Accord d'entreprise "NÉGOCIATION ANNUELLES OBLIGATOIRES" chez HAD LYON - SOINS ET SANTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires

PERIODE 2020-2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association SOINS ET SANTE, sise 325 bis rue Maryse Bastié, 69141 Rillieux La Pape cedex, représentée par ……………. en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale soussignée représentative au sein de l’Association,

CFDT, représentée par la déléguée syndicale, Mme ………, dûment mandatée à cet effet,

CFE-CGC par la déléguée, Mme ………., dûment mandatée à cet effet,

D’autre part,

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Préambule 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’Association Soins et Santé, hospitalisation à domicile.

Préambule 2 : organisation des négociations

Les déléguées syndicales ont été officiellement invitées à négocier par la Direction qui leur a transmis les documents et informations susceptibles d’apporter intérêt aux débats. Ces négociations ont été ouvertes lors d’une première réunion le 18 février 2020, réunion lors de laquelle la Direction et les Syndicats ont décidé du déroulé de ces négociations. (Compte-rendu en annexe 1).

Il est précisé que le calendrier n’a pu être respecté. Du fait de la crise sanitaire lié au COVID 19, les négociations ont dû être suspendus durant la période de confinement imposé par le gouvernement. Elles ont pu reprendre le 26 juin 2020, lorsque les conditions sécuritaires ont pu être assurées.

Titre 1. Objet de l’accord

Article 1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée article L2242-5-1 du code du travail

Article 1.1. Salaires effectifs

• La direction précise qu’à poste égal, il n’est pas possible de différencier les salaires. Seule l’ancienneté permet à ce jour d’expliquer une différence de salaire pour le même poste. Le seul moyen de récompenser la productivité étant de verser une prime ou de l’intéressement via un mode de calcul bien précis. La cohérence des salaires par poste et par personne est respectée.

• Mme …………… aborde une problématique salariale rencontrée par les Aides-Soignants du SSIAD. Pour rappel, les plannings des ASD du SSIAD ont été modifiés depuis le 1^er avril 2020. La volonté d’une répartition égalitaire du travail sur les weekend ends a conduit à attribuer à chaque AS un Weekend complet plus un samedi ou un dimanche sur un cycle de 4 semaines. Or la convention prévoit une majoration uniquement pour les dimanches travaillés. Malgré une réflexion approfondie, il a été impossible de mettre en place une alternance entre samedi et dimanche travaillés. De ce fait les salariés font remonter un manque d’égalité de traitement face à cette situation. Mme …………….suggère la création d’une prime pour chaque samedi travaillé à hauteur de celle prévue conventionnellement le dimanche. Mme ………… adhère au principe de cette demande. Cependant, elle met en garde dès à présent sur une éventuelle requête qui pourrait être formulée par la suite : en effet, il n’est pas question que lui soit opposée dans quelques temps, une plus grande pénibilité des dimanches, nécessitant une différence de traitement entre le samedi travaillé et ce jour. Une décision unilatérale cadrant les modalités sera rédigée pour une application au 1^er septembre 2020.

• Mme ………. avait demandé la confirmation du versement d’une prime exceptionnelle pour l’ensemble des salariés du SSIAD, annoncée lors d’une précédente réunion du CSE. La Direction Générale avait confirmé ce versement qui a bien eu lieu en mars 2020. Des directives nationales faisant suite à la situation des soignants face à la pandémie ont permis la défiscalisation de cette prime selon des critères identiques à celle versée en 2019. Mme …………confirme que l’attribution de cette prime relève d’une décision discrétionnaire de sa part. Elle rappelle sa volonté forte de valoriser les salariés du SSIAD sur les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés de l’HAD.

