Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AMASSAG - ASS MUTUEL ACTION SANIT SOCIAL AGRICOLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

L’Association Mutuelle d’Action Sanitaire et Sociale Agricole du Gers (aussi dénommée AMASSAG)

Dont le siège est au 21 avenue de la marne 32000 AUCH

Et représentée par son Directeur 

D’une part,

Et

Le Délégué syndical et Représentant du personnel 

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des établissements de l’AMASSAG.

PREAMBULE :

La Direction de l’AMASSAG et le délégué syndical et Représentant du personnel affirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et sont sources de progrès social pour l’association.

ARTICLE 1 - Objet

L’AMASSAG souhaite accompagner sa démarche par une campagne de sensibilisation interne sur l’égalité entre les femmes et les hommes et par la fixation d’objectifs.

Les axes de travail concernent les domaines suivants :

• Le recrutement

• L’accès à la formation

• La classification et la rémunération

• Les conditions de travail

CONTEXTE :

La loi 2010-1330 portant sur la réforme des retraites a fait obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de conclure un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le décret 2011-822 du 07 juillet 2011 fixe les conditions de validité et de mise en œuvre de cet accord.

Depuis la loi du 20 août 2008 l’association qui compte 65 salariés et un représentant syndical, peut valablement négocier et conclure des accords d’entreprise.

Préalablement, l’association a informé le représentant syndical de sa décision d’engager des négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Certaines règles ont été édictées conjointement :

• Indépendance des négociateurs

• Elaboration conjointe du projet d’accord

• Information préalable des élus représentants du personnel

• Délai de réalisation raisonnable

L’AMASSAG comportant au jour de la signature du présent accord plus de 50 salariés et moins de 300, s’est engagée à négocier sur au moins 3 domaines parmi les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Les 3 domaines retenus :

• Embauche

• Formation

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

DOMAINE 1 : Les EMBAUCHES : Stratégie de recrutement pour une répartition équilibrée en ETP des hommes et femmes.

Chacune des parties signataires a conscience que les établissements de l’AMASSAG relèvent du secteur médico-social qui est plutôt féminisé et qu’il conviendra de rechercher en permanence le rééquilibre des effectifs. Les parties rappellent leur attachement à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans chacun des établissements.

Les apprentissages proposés aux usagers sur le plan notamment des codes sociaux, des règles de vie seront efficients s’ils sont accompagnés par des hommes et par des femmes.

Etat des lieux :

	Année 2018	Année 2019	Année 2020
	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
Evolution des femmes et des hommes	35	41	34	40	34	39
Total en équivalent temps plein	32.52	36.51	31.85	37.18	33.71	35.37

L’évolution des emplois Homme/Femme, est stable. Les personnels féminins sont plus nombreux que les personnels masculins sans pour autant témoigner d’un très grand déséquilibre. La tendance bien connue de la féminisation des métiers de l’éducatif notamment ne permettra pas d’arriver prochainement à une stricte parité.

	Année 2018	Année 2019	Année 2020
	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
Effectif par statut
CDI	35	41	34	40	34	39
CDD	23	67	20	90	51	54
Total	58	108	54	130	85	93
Total en équivalent temps plein	32.52	36.51	31,85	37,18	33.71	35.37

Sur les trois derniers exercices, le nombre de contrats à durée indéterminée est stable. Le nombre de salariés en contrat à durée déterminée est stabilisé (15 hommes et 21 femmes en cdd sur l’année 2020), même si les femmes restent majoritaires, on observe une diminution de l’écart entre les femmes et les hommes (8 points en 2020 contre 50 en 2018). Le nombre de CDD de courte durée relève le nombre total de contrat signé (105 en 2020 contre 90 en 2018).

Il est important de souligner que les effectifs en équivalent temps plein restent stables. L’embauche de 2 CAE viennent compléter les effectifs.

L’AMASSAG entend maintenir ses effectifs. Malgré la difficulté de recruter des personnels qualifiés sur des périodes de remplacement de courte durée, la volonté de remplacer les personnels absents restera une priorité.

L’égalité Homme/Femme en matière de salaire est respectée (1,6 %). Un écart est constaté en faveur des femmes (9,2%, cf. Index Egal Pro 2020) La rémunération du personnel obéit aux critères conventionnels.

