Entre

La Direction de la Société INTERTEK France, représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après nommée "La Société",

d'une part,

et

L’Organisation Syndicale représentative, représentée par leur déléguée syndicale dûment mandatée,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de l’exécution du système complémentaire de rémunération variable collectif, la Direction d’Intertek France et les Partenaires Sociaux se sont rencontrés afin de négocier l’accord sur les rémunérations complémentaires sur objectif au sein d’Intertek France pour l’exercice civil 2023.

La part variable sur objectif dans la rémunération globale des équipes répond aux préoccupations suivantes :

• elle constitue un fort levier de management dans la mesure où elle permet à chaque salarié de connaître clairement les priorités chiffrées pour une année donnée,

• elle est en adéquation avec la structure de rémunération globale du Groupe visant à rémunérer les équipes sur la base de l’atteinte des objectifs de Chiffre d’Affaires et de Profit fixés au budget.

• elle vise à la juste répartition des revenus générés en fonction des efforts fournis pour l’atteinte des objectifs collectifs.

Cette part variable appelée « Bonus de Performance Individuel » s’inscrit dans le cadre d’une politique globale de rémunération qui repose sur un équilibre entre :

• la rémunération de base, reconnaissance individuelle de l’expertise et des compétences mises en œuvre, évoluant par le biais des augmentations individuelles,

• et le bonus de performance individuel qui rémunère la performance collective et individuelle en fonction

d’objectifs de performance fixés pour l’année considérée

Article 1 : Périmètre et champs d’application

Le présent accord s’applique au personnel d’Intertek France sous contrat avec la société Intertek France et dont la structure de rémunération annuelle comprend une part variable sur objectif telle que décrit dans leur contrat ou communiqué par voie d’avenant annuel.

Article 2 : Bénéficiaires

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs dont le contrat est affilié à la Convention Collective Nationale du SYNTEC sous réserve des conditions d’éligibilité posées à l’article 4.2 du présent accord.

Les Cadres Dirigeants sont concernés par cet accord également. Ceux dont le système de rémunération variable répond à « l’Exec. Scheme » feront l’objet d’un article spécifique art. 4.4.

Sont exclus du dispositif les collaborateurs appartenant au personnel commercial sujet à l’attribution d’un autre type de rémunération variable (commissions), tout collaborateur concerné par un autre dispositif de rémunération variable régie par voie d’accord (hors participation au bénéfice) ou tout collaborateur non concerné par une part de rémunération variable (la rémunération variable étant décrite dans le contrat de travail ou communiquée par voie d’avenant annuel).

Article 3 : Dispositions

Le Bonus de Performance Individuel vise principalement les populations de cadres dirigeants, de managers et d’experts métiers senior. Les autres types de collaborateurs sont visés par d’autres systèmes de rémunérations variables ne faisant pas partie du présent accord.

La structure du bonus de performance repose sur la détermination d’objectifs collectifs régie par les