• Les deux déléguées syndicales demandent une explication des différentes primes venant compléter les grilles salariales applicables à Soins et Santé. La convention 51 prévoit certaines majorations aux qualifications référencées et ce en fonction de critères précis. Il en est ainsi pour les compléments métiers, diplômes, encadrement et fonctionnels. La prime de technicité est un pourcentage appliqué aux cadres, lié à l’ancienneté dans une fonction précise. Les indemnités de carrière ont été utilisées lors d’une refonte des grilles ce qui a permis un maintien de la rémunération pour des salariés positionnés sur un coefficient moins important que celui dont ils bénéficiaient antérieurement. La sujétion spéciale est un levier permettant à l’employeur de majorer volontairement et discrétionnairement certaines rémunérations. Elle est généralement appliquée à des qualifications occupées par une seule personne et relève de la négociation à l’entrée ou en cours de contrat.

• Les déléguées syndicales relèvent la durée importante du gel de la valeur du point. Elles demandent une revalorisation générale de l’ensemble des salaires. Des discussions sont en cours au niveau de notre fédération, afin de revaloriser la valeur du point dans les mois à venir. Si augmenter la valeur du point était un moyen efficace pour revaloriser l’ensemble des salaires, elle précise que la désolidariser de celle de la convention serait une erreur qui pourrait être préjudiciables aux salariés à court ou moyen terme. Mme ……………..annonce ne pas être favorable à une revalorisation générale des salaires mais préfère cibler les qualifications aux revenus les plus faibles. Les déléguées syndicales approuvent cette position. La liste des 10 salaires les plus faibles a été transmise à la Direction Générale qui étudiera, au cas par cas, les possibilités de revalorisation en fonction du poste et de l’absence de revalorisation dans les 5 années précédentes ce présent accord. Un retour sur des éventuelles décisions sera fait avant le 31 décembre 2020 aux délégués syndicales pour des applications au 1^er janvier 2021.

• Les déléguées syndicales demandent une revalorisation de la prime transport sans préciser le montant souhaité. Cette prime est actuellement de 200 euros annuelles. Mme ………… rappelle que cette prime est soumise à un plafond et que ce plafond est atteint à Soins et Santé. Une note explicative est remise aux déléguées syndicales pour confirmer cette situation (annexe 2).

Article 1.2. Durée effective et organisation du temps de travail, article L 2242-5.2. du code du travail

• Mme ………… fait part d’une difficulté que rencontrent les IDEC d’astreinte le soir de semaine. Chaque soir, deux IDEC sont en astreinte de 17h30 à 21h30, un en astreinte téléphonique et l’autre en astreinte mobile intervenant sur sollicitation de sa collègue. Mme ………… explique qu’il est récemment arrivé que les deux IDEC soient dans l’obligation de se rendre au domicile du patient pour des soins. Durant cette prise en charge ou pendant le trajet, il se peut que les deux professionnels ne se retrouvent plus en capacité de répondre aux appels téléphoniques.

Mme ………….. s’interroge sur le nombre de fois où cela est arrivé. Mme ……….. confirme que cette configuration s’est présentée dernièrement. La Direction Générale entend et étudiera cette situation afin de s’assurer qu’aucun professionnel ne se trouve en difficulté et que la continuité des soins soit garantie. L’étude sur les dérangés des IDEC en astreinte de janvier à juin 2020 est en cours et le résultat sera présenté à la prochaine réunion du CSE.

• Mme ………….. demande à ce que les missions de l’IDEC en astreinte soient clairement définies. Elle a été alertée de l’existence de tâches programmées sur ce temps. Mme ……………rappelle les contours légaux de l’astreinte qui excluent toutes missions programmées. Dans le cas contraire, souligne-t-elle, il s’agit de temps de travail effectif.

Mme ……….. entend mais souhaite faire une différence entre des tâches entières, programmées et des tâches pouvant être ponctuellement réalisées sur un temps d’astreinte. Dans le premier cas, il est évident que nous serions dans le cadre de travail effectif. En revanche, dans le cas d’une impossibilité à anticiper la survenance d’une tâche ou le nombre de fois où elle va se présenter dans une soirée, il est tout à fait acceptable qu’elle soit réalisée dans le cadre d’une astreinte.