Principes généraux :

Les signataires réaffirment le principe que : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualiste, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’association veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement contienne des mentions discriminatoires (code du travail-article L5321-2)

L’association favorisera le recrutement sur la base de compétences professionnelles et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats en étant vigilante à maintenir au mieux l’équilibre hommes/femmes en particulier sur les groupes de vie des établissements.

Actions :

1. En matière de recrutement :

L’AMASSAG veillera à ce que les offres d’emplois soient rédigées de manière non discriminatoire. Elle veillera à diversifier les sources de recrutement et à augmenter si possible la part des femmes sur des postes très masculinisés et inversement de façon à tendre vers l’équilibre.

L’association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation entre les besoins du poste et les compétences du postulant ou de la postulante.

L’association s’engage à informer et sensibiliser les personnes en charge des recrutements des enjeux de l’égalité professionnelle.

2. En matière de politique salariale :

Il est fait stricte application de la convention collective de 1966 en matière de rémunération et il est assuré que pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence à la convention collective, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée et en particulier lors de l’embauche.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles et notamment d’augmentation des rémunérations, résultant d’éventuels accords collectifs ou d’un engagement unilatéral de l’association, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d’adoption ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

3. En matière d’évolution des emplois :

En cas de vacance ou de création de poste l’association s’engage à informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage.

L’association veillera en particulier à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité et sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement des critères de discrimination.

4. En matière de représentation du personnel :

Les parties signataires rappellent leur attachement à une mise en application effective des présentes dispositions à l’occasion des futures élections professionnelles.

5. En matière d’intégration du personnel :

L’intégration de nouvelles personnes dans les équipes n’est pas toujours évidente et l’association s’engage à favoriser les tuteurages en respectant là aussi l’équilibre homme/femme.

Les indicateurs :

Indicateur de répartition des effectifs :

Répartition ETP hommes/femmes par établissement

Répartition ETP hommes/femmes par service

Indicateur d’égalité salariale :

Répartition ETP hommes/femmes par statut (cadre)

Répartition des rémunérations hommes/femmes par statut (cadres non cadres)

Indicateur sur le recrutement :

Diffusion de l’accord sur l’égalité hommes/femmes.

Diffusion des indicateurs de suivi de l’accord.

DOMAINE II : la formation

Il est établi un plan annuel de formations. Ce plan est soumis aux instances représentatives du personnel.

Etat des lieux :

Formation Professionnelle	Année 2018	Année 2019	Année 2020
Montant consacré à la formation Continue	44 707.57	45 644	46 588
% de masse salariale consacré à la formation	2.30	2.30	2.30
Nombre de salariés formés	48	51	51
Nombre de salariés formés / nombre total de salarié	0.63	0.69	0.72
Nombre moyen d'heure de formation par salarié formé	21.83	33.95	34.31
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien	16	32	28

Le nombre d’heures de formations proposées aux salariés est en progression. Les années 2019 et 2020 avait été marquée par un accompagnement par la formation du redéploiement du Complexe de Pagès et aux nouvelles pratiques. Il convient d’entretenir la dynamique d’acquisition de compétences professionnelles.

Les entretiens professionnels se sont poursuivis. L’obligation légale au 31/12/2020 fut respectée. La situation sanitaire a décalé certaines échéances.

Principes généraux :

L’Association veille à ce que les salariés possèdent les qualifications requises pour exercer les missions qui leur sont confiées. Elle privilégie, en abondant les fonds dédiés à la formation (OPCA), les parcours de formation qui s’inscrivent dans un projet de développement des compétences en lien avec les besoins repérés sur le terrain.

L’AMASSAG s’engage à faciliter l’égal accès des femmes et des hommes aux formations afin de favoriser leur parcours professionnel.

De façon à favoriser la promotion sociale personnelle, les salariés pourront accéder à des formations qualifiantes en vue de prétendre à d’autres fonctions. Dans ce cas, l’association veillera à ce que les femmes ne soient pas pénalisées. L’équilibre quantitatif sera respecté.

Lors de mutations de postes en interne ou inter structures de l’association, les salariés femmes et hommes se verront proposer des formations d’adaptation au nouvel emploi.

Lorsque les organismes de formation seront éloignés du lieu de travail des salariés, des solutions de facilitation seront recherchées sur le plan des transports ou des aménagements horaires notamment.

Actions :

En matière d’entretiens professionnels, l’association veillera à leur mise en place et au suivi des demandes et préconisations relatives aux formations

Concernant le Plan de formation annuel, les actions de formation respecteront l’équilibre homme/femme. L’accès aux formations qualifiantes fera l’objet d’une veille institutionnelle et sera accordé de façon équitable entre les femmes et les hommes.

