Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE, LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES" chez SAIPEM SA (Siège)

ACCORD TRIENNAL 2021-2024

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE, DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SAIPEM SA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAIPEM S.A., sise 1-7, avenue San-Fernando – 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, immatriculée au RCS Versailles sous le numéro 302 588 462, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services, [];

D’une part,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• La CFE-CGC représentée par [] en qualité de Délégués Syndicaux ;

• La CFDT représentée par [] en qualité de Délégués Syndicaux ;

• FO-UCI représentée par [] en qualité de Délégués Syndicaux.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE I - PREAMBULE

Le groupe Saipem porte une grande attention à construire une réalité dans laquelle les différentes caractéristiques et orientations personnelles et culturelles sont respectées et considérées comme une ressource ainsi qu’une source d'enrichissement et de croissance durable.

Saipem est activement engagé dans le respect des droits de l'homme et de la dignité humaine ainsi que dans la promotion de l'égalité des chances et de la diversité.

Récemment, le Groupe a renouvelé son engagement à soutenir le Pacte mondial des Nations unies et a signé deux protocoles importants, la déclaration de soutien au « Women Empowerment Principles » (WEP) et le Manifeste pour l'emploi des femmes de l'association « Valore D ».

Le Groupe exige également à travers son « Code Ethique » que les valeurs telles que l'équité, l'intégrité et la transparence président à la conduite des opérations, des pratiques et des processus de travail.

Saipem s.a a pour ambition de s’inscrire dans une démarche reflétant concrètement et à son niveau les engagements du Groupe en matière de diversité et d’inclusion.

La société a déjà obtenu en 2020 le « Label Engagé RSE » auprès de l’AFNOR qui valorise et assoit l’exemplarité des organisations de toutes tailles et tous secteurs dans de nombreux domaines tels que la santé et sécurité au travail, le bien-être au travail, la responsabilité sociétale ou encore la diversité et l’égalité entre femmes et hommes.

L’objectif est donc de poursuivre dans cette voie à travers la signature d’un nouvel accord destiné à mettre en œuvre des actions en faveur de l’égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Au terme de 11 réunions dont la première a débuté le 21 janvier 2021, les parties se sont entendues sur les mesures qui suivent.

ARTICLE 1 - OBJET

Saipem s.a s’engage à respecter et promouvoir l'application des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle sous toutes leurs formes et à toutes les étapes de gestion des ressources humaines. Ces principes sont déclinés dans chacun des actes clés de la politique sociale de Saipem s.a, à savoir les domaines d’actions suivants :

• l’accès à l’emploi (embauche et mobilité interne),

• la politique de rémunération,

• la formation,

• la promotion et le parcours professionnel,

• l’aménagement des conditions de travail,

• la recherche de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• la sécurité et la santé au travail.

Pour ces domaines, l’accord :

• fixe des objectifs de progression ainsi que les actions et indicateurs chiffrés associés permettant d’évaluer leur niveau d’atteinte (Annexe 1),

• décline, en sous domaines, des mesures et indicateurs dédiés spécifiquement au traitement de certaines situations dont notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des salariés handicapés ou des salariés seniors.

ARTICLE 2 – RAPPEL DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Il est rappelé qu’une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (notamment sexe, âge, état de santé) et dans un domaine visé par la loi (l'accès à l'emploi, la carrière, la sanction disciplinaire, le licenciement, la rémunération, les avantages sociaux…). A ce jour, il existe 25 critères de discrimination impliquant qu’aucune personne ne peut faire l'objet de mesures discriminatoires en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation familiale ou de sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence, sa domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap, la précarité de sa situation économique, apparente ou connue de l'auteur de la décision, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les mesures de discrimination peuvent être directes ou indirectes :

• La discrimination directe correspond à une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable sur le fondement ou au motif d’un des critères « interdits ».

• La discrimination indirecte est une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés.

ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Saipem s.a, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée indéterminée, déterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

ARTICLE 4 – MOBILISATION DES ACTEURS

La lutte contre les discriminations, la promotion de l’égalité professionnelle et plus généralement de l’inclusion résulte d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’entreprise.

• Engagement des Dirigeants

L’engagement de la Direction Générale est essentiel dans la mise en œuvre d’une politique active en faveur de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la prévention des discriminations. Au-delà des enjeux d’éthique et de performance, la Direction considère qu’il s’agit d’enjeux stratégiques.

Par cet accord, elle s’engage à respecter, faire respecter et promouvoir les principes d’égalité des chances, de non-discrimination et de diversité auprès de l’ensemble des salariés et à les incarner dans leur mission de représentation de l’entreprise.

• Implication de la fonction RH

Au sein de la Direction des Ressources Humaines, Organisation & Services (DRHO), différents services (RSE, INRL...) ont en matière de prévention des discriminations, d’égalité professionnelle et d’inclusion, la responsabilité de :

• animer la politique définie et d’en mesurer les avancées,

• former et sensibiliser,

• exercer une veille,

• favoriser les échanges de bonnes pratiques en interne et en externe.

Au-delà, l’efficience des actions et mesures décidées dans les différents domaines adressés par cet accord implique d’en assurer une diffusion auprès de la fonction Ressources Humaines. Ils sont en effet des acteurs principaux dans la mise en œuvre de cette politique. Saipem s.a continuera cette action en structurant les principaux processus RH afin de répondre aux engagements pris.

• Rôle des partenaires sociaux

L’implication des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales dans la conception, la mise en œuvre et le suivi d’une politique, objet de l’accord, constitue un facteur clé de réussite pour le projet. 

• Sensibilisation des managers

Saipem s.a s’attachera à développer une action importante auprès des managers visant à les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et de l’inclusion, et à lutter contre les stéréotypes. Via des formations dédiées, des actions de communications et d’accompagnement, de notes de cadrage..., les managers seront sensibilisés aux biais inconscients et risques de discrimination, notamment dès lors qu’ils sont impliqués dans les processus d’embauche, de promotion / mobilité des salariés et d’attribution des augmentations de salaire.

• Sensibilisation et communication auprès de l’ensemble des salariés sur les engagements de Saipem s.a

Pour Saipem s.a, il est important que les salariés soient informés et sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de l’égalité professionnelle et de l’inclusion.

La Direction continuera de communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs sur ses engagements (diffusion de l’accord d’entreprise, actions de sensibilisation...). Elle restera également attentive à les informer sur les actions menées et les résultats qu’elles produisent.

PARTIE II – DOMAINES D’ACTIONS

ARTICLE 5 - DOMAINE N°1 - L’ACCES A L’EMPLOI (RECRUTEMENT EXTERNE ET MOBILITE INTERNE)

5.1 – ETAT DES LIEUX

Le taux global de féminisation au sein de Saipem s.a est de 29,23 % en 2020 (effectif CDI). Une analyse plus précise de la situation des effectifs montre l’existence de disparités :

• Les femmes sont peu présentes dans les familles métiers à « dominante technique » : elles représentent respectivement environ 17 % et 23 % des effectifs des filières « Engineering » et « Opérations ». A l’inverse, la filière « Staff » (fonctions supports) est majoritairement féminisée (67 %).

• Les femmes sont plus représentées que les hommes dans la catégorie des ETAM (près de 60% de la population) et restent minoritaires dans la catégorie des Cadres (25,54% en 2020).

• La structure hiérarchique de l’emploi présente un net déséquilibre à partir de la position Cadres – B4 – « Chef de Service Adjoint » en défaveur des femmes qui s’accentue fortement sur les derniers niveaux de classification (de 20,59% de taux de féminisation pour la population B4 – « Chef de Service Adjoint » à 2,44% pour la population D - « Directeur »).

Une combinaison de facteurs internes et externes explique en grande partie cette situation :

• Un secteur d’activité traditionnellement peu féminisé ;

• Une part d’élèves « étudiantes » qui demeure faible dans les filières de formations visées par les recrutements ;

• Des contraintes fortes sur les embauches externes qui restent axées sur les métiers dont le taux de féminisation est l’un des plus faibles.

La part des salariés « seniors » (sont visés les salariés âgés de 50 ans et plus au sens du présent accord) représente quant à elle près de 35 % de l’effectif total.

Enfin concernant l’emploi des salariés en situation de handicap, les trois dernières déclarations annuelles d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) indiquent un taux de bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui reste inférieur à 6%.

5.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

A l’issue de la période d’application de l’accord, Saipem s.a se fixe comme objectifs de :

• augmenter la part des femmes dans l’effectif de la population Cadres (effectif CDI) de la société (25,44 % en 2019, 25,54 % en 2020) afin d’atteindre un taux de féminisation d’à minima 27%.

• rééquilibrer la répartition entre les femmes et les hommes sur les emplois où un déséquilibre est constaté, notamment sur les « métiers genrés » (Engineering,…) et les plus hauts niveaux de classification.

• faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de handicap : + 2,5 % de bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

5.3 – ACTIONS ASSOCIEES

De la rédaction de l’offre à la sélection du candidat, Saipem s.a s’attache à combattre les préjugés qui peuvent freiner le recrutement de certains candidats (juniors, seniors, femmes, personne en situation de handicap, situation familiale, origines, orientation sexuelle, activité syndicale…).

Les dispositions et mesures définies ci-après s’appliquent tant pour « le recrutement externe » dont les contrats en alternance, les stagiaires, que pour les mobilités et les process de sélections internes (et ce quelle que soit la société du Groupe à laquelle le salarié appartient) regroupés ci-après sous le terme unique « offre(s) d’emploi ».

• Favoriser la diversité des candidatures

Saipem s.a s’engage à diffuser ses offres d’emploi, sauf exceptions justifiées par la nature du poste (1^ers niveaux rattachés à la Direction Générale / Direction Générale Déléguée ou fonctions avec un rôle « Division ») via « e-Mob » pour faciliter l’accès aux offres.

La société veillera également à ce que ces offres soient rédigées de manière « neutre » et ne comporte aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles doivent toujours présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.

Pour garantir que ses offres d’emplois visent un spectre de candidats large et diversifié, Saipem s.a les soumettra régulièrement à l’analyseur « d’A Compétence Egale », outil d’analyse sémantique permettant d'optimiser les offres d'emploi et descriptifs de poste dans le respect des principes d’égalité.

• Respecter, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection quel que soit le candidat

Saipem s.a veille à respecter un processus de sélection égalitaire entre les candidats lors du recrutement. Dans cet objectif, le processus de recrutement mis en œuvre est unique et se base sur des critères de sélection objectifs. Aussi, les choix des candidats ne doivent résulter que de l'adéquation de leurs profils avec l’emploi proposé en termes notamment de compétences, d’expériences professionnelles, de qualifications et de formation, sans distinction d’aucune sorte.

La garantie d’un processus égalitaire de sélection est renforcée par la mise en place d’actions spécifiques à destination de tous les intervenants dans le process de recrutement, à savoir :

• d’une part, la dispense d’une formation à la non-discrimination, directe et indirecte, afin de lever les éventuels freins de la part des acteurs du recrutement et notamment des managers au moment de la sélection des candidats. Cette formation ne sera pas uniquement ciblée sur les processus de recrutement et sera adaptée au quotidien des managers, en abordant notamment tous les risques de discrimination auxquels un salarié pourrait être confronté au cours de son parcours professionnel. Le support de cette formation sera mis en ligne pour faciliter son accessibilité.

• d’autre part, la mise à disposition d’un « guide du recrutement » reprenant l’ensemble des informations nécessaires au respect de la diversité dans le cadre des recrutements : engagement de Saipem, bénéfices et enjeux de la diversité, conseils de préparation de l'entretien, rappel des risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les stéréotypes et les représentations... Ce guide sera également remis aux candidats au moment de la phase de « préqualification ».

• enfin, le renforcement de la politique « mobilité Interne » à travers la diffusion d’une Charte et d’un process associé.

• par ailleurs, Saipem s.a, par l’intermédiaire de son Département Compliance, réalisera chaque année des auto-testings portant sur l’analyse des comptes-rendus d'entretien ou tout ou partie des éléments des dossiers de candidatures pour une même offre d’emploi. Cette analyse portera sur 15% des offres d’emploi diffusées dans l’année et choisies de manière aléatoire.

• Mener des actions auprès des partenaires du recrutement

Saipem s.a veillera à ce que les intermédiaires du marché de l’emploi (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, etc.) sollicités dans le cadre de recrutements s’engagent contractuellement à respecter les principes d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations dans leurs propres processus de sourcing, d’évaluation et de sélection.

Ce critère sera intégré au moment du processus d’appel d’offres ou du renouvellement du contrat.

• Participation à des évènements dédiés

Saipem s.a continuera à participer à des forums emplois ou à des actions menées par des associations dont l’objectif est de promouvoir la diversité.

• Mesures spécifiques « jeunes » : Politique relations Ecoles

Saipem s.a s’engage à favoriser l’accès à l’emploi pour les jeunes en poursuivant sa politique en faveur de l’alternance (par des recrutements en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) pour permettre à des jeunes de tous niveaux, de Bac à Bac +5, de poursuivre leur formation au sein de ses différents métiers.

Au-delà, Saipem s.a s’engage à diversifier sa politique « relations écoles » en recherchant à établir des relations avec un panel large et ouvert d’écoles et d’universités, qui interviennent dans des domaines d’enseignement variés.

• Mesures spécifiques « Handicap » : Intégration dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir des personnes en situation de handicap au sein de Saipem s.a et à tout le moins, favoriser l’accès à un emploi, la société met en œuvre les actions suivantes :

• Diffusion systématique des offres d’emploi auprès des organismes en charge de l’insertion des travailleurs en situation de handicap (Capemploi…) ;

• Identification d’un Référent Handicap au sein de Saipem s.a ;

• Sensibilisation du collectif de travail aux problématiques du handicap (sensibilisation et formation des Managers et des HR Partners, animation de conférences internes, articles dans la RH News, témoignages…) ;

• Intégration des stagiaires de courte (PMSMP) et de longue durée, d’alternants ;

• Suivi de l’intégration des salariés handicapés par le Référent Handicap ;

• Participation à des forums et évènements dédiés au handicap ;

• Recherche de partenariat avec des entreprises du secteur protégé (référencement des entreprises, formation aux achats « responsables »).

• Mesures spécifiques « Femmes – Hommes »

Pour rétablir la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par les hommes, Saipem s.a veillera à mener des actions en amont pour diversifier les candidatures.

A ce titre, Saipem continuera à communiquer auprès des élèves et étudiantes, notamment au cours des forums-écoles par le biais de représentants des sociétés, afin d'attirer les publics en rappelant que nos métiers sont ouverts à toutes et à tous.

Ces représentants bénéficieront d’une induction spécifique au cours de laquelle la question de la « diversité » sous toutes ses formes est abordée.

La société encouragera notamment les initiatives des femmes de Saipem exerçant des métiers où elles se trouvent peu représentées, à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des hommes.

ARTICLE 6 – DOMAINE N°2 - POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Aussi, la rémunération des salariés doit faire l’objet d’une vigilance particulière.

La rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités et contribution attendue, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.

6.1 – ETAT DES LIEUX

Les derniers accords salariaux ont inscrit le principe d’une mise en œuvre de budgets de suppression des écarts de rémunération distincts des autres budgets afin d’en préserver l’objet même et d’en garantir l’efficience.

Ce travail de suppression des écarts, s’il a pu concerner majoritairement des femmes lors de la dernière revue salariale, a également permis de revoir la situation de certains hommes ou de salariés porteurs de mandats de représentants du personnel (73 salariés revus en 2019 dont 61 femmes et 12 hommes).

Parallèlement, une attention particulière a été portée lors des embauches en vue de garantir dès l’intégration un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes à situation équivalente. Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes fait ainsi apparaitre pour 2019 et 2020 que le niveau de salaire entre les Cadres A2 « Débutants » est identique quel que soit le genre.

Ceci étant, l’état des lieux laisse encore apparaître des différences sur certains paramètres. Le calcul de l’index Egalité professionnelle 2021 fait apparaitre qu’il existe un écart de rémunération persistant en faveur des hommes (35 points obtenus sur 40) et qu’aucune femme n’est présente dans les 10 plus hautes rémunérations de la société (0 point sur 10).

A cet égard, il est à noter que si, dans certaines catégories professionnelles, la moyenne des salaires féminins reste inférieure, cette situation s’explique pour partie par la « spécialisation » existante entre les emplois, femmes et hommes n’occupant pas les mêmes postes de travail.

Par ailleurs, au sein de la catégorie « Cadres », les femmes sont moins présentes que les hommes aux postes à plus « hautes responsabilités ».

Cette situation n’est donc pas liée à la sous-valorisation des emplois occupés majoritairement par des femmes mais à une problématique de mixité dans les métiers techniques, opérationnels et/ou d’encadrement, très présente dans le secteur d’activité dans lequel la société évolue.

6.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les actions doivent être poursuivies et consolidées, l’objectif de ce nouvel accord étant de :

• structurer les dispositifs de contrôle permettant de prévenir tout éventuel nouvel écart et de déterminer les mesures correctives adéquates.

• continuer à neutraliser les périodes de suspension liées à la parentalité ou l’activité syndicale dans leurs éventuels impacts sur la rémunération.