Mme ………….. rappelle l’importance de la traçabilité des dérangements rencontrés pendant un temps d’astreinte. L’étude de cette traçabilité permettra de constater une éventuelle limite de ce mode de fonctionnement. Face à un tel constat, il peut être décidé soit des aménagements soit une modification d’organisation.

Mme ……….. souhaite alerter la Direction sur la surcharge qu’a rencontrée dernièrement une IDEC d’astreinte sur un samedi. La Direction Générale rappelle de nouveau l’importance de la traçabilité qui seule permettra d’évaluer une organisation inadaptée. La Direction insiste sur la montée en charge du nombre de patients, et notamment de patients lourds. Cette volonté de développement oblige à prévoir une réflexion dans les mois qui viennent sur une organisation cohérente avec cette augmentation d’activité. Les résultats de cette étude portant sur l’ensemble des astreintes à Soins et Santé seront présentés aux membres du CSE avant la fin de l’année 2020.

• Les déléguées syndicales souhaitent aborder la situation des salariés Séniors sans définir un âge précis mais en ciblant les salariés proches de la retraite. Elles souhaitent que soit généralisé un accompagnement personnalisé. Mme …………. soutient cette initiative et invite les syndicats à négocier prochainement afin d’établir un plan d’actions. Elle rappelle que pour l’instant il existe un traitement individuel des situations rencontrées. Cependant elle insiste sur le fait qu’il y’a une mission à accomplir et que des aménagements ne doivent pas conduire à se soustraire de ses obligations professionnelles. Mme ……… souhaite également rappeler qu’il est de la mission propre des managers d’accompagner le changement, que cette mission est inhérente à notre organisation. Les délégués syndicaux souhaitent des précisions sur le compte pénibilité. : Le nombre des critères retenus en première intention a été divisé par deux. A ce jour, à Soins et Santé, seul le travail de nuit entre dans ce champ.

Sur le deuxième semestre de l’année 2020, la Direction invitera notre organisme de retraite pour une réunion d’information concernant la retraite suivie d’un échange individuel, sur rendez-vous pour les salariés de 55 ans et plus.

Des propositions de mesures applicables aux salariés sur leur dernière année d’exercice avant un départ volontaire ou non, seront faites aux déléguées syndicales, courant octobre 2020 et un plan d’actions sera soumis aux membres du CSE avant la fin d’année 2020.

• Les déléguées syndicales évoquent la difficulté de revenir en poste après une période de longue absence, d’autant plus, lorsque cette dernière s’accompagne d’une reprise à temps partielle. La Direction comprend cet état de fait et propose la rédaction d’un protocole d’accompagnement au retour après une longue absence.

Ce protocole sera proposé lors d’une réunion de CSE avant la fin d’année 2020. Il portera sur :

• La détermination de la durée minimum d’absence

• L’obligation d’un entretien au moment de la reprise avec son responsable direct

• L’aménagement d’une période de doublage

• Accompagnement spécifiques des personnes revenant avec une reconnaissance de travailleur handicapé.

• De toutes autres mesures pouvant facilité ce retour.

• Les déléguées syndicales demandent à la Direction si le télétravail, expérimenté durant la période de confinement, pourra être faire l’objet d’une discussion portant sur son éventuelle mise en place.

Si Mme ……….. reconnaît avoir été longtemps réticente à cette organisation, elle admet avoir relevé des avantages au télétravail à Soins et Santé. Mais elle précise qu’elle reste attachée à l’équité entre les salariés. Or cette organisation ne peut être envisageable pour tous les postes. Pour être proposé au plus grand nombre de salariés, les missions devront pouvoir être aménagées sans incidences sur celles des autres fonctions. A partir de ce constat et après avoir rappelé également l’importance du présentiel dans la construction d’une équipe, elle se dit ouverte à un rediscuter dans un cadre restreint à l’automne 2020.

