Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2024" chez BERRY SUPERFOS BOUXWILLER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SUR LA PERIODE 2021-2024

PREAMBULE

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Berry Superfos Bouxwiller contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Elle favorise la mixité qui, comme toute forme de diversité, constitue un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse, tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise.

Ce nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité du Groupe Berry, ainsi que dans la continuité de l’accord précédent.

Les parties entendent poursuivre et renforcer les actions engagées depuis 3 ans en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles entendent donc tirer parti de l’expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, les parties se sont réunies le 27 octobre 2021 et le 16 novembre 2021 afin d’engager des négociations et sont parvenues à un consensus concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs pour en mesurer la réalisation. Les membres du 1^er collège ont été représentés malgré l’absence de délégué syndical, par deux personnes du CSE (un homme et une femme).

Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Il porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Dans les chapitres ci-après, l’accord précise les 4 domaines d’action sur lesquels il porte principalement.

Ces domaines, qui sont d’égale importance pour les signataires, sont les suivants :

• embauche,

• rémunération,

• formation professionnelle,

• promotion professionnelle.

Les indicateurs de suivi seront mis à jour tous les ans et présentés au CSE.

Il est convenu dans cet accord que le terme « salarié » désigne les femmes et les hommes de l’entreprise.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés (CDI et CDD) rattachés au site Berry Superfos de Bouxwiller situé ZI Route d’Obermodern – 67330 BOUXWILLER.

CHAPITRE 2 – LES DOMAINES D’ACTION :

2.1. Embauche 

Constats

Afin de maintenir un taux de féminisation important dans ses effectifs, l’entreprise suit le taux de recrutement de femmes et d’hommes:

Objectif

L’entreprise portera une attention particulière à la recherche de la mixité des équipes de travail, lors des phases de recrutement externe et de mobilité interne (au sens intra Groupe), en faisant notamment en sorte qu’il y ait a minima une femme et un homme dans les listes de candidatures.

L’entreprise décide de poursuivre ses efforts sur cet objectif, et ambitionne en particulier de faire progresser le taux de recrutement des femmes au sein de l’entreprise.

A l’échéance de l’accord, l’entreprise se fixe comme objectif une hausse de plus 5% de femmes recrutées sur la période 2021-2024 recrutés par rapport à la période 2018-2021

L’entreprise veillera également à rechercher la mixité dans le recrutement d’alternants et dans l’accueil de stagiaires, notamment sur les métiers fortement masculinisés ou féminisés, créant ainsi un vivier pour des transformations potentielles de contrats d’alternance en CDI, si le contexte le permet.

Actions

Action 1 : Informer et communiquer sur les métiers

Pour promouvoir la mixité des métiers, la société Berry Superfos Bouxwiller renforcera ses relations et sa communication auprès des établissements d’enseignement et de formation correspondant à leurs métiers :

• en rencontrant et en échangeant régulièrement avec les organismes de formation par alternance locale, en participants aux forums métiers ou journées portes ouvertes dans des écoles et les universités,

• en veillant à recruter des stagiaires hommes et femmes en proportions égales Indicateurs : nombre de forums métiers, nombre de rdv avec les organismes de formation professionnelle (Greta, IUMM…).

Action 2 : Développer la mixité dans le recrutement

Le recrutement constitue un des leviers pour faire évoluer le taux de féminisation dans les emplois de l’entreprise à tous les niveaux.

L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements et sur l’ensemble de ses métiers, au travers des actions suivantes :

• une attention particulière continuera à être apportée à la rédaction des annonces pour éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi,

• l’entreprise continuera à adapter sa communication recrutement pour y intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la mixité continuera à être recherchée dans le recrutement des alternants et des stagiaires,

• l’accueil d’élèves, filles et garçons, de classe de 3^ème sera poursuivi, afin de leur permettre de découvrir nos métiers lors de leur stage découverte en entreprise,

• une attention particulière dans un délai raisonnable sera apportée dans les phases de sourcing pour avoir au moins un CV femme et un CV homme dans les listes de candidats retenus pour la phase d’entretien, dans la limite d’un délai raisonnable

Indicateurs : proportion de stagiaire fille et garçon, proportion de contrat d’alternance fille et garçon, proportion de CV femme et homme retenus pour la phase recrutement, taux annuel de recrutement de femmes

2.2. Rémunération effective

La société Berry Superfos Bouxwiller s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, à compétences et niveau de responsabilité équivalents, et pour un même travail ou un travail de même valeur.