6.3 – ACTIONS ASSOCIEES

• Garantir l’égalité salariale à l’embauche

Saipem s.a réaffirme sa volonté de garantir dès l’embauche l’égalité de rémunération de base. Les salaires proposés à l’embauche sont équivalents à niveaux comparables de diplôme, de qualification, de compétences, d’expérience professionnelle, de contribution ou de responsabilité attendues.

Les propositions de rémunération à l’embauche sont systématiquement arrêtées sous contrôle de la fonction RH afin de garantir le respect de l’équité.

• Analyser les salaires individuels et résorber les éventuels écarts lors de l’application de la politique de revalorisation salariale

En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Saipem réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de qualification, de compétences et de performance.

Préalablement à l’engagement du processus annuel de révision salariale, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen par le management et la DRHO, à travers une revue des rémunérations (application de la méthode « nuage de points »).

Cette démarche doit s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement et doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’expérience et d’ancienneté, de qualification, de compétences et de performance comparables, la rémunération de base d’un salarié est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

Saipem s.a réalise également chaque année un diagnostic comparé des rémunérations des femmes et des hommes de manière à identifier les éventuelles mesures correctrices à conduire.

Durant la période d’application du présent accord, si un budget de revalorisation salariale est déterminé à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, un budget spécifique sera automatiquement réservé à la résorption des écarts salariaux non justifiés notamment entre les femmes et les hommes. La distribution de cette enveloppe est entièrement pilotée par la DRHO.

En outre, en amont de l’attribution des augmentations, la DRHO sensibilisera l’ensemble des acteurs, managers et HR Partners, afin que ce principe d’égalité soit systématiquement intégré dans la démarche. Une lettre de cadrage accompagnant l’information relative à l’application de la politique de rémunération sera notamment diffusée.

Enfin, la société s’assurera, lors de la phase d’arbitrage, que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

• Mesures spécifiques « Femmes-Hommes » : neutraliser les périodes de suspension liées à la parentalité dans leurs éventuels impacts sur la remunération

Aucun salarié de Saipem s.a ne doit pouvoir être pénalisé en termes de rémunération, du fait d’une absence liée à un congé de maternité, d’adoption, de paternité, ou parental.

• Maintien de la rémunération durant le congé de maternité, d’adoption ou de paternité

Salariés en congé de maternité ou d’adoption

Les salariés qui ont 6 mois d’ancienneté bénéficient d’un maintien de leur salaire net à 100% en complément et sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant la durée légale du congé maternité ou d’adoption.

Salariés en congé paternité

Le salarié, peut bénéficier, dans les conditions prévues par la loi, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant (25 jours calendaires ou 32 jours pour des naissances multiples à partir du 1^er juillet 2021).

Il sera composé de :

• une 1^ère période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours,

• une 2^ème période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples), contiguë ou non avec la première période, pouvant être prise en deux fois avec une durée minimale de 5 jours.

La prise des 4 premiers jours ne sera pas optionnelle puisqu’elle conditionnera le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Afin d’inciter à la prise de ce congé dans son intégralité, Saipem s.a s’engage à maintenir selon les mêmes conditions que le congé maternité, 100% de la rémunération nette avec subrogation du salarié disposant de 6 mois d’ancienneté pendant ces deux congés, en complément et sous condition du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale.

• Evolution de salaire garantie durant le congé de maternité ou d’adoption

Il est rappelé que la loi prévoit que tout salarié de retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, bénéficie d’une augmentation de sa rémunération individuelle correspondant aux augmentations générales et collectives auxquelles il est éligible, ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé légal par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou une promotion.

A cet effet, les parties décident de poursuivre la revalorisation systématique de la rémunération des salariés en congé de maternité, d’adoption, pré-ou post natal (congé pathologique), lors de l’application de la politique salariale sans attendre le retour du salarié.

Les salaires individuels de Saipem s.a pouvant être réévalués une fois par an, selon un calendrier précis lors de la revue salariale, ces dispositions s’appliquent à tout salarié en congé de maternité ou d’adoption à la date de cette révision, sans attendre son retour. Sont concernés les salariés en congé maternité, d’adoption, pré-ou post natal (congé pathologique) à la date de mise en œuvre des revalorisations de salaire (1^er octobre) mais également lors du mois qui précède, considérant que c’est sur cette période que les décisions de revalorisation sont prises par les managers.

Il est rappelé que l’application de la garantie ne doit pas avoir pour effet de ne pas apprécier la performance du salarié sur le temps où il était présent et de ce fait, ne doit pas conduire à différer ou à se substituer à une évolution salariale dont aurait bénéficié le salarié du fait de la performance constatée sur la période précédant son absence.

• Examen de la rémunération au retour d’un congé parental ou de « soutien familial » (congé de présence parentale, de proche aidant, de solidarité familiale)

Il sera réalisé un examen de la rémunération des salariés dans les trois mois suivant le terme de leur congé parental ou de soutien familial afin de définir le cas échéant des mesures correctives. Si des mesures sont décidées, celles-ci seront mises en œuvre lors de la prochaine revue de salaire qui suit la reprise de l’activité professionnnelle.

• Mesures spécifiques « Représentants du personnel » : neutralisation des éventuels impacts de l’activité syndicale sur la rémunération

Les représentants du personnel bénéficient d’une attention particulière en matière de révision salariale afin de veiller à ce que leurs activités de représentation (temps passé, prises de positions, expression des salariés…) ne les pénalisent pas.

La fonction RH s’assurera que la révision proposée s’inscrit dans le cadrage fixé et est cohérente avec l’évaluation du salarié (niveau de maîtrise du poste et performance annuelle) ainsi qu’avec le cadre légal.

ARTICLE 7 – DOMAINE N°3 – FORMATION

7.1 – ETAT DES LIEUX

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au titre de 2020 fait apparaitre que :

• Le pourcentage de femmes bénéficiant de formation (27,37% pour les salariées Cadres et 74,19% pour les ETAM soit 32,89 % au total) ainsi que les actions diligentées en faveur des femmes par catégorie sont supérieures à leur représentation au sein de chaque population ;

• Le nombre moyen d’heures de formation par actions dispensées est quasi-équivalent (8 heures pour les femmes Cadres et 10 heures pour les hommes Cadres, et 11 heures pour les femmes ETAM et 8 heures pour les hommes ETAM).

7.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Saipem s.a a pour objectif de :

• garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle,

• assurer une plus grande souplesse dans l’accès à la formation en favorisant les recours à des nouveaux outils d’apprentissage (e-learning…),

• vérifier pour les salariés de retour d’un congé parental, de maternité ou d’adoption la nécessité de « réaligner » le niveau de compétences requis par la mise en œuvre de formation.

7.3 – ACTIONS ASSOCIEES

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer à tous les salariés la même progression et les mêmes opportunités de carrière ainsi qu’une réelle équité dans leurs évolutions professionnelles indépendamment de tous les éléments qui pourraient fonder une discrimination et/ou une différentiation basée sur des éléments indépendants de la compétence professionnelle.

Afin de garantir un accès égalitaire à la formation, Saipem s.a se fixe comme objectif de :

• développer le dispositif de formation grâce à des formations en ligne disponibles à tout moment, s’adressant au plus grand nombre, et à des modules de courte durée, adaptés selon les besoins des salariés et les grandes orientations de la formation professionnelle ;

• recenser les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 3 ans, dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014. La société en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente : elle transmet au salarié concerné, à travers un support de communication adapté, une information relative aux modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation (Compte personnel de formation, Cif, Vae…) ;

• veiller à une répartition équilibrée des formations entre les différentes populations en fonction de leur représentation dans l’effectif (salariés seniors âgés de 50 ans et plus, salariés à temps partiel…), en s’assurant notamment que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit au niveau du pourcentage de femmes dans l’entreprise. Saipem s.a s’engage à ce que la proportion d’heures de formation suivies par les femmes soit à minima égale à leur représentation dans les effectifs sur chaque année de l’accord.

• Mesures spécifiques « Femmes – Hommes » : Priorité d’accès à la formation après un congé lié à la parentalité

Comme précisé dans le cadre des dispositions relatives aux « Promotions et Parcours professionnels », un entretien professionnel sera organisé systématiquement après chaque retour de congé lié à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental).

Ce moment d’échanges réalisé avec le manager et le HR Partner sur la base d’un support partagé permettra notamment de mieux identifier les besoins en formation et en accompagnement du salarié, dans le but de faciliter sa reprise du travail. Si des besoins sont émis lors de cet entretien, ils devront être pris en compte et déployés en priorité.

