Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail" chez INA - INSTITUT NATIONAL DE L'AUDIOVISUEL (Siège)

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET CERTAINS ASPECTS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’Ina, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE, représenté par Madame XXX, Directrice déléguée adjointe aux Ressources humaines,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives:

• le syndicat CFDT- Médias ,

• le syndicat CGT INA,

• Le syndicat FO - Ina,

D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Préambule

En application des dispositions légales et réglementaires, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) afin de parvenir à un accord d’entreprise visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et permettre de premières améliorations en matière de QVT. Il est entendu qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord en matière de QVT, une négociation sera ouverte ultérieurement pour traiter de l’ensemble des sujets relatifs à la QVT.

En négociant cet accord (ci-après « l’Accord »), les parties ont voulu affirmer l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la QVT. La direction de l’Ina s’engage notamment, par la signature de l’Accord, en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

L’Accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle, notamment :

- l’ANI du 1^er mars 2014 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

- la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

L’Ina s’engage, conformément à l’article L.1132-1 et à l’accord sur le statut collectif des salarié.es de l’Ina, à respecter les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Pour mémoire, et au-delà des statistiques établies par l’Institut au travers notamment des indicateurs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, il a été convenu, fin 2016, de confier à l’APEC une actualisation des deux études réalisées en 2015, à partir des données de l’Ina : une étude sur les écarts de rémunérations et une étude sur les déroulés de carrière au sein de l’entreprise.

Une présentation de ces études sur l'égalité professionnelle par l’APEC a eu lieu auprès de la direction et des organisations syndicales représentatives le 5 mai 2017.

Ce diagnostic faisait état :

• d’une stabilité des données par rapport au diagnostic de 2015 ;

• d’un écart faible en termes de rémunération (Techniciens et Agent de maîtrise : 1,7% / Cadre 0,5%) ;

• de différences non significatives en termes d’évolution de carrière.

Au regard de la restitution de ce diagnostic, estimant les données de cette étude sur les écarts de rémunération pas toujours pertinentes ou exploitables et difficilement explicites et certains critères contestables, les organisations syndicales représentatives n’ont pas souhaité signer l’accord d’entreprise mis à leur signature le 19 octobre 2017.

La direction, soucieuse d’obtenir un consensus sur l’égalité professionnelle avec les organisations syndicales représentatives, leur a proposé de produire de nouvelles données statistiques sur les rémunérations, tout en conservant le diagnostic APEC sur les déroulés de carrière au sein de l’entreprise et, d’affiner, avec elles, les thématiques à aborder dans le cadre d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur certains aspects de la QVT.

Au cours de la négociation, les parties ont insisté sur la nécessité de :

• assurer une représentation équilibrée des salarié.e.s, dans l’entreprise et veiller à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes ;

• conserver l’équilibre entre les femmes et les hommes comme objectif permanent du recrutement ;

• sensibiliser tou.te.s les acteur.trice.s de l’entreprise, et particulièrement le personnel encadrant et dirigeant, à l’égalité professionnelle afin de lutter notamment contre les stéréotypes, les discriminations, les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles ;

• garantir l’égalité de traitement dans la gestion des ressources humaines et le management ;

• favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour y parvenir, les parties signataires ont convenu de mettre en place des mesures concrètes visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal au cours de la vie professionnelle dans les domaines suivants :

- la lutte contre le sexisme et les stéréotypes

- le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi dont la mixité des emplois

- la formation professionnelle

- l’évolution professionnelle et le déroulement des carrières

- la rémunération et la résorption des éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes

- les conditions de travail, sécurité et santé au travail

- l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

D’autres actions sont également mises en œuvre au travers notamment de l’identification d’un référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination » ainsi que des actions de communication et de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes de genre.

Ainsi, au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 5 mai, 11 juillet et 13 septembre 2017 puis, les 2 février, 26 mars, 6 et 18 avril, 31 mai, 22 juin et 17 juillet 2018, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Article 1 - Dispositions générales

Article 1.1 - Champ d’application

L’Accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’Ina titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, de droit commun, à l’exclusion des salarié.es en groupe 9, à la demande de la direction et en cohérence avec l’exclusion des salarié.es du groupe 9 de l’application de certaines dispositions de l’ACE INA du 09 novembre 2012.

Article 1.2 - Date d’effet - Durée de l’accord – Révision – Dépôt

Les parties conviennent de conclure le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles 2 à 8) et certains aspects de la QVT (article 9) pour une durée de quatre ans.

L' Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité définies par le Code du travail.

Il entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’Accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Article 2 - Diagnostic

Le diagnostic sur l'égalité professionnelle réalisé par l’APEC en 2015 avait mis en exergue de faibles écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein de l’Ina. L’actualisation réalisée en 2017 par l’APEC et présentée aux organisations syndicales représentatives, le 5 mai 2017, a conclu à un constat similaire.

Toutefois, à l’examen des faibles écarts constatés, il a été noté notamment que :

• le regroupement de certaines fonctions n’était pas toujours pertinent ;

• le nombre de femmes et d’hommes comparés dans ces regroupements ne permettait pas toujours d’obtenir des données significatives ;

• l’utilisation, par l’APEC, d’un salaire modélisé n’illustrait pas toujours la réalité des écarts.