Les formations pour accéder aux postes à responsabilité seront équitablement proposées aux femmes et aux hommes.

Les indicateurs :

Nombre d’actions de formations réalisées par sexe

Nature des actions de formations (développement des compétences, adaptation à l’emploi…)

Nombre de formations qualifiantes réalisées par sexe

Nombre de mutations de postes proposées

DOMAINE III : Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Principe généraux :

L’association s’engage à faciliter l’exercice des responsabilités familiales de ses salariés.

Au regard de situations particulières qui seraient remontées, l’association demande aux équipes de direction en charge d’élaborer les plannings horaires, de rechercher des solutions équilibrées qui préservent la sécurité des usagers et qui facilitent l’exercice des responsabilités familiales.

Etat des lieux :

L’organisation des emplois du temps des salariés est délicate dans un fonctionnement d’Internat. Il est essentiel de pouvoir assurer l’accompagnement des usagers dans des conditions optimales de sécurité, et de promouvoir la bonne santé des salariés.

	Année 2018	Année 2019	Année 2020
Santé / Sécurité	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
Postes exposés à des facteurs de pénibilité	3	2	3	2	3	2
Accidents de Travail / Maladies Professionnelles
Nombre d'accidents de travail (*dont TH)	0	1	1	2	3	0
dont en lien avec risques psychosociaux	0	0	0	0	0	0
Nombre de maladies professionnelles	0	0	0	0	0	0
dont en lien avec risques psychosociaux	0	0	0	0	0	0
Taux d'absentéisme pour maladie	0.37	9.80	1.43	5.83	1,80	6,50
Absences Enfants malade en Jours	0	13	0	3	3	3

Nous dénombrons de 1 à 3 accidents de travail sans inaptitude de 2018 à 2020 au sein de l’AMASSAG. Nous maintenons auprès des équipes la prévention des gestes et postures et des risques psycho-sociaux. Formations, groupe de parole, CSE concourent au bien-être des professionnels et des apprentis.

L’absentéisme pour maladie se concentre autour de maladie de longue durée sans rapport avec les maladies professionnelles. 5 absences pour congés maternités sont répertoriées entre 2019 et 2020. Les taux enregistrés restent inférieurs aux moyennes nationales.

L’AMASSAG entend préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs. La Médecine du travail continuera d’être sollicitée, des formations ciblées et des actions de prévention seront mises en place.

Les postes exposés à des facteurs de pénibilité correspondent exclusivement à ceux des surveillants de nuit.

Il est constaté que malgré les évolutions sociétales en cours, les salariées femmes assurent, quelquefois seules, les tâches liées à la famille : entretien de la maison, éducation et scolarité des enfants, rendez vous médicaux etc.

Ces responsabilités prennent du temps et ne sont pas toujours compatibles avec les plannings d’établissement. A noter en 2020 un partage des journées d’absences enfants malades entre les femmes et les hommes.

Actions :

1. Octroi de congés rémunérés pour enfant malade nécessitant la présence d’un des deux parents à son chevet.

Ce que prévoit la convention collective du 15 mars 1966 :

« L’amélioration du dispositif légal, en ce qui concerne la durée et/ou l’indemnisation du congé accordé au parent salarié (père ou mère uniquement) relève de l’initiative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Les textes conventionnels (articles 24 de la CCNT 66 ; article 9.5 des accords CHRS) prévoient que l’employeur peut, s’il le souhaite, accorder des congés rémunérés en cas de maladie grave d’un enfant.
En principe, on entend par « maladie grave » la maladie (même bénigne) qui empêche l’enfant de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, à l’école, etc.) parce qu’il est contraint de garder la chambre. L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais. C’est à l’employeur de déterminer s’il souhaite faire bénéficier le salarié du maintien de salaire pendant les 3 (ou 5) jours de congés qui s’imposent légalement, ou s’il entend accorder au salarié plus de 3 ou 5 jours de congés rémunérés. De même, l’employeur peut faire le choix d’accorder des congés pour des enfants (gravement) malades de 16 ans ou plus. En principe, l’employeur n’a aucune obligation. »

Ce que à quoi s’engage l’association :