ARTICLE 8 – DOMAINE N°4 – PROMOTION ET PARCOURS PROFESSIONNELS

8.1 – ETAT DES LIEUX

Les parties conviennent que les postes de managers sont très majoritairement tenus par des hommes notamment à partir du niveau B4 – « Chef de Service Adjoint » et C1-« Chef de Service », cette situation étant le reflet du faible taux de féminisation des filières « techniques » (20,59% de taux de féminisation pour la population B4 – « Chef de Service Adjoint » et 12,20% pour la population C1 - « Chef de Service »).

Même si on observe depuis quelques temps une arrivée, sensiblement plus importante mais encore très limitée, des femmes dans les métiers techniques, cette tendance relativement récente et cantonnée à certains secteurs d’activité est insuffisante pour compenser la disparité dans l’accès à certains métiers ou postes « d’encadrement », ce qui explique les disparités persistantes dans certains métiers.

Dans ce contexte, la gestion individuelle des parcours professionnels tant en termes de développement et de perspectives d’évolution devient un enjeu clé.

8.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Saipem s.a se fixe pour objectifs de :

• gérer les parcours professionnels des salariés de manière transparente et équitable conformément à l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle, de diversité et de prévention des discriminations ;

• s’assurer que les décisions relatives à l’évolution professionnelle (mobilité interne, promotion…) des salariés soient prises sur la base des compétences démontrées et de la performance constatée des salariés concernés indépendamment notamment du sexe, de la situation de famille, du temps de travail, de l’âge, du handicap ou d’un mandat de représentant du personnel ;

• veiller à ce que les modes de gestion des congés liés à la parentalité soient anticipés, soutenus et organisés afin de ne pas pénaliser les salariés concernés.

Certaines de ces mesures permettront également par voie de conséquence, d’agir également favorablement sur l’écart salarial femmes-hommes inhérent à la structure de l’emploi.

8.3 – ACTIONS ASSOCIEES

• Egalité à l’embauche

Saipem s.a s’engage à assurer l’égalité dès l’embauche en assurant qu’à même niveau de fonctions et/ou de responsabilités, les candidats soient embauchés à la même position (classification).

• Meilleure mise en avant des opportunités professionnelles

Comme indiqué précédemment (dispositions relatives à l’accès à l’emploi -recrutement externe et mobilité-), Saipem s.a s’engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion.

Les postes disponibles sont accessibles sur e-mob et une Newsletter est désormais adressée régulièrement à l’ensemble des salariés de Saipem s.a, afin de les informer des postes ouverts.

Chaque salarié peut prendre connaissance des attendus en termes de missions, tâches, compétences professionnelles et personnelles de chaque poste à travers la « Job description » consultable sur l’intranet.

Saipem s.a s’engage à mettre en œuvre une formation « recruter sans discriminer » auprès des Managers et des HR Partners dans la mesure où ce type de formation favorise la prise de conscience de certains biais et de préjugés, qu’ils soient conscients ou inconscients.

Enfin, le suivi d’une méthodologie identique pour tous les salariés dans les process de sélection permet d’assurer in fine une meilleure diversité dans les profils des promotions ou de mobilités transverses.

• Détection des potentiels et des souhaits de mobilité

Il est rappelé que le suivi des salariés et le pilotage de leur évolution professionnelle sont organisés à travers des processus transverses applicables à tous. Il s’agit notamment de s’assurer que chaque salarié puisse bénéficier :

• Tous les ans, d’un entretien annuel destiné à évaluer le bilan de l’année écoulée et à déterminer les objectifs annuels ;

• Tous les deux ans, d’un entretien portant sur le projet professionnel du salarié.

La fonction RH a pour mission d’accompagner leur mise en œuvre (organisation de la campagne, mise à disposition de guides…). Ces entretiens doivent être anticipés, planifiés et préparés par les deux parties afin d’en tirer le maximum de profit pour chacun, et de permettre de détecter :

• Les potentiels sur la base des compétences de chacun ;

• Les souhaits de mobilité.

Il est également rappelé que tout salarié intéressé à faire évoluer sa carrière peut solliciter auprès de ses interlocuteurs RH un « entretien carrière » pour approfondir son projet professionnel et mieux connaitre les accompagnements possibles. Cette possibilité sera indiquée dans le guide d’intégration mais également sur le site intranet de la société (page dédiée à la mobilité).

Les souhaits d’évolution de carrière émis par les collaborateurs pendant les entretiens annuels (par l’intermédiaire de la fiche Bien-Être dont le support évoluera à cette fin à compter de la campagne 2022) et les entretiens professionnels seront ainsi recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise (via des promotions ou mobilités transverses).

• Accès à des outils de préparation au management

Conscients des freins que s’imposent certains collaborateurs dans leur évolution de carrière (doutes ou craintes sur leur capacité à réussir dans un poste de management), la société souhaite mettre à disposition des outils qui leur permettront de surmonter ces appréhensions pour à terme s’ouvrir de nouvelles perspectives professionnelles.

Dans cette démarche, Saipem s.a donnera accès :

• aux formations en e-learning ouvert au management ;

• à l’outil « AssessFirst » destiné à mieux connaître le potentiel réel et les compétences comportementales (« soft skills ») dont dispose le salarié, au-delà de ses compétences techniques.

L’accès à ce dispositif pourra être proposé par tout manager qui le jugerait pertinent pour un membre de son équipe. Tout salarié intéressé pourra également faire une demande auprès de son HR Partner.

La priorité d’accès sera donnée aux salariées femmes considérant le déséquilibre de représentation constaté en défaveur des femmes dans les plus hauts niveaux de classification.

Si toutefois, cet outil n’était plus utilisé durant la période d’application de l’accord, la société s’engagerait à rechercher et à proposer des solutions alternatives s’inscrivant dans le même esprit.

• Mesures spécifiques « Femmes – Hommes »

Saipem s.a entend faire progresser la mixité dans les filières et les métiers dans lesquels un des deux sexes n’est pas ou peu représenté, particulièrement dans les postes à responsabilités pour les femmes.

• Assurer la mixité des emplois dans le cadre des mobilités internes

Afin de rattraper les écarts constatés, priorité sera donnée, à compétences, qualifications et expériences équivalentes, à la candidature interne des femmes sur les postes classés aux niveaux B4 et C1 de la Convention collective des Travaux Publics des Cadres.

• Assurer la mixité professionnelle dans les plans de succession

Afin de poursuivre le développement de la mixité dans les viviers internes permettant d’alimenter les plans de succession réalisés chaque année, Saipem s.a s’engage pour les années 2022 et 2023 à :

• proposer, dans la mesure du possible, au moins une femme et un homme dans chaque plan de succession.

• veiller à ce qu’une attention particulière soit portée aux postes positionnés dans les plus hauts niveaux. Ainsi, la société réaffirme que tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles de la même manière à tous.

• Mise en place d’un programme de mentorat

Le mentorat est un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de salariés. Il s’agit d’une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise pour contribuer au développement d’une autre personne (mentorée). C’est une forme de parrainage vertueux.

Saipem s.a s’engage à participer, sur la durée de l’accord, à au moins un programme de mentorat, qui sera exclusivement réservée à des mentorées femmes.

L’ambition d’un tel programme est de favoriser la progression des carrières féminines et donc participer à terme à la féminisation des instances dirigeantes de l’entreprise.

• Meilleure gestion des départs liés à la parentalité

Le congé maternité, d’adoption ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’un salarié, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement.

Saipem s.a s’engage par conséquent à améliorer son accompagnement en instaurant un suivi formel au moment du départ et au retour des salariés à l’aide de supports d’entretien dédiés. L'objectif étant d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.

• Entretien dans les 2 mois précédant la date de départ prévue :

A la demande du collaborateur, un entretien avec le manager ou le HR Partner pourra être organisé pendant lequel seront abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé lors de la reprise du travail.

• Entretien professionnel systématique au retour du congé au plus tard dans le mois qui suit le retour de congé :

Un entretien avec le manager et le HR Partner est organisé systématiquement au retour d’un congé maternité ou d’adoption dans les conditions définies ci-après (hors la condition liée à la durée de l’absence).

• Meilleure gestion des retours d’absence

Pour les salariés absents depuis plus de 6 mois, et ce, que l’absence soit due à une maladie, un congé sabbatique, un congé parental… il est convenu de faciliter leur réintégration en organisant un entretien avec le manager et le HR Partner.

Cet entretien permettra de présenter au salarié les informations concernant les éventuels évènements importants intervenus pendant son absence, d’appréhender ses motivations, ses besoins en formation et en accompagnement pour assurer la reprise du travail dans les meilleures conditions.

Cet entretien se tient au plus tard dans le mois qui suit le retour. Il pourra également être réalisé avant la reprise effective du travail sur la base du volontariat et/ ou initiative du salarié.

Cet entretien vaut entretien professionnel.