Aussi, au regard de ces constats et des échanges avec les organisations syndicales représentatives, des éléments actualisés sur le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes portés dans la base de données économiques et sociales de l’Ina, la direction a procédé à un approfondissement de certaines données, par des analyses complémentaires portant notamment sur :

• le turnover femmes/hommes sur la période 2012-2016 : le turn-over moyen des femmes est supérieur à celui des hommes, et de façon plus notable en 2013 et 2016 ;

• la répartition des effectifs par statut, groupe (1 à 8), emploi, fonction et genre au 31/12/2017 avec la rémunération médiane ;

• la répartition des effectifs CDD par statut, groupe (1 à 8), emploi, fonction et genre au 31/12/2017 ;

• les mesures salariales :

  • mesures générées par la transposition 2013 : cet indicateur a mis en évidence que 91 femmes contre 85 hommes avaient bénéficié d’une promotion à l’intérieur de leur collège ou avaient accédé à un collège supérieur, en raison, plus particulièrement de la montée des documentalistes dans le collège cadre (groupe 5) occasionnant un gain dans la classification et dans la rémunération ;

  • mesures pécuniaires (3,5%) femmes / hommes depuis 10 ans calculées par rapport aux effectifs de la catégorie : cet indicateur a mis en lumière un équilibre des mesures attribuées entre les femmes et les hommes voire, pour les années 2007, 2008, 2012, 2013 et 2016 un pourcentage de mesures pécuniaires (toutes catégories confondues) en faveur des femmes ;

  • mesures fonctionnelles (7%) femmes / hommes depuis 10 ans : l’analyse démontre que les femmes ont bénéficié d’un plus grand nombre de promotions fonctionnelles entre 2007 et 2009, et du même nombre que les hommes en 2013 et 2016. Au contraire, cette tendance a été inversée entre 2010 et 2015 (à l’exception de 2013) au bénéfice des hommes. Cela s’explique notamment, par la signature d’accords d’entreprise concernant des emplois majoritairement occupés par des hommes ;

  • Promotions fonctionnelles par motif et par genre de 2013 à 2017 ;

  • Mesures salariales femmes/hommes 2017 ;

• le congé maternité : à l’issue de l’étude APEC, une étude, réalisée il y a 2 ans, a montré que le congé maternité et le nombre de congés maternité n’avaient que très peu d’impact sur la carrière des femmes ; De façon générale, les femmes qui ont bénéficié au moins d’un congé maternité ont une évolution de carrière plus favorable que les femmes qui n’ont pas eu d’enfant ;

• la répartition au 31/12/2017 de la rémunération des CDI – temps plein et temps partiel – par groupe et par genre (nuage de points) :

  • par ancienneté,

  • par âge,

étant précisé qu’il a été procédé par ailleurs, à des analyses détaillées concernant la répartition de la rémunération par âge et par ancienneté sur certaines fonctions : technicien.ne de gestion des stocks (groupe 2), comptable 1 (groupe 4), technicien.ne de gestion des collections multimédia 2 (groupe 4), technicien.ne supérieur.e d’exploitation multimédia (groupe 4), documentaliste multimédia (groupe 5), rédacteur.rice multimédia niv 1 (groupe 5), cadre documentaire (groupe 6), chargé.e de communication externe 2 (groupe 6), chargé.e de production 2 (groupe 6), chef de projet 1 (groupe 6), commercial.e (groupe 6), juriste droit d’exploitation 2 (groupe 6), chef de projet MOE (groupe 7), chef de service 1 (groupe 7), responsable de filière formation (groupe 7), responsable pédagogique 2 (groupe 7), chargé.e de mission 3 (groupe 8), chef de service 2 (groupe 8), responsable de département (groupe 8).

• la répartition au 31/12/2017 de la rémunération des CDD – temps plein et temps partiel – par groupe, par âge et par genre (nuage de points).

Article 3 - Communication et sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes de genre

Article 3.1 - Favoriser la prise de conscience des collaborateurs.trices concernant les stéréotypes

L’Ina s’engage à lutter contre les stéréotypes sexués dans sa communication interne comme externe et dans les comportements de l’ensemble des salarié.es.

Pour cela :

- l’Ina s’appuiera, pour sa communication interne comme externe, sur les recommandations du Guide pour une communication sans stéréotype de sexe du Haut Conseil à l’Egalité (HCE) entre les femmes et les hommes ;

- Pour les cadres encadrants et responsables RH et emplois compétences, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’Accord ;

- Pour l’ensemble des salarié.es, une sensibilisation sera mise en place obligatoirement pendant la durée de l’Accord sur les mêmes thèmes.

Les parties rappellent la proscription de tout message à caractère sexiste et/ou discriminatoire dans la communication de l’Institut que celle-ci soit interne ou externe y compris dans sa ligne éditoriale.

Toute référence genrée sur les métiers sera proscrite dans la communication d'entreprise.

La direction de l’Ina s’appuiera sur les recommandations du guide du HCE lors de la rédaction de documents (lettres aux collaborateurs.rices, élue.es, notes…) et des projets d’accords d’entreprise.

Un espace dédié à l’égalité professionnelle femmes/ hommes sera créé sur l’intranet Reflex afin de faciliter l’accès aux informations par mise à disposition à l’ensemble des salarié.e.s :

• du guide pratique « Pour une communication publique sans stéréotype de sexe » du HCE qui sera également disponible auprès du.de la référent.e «Egalité professionnelle et non-discrimination » de l’Ina ;

• de l’Accord et de ses éventuels avenants ;

• des plans d’actions et synthèse annuels ;

• des rapports annuels de situation comparée et, s’ils existent, de la commission « Egalité professionnelle » ;

• de toute actualité sur le sujet (loi, rapports…) et des liens internet officiels (HCE, Secrétariat d’état chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, Association européenne contre les violences faits aux femmes au travail - AVFT).

