprésentées dans les métiers d’ouvriers et d’employés (respectivement 80% et 70% de femmes au 31 décembre 2018).

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés associés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

1. Objectif de progression :

L’Entreprise souhaite favoriser la mixité dans les catégories de techniciens et d’ingénieurs et cadres actuellement à dominance masculine mais également dans les catégories d’ouvriers et d’employés à dominance féminine. La catégorie à dominance masculine (ou féminine) est définie comme une catégorie dans laquelle la part des femmes (ou des hommes) est inférieure d’au moins 15 points à la part moyenne des femmes (ou des hommes) dans l’ensemble des catégories (C. Hakim, 1993). La catégorie est considérée comme mixte quand l’on a entre 40 et 60 % des deux sexes dans ladite catégorie (M. Meron, Insee).

2. Actions

1. Offres d’emploi :

L’Entreprise rappelle qu’il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Dès lors, l’Entreprise s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés, de manière neutre et objective, et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,...) n’apparaisse, lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin, comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de l’Entreprise, mais, également, aux cabinets extérieurs auxquels l’Entreprise a recours.

2. Alternance :

   L’Entreprise souhaite continuer à s’impliquer en amont du recrutement en développant la conclusion, dans les catégories de métiers à dominance masculine, de contrats en alternance avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines sur ces mêmes métiers. Elle s’engage à développer la conclusion, dans les catégories de métiers à dominance féminine (ouvriers et employés), de contrats en alternance avec des hommes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches masculine sur ces mêmes métiers.

3. Indicateurs chiffrés :

• Part représentée par les femmes et les hommes (CDI et CDD) dans chaque catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année ;

• Nombre de dossiers de candidature de femmes et d’hommes reçus correspondant aux critères de l’offre d’emploi et part respective reçue en entretien (Nombre de femmes/hommes reçus en entretien sur Nombre de dossiers de candidature de femmes/d’hommes reçus correspondant aux critères de l’offre d’emploi ;

• Nombre de recrutements par catégorie et par sexe, par an.

5. Modalités de suivi

Le suivi des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs du présent accord seront intégrés dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes présenté chaque année au Comité d’Entreprise.

Une réunion de suivi des indicateurs sera également organisée une fois par an avec le groupe de travail qui a participé à la mise en place du présent accord ainsi qu’avec l’organisation syndicale signataire, postérieurement à la présentation du Rapport au Comité d’Entreprise, et au plus tard avant la fin du premier trimestre.

L’employeur adressera une convocation aux participants au moins une semaine avant la date retenue.

6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter du 15 juillet 2019.

Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 14 juillet 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets.

7. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et l’Organisation Syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

8. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale déclarée dans l’Entreprise.

De plus, l’Accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et mis dans l’intranet RH.

Fait à Toulouse, le 21 octobre 2019

Pour l’Entreprise

XX, Ressources Humaines

Pour la CFDT

XX, Délégué Syndical TFE