ARTICLE 9 – DOMAINE N°5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

9.1 – ETAT DES LIEUX

Saipem s.a a mis en place, dans le cadre de précédents accords (accord relatif au contrat de génération, accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2016-2018), un certain nombre de dispositifs qui ont perduré en pratique et qui sont destinés à aménager les conditions de travail des salariés. Les dispositifs actuellement proposés visent notamment à assurer la transition entre activité et retraite ou à accompagner les salariés dont l’état de santé ou la situation de grossesse nécessitent des aménagements particuliers.

9.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Saipem s.a a pour objectif d’offrir des conditions de travail permettant à chacun de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions par rapport à sa situation personnelle tout en restant attentif à ce que les modalités retenues, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination.

9.3 – ACTIONS ASSOCIEES

• Faciliter l’accès au temps partiel ou au forfait jours réduit

La société s’engage à faciliter le passage à temps partiel ou au forfait jours réduit pour les salariés qui en feraient la demande.

L’acception de la demande de réduction du temps de travail reste conditionnée aux possibilités et contraintes d’organisation de l’entreprise, même si cette dernière s’engage à étudier toute solution susceptible de répondre favorablement à l’attente du salarié intéressé.

Dans le cadre d’un aménagement de l’activité à temps partiel ou en forfait jours réduit, la charge de travail est adaptée pour tenir compte du nouveau temps de travail effectif.

• Possibilité de maintenir la rémunération sur une base taux plein

Conformément aux dispositions de l’accord relatif au Compte épargne temps (CET), il est rappelé que les droits épargnés au titre du CET peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel/forfait jours réduit.

• Possibilité de maintenir les cotisations retraite sur une base taux plein

Pour les salariés travaillant à minima 80 % ou 4/5^ème de l’horaire / du forfait jour de référence, la société proposera le maintien des cotisations des régimes de retraite de base et complémentaire sur une base taux plein à la charge de l’employeur et du salarié dans les mêmes proportions à celles en vigueur pour un salarié à temps complet.

• Rappel du principe d’égalité de traitement

La société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel / forfait jours réduit notamment en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel / forfait jours réduit est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle qui peut être temporaire. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel/forfait jours réduit est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière, de rémunération et d’accès au télétravail. Les salariés à temps partiel / forfaits jours réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution. D'une manière générale, le manager doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel/ forfait jours réduit soient compatibles avec son temps de travail.

• Aménagement des modalités du télétravail

Afin d’accorder une plus grande flexibilité aux collaborateurs dans leur organisation personnelle et professionnelle, la possibilité de recourir au télétravail de façon régulière ou occasionnelle a été mise en place en février 2020 par accord d’entreprise. L’expérience du télétravail dans le contexte de la crise sanitaire a permis de faire évoluer de part et d’autre la perception du télétravail et d’adapter les pratiques professionnelles quotidiennes à ce nouveau mode de fonctionnement.

Dans ce contexte, il a été convenu entre les parties d’ouvrir dans les meilleurs délais une nouvelle négociation sur le télétravail, avec comme objectif un élargissement de ses modalités.

Toutefois, ce nouvel accord devra continuer à prendre en considération les situations individuelles et exceptionnelles pour lesquelles des dérogations au rythme de télétravail pourrait constituer une solution temporaire d’aménagement de poste en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

Il s’agit notamment :

• des salariés dont l’état de santé ou le handicap nécessitent un aménagement du poste de travail pouvant prendre la forme d’une solution de télétravail suite à une préconisation du Médecin du travail ;

• des situations individuelles spécifiques liées à des problèmes d’ordre personnel (salarié proche aidant, situation familiale grave…) ;

• des salariées en état de grossesse ;

• des salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou de paternité dans le mois qui suit leur retour.

Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, sur demande du salarié et, le cas échéant, recommandation du Médecin du travail, le télétravail occasionnel pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles applicables à l’ensemble des salariés.

Ces situations continueront donc à être traitées de manière individuelle par la DRHO qui, en lien si nécessaire avec la Médecine du travail, devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel dispositif. La DRHO demeurera libre d’accepter ou non l’autorisation exceptionnelle de travail à domicile sollicitée par un salarié en dérogation au nombre de jours alloué pour le télétravail dans le cadre de l’accord. L’accord de la DRHO sera formalisé par écrit sans qu’un avenant au contrat de travail du salarié ne soit nécessaire.

Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du salarié concerné, dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun.

Par ailleurs, cet accord devra, le cas échéant, prendre également en compte la situation des salariés qui ne s’inscriraient pas, pour quel que motif que ce soit, dans le dispositif du télétravail. Dans cette hypothèse, des facilités d’horaires, en lien avec le manager, pourront être accordées au cours de l’année pour leur permettre de réaliser des démarches personnelles (médicales, administratives…) sur les plages horaires fixes.

• Mesures spécifiques « Handicap » : Absences autorisées rémunérées

Les salariés reconnus « travailleurs handicapés » bénéficient de 2 jours d’absence rémunérés pour accomplir les actes directement liés à leur handicap : formalités administratives de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, consultations médicales, soins spécifiques...

Ces 2 jours d’absence rémunérés sont acquis pour un équivalent temps plein pour une année civile. Le droit à congé(s) supplémentaire(s) nait à la date de transmission par le salarié à l’entreprise de la décision administrative de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé selon les modalités suivantes :

• 1 jour supplémentaire acquis au 1^er janvier de chaque année si le salarié a transmis la décision administrative à Saipem avant cette date et au plus tard avant le terme du 1^er semestre ;

• 1 jour supplémentaire acquis au 1^er juillet de chaque année si le salarié a transmis la décision administrative à Saipem avant cette date et au plus tard au cours du 2^ème semestre.

Ces 2 jours d’absence doivent être pris au cours de la période de prise des congés soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés sur la période suivante. Compte tenu de leur objet, ces jours ne peuvent être transférés dans le Compte Epargne Temps ni transmis dans le cadre du dispositif de don de jours.

Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec les dispositions conventionnelles qui auraient le même objet.

Les salariés non encore reconnus travailleurs handicapés et s’inscrivant pour la 1^ère fois dans une démarche de reconnaissance de leur handicap, en lien avec le Référent Handicap et/ou la Médecine du travail se verront allouer un jour d’absence rémunéré pour leur permettre de réaliser les formalités administratives ou médicales nécessaires.

• Mesures spécifiques « Femmes – Hommes » : Aménagement du temps de travail pour accompagner les situations de grossesse

Des mesures particulières sont adoptées pour accompagner les situations de grossesse.

• Autorisations d’absence pour le futur père

Il est accordé au futur père 3 autorisations d’absences rémunérées pour assister au suivi médical de la grossesse de sa conjointe, partenaire de PACS ou personne vivant maritalement avec lui.

• Pour les salariées dont le temps de travail est décompté en heures

Mesures retenues	3ème mois	4ème mois et suivants
Réduction quotidienne	Durée quotidienne de travail réduite d’1 heure	Durée quotidienne de travail réduite d’1 heure
Temps de pause	2 pauses de 15 mn par jour	2 pauses de 15 mn par jour à répartir le matin et l’après-midi ou 1 pause de 30 mn dans la journée

• Pour les salariées dont le temps de travail est décompté sous forme de forfait-jours

La salariée enceinte et dont le temps de travail est décompté sous forme de forfait jours bénéficie d’un entretien avec son manager et le HR Partner de son périmètre afin d’étudier le cas échéant, la réévaluation de ses objectifs et l’adaptation de sa charge de travail. La tenue de cet entretien est formalisée sur un support dédié.

• Dispositifs particuliers pour l’aménagement du temps de travail en vue d’une transition entre une fin de carrière et une activité professionnelle

• Temps partiel « senior »

Pour certains salariés seniors, l’organisation du travail à temps partiel/forfait jours réduit peut également correspondre, en fin de carrière, à un souhait d’anticiper leur date de fin d’activité, avant celle de leur départ effectif en retraite.

Pour ce faire, la société propose aux salariés seniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées ci-après, un dispositif de temps partiel/ forfait jours réduit de fin de carrière.

Pour bénéficier du temps partiel/forfait jours réduit de fin de carrière, les salariés seniors doivent s’engager de manière définitive, à l’issue de la période de réduction du temps de travail de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur Compte Epargne Temps - CET - sous forme de prise effective de congés), sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale (sans exigence du taux plein).

Il est proposé au collaborateur à temps partiel de bénéficier, au choix, de :

• 80% soit 4 jours travaillés par semaine sur une durée de 6 ans maximum avant la date de liquidation de la retraite

• 60% soit 3 jours travaillés par semaine sur une durée de 3 ans maximum avant la date de liquidation à la retraite.

Dans le cadre de ce dispositif, il est rappelé l’application des modalités suivantes :

• Rémunération : La rémunération est versée au prorata du nouveau temps de travail. Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel/forfait jours réduit intervient le 1^er du mois.