Des événements ou actions venant soutenir cette politique de lutte contre les stéréotypes de genre seront organisés.

L’Accord fera par ailleurs l’objet d’une présentation devant le comité exécutif et l’ensemble de l’encadrement (encadrant.es du Coman et encadrant.es de proximité) ainsi que devant les instances représentatives du personnel.

Ces réunions de présentation seront l’occasion de communiquer sur la politique de la Direction en matière d’égalité professionnelle, sur la mixité des emplois constatée à l’Ina et les objectifs de « rééquilibrage » fixés.(voir annexe 1)

La lutte contre les stéréotypes de genre sera intégrée dans l’évaluation des objectifs de l’encadrement .

Indicateurs :

• création de l’espace dédié

• nombre de consultations de l’espace

• nombres d’actions et de participants aux événements organisés dans le cadre de la lutte contre les stéréotypes de genre

• nombre de salarié.e.s formé.e.s sur la « Sensibilisation concernant la prévention de toute forme de discrimination »

Article 3.2 - Incarner la politique de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes

Un.e référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination » est nommé.e afin de garantir, sous la responsabilité du ou de la directeur.rice des ressources humaines, la mise en œuvre et le respect des mesures inscrites dans l’Accord.

Le.la référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination » et les collaborateurs.trices des services « Développement RH » et « Administration RH » de la DDRH seront chargé.e.s de promouvoir l’égalité professionnelle, de mettre en œuvre, sur le terrain, les actions découlant de l’Accord et de participer à leur suivi.

Le.la référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination » participera au suivi de l’accord et aux actions associées.

Il.elle participera également à des réunions de la commission égalité professionnelle, si celle-ci souhaite sa présence et en fait la demande.

Dans ce cadre, il.elle produira un bilan des actions menées.

Indicateur :

• nomination d’un.e référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination» et formation correspondante pour ce rôle

Article 3. 3 - Respecter les choix identitaires de chacun.e

Le choix du nom et/ou du genre usité par le.la salarié.e sera respecté.

Article 4 - Recrutements

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’Ina s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 du Code du travail.

Article 4.1 - Veiller à l’égalité des chances pour tou.te.s les candidat.e.s CDI ou CDD (recrutement interne ou externe)

L’Ina s’engage d’une part, à garantir l’égalité des chances pour tou.te.s les candidat.e.s à l’embauche sur des postes à durée indéterminée ou déterminée, que ce soit dans le cadre de recrutements externes ou de mobilités internes et d’autre part, à appliquer des critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.

Ainsi que précisé dans le préambule, les parties conviennent que le maintien de l’équilibre entre les femmes et les hommes est un objectif permanent en matière de recrutement.

A la date de signature de l’Accord, l’équilibre constaté est de 49,6% de femmes et de 50,4% d’hommes.

A ce titre, elles entendent inscrire les principes suivants dans l’Accord :

• l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle à l'Ina ne doit pas être conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre genre ;

• l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Par ailleurs, l'Ina veillera à ce qu'aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir une véritable mixité des métiers, tant via le recrutement interne qu’externe.

Indicateurs :

Chaque année, un bilan des recrutements en CDI et CDD sera réalisé par genre, par groupe de classification et par emploi, recensant les informations suivantes :

• nombre de F/H recruté.e.s par nature de contrat (CDI/CDD), par groupe de classification et par emploi conventionnel 

• taux d’embauche F/H par nature de contrat (CDI/CDD), par groupe de classification et par emploi conventionnel 

• nombre de F/H recruté.e.s par direction 

• proportion de recrutements F/H en interne (et en externe au regard de la faisabilité technique) par rapport au nombre de candidatures F/H

• taux de transformation des CDD en CDI par genre, par emploi conventionnel et par direction

• répartition F/H des alternant.e.s

• rapport des recrutements F/H sur les départs F/H

• nombre de Femmes/Hommes qui occupent à titre individuel des postes d'un niveau inférieur à leur groupe de classification

Article 4.2 - Formuler des offres d’emploi et de stage non discriminantes

L’Ina veillera à la terminologie et au contenu des offres d’emploi (y compris en alternance) et de stage.

L’Ina s’engage à ne pas utiliser des intitulés et/ou descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation pouvant être considérée comme discriminatoire ou genrée.

Les intitulés et/ou descriptifs de postes ou d’offres de stage doivent donc être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et ne mettre en avant que les compétences nécessaires à l’exercice de l’activité (par exemple, indiquer les contraintes horaires en lieu et place de la disponibilité requise).

Indicateurs :

• nombre d’offres d’emploi internes et externes analysées et validées

• nombre d’offres de stage analysées et validées

Article 4.3 - Développer des relations avec les écoles et les prestataires de recrutement

L’Ina s’engage à :

• communiquer auprès des établissements scolaires, universitaires, étudiant.e.s et des jeunes diplômé.e.s, notamment à l’occasion de forums ou de rencontres professionnelles, sur les métiers de l’Ina et l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers ;

• partager avec les prestataires de recrutement et de formation ses engagements et ses valeurs en matière d’égalité professionnelle et de mixité des métiers.