Article 1.3. Intéressement, participation et épargnes salariale. Article L2242-5.3. du code du travail.

Un accord d’intéressement a été signé en avril 2018 pour trois ans. Un plan d’épargne entreprise a été mis en place en avril 2017.

Annexe 3 : état des versements 2019.

Article 2 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Article 2.1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés. Article L2242-8.1. du code du travail

La délégation ne formule pas de demande.

Article 2.2 Objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes article L.2242-8.2 du code du travail.

La délégation ne formule pas de demande particulière.

La rémunération reposant sur les modalités définies par la convention de la fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne à but non lucratif, il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. La direction rappelle qu’aucun recrutement n’exclut la possibilité de recruter des personnes d’un sexe ou de l’autre quelle que soit la fonction recrutée.

Toutefois il est à rappeler que le secteur de la santé est un secteur où la population reste très féminine expliquant un rapport déséquilibré entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes à Soins et Santé.

La Direction présente l’index portant sur l’égalité professionnelle en 2019. La note obtenue à Soins et Santé est de 97 sur 100. (Annexe 4)

Article 2.3. Discrimination article L 2242-8.3. du code du travail.

La délégation ne formule pas de demande particulière.

La Direction rappelle son engagement dans la lutte contre toutes formes de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Article 2.4. Travailleurs handicapés. Article L2242-8.4. du code du travail.

La délégation ne formule pas de demande particulière.

La Direction informe les déléguées que Soins et Santé remplit ses obligations en terme de nombre d’emploi de travailleurs en situation de handicap.

Article 2.5. Droit d’expression. Article L2242-8.6. du code du travail.

Mme ………….. souhaite s’assurer que la parole est libre au niveau institutionnel à Soins et Santé. Les déléguées syndicales le lui confirment.

Cependant, elles lui font part du sentiment, partagé par plusieurs salariés, de ne pas être écoutés. Pourtant, ils souhaitent en majorité pouvoir contribuer à l’organisation en partageant leurs connaissances du terrain et leur expérience. Ils ont besoin de donner un sens aux mesures prises.

Une discussion s’engage sur la notion de bienveillance. Les déléguées syndicales interpellent la Direction sur l’absence de bienveillances de certains responsables. La Direction rappelle son attachement au respect de cette notion. Mais elle précise que la bienveillance n’interdit pas de prendre des mesures nécessaires qui pourraient aller à l’encontre des souhaites de certaines personnes. Mme ……….. demande des précisions. Les déléguées syndicales évoquent des propos non adaptés qui peuvent blessés. Les discours sont parfois heurtant, que ce soit sur un plan global mais aussi personnel. La Direction Générale entend. Elle souhaite une montée en compétence des managers dans des situations qui exigent une communication adaptée.

Article 2.6. Droit à la déconnexion. Article L 2242-8.7 du code du travail.

Un accord sur le droit à la déconnexion est en cours depuis 2017.

Les déléguées syndicales ont fait part de la difficulté qu’ont eu certains salariés en télétravail pendant le confinement.

Mme ……….. propose que l’accord de 2017 soit révisé avant la fin de l’année 2020.

Mme ……….. rappelle que la déconnexion est un droit et qu’il doit être respecté. Mais elle souhaite préciser, qu’exceptionnellement et dans des cas justifiés par l’intérêt du patient, il peut arriver qu’on soit dans l’obligation de joindre un salarié en dehors de son temps de travail. Il peut être fait recours aux numéros de téléphone personnel en cas d’urgence nécessitant de joindre le professionnel. Il est précisé que la non réponse à un tel appel n’est évidemment pas opposable au salarié.

Titre 2. Durée et application de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 2 juillet 2020 au 30 juin 2020. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

Titre 3. Publicité

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon et de la Direccte du Rhône

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Rillieux la Pape, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie, le 02/07/2020

Pour l’association, Soins et Santé, Mme ………….., Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT Mme ……………….

Pour l’organisation syndicale CEF/CGC Mme ………………….