• Neutralisation des effets du temps partiel sur le calcul des indemnités de départ : L’indemnité de départ à la retraite des collaborateurs bénéficiant de cette mesure de temps partiel spécifique n’est pas diminuée du fait de la réduction de leur rémunération liée au passage à temps partiel au cours de la dernière année travaillée. Elle sera calculée conformément aux règles de la Convention Collective mais leur sera versée sur la base de leur salaire à temps plein.

• Conditions d’accès : L’accès à cet aménagement spécifique est ouvert sous conditions de disposer d’une ancienneté Groupe supérieure ou égale à 10 ans, et de pouvoir bénéficier de ses droits à la retraite (sans exigence de taux plein) à l’issue de ce passage à temps partiel. Le collaborateur devra en apporter la justification à la DRHO à l’occasion de sa demande de passage à temps partiel spécifique. Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de temps partiel/forfait réduit de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès de son HR Partner. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande. L’entreprise peut reporter l’absence partielle du collaborateur dans la limite maximale de six mois.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec tout un autre dispositif légal ou conventionnel favorisant la diminution du temps de travail ou la transition « activité-retraite », c’est-à-dire notamment les dispositifs de retraite progressive ou d’anticipation du départ à la retraite par l’utilisation du CET.

• Cotisations Retraite : La société prend en charge le maintien des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire (part patronale et part salariale) sur la base d’un temps plein. En cas de situations particulières impactant la rémunération (longue maladie…), le maintien des cotisations à taux plein ne saurait être garanti.

A l’issue de cette période, le salarié n’ayant pas liquidé ses droits à la retraite ou travaillant de nouveau à temps plein dans l’entreprise, devra s’acquitter du remboursement des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire versées en sus par la société.

Cette mesure ne s’applique pas dès lors que le changement de position du salarié est lié directement à une évolution législative relative aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein. Le salarié serait maintenu dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle il aura la faculté de faire valoir ses droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif.

De même, le salarié engagé dans le dispositif et qui serait confronté à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint…), pourrait soumettre sa situation à son HR Partner qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à la situation antérieure de travail, sans remboursement des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire versées en sus par la société.

• Retraite progressive

En application des dispositions légales, il est institué une possibilité pour les salariés remplissant certaines conditions de demander un temps partiel dans le cadre de la retraite progressive.

En l’état actuel des textes, la retraite progressive s'adresse aux salariés qui peuvent justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées à 150 trimestres validés dans le régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, et qui ont au moins atteint l'âge légal de la retraite diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans.

La retraite progressive permet aux salariés de travailler à temps partiel et de percevoir une fraction de leur retraite égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet dans la société sans que la quotité de travail à temps partiel ne puisse être inférieure à 40 % et supérieure à 80 %.

• Conditions d’accès : Le salarié souhaitant intégrer ce dispositif devra au préalable se renseigner auprès de l’Assurance Retraite pour s’assurer qu’il peut bénéficier de la retraite progressive. Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de retraite progressive, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès du HR Partner en indiquant la durée d’activité que le salarié souhaite effectuer (comprise entre 40 à 80% de la durée de travail à temps complet).

La société s’engage à accepter toute demande de retraite progressive dont le temps de travail serait compris entre 60 et 80% sous réserve que le salarié dispose de 10 ans d’ancienneté Groupe. L’acception de la demande de retraite progressive pour une durée du travail inférieure à 60% reste conditionnée aux possibilités et contraintes d’organisation de l’entreprise, même si cette dernière s’engage à étudier toute solution susceptible de répondre favorablement à l’attente du salarié intéressé.

• Rémunération : La rémunération est versée au prorata du nouveau temps de travail ; dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel/ forfait jours réduit intervient le 1^er du mois. Les salariés ayant alimenté leur CET pourront utiliser les droits inscrits à la place de l'activité à temps partiel, entre 60 et 80 %, en parallèle de la retraite progressive.

• Neutralisation des effets du temps partiel sur le calcul des indemnités de départ : Les périodes d'exercice d'activité à temps partiel effectuées dans le cadre de la retraite progressive sont considérées comme des périodes de travail équivalent à un temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.

• Cotisations Retraite : La société prend en charge le maintien des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire (part patronale et part salariale) sur la base d’un temps plein dès lors que le temps de travail du salarié est au moins égal à 60%. En cas de situations particulières impactant la rémunération (longue maladie…), le maintien des cotisations à taux plein ne saurait être garanti.

Il est rappelé que ces dispositions sont convenues sur la base de la réglementation en vigueur à la date de signature de cet accord et que certaines pourraient devenir inapplicables en cas d’éventuelle évolution législative ultérieure. Dans cette hypothèse, les parties se rencontreraient dans les meilleurs délais afin de déterminer les mesures à envisager.

•  Mesures spécifiques « Etat de santé et Handicap » : Aménagement du poste de travail des salariés

La société s’assure, à travers le Référent Handicap, de la réalisation des aménagements de postes en lien avec la Médecine du travail et le cas échéant, des structures spécialisées, afin que l’état de santé d’un salarié ou sa situation de handicap ne soit pas un frein à son évolution professionnelle ou un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

Ces aménagements peuvent être de différentes natures, et peuvent notamment prendre la forme de mesures :

• d’adaptation physique du poste de travail et/ou de l’environnement du poste

• d’adaptation de l’organisation et/ou des horaires de travail ;

• de suivi médical adapté ;

• de mobilité professionnelle.

ARTICLE 10 – DOMAINE N°6 – L’EQUILIBRE ENTRE LES DIFFERENTS TEMPS DE VIE

10.1 – ETAT DES LIEUX

Saipem s.a a mis progressivement en place des dispositifs adaptés et ouverts au plus grand nombre pour accompagner les salariés dans une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et leur activité professionnelle, à savoir notamment :

• un développement de panel de services à la personne avec la mise en place d’une Conciergerie d’entreprise au niveau siège de la société et permettant l’accès et la délégation à partir du lieu de travail de certaines tâches de la vie quotidienne (prestations de pressing, lavage de voiture…),

• le co-financement des titres emplois–services (CESU) avec une subvention revalorisée pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ou ayant à leur charge une personne placée en situation de handicap ou d’invalidité.

• des horaires variables pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;

• une meilleure indemnisation du congé de maternité, d’adoption et paternité ;

• la possibilité d’utiliser le CET pour financer une activité partielle ;

• et plus récemment, le déploiement du télétravail à l’ensemble des salariés de la société au terme d’une phase expérimentale.

10.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Saipem s.a a pour objectif d’offrir un environnement de travail propice à l’équilibre des différents temps de vies.

A cet égard, les parties signataires conviennent que la prise en compte des besoins liés à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le salarié sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental) et doit être appréhendée sous toutes ses formes : du désir d’enfant à la petite enfance… jusqu’à l’accompagnement de proches en difficultés.

En outre, la vie privée dépasse par ailleurs le cadre strict de la vie familiale. Tout salarié aspire à un meilleur équilibre entre son temps professionnel et son temps personnel.

10.3 – ACTIONS ASSOCIEES

• Accompagner la parentalité sous toutes ses formes

A chaque période de parentalité correspond des besoins et des solutions spécifiques. C’est pour y répondre que Saipem s.a met en œuvre un certain nombre de dispositifs adaptés, chaque salarié étant susceptible d’être concerné par l’une ou plusieurs de ses situations, à un moment de sa vie.

• Faire évoluer les représentations autour de la parentalité

Les parties ont la volonté de faciliter l’information des salariés sur l’accompagnement de la parentalité par Saipem s.a et sur les modalités d’accès aux différents congés liés à cette parentalité. Il est également important de rappeler que l’exercice de la parentalité ne doit pas constituer un obstacle au déroulement des parcours professionnels.

Les parties entendent donc poursuivre les efforts afin de promouvoir un environnement de travail où les salariés pourront mieux concilier leurs responsabilités familiales et leur vie professionnelle.

La société s’engage donc à créer et à diffuser un guide de la parentalité destiné à agir sur différents niveaux : managers et salariés.

• Au niveau du management, pour expliquer les outils et dispositifs ouverts aux salariés dans le cadre de la gestion de leur vie familiale et les aider à intégrer cette dimension dans leur management quotidien…

• Au niveau des salariés, pour connaitre ses droits et ses devoirs ainsi que les possibilités offertes par la société pour les accompagner dans leur missions familiales (horaires variables, conciergerie, CESU…).

Ce guide sera mis à disposition des managers et des salariés et transmis à chaque salarié informant la société de l’évolution de sa situation familiale.