A cet effet, l’Ina :

• communiquera à ses prestataires, l’Accord et ses avenants éventuels afin de leur faire connaître l’importance que revêt l’engagement pour l’Institut en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que ses objectifs et indiquera précisément les métiers où les femmes sont sous-représentées ;

• nouera des relations commerciales en priorité avec les professionnels du recrutement qui partagent avec l’Ina les valeurs et actions exprimées dans l’Accord.

Ainsi, l’Ina s’efforcera de collaborer avec des organismes titulaires d’une certification, d’un label ou d’une norme « égalité professionnelle », et de l’inscrire dans ses marchés comme l’un des critères de sélection.

Article 4.4 - Assurer un processus d’examen des candidatures strictement identique pour tou.te.s.

L’Ina réaffirme sa volonté d’assurer un processus d’examen des candidatures strictement identique pour tou.te.s.

A cet effet, l’Ina appliquera des critères de recrutement exclusivement basés sur la recherche des compétences, des qualifications et des expériences professionnelles en adéquation avec les exigences du poste à pourvoir.

Cet engagement est valable tant pour l’examen des candidatures que pour le déroulement des entretiens d’embauche et des éventuels tests ou mises en situation professionnelle.

Il est rappelé que, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En outre, la DDRH veillera à ce qu’une communication soit effectuée auprès des interlocuteur.rice.s du recrutement tant ressources humaines qu’opérationnels concernant la situation genrée des métiers sur lesquels ils.elles recrutent.

Article 4.5 - Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers comportant une sous-représentation d’un genre

L’Ina veillera à favoriser la mixité des candidatures par les intitulés des offres de stage et des offres d’emploi, y compris en alternance, et s’efforcera de présenter à l’encadrant.e.au moins une candidature de chaque genre à chaque recrutement dès lors que des candidatures des deux genres ont été réceptionnées.

Dans le cadre des études réalisées, l’Ina a identifié des emplois Ina présentant une sous-représentation d’un genre et déterminé ceux pouvant faire l’objet d’une action de « rééquilibrage » par la fixation d’un pourcentage vers lequel tendre (voir annexe 1).

Le seuil de sous-représentation d’un emploi est défini sur la base des critères suivants :

• effectif de l’emploi au moins égal à 6 ;

• sous-représentation d’un genre constaté à compter d’un taux égal ou inférieur à 30%.

Cette analyse du seuil de sous-représentation se fera sur la base des effectifs au 31 décembre de l’année (n-1).

Pour ces emplois présentant une sous-représentation d’un genre, l’Ina se donnera la possibilité pour les recrutements (internes et externes) d’identifier les candidat.e. s potentiel.le.s sur la base des consultations précédentes sur un emploi similaire et de privilégier le candidat ou la candidate du genre sous-représenté à qualification, compétence et expérience identique.

Indicateurs :

• liste des emplois présentant une sous-représentation d’un genre

• suivi des pourcentages de « rééquilibrage » des emplois présentant une sous-représentation d’un genre au regard du bilan annuel des recrutements en CDI

• nombre de recrutements pour lesquelles il a été impossible de présenter au moins une candidature de chaque genre à chaque recrutement avec fourniture d’explications détaillées respectant l’anonymat.

Article 5 - Formation professionnelle

Article 5.1 - Faciliter l’accès et la participation à la formation

L’Ina réaffirme sa volonté d’un accès égal pour tou.te.s à la formation pour concourir au maintien et au développement des compétences de tou.te.s ses salarié.e.s.

De même, les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salarié.e.s à temps plein.

L’Ina s’engage à faciliter l’accès à la formation des salarié.e.s travaillant à temps partiel et des salarié.e.s ayant une charge de famille monoparentale. Pour ce faire, il veillera, dans la mesure du possible, à proposer des formations aux jours, horaires et/ou lieux habituels de travail.

Afin de favoriser la mixité dans ses métiers, l'Ina veillera à développer des parcours de formation, permettant d'améliorer l'équilibre femmes/hommes vers les métiers à prédominance masculine ou féminine.

Indicateurs :

• nombre de salarié.e.s en formation, de jours de formation et de jours moyens par salarié.e, par genre et par catégorie socio-professionnelle - distinction temps plein / temps partiel

• nombre de parcours de formation organisés permettant d’améliorer l’équilibre femmes / hommes vers les métiers à prédominance masculine ou féminine

Article 5.2 - Accompagner prioritairement les salarié.e.s reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental

Les salarié.e.s reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental sont considéré.e.s comme publics prioritaires dans le cadre du plan de formation.

A l’issue de l’entretien professionnel tel que prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail, une action de remise à niveau sur le poste de travail pourra être envisagée si nécessaire afin de prendre connaissance des diverses évolutions intervenues.

En cas de changement significatif des techniques ou des méthodes de travail, une action de formation pourra être engagée ; celle-ci interviendra au plus tard dans un délai de 3 mois après l’entretien professionnel.

Indicateur :

• nombre d’entretiens professionnels à tout.e salarié.e qui reprend son activité après un congé maternité, d’adoption ou parental, et nombre de ceux ayant débouché sur une action de formation

Article 5.3 - Agir en faveur du développement des compétences

La direction s’engage à veiller à ce que le même nombre de femmes et d’hommes suive une période de professionnalisation sur la durée de l’Accord.