L’association s’engage à octroyer au salarié dont l’enfant est gravement malade tel que défini ci-dessus et sur la base du certificat médical faisant foi, un congé rémunéré par année civile d’une durée de 4 jours consécutifs ou non pour 1 enfant, 6 jours consécutifs ou non pour 2 enfants et 7 jours consécutifs ou non pour 3 enfants. »

2. Don de jours de repos.

Ce que prévoit la convention collective du 15 mars 1966 :

« Préalablement, il est important d’indiquer que si ce dispositif du don de jours de repos est désormais strictement encadré dans le code du travail, il ne peut aucunement se substituer aux accords d’entreprise plus favorables déjà conclus au sein des associations et mettant en place cette possibilité de don de jours de repos. À défaut d’accord d’entreprise contenant des dispositions plus favorables en la matière, le dispositif légal s’impose. En ce sens, l’alinéa 1er de l’article L. 1225-65-1 du même code dispose que : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. » L’article L. 1225-65-2 est venu préciser que « la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. »

 Autrement dit, il faut en conclure que le don de jours de repos par un salarié de l’association peut uniquement être réalisé au profit d’un collègue de travail bien déterminé assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants qui est établie par un certificat médical détaillé et émis par le médecin suivant l’enfant au titre de la pathologie en cause.

 Ce justificatif doit bien entendu être remis par le salarié bénéficiaire du don de jours de repos à son employeur, étant donné qu’il revient à ce dernier de consentir ou non à ce don de jours de repos demandé par un autre salarié de l’association. Tout salarié souhaitant faire un don volontaire, anonyme et gratuit de tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris doit en effet en faire préalablement la demande à son employeur aux fins d’obtention de son accord, le transfert de jours de congés pouvant avoir un impact sur l’organisation du travail.

 L’ensemble des jours de repos disponibles du salarié donateur, affectés ou non sur un compte épargne temps, peuvent faire l’objet d’un tel don : il peut s’agir, en pratique, de la 5e semaine de congés payés (le salarié concerné devant conserver 24 jours ouvrables pour son utilisation personnelle), des congés d’ancienneté, des congés trimestriels, des JRTT, des autres jours de récupération accordés à certains salariés travaillant au-delà de 35 heures hebdomadaires, et des jours de repos des salariés en forfait-jours.

 En cas de refus de la part de l’employeur d’autoriser ce don, aucune disposition légale ne lui impose de justifier d’un quelconque motif particulier. »

Ce que à quoi s’engage l’association :

L’association favorisera le don de jours de repos dans le cas où un salarié souhaite, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, tel que défini par la convention collective du 15 mars 1966.

3. Rentrée scolaire et autorisation d’absence

Ce que prévoit la convention collective du 15 mars 1966 :

Néant

Ce que à quoi s’engage l’association :

En l’absence d’obligation légale et conventionnelle, l’AMASSAG s’engage à faciliter l’accompagnement des enfants de moins de 12 ans de ses salariés qui se trouveraient en fonction le jour de la rentrée scolaire, en accordant à ces même salariés une autorisation d’absence sans impact sur la rémunération, sous réserve d’un délai d’absence raisonnable, et de la continuité opérationnelle du service d’accompagnement des usagers.

ARTICLE 2 - Calendrier prévisionnel et modalité de suivi et d’évaluation de l’accord

Les engagements souscris dans ce présent accord doivent être mis en œuvre avant le 31 décembre 2021.

Dans le cadre de la base de données unique annuelle, un état des situations de l’équilibre professionnel entre les femmes et les hommes, de leur santé au travail, de leur pénibilité, fera l’objet d’une analyse fine et si besoin d’actions correctives.

Le plan annuel de formation fait l’objet des concertations annuelles obligatoires avec les instances représentatives du personnel.

Un bilan intermédiaire quant à l’accord d’entreprise portant sur l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fera l’objet d’une réunion annuelle au sein des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 3 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si les contrôles de conformité effectués par la DIRECCTE conduisent à un avis défavorable.

ARTICLE 4 - Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur de l’accord est fixée à la date de validation par la DIRECCTE.

ARTICLE 10 - Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE du GERS et au greffe du Conseil des Prud’hommes d’AUCH

Conformément aux dispositions règlementaires, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Représentants du personnel de l’Association, dans le cadre des instances du comité d’entreprise et délégations du personnel.

Celui-ci sera disponible à l’affichage au sein de chaque établissement de l’Association, dans la salle destinée aux informations au personnel.

Fait à AUCH, le

En 5 exemplaires originaux

Pour l’AMASSAG,

Pour Le Délégué Syndical