• Faciliter la prise des congés liés à la parentalité

  • Prise en compte de la période de congé parental dans le calcul de l’ancienneté

La société s’engage à maintenir la prise en compte de la durée totale du congé parental dans la détermination de l’ancienneté. Il est rappelé que cette mesure est applicable pour les congés parentaux pris à compter du 1^er janvier 2010.

• Maintien de la couverture frais de santé pendant le congé parental

Lorsque le collaborateur a opté pour un congé parental sous forme de congé sans solde, la société prend à sa charge la cotisation frais de santé supportée par le salarié (parts patronale et salariale) pour une durée continue ou discontinue de 3 ans.

• Sensibilisation des managers pour inciter les salariés à prendre leur congé paternité et d’accueil d’un enfant

Compte tenu des dernières évolutions législatives intervenues sur le congé paternité et d’accueil d’un enfant, la société veillera particulièrement à sensibiliser les managers sur ces nouvelles dispositions et la nécessité d’inciter leurs collaborateurs à en solliciter l’entier bénéfice, nonobstant la charge de travail induite par l’activité.

• Rentrée scolaire

Des facilités d’horaires seront accordées à l’occasion de la rentrée scolaire aux salariés pères ou mères de famille ayant des enfants inscrits dans un établissement scolaire préélémentaire, élémentaire ou en classe de 6^ème. Ces salariés pourront prendre leur poste après le début de la plage fixe (9 heures 30 à la date de signature de l’accord) sous réserve de l’information préalable de leur manager. Cet aménagement ne fera pas l’objet de récupération du temps de travail.

• Jours enfant malade

Pour tout enfant de moins de 14 ans révolus à la charge du salarié, il est octroyé 3 jours « enfant malade » durant lesquels la rémunération est maintenue sous réserve de présenter un justificatif médical.

Ces 3 jours sont alloués une fois par an, par enfant et par salarié et peuvent être pris sous forme de demi-journées. Si un salarié a plusieurs enfants de moins de 14 ans révolus, il pourra bénéficier d’un nombre de jours « enfant malade » équivalent dans la limite de 9 jours. Dans cette hypothèse, ces jours peuvent être répartis entre les enfants du salarié selon leurs besoins dans la limite d’un cumul de :

• 6 jours maximum dans l’année pour un même enfant,

• 9 jours maximum dans l’année pour un même enfant en cas d’hospitalisation.

• Don de jours

Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un salarié devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant afin de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant.

Les parties conviennent de définir les modalités pratiques de ce don de jours dans les 6 premiers mois suivant la date de signature de l’accord en respectant les principes suivants :

Bénéficiaires : Cette possibilité sera ouverte au bénéfice d’un salarié :

• assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• apportant, dans le cadre d’un des congés de « soutien familial » prévu par la loi, leur aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Dons : Les salariés versent, sur la base du volontariat, un ou plusieurs jours de congés issus de leur droits inscrits à leurs compteurs congés, RTT ou CET (seuls sont exclus les jours correspondants aux 4 semaines de congés payés légaux). Ce don volontaire et anonyme prend ainsi la forme du renoncement irrévocable du salarié sans contrepartie au(x) jour(s) donné(s). La valeur équivalente de ce(s) jour(s) est versée sur un fonds individuel ouvert.

Abondement : la société s’engage à abonder, au moment de leur prise par le salarié bénéficiaire, les jours recueillis à hauteur de 10% dans la limite de deux mois (44 jours ouvrés).

Absence : Le don de jour permet au salarié de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve tous ses avantages durant cette période.

Si toutefois un salarié demandait à pouvoir bénéficier d’un don de jours dans les 6 premiers mois d’application du présent accord et avant que les parties aient pu en déterminer les modalités pratiques, ces dernières se réuniraient pour convenir de quelle manière mettre en œuvre le dispositif pour cette demande.

• Maintien des dispositifs servant à faciliter le quotidien

Saipem s.a entend maintenir les dispositifs mis en place en vue de faciliter le quotidien de ses salariés tels que listés dans l’état des lieux (10.1), voire les améliorer en fonction des opportunités. A ce titre, Saipem s.a envisage en priorité, dans le cadre d’une négociation à venir, d’assouplir le cadre du télétravail tel que défini dans l’accord de déploiement du télétravail conclu le 8 février 2020.

• Examiner la question de l’articulation entre les différents temps de vie

A l’occasion de l’entretien annuel, un examen est réalisé entre le manager et le salarié sur notamment la charge de travail et ses éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. L’existence d’un support dédié (fiche Bien-Etre) vise à favoriser un réel échange sur ces thématiques. Le salarié peut solliciter de compléter cet entretien par un échange avec le HR Partner.

Au-delà, chaque salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou du HR Partner de son périmètre afin d’échanger notamment sur l’organisation du travail, sa charge de travail, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que sur les modalités de l’exercice du droit à déconnexion.

Il est rappelé que si les nouveaux modes de fonctionnement et de communication améliorent les conditions de travail (limitation des déplacements, fluidité des échanges, souplesse d’organisation…), leur usage doit être néanmoins proportionné aux besoins afin d’assurer aux salariés un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Ainsi, un droit à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaires et de congé.

ARTICLE 11 – DOMAINE N°7 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

11.1 – ETAT DES LIEUX

Alors qu’un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination, …) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel) sont déjà visés par la législation, le sexisme a fait l’objet d’une disposition spécifique dans le Code du travail. Pour rappel, l’article L.1142-2-1 du Code du travail précise « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Désormais, l’entreprise et les salariés doivent être vigilants concernant ces actes, en apparence de moindre gravité mais qui peuvent avoir des répercussions graves pour les salariés qui en sont l’objet.

11.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Dans la mesure où les agissements sexistes au travail font l’objet de nombreuses idées reçues, sont encore trop souvent banalisés et participent à entretenir les stéréotypes voire à générer une souffrance au travail, Saipem s.a a pour objectif de développer une politique active de prévention de ces situations.

11.3 – ACTIONS ASSOCIEES

Saipem s’engage à :

• développer tout au long de l’accord des initiatives de natures diverses : formations, sensibilisations, communications pour faire évoluer les comportements de façon durable.

• faire connaître le rôle du « Référent RH » et du « référent CSE » en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et à les former.

En outre, il est rappelé que Saipem s.a prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Sont affichées, sur les lieux de travail et l’intranet, les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que les coordonnées suivantes :

• Le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

• L’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

• Le Défenseur des droits ;

• Le référent RH Saipem et Le Référent CSE pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

• La cellule de signalement (alerte professionnelle).

PARTIE III – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de représentants de la Direction, d’un représentant par Organisation syndicale signataire et représentative à la date de tenue de la Commission et de deux représentants de la Commission Egalité professionnelle (dont le Président de la Commission).

Elle se réunit à l’initiative de la Direction au cours du 1^er semestre n+1 afin de réaliser le bilan de l’année n du déploiement des mesures définies et du suivi des indicateurs du présent accord ;

Elle se réunit également en cas d’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés ou de difficultés d’interprétation concernant l’application du présent accord.

ARTICLE 13 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 14 - DUREE-REVISION

Le présent accord est applicable à compter du 16 juillet 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire automatiquement ses effets le 15 juillet 2024.

Il pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 15 - PUBLICITE

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles ;

• un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque Organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Cet accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la société.

* * *

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 16 juillet 2021.

Pour la société SAIPEM S.A. [] Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services
Pour la CFE-CGC []	Pour la CFDT []	Pour FO-UCI []
[]	[]	[]