Par ailleurs, l’Ina veillera, sur la durée de l’Accord, à ce que le même nombre de formations relevant du développement des compétences soit dispensé à des femmes et des hommes d’un même groupe, à dûe proportion de la répartition femmes/hommes dudit groupe.

Indicateur :

• nombre de périodes de professionnalisation par genre et par catégorie socio-professionnelle  - distinction temps plein / temps partiel

• nombre de salarié.e.s par genre, par catégorie socio-professionnelle et par groupe de classification ayant suivi une formation relevant du développement des compétences 

Article 6 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 6.1 - Veiller à l’équité des parcours professionnels

Les salarié.e.s de l’Ina, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes, notamment ceux à responsabilités.

La direction s’engage à veiller à l’équilibre des mesures individuelles entre femmes et hommes, dispensées dans le cadre de la commission de concertation sur les mesures salariales individuelles.

L’Ina veillera à donner aux femmes les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que pour les hommes par la proposition d’une formation « empowerment » aux femmes afin d’encourager leur parcours professionnel. Celle-ci ne pourra se substituer dans une même année à une formation liée à l’activité, au poste de la salariée.

Afin de préparer en amont certains remplacements de salarié.e quittant l’entreprise, l’Ina s’engage à prévoir des organigrammes de succession privilégiant l’égalité femmes/hommes par le biais des passerelles vers la mobilité et l’organisation des formations correspondantes (voir article 6.2).

Les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateur.trice.s.

Indicateurs :

• évolution vers des postes à responsabilités : Proportion F/H accédant au niveau cadre et sur un poste d’encadrement, par direction

• nombre de mesures individuelles F/H : à temps complet / à temps partiel 

  • mesures pécuniaires

  • mesures fonctionnelles

Article 6.2 - Favoriser la mobilité interne par la mise en œuvre de passerelles

L’entretien professionnel et la mise en œuvre de passerelles dans le cadre de la mobilité interne devront permettre à l’Ina d’améliorer la représentativité des femmes et des hommes dans les métiers au sein desquels elles ou ils sont sous-représenté.e.s aujourd’hui.

Ces passerelles consisteront au terme d’une consultation ou d’un appel à candidatures spécifique à détecter un.e salarié.e susceptible d’acquérir des compétences pour un futur besoin de l’entreprise et à l’accompagner dans ce cadre, par une formation certifiante ou qualifiante.

Celles-ci contribueront à la réalisation de l’engagement de la direction de pourvoir a minima la moitié des postes vacants par la mobilité interne (incluant les salarié.e.s en CDI et CDD conformément à l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 9 novembre 2012).

Des objectifs chiffrés sur le nombre de passerelles seront précisés chaque année.

Indicateurs :

• nombre de formations certifiantes ou qualifiantes F/H

Article 6.3 - Assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s à temps partiel et les salarié.e.s à temps plein

L’Ina s’engage à assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s à temps partiel et les salarié.e.s à temps plein.

Il réaffirme que le temps partiel ne doit pas affecter la carrière professionnelle des salarié.e.s et s’applique tant pour les femmes que pour les hommes.

A cet effet, une communication sur les dispositions relatives au temps partiel, permettant d’informer l’ensemble des collaborateur.rice. s sera effectuée sur l’intranet.

L’Institut rappelle que l’exercice du temps partiel choisi doit pouvoir s’exercer, y compris sur des postes à responsabilités.

De même, il s’engage à répartir sans discrimination les mesures salariales individuelles entre salarié.e.s à temps partiel et les salarié.e.s à temps plein.

Indicateurs :

• nombre de temps partiels F/H par groupe de classification

Article 7 - Rémunération

L’Ina réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les salarié.e.s, à âge, ancienneté, fonction, responsabilités, formation, expériences et compétences égales.

Il s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires en vue d'assurer l'équité salariale entre les femmes et les hommes.

Indicateur :

• analyse au 31/12 de l’année (n-1) des rémunérations moyennes et médianes F/H théoriques, par groupe de classification, emploi conventionnel, fonction dès lors qu’il y a bien au moins 3 salarié.e.s de chaque genre dans la fonction

Article 7.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes

L’équité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’Ina s’engage à assurer l’embauche des femmes et des hommes sur les mêmes fonctions et à veiller au respect des barèmes de rémunération tels que prévus par l’accord d’entreprise sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 pour un même poste à qualification et/ou expériences professionnelles égales.

De même, le niveau de salaire à l’embauche d’un.e salarié.e recruté.e à temps partiel doit être proportionnellement équivalent à celui d’un.e salarié.e à temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.

Article 7.2 - Veiller à une attribution équitable des mesures individuelles

L’Ina s’attache à gérer les évolutions salariales de ses salarié.e.s, sans distinction de genre ni de taux d’activité, en fonction de la tenue du poste notamment au travers des compétences mises en œuvre, des responsabilités et des résultats professionnels.

De manière générale, au titre des mesures individuelles attribuées dans le cadre de la Commission de concertation sur les mesures salariales individuelles (CCMSI) prévue par l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012, la direction s’engage à veiller au respect de l’équité au sein de l’entreprise afin de promouvoir l’égalité professionnelle.

Les mesures individuelles sont ainsi réparties entre les salarié.e.s sans discrimination suivant leur taux d’activité et leur genre.