Plusieurs paramètres sont à ce titre plus particulièrement suivis :

• rémunérations principale et variable des hommes et des femmes,

• rémunération des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein,

• impact éventuel des congés de maternité, d’adoption et de paternité sur la rémunération variable.

1. Rémunération hommes-femmes 

Constat

L’index égalité Homme-femme a montré que la rémunération entre les femmes et les hommes ne présentait pas d’inégalité. Il convient par conséquent de poursuivre sur cette voie.

Objectif

Maintenir l’absence d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

Augmenter la proportion de femmes dans l’encadrement de l’entreprise.

Actions

Les responsables de service sont régulièrement sensibilisés au respect de la proportion de femmes et d’hommes au sein de leur équipe, au moment de l’attribution des augmentations individuelles

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans des situations comparables doit passer par l’analyse des situations individuelles (rémunération, parcours et promotion) à partir de critères objectifs identifiés et formalisés.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année : Index égalité femme-homme

2. Impact des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant sur la rémunération variable

Constat

Le calcul de l’index d’égalité Homme-Femme de 2019 et 2020 n’identifie pas d’écart de rémunération lié à la prise des congés de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant. Afin de pérenniser ce constat, les signataires ont convenu de poursuivre le suivi de cet indicateur.

Objectif

L’objectif est de neutraliser les périodes des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant dans l’attribution d’augmentation de salaire (fixe ou variable).

Actions

L’analyse des rémunérations annuelles des salariés devenus parents en année n-1 sera réalisée à la fin de chaque année.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :

• Le nombre d’augmentation individuelle (salaire ou prime) parmi les salariés ayant été en congés de maternité, paternité ou d’adoption sur l’année n-1.

2.3. Formation professionnelle

Constat

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme et homme, les mêmes possibilités d’accès à la formation.

L’objectif dans l’accord précédent ayant été atteint, les signataires du présent accord continueront à porter une attention soutenue sur ce sujet.

Objectif

L’entreprise s’engage à ce que la proportion d’heures de formation suivies par les femmes soit proportionnelle à leur représentation dans les effectifs.

Actions

L’accès des femmes à la formation professionnelle est déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement en termes de développement des compétences et de parcours professionnels.

L’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes formées soit proportionnel à leur représentation dans les effectifs.

Pour permettre un même accès à la formation pour toutes et tous, l’entreprise s’engage à :

• localiser les formations au plus près du lieu de travail,

• respecter un délai raisonnable (au minimum 2 semaines) pour les convocations aux sessions de formation,

• Favoriser les plages horaires « sur le temps de travail » pour les formations

• continuer à développer l’usage des modalités de pédagogie innovantes pour répondre à toutes les contraintes (e-learning, formation à distance depuis le domicile…)

• Mettre à disposition un véhicule de société pour se rendre sur les lieux de formation ou indemniser les déplacements si le salarié utilise son véhicule personnel

Indicateurs de suivi

Proportion d’heures de formation pour les femmes et comparaison avec le taux de représentativité des femmes dans la société.

2.4. Promotion professionnelle

Constat

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel.

A cet effet, les parties réaffirment qu’à compétences égales, les femmes et les hommes dans l’entreprise doivent bénéficier d’un déroulement de carrière comparable.

Les responsables de service accompagnent les salariés dans l’évolution de leur carrière et veillent à l’égalité de traitement dans le déroulement de leur parcours professionnel.

Objectif

Garantir la possibilité d’évoluer dans l’entreprise en respectant la mixité

Actions

L’entreprise a en place des actions visant à mettre en place un environnement collectif favorable aux évolutions

• La description des postes à pourvoir dans un service lors des entretiens professionnels

• Le recueil des souhaits d’évolution lors des entretiens professionnels

• l’intensification des actions de mentoring et de coaching pour accompagner les femmes dans leur projet professionnel, et en particulier pour faciliter les changements de collège et l’accès à des postes de management.