AXE	sous-themes	objectifs (chiffres)	Échéancier	Indicateurs
Accès à l’emploi (recrutement et mobilité interne)	Favoriser la diversité des candidatures Formalisme des offres	100% des offres d’emplois visées sont diffusées	A partir de septembre 2021	Nbre d’offres d’emplois diffusées % d’offres respectant une rédaction neutre
		100% des offres d’emplois adoptent une rédaction « neutre »	Immédiat
	Respect des mêmes critères de sélections Sensibilisation des acteurs du recrutement	100% des acteurs du recrutement sont formés	A partir de septembre 2021	Nbre de managers et membres RH formés / population cible.
		100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés via le Guide du recrutement	A partir d’octobre 2021	Diffusion du Guide
		100% des managers et salariés sont sensibilisés via la Charte Mobilité	A partir de novembre 2021	Diffusion de la Charte
		15% des process d’embauche sont testés par la Compliance (phase de préqualification)	A partir de septembre 2021	Nbre de process d’embauche testés / Nbre de recrutements réalisés sur la période considérée
	Actions vers les partenaires du recrutement, les milieux associatifs et éducatifs	100% des intermédiaires de l’emploi sollicités sont sensibilisés	A partir d’octobre 2021	Nbre d’actions menées / Nbre intermédiaires de l’emploi sollicités
		Participer à au moins 2 événements dédiés par an	Immédiat	Nbre de participation réalisée dans l’année
		Intégrer des contrats en alternance	Immédiat	Nbre de contrat intégrés F/H et par niveau de diplôme préparé
		Développer la politique « Ecoles »	Immédiat	Nbre d’interventions réalisées dans l’année Liste des écoles / universités visées par les actions Nbre ambassadeurs F/H
	Intégrer dans l’emploi les salariés en situation de handicap	Identifier un Référent Handicap	Immédiat	Information des salariés
		4 actions au moins de sensibilisation du collectif de travail par an	Immédiat	Nbre d’actions réalisées dans l’année
		100% des stagiaires et salariés intégrés en situation de handicap sont suivis	Immédiat	Nbre de stagiaires intégrés et durée du stage Nbre de salariés intégrés et nature du contrat Nbre de suivi réalisées
		Rechercher des partenariats avec les entreprises du secteur protégé	Immédiat	Nbre de référencements réalisés Nbre de salariés sensibilisés aux Achats Responsables Montant des prestations facturées par des entreprises du secteur protégé
	Augmenter la diversité dans les effectifs	Atteindre un taux de féminisation des Cadres à hauteur de 27% Augmenter de 2,5% le nombre de BOETH	A l’issue de l’accord 2024	% de féminisation des effectifs, des entrées et sorties [cf indicateurs RSC] Répartition des effectifs et des embauches F/H par libellé emploi Nbre de BOETH [cf DOETH) Montant de la subvention versée au titre de la DOETH
AXE	sous-themes	objectifs (chiffres)	Échéancier	Indicateurs
POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE	Garantir l’égalité salariale à l’embauche	0 écart de la rémunération moyenne sur la population Cadres – A2	Immédiat	% d’écart de salaire moyen par genre et niveau de classification CCN [Indicateur RSC si panel de comparaison de chaque genre = 3 à minima]
	Mettre en œuvre une politique de rémunération préventive /corrective	100% des rémunérations individuelles sont intégrées dans l’analyse « nuage de points »	A partir de la SR 2021	Rémunération moyenne et médiane par CSP et classification CCN (si panel de comparaison de chaque genre = 3 à minima) Indicateurs RSC / Bilan social / Index Egalité professionnelle Nbre de nuages de points réalisés % et montant du budget dédié à l’égalité professionnelle Répartition de chaque budget défini lors de la NAO sur les salaires effectifs par genre (nombre de bénéficiaires H/F, augmentation mini et maxi) Diffusion lettre de cadrage aux managers
	Neutraliser les périodes de parentalité sur la rémunération	100% de salariés en congé maternité, d’adoption sont revus dans l’hypothèse où des augmentations interviennent durant leur absence	A partir de la SR 2021	% de salariés en congé maternité/adoption sur la période des augmentations revus
		100% des salariés de retour de congé parental/ soutien familial ont eu un réexamen de leur situation	Immédiat	% des salariés de retour de congé parental/ soutien familial avec réexamen de situation % des salariés de retour de congé parental/ soutien familial revues après réexamen de situation
	Neutraliser l’activité syndicale sur la rémunération	100% des représentants bénéficient d’un examen de leur salaire au moment de l’application de la SR	A partir de la SR 2021	% de salariés élus ou mandatés revus (hors évolution de salaire garantie) % d’augmentation moyenne perçu par CSP (si panel = 3 à minima)
FORMATION	Garantir l’accès à la formation	30% des formations proposées sont accessibles en ligne	A l’issue de l’accord 2024	% de modules de formation proposés en ligne
		100% des salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 3 ans bénéficient d’une action corrective	Durée de l’accord 2024	Indicateurs RSC / Bilan social % de salariés F/H n’ayant pas reçu une formation depuis 3 ans par Département % d’actions correctives mises en œuvre sur population concernée
		Répartition équilibrée du budget et des heures de formation	2022	Indicateurs RSC / Bilan social Répartition des formations F/H par thème (techniques, développement personnel, HSE) Proportion de salariés « seniors » (50 ans et plus) formés

AXE	sous-themes	objectifs (chiffres)	Échéancier	Indicateurs
PROMOTION ET PARCOURS PROFESSIONNELS	Meilleure mise en avant des opportunités professionnelles	100% des offres d’emplois visées sont diffusées	A partir de janvier 2022	Nbre d’offres d’emploi diffusées pourvues par une mobilité interne
	Détection des potentiels et des souhaits de mobilité	100% des entretiens réalisés (entretiens annuels et entretiens professionnels, Bien-Etre)	A partir de la campagne 2022	% de réalisation de chaque entretien % de réalisation par Département Nombre d’entretien annuels non réalisés par genre et libellé emploi (si panel = 3 à minima)
		Evolution de la fiche Bien-Etre	A partir de la campagne 2022	Communication du nouveau support % et nbre de souhaits recueillis par campagne
	Préparer au management	100% des modules e-learning réalisés à destination du management sont mis en ligne	A partir d’octobre 2021	Nbre de modules mis en ligne
		Permettre d’accéder à Assestfirst	A partir d’octobre 2021	Nbre de demandes reçues Nbre de tests F/H réalisés
	Mixité	Mixité des plans de succession	A partir de l’exercice 2022	Nbre de femmes identifiées dans les plans de succession / nbre de remplaçants identifiés
		1 participation à un programme de mentorat	Durée de l’accord 2024	Nbre de mentorées femmes
		100% des départs et retour des salariés en congé parentalité ont été préparés	Immédiat	Nbre et % de salariés partis en congé parentalité avec entretien Nbre et % de salariés de retour de congé parentalité avec entretien
		Augmenter la part des femmes dans les classifications Cadres - B4 et C1.	Durée de l’accord 2024	Nombre de femmes et d’hommes promus par classification de la CCN Nombre de femmes et d’hommes promus B4 /C1 par rapport à la population B3/ B4 Délai moyen entre deux promotions entre les femmes et les hommes
CONDITIONS DE TRAVAIL	Accès au temps partiel / forfait jours réduits	100% des demandes de réduction du temps de travail acceptées (entre 60 et 80% de réduction de l’horaire de référence)	Immédiat	Nbre de salariés à temps partiel par genre (dont entrée/sortie en cours d’année) Nombre de demande de temps partiels refusées
	Aménagement télétravail	100% des demandes d’aménagement sur préconisation du Médecin du travail, pour situation de handicap, grossesse ou dans le mois qui suit le retour de congé maternité, d’adoption ou de paternité sont réalisées	Immédiat	Nbre d’aménagements réalisés
	Absences rémunérées pour situations de handicap	100% des personnes en situation de handicap ou de reconnaissance de leur handicap bénéficient des jours d’absence rémunérés	Immédiat	Nbre de jours alloués et pris / Nbre de potentiels bénéficiaires
	Accompagnement de la charge de travail en situation de grossesse	100% des salariées soumises au forfait jours et en situation de grossesse bénéficient d’un entretien	Immédiat	Nbre d’entretien réalisés Diffusion du support
	Transition fin de carrière et activité professionnelle	100% des demandes de temps partiels seniors et de retraite progressive sont acceptées (entre 60 et 80% du temps de travail de référence)	Immédiat	Nbre de temps partiels refusés
EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE	Faciliter le quotidien	Maintenir les dispositifs existants : conciergeries, CESU…	Immédiat	Enquête de satisfaction conciergerie Taux de recours aux CESU (nbre de bénéficiaires, nbre de bénéficiaires de la subvention majorée, montant total)
	Examiner la question de l’articulation entre les différents temps de vie	100% des entretiens « Bien Être » sont réalisés et suivis le cas échéant	A partir de la campagne 2022	% de réalisation des entretiens (réponses par indicateur, % et nbre de demandes d’entretien RH, % de réalisation des entretiens RH, % de plan de suivi (indicateur charge de travail et/ ou équilibre des temps de vie non satisfaisant)
	Accompagner la parentalité	100% des managers et des salariés sont sensibilisés sur l’accompagnement de la parentalité	A partir de janvier 2022	Diffusion du guide
		100% des managers sont sensibilisés sur les nouvelles dispositions liées au congé paternité	Immédiat	Nbre d’actions menées % des salariés ayant déclaré une naissance et n’ayant pris tout ou partie de leur congé de paternité et d’accueil d’un enfant
		100% des salariés sont sensibilisés sur l’existence du dispositif du don de jours	A partir de janvier 2022	Nbre d’actions menées
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL	Prévention et traitement des situations de harcèlement sexuel / agissements sexistes	100% des salariés sont sensibilisés sur le harcèlement sexuel / agissements sexistes	Immédiatement	Nbre d’actions menées dans l’année Nbre de plaintes ayant abouti à la prise de mesures
		100% des Référents « harcèlement sexuel / agissements sexistes » sont formés	Immédiatement	% de référents formés