Article 7.3 - Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités éventuelles

Les parties ont convenu de déterminer la méthodologie suivante pour identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique :

• base statistique constituée des salarié.e.s sous contrat à durée indéterminée au 31 décembre comportant des données portant sur le genre, le groupe, l’emploi, la fonction, l’âge, l’ancienneté, la rémunération brute annuelle de référence, la rémunération médiane de la fonction, la médiane de l’âge dans la fonction, la médiane de l’ancienneté dans la fonction, l’analyse portant sur les fonctions comportant au moins 3 femmes et 3 hommes ;

• sur cette base statistique, une analyse est effectuée, fonction par fonction, afin de repérer les femmes dont la rémunération affiche un écart négatif de plus de 3% par rapport à la médiane de la rémunération de la fonction ;

• au regard de la population de femmes concernée par cet écart de rémunération, une nouvelle analyse est réalisée afin de comparer leur âge et ancienneté respectivement par rapport aux médianes d’âge et médiane d’ancienneté dans la fonction ; les femmes ayant un écart positif d’au moins 3% par rapport à ces médianes sont isolées afin de faire l’objet d’un examen individualisé comparatif effectué au regard des parcours professionnels ;

• un deuxième examen est réalisé en vue d’isoler s’il y a lieu, les femmes qui ont un écart de rémunération par rapport à la médiane de leur fonction qui n’a pu être objectivé ;

• la méthode utilisée consiste à simuler pendant l’ensemble de leur carrière individuelle leur progression en incluant la moyenne des mesures pécuniaires auxquelles elles pourraient prétendre ;

• pour les salariées qui ne seraient pas positionnées à la médiane de leur fonction à la fin de leur carrière, l’augmentation correspondante qui leur permettrait d’atteindre cette médiane leur est appliquée en année n ; ces salariées sont immédiatement repositionnées dans leur nuage de point avec un effet rétroactif au 1^er janvier de l’année n.

Pour l’année 2018, la base statistique initiale était de 938 salarié.e.s sous CDI présent.e.s au 31/12/2017.

22 fonctions comportant au moins 3 hommes et 3 femmes ont permis l’analyse.

Fonction
Cadre Documentaire
Chargé(e) de Communication Externe 2
Chargé(e) de Mission 3
Chargé(e) de Production 2
Chef de Projet 1
Chef de Projet 2
Chef de Projet Moe 2
Chef de Service 1
Chef de Service 2
Commercial(e) 2
Comptable 1
Documentaliste Multimedia
Juriste Droits d'Exploitation 2
Rédacteur(trice) Multimédia
Responsable de Département
Responsable de Filières de Formation
Responsable du Suivi de Gestion
Responsable Pédagogique 2
Technicien(ne) de Gestion des Collections Multimedia 1
Technicien(ne) de Gestion des Collections Multimedia 2
Technicien(ne) de Gestion des Stocks
Technicien(ne) Supérieur(e) d'Exploitation Multimédia

L’analyse effectuée afin de repérer les femmes dont la rémunération affiche un écart négatif de plus de 3% par rapport à la médiane de la rémunération de la fonction a permis de mettre en évidence la situation de 93 salariées.

S’en est suivi un deuxième examen portant sur 60 situations individuelles, pour arriver, en conclusion, à isoler 12 salariées dont l’écart de rémunération par rapport à la médiane de leur fonction n’a pu être objectivé.

La méthode utilisée consiste à simuler pendant l’ensemble de leur carrière individuelle leur progression en incluant la moyenne des mesures pécuniaires auxquelles elles pourraient prétendre.

Pour ces 12 salariées qui ne seraient pas positionnées à la médiane de leur fonction à la fin de leur carrière, leur est appliquée, en 2018, l’augmentation correspondante qui leur permettrait d’atteindre cette médiane.

Ces 12 salariées sont immédiatement repositionnées dans leur nuage de point avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2018.

Pour les années à venir, chaque année, à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT, un état des situations selon la même méthode sera réalisé.

Indicateurs :

• nombre de situations résorbées par an

Article 8 - CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Article 8.1 - Prendre en considération l’environnement de travail permettant l’accès aux salarié.e.s des deux genres

L’Ina affirme sa volonté de non-discrimination entre les hommes et les femmes dans le domaine des conditions de travail, de la sécurité et de la santé. Il s’engage à l’aménagement spécifique d’espaces non-mixtes : toilettes, vestiaires, douches.

Les équipements nécessaires à l’exercice du métier seront étudiés et adaptés, en collaboration avec les salarié.es concerné.es et en tenant compte de leur genre notamment pour les EPI par exemple.

Pour les métiers nécessitant des opérations physiques, la direction étudiera tous les outils indispensables qui permettront d'améliorer les conditions de travail des salarié.e.s de chaque genre.

Article 8.2 - Mettre en place un dispositif de prévention de tout comportement discriminant, de harcèlement moral et sexuel et violence sexiste et sexuelle

L’Ina rappelle qu’il ne tolérera aucun agissement, comportement ou propos sexiste de la part de quiconque et ce, quel que soit le poste occupé dans l’entreprise.

L’Ina s’engage à prendre les mesures appropriées lorsqu’une situation de harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination ou de violence sexuelle sera portée à sa connaissance.

Il invite les victimes ou les témoins à signaler toute situation à la Direction déléguée aux ressources humaines, au.à la. référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination», et/ou au Médecin du travail, et/ou aux représentant.e.s du personnel.