• Une liste de poste disponible à pourvoir dans le groupe sur simple demande du salarié (également disponible sur l’Intranet du groupe).

Indicateurs de suivi

% de femmes accédant à une promotion professionnelle et comparaison à la proportion de femmes dans l’effectif

CHAPITRE 3 - AXES TRANSVERSES

3.1. Faire évoluer les mentalités

Les actions de communication, de sensibilisation et de formation doivent être poursuivies.

A – Porter le nouvel accord à la connaissance des salariés

L’entreprise s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le présent accord, selon les modalités suivantes :

- Affichage, rappels dans le bulletin d’information mensuelle

- envoi par emailing aux salariés

B – Sensibiliser les salariés pour faire évoluer les mentalités

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et d’assurer la démultiplication de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, Berry Superfos Bouxwiller entend poursuivre ses actions dans ce domaine, notamment :

• en traitant immédiatement toute situation illustrant un frein à la mixité ou à l’égalité femme-homme

• en sensibilisant régulièrement les responsables de service à la promotion des actions décrites dans cet accord (réunion management, entretien annuel, formation ponctuelle)

C – Sensibiliser et former les manageurs

Les managers sont des acteurs essentiels de l’évolution des mentalités et des comportements au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi les sensibilisations et formations sur la diversité, incluant des focus sur l’égalité professionnelle, continueront à être déployées par la Direction et par le service RH afin de faciliter l’appropriation des enjeux et des objectifs de l’accord par le management.

Les partenaires sociaux qui souhaitent se former bénéficieront de séances dédiées sur la diversité et l’égalité professionnelle.

Le code d’éthique du groupe Berry décrit les principes de base pour mettre en avant les valeurs d’égalité professionnelle.

3.2. Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes

La direction de l’entreprise rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.

Conformément à l’article L.1153-5 du Code du Travail, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ; Berry Superfos Bouxwiller prend l’engagement d’agir immédiatement lorsque des faits de harcèlement seront portés à sa connaissance et à prendre les mesures qui s’imposent. Les outils d’alerte existants pour signaler tout comportement déviant seront rappelés aux salariés, et en particulier, le numéro d’urgence et les coordonnées du référent harcèlement.

3.2. Tableau de bord de suivi annuel des indicateurs

Indicateurs	Année précédente (2020)	Année en cours (2021)
Proportion de femmes dans l’effectif total CDI et CDD	38% F et 62% H	39% F et 61% H
Nb de recrutement total	34	21
Taux de recrutement des femmes de l’année	49% F et 51% H	57% F et 43 % H
Nb de stagiaires total	7	13
Proportion de stagiaires filles/garçons	29% F et 71% H	31% F et 69% H
Nb de d’apprentis et alternants total	1 H	2 F – 4 H
Proportion de contrat d’alternance fille/garçon	100% H	40% F et 60% H
Proportion de CV femmes retenus pour les phases d’entretien de recrutement	/	52% F et 48% H
Nombre de forums métiers, salons de formation, rdv avec les organismes de formation par alternance	0	3
Index égalité Femme-Homme	69 (64 en 2019)	/
Nombre d’augmentation de salaire chez les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption, aidant	100%
Proportion d’heures de formation pour les femmes et les hommes	19% F et 81% H
Proportion de femmes accédant à une promotion professionnelle	0 sur 8	/

4. Le suivi de l’accord

Une fois par an minimum, la Direction présentera en CSE les indicateurs cités dans cet accord, le suivi des actions et la valeur de l’index égalité femme-homme.

Les représentants du personnel peuvent également demander un suivi de l’accord à tout moment.

Chapitre 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 03 novembre 2021.

Chapitre 5 – REVISION DE L’ACCORD

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être demandée par les représentants du personnel.

Chapitre 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de l’unité Territoriale de la Direccte du lieu de conclusion de l’accord. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Il fera également l’objet d’un affichage.

Fait à Bouxwiller, le 16/11/2021

Pour Berry Superfos Bouxwiller,

Pour l’Organisation Syndicale CFE/CGC