La DDRH s’engage à ouvrir une procédure interne de traitement de chaque situation portée à sa connaissance.

Elle pourra solliciter d’une part, le Médecin du travail qui peut proposer des médiations lors de difficultés interpersonnelles en particulier ressenties comme étant d'éventuelles atteintes discriminatoires.

D’autre part, la DDRH pourra s’adjoindre le conseil et la collaboration du (de la) responsable HQSE lequel (laquelle) peut agir préventivement sur des contextes locaux éventuellement propices à des difficultés de ce type.

Par ailleurs, en vertu des dispositions légales, le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

A la date de signature de l’Accord, il existe en outre à l’Ina une commission réunie en « commission tripartite d'examen des situations présumées de harcèlement ». Cette commission est chargée d'examiner les situations présumées être des situations de harcèlement (moral ou sexuel) portées à sa connaissance à la demande du (de la) salarié(e) s'estimant victime ou avec l'accord de celui(celle)-ci.

Comme indiqué  à l’article 3.1, les principaux.ales acteurs.trices du recrutement sont sensibilisé.e.s sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle, par le biais d’une action de formation.

De même, les encadrant.es suivront une action de formation sur ce thème.

Indicateur :

• nombre de salarié.e.s, dont encadrant.es du Coman, formé.e.s à une action de sensibilisation contre toute forme de discrimination

• nombre des dossiers déposés auprès des différent.es acteurs.rices.

Article 8.3 - Améliorer les conditions de travail

Une attention particulière sera portée sur les questions d’organisation et de temps de travail, et notamment en matière de télétravail quand ces thèmes touchent à l’égalité de traitement.

Le rôle des encadrant.es est primordial dans toute démarche visant à améliorer la QVT. Au quotidien, ils.elles organisent l’activité, concourent au développement des salarié.es et sont des relais essentiels de la politique de l’entreprise.

L’organisation du travail et du collectif de travail fait partie des attributions de l’encadrant.e.Dans ce cadre, la direction de l’Ina et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place des règles et plages horaires pour l’organisation des réunions de travail.

Les réunions de travail seront organisées, dans la mesure du possible, dans les plages horaires les plus fréquentées (soit débutant au plus tôt à 9h30 et finissant au plus tard à 17h). L’organisateur.trice de la réunion devra préciser clairement l’objet de la réunion, ainsi que les heures de début et de fin.

Ces réunions seront organisées dans des horaires compatibles avec la charge de jeunes enfants ou d’autres activités personnelles particulièrement concernant leur horaire de fin (sortie de crèche, d’école, de lieux de garde, incluant le temps de transport Ina/lieu ad hoc).

Pour les salarié.es amené.es à se déplacer (SRH, Radio France, FTV, régions), les directions veilleront à organiser et optimiser les déplacements et à organiser les réunions en tenant compte du temps de transport domicile/travail ou entre les différents lieux de travail.

Afin d’améliorer la gestion des temps, une communication sera mise en ligne sur l’intranet portant sur des préconisations concernant la tenue des réunions : plage horaire prédéfinie, durées maximales, ordre du jour... Cette communication permettra à tout.e.s les salarié.e.s organisant des réunions d’être sensibilisé.e.s à ces bonnes pratiques.

Par ailleurs, une communication sur les bonnes pratiques managériales précisant notamment leur rôle dans l’organisation de l’activité des salarié.e.s, du travail collectif sera diffusée dans l’espace dédié aux encadrant.es sur Reflex.

Indicateur :

• nombre de salarié.e.s, par genre, groupe et emploi bénéficiant du dispositif de télétravail (hors situations particulières)

Article 9 - Conciliation entre vie privée et vie professionnelle

L’Institut porte, depuis de nombreuses années, une attention particulière à la conciliation entre la vie professionnelle des salarié.e.s et leur vie privée.

Pour permettre aux salarié.e.s de mieux articuler vie professionnelle et vie privée, les parties ont toutefois convenu de mettre en place les dispositions complémentaires ci-après.

Article 9.1 - Garantir le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle dans l’utilisation des outils informatiques

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables, smartphones…) font partie intégrante de l’environnement de travail.

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Il est rappelé que tout.e.s les salarié.e.s sont soumis au respect de la Charte d’usage et de sécurité des systèmes d’information annexée au Règlement intérieur de l’Institut.

De manière générale, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du.de la salarié.e. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail pour maladie…) doivent également être respectées par l’ensemble des acteur.trice.s.

Dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, alinéa 7, l’Ina s’engage à ce que les encadrant.es n’envoient ni courrier électronique, ni sms, ni appels téléphoniques en dehors des heures de travail (8h-20h) ni les samedis, dimanches et jours fériés. Les moyens de communication nomades mis à disposition des salarié.es par l’Ina n’ont pas à être utilisés pendant les heures de repos ni de suspension du contrat de travail. 

L’Institut reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le.la destinataire.trice, de répondre aux courriels, appels téléphoniques et sms en dehors de son temps de travail.

Aucune réponse ou traitement immédiat ne peut être exigé, sauf en cas de situation d’astreinte ou d’atteinte à l’intégrité des personnes et des biens.

Aucun.e encadrant.e ne peut exiger d’un.e collaborateur.rice d’avoir connaissance de son numéro de téléphone ou de sa messagerie personnel. En conséquence, tout.e salarié.e est légitime à ne pas communiquer son numéro de téléphone et sa messagerie personnels.

L’utilisation d’un outil personnel (notamment téléphone portable) doit rester exceptionnel et est subordonnée à l’accord du.de la salarié.e, dans le respect du règlement intérieur, de la charte d’usage et de sécurité des systèmes informatiques.

* * *

Une communication sera mise en ligne sur l’intranet portant sur des préconisations et bonnes pratiques concernant la gestion des courriers électroniques et sms.

Article 9.2 - Accompagner le. la salarié.e dans le cadre d’une mobilité du.de la conjoint.e

Dans le cadre d’une mobilité géographique avérée du.de la conjoint.e intervenant dans un contexte professionnel, au-delà des dispositifs légaux, l’Ina favorisera la prise d’un congé sans solde pour convenance personnelle tel que prévu par l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 9 novembre 2012 (titre II – Chapitre IV – article 3).

Dans ce cadre, le congé d’une durée maximale de six mois pourra, à titre dérogatoire, sur demande du.de la salarié.e être prolongé dans la limite de 12 mois (période initiale et prolongation comprise).

De plus, la DDRH proposera au.à la salarié.e concerné.e un bilan de compétences, lequel pourra être réalisé pendant la période de congé sans solde tel que prévue ci-dessus.

Ces dispositions valent également pour la personne avec qui le.la salarié.e est pacsé.e, ou avec qui le.la salarié.e vit maritalement.

Indicateur :

• nombre de congés sans solde pour convenance personnelle acceptés/non acceptés en vue de suivre son.sa conjoint.e, par genre

Article 9.3 - Accompagner les salarié.e.s sollicitant une retraite progressive

La retraite progressive permet aux salarié.e.s relevant du régime général de la sécurité sociale, qui justifient d'une durée déterminée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées par décret (soit 150 trimestres tous régimes confondus à la date de signature de l’Accord) et qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite. 

Le.la salarié.e continue en outre à cotiser pendant toute la période de travail à temps partiel au titre de son activité rémunérée et d’accumuler ainsi des droits pour sa retraite définitive.

A ce jour, sont exclus du dispositif de retraite progressive les salarié.e.s dont la durée de l'activité n'est pas décomptée en heures tels que ceux.celles ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cependant, l’Ina entend permettre à ces salarié.e.s au forfait jours sur l’année de recourir au dispositif de retraite progressive en facilitant leur changement de statut de cadre autonome à cadre intégré.e.

L’Ina s’engage à faciliter le temps de travail à temps partiel initié dans le cadre d’une demande de retraite progressive y compris en proposant des changements d’organisation de travail pour les salarié.e.s en forfait jours.

Indicateur :

• nombre de passages de cadre autonome à cadre intégré.e acceptés / non acceptés permettant un temps partiel en vue d’une retraite progressive, par genre

Article 10 - Enveloppe budgétaire dédiée

Aux fins d’assurer le financement des mesures nécessaires à la mise en œuvre de l’Accord sur sa durée, les tutelles ont autorisé l’entreprise à réserver, hors cadrage salarial 2018, une enveloppe bugétaire annuelle d’un montant maximum de 25 000€ (vingt-cinq mille euros).

Article 11 - Suivi de l’Accord

A la date de signature de l’Accord, et en l’absence d’accord d’entreprise portant notamment sur la périodicité des négociations obligatoires, conformément aux dispositions légales, une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la QVT se tiendra avec les organisations syndicales représentatives.

Elle sera l’occasion :

• d’établir un bilan des indicateurs prévus à l’Accord ;

• d’affiner, le cas échéant, les mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir au regard de l’examen des indicateurs ; à cette occasion, seront notamment précisés les objectifs en termes de passerelles (cf.article 6.2) et les éventuelles situations présentant un écart de rémunération devant être résorbé ;

• de négocier les plans d'actions annuels.

Article  12 - Rôle de la commission égalité professionnelle et du comité d’entreprise

La base de données économiques et sociales (BDES), mise régulièrement à jour, met à disposition du Comité d’entreprise dans la rubrique consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La BDES renferme des indicateurs comprenant des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et contiennent des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Le suivi des indicateurs complémentaires figurant à l’Accord sera présenté lors de la consultation du comité d’entreprise relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L.2323-15 du Code du travail.

Ces mêmes informations seront également présentées au préalable, par la direction, à la commission de l’égalité professionnelle du comité d’entreprise qui aura également en charge le suivi de la mise en œuvre de l’Accord.

A ce titre, elle sera informée de l’état d’avancement des actions programmées.

A l’occasion de cette réunion de la commission égalité professionnelle proposée par la direction, un.e délégué.e syndical.e de chaque organisation syndicale représentative sera également convié.e.

Une synthèse du bilan de l’année sera portée à la connaissance des salarié.e.s par l’intranet.

* * * *

Fait à Bry sur Marne, le

Pour l’Ina : directrice déléguée adjointe aux Ressources Humaines

Pour la CFDT-Médias : Délégués syndicaux

Pour la CGT Ina : Déléguée syndicale

Pour le FO : Délégués syndicaux 

ANNEXE 1 – LISTE DES EMPLOIS PRESENTANT UNE SOUS REPRESENTATION D’UN GENRE

A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD

Pourcentage de rééquilibrage sous réserve d’une vacance ou d’une création de poste relevant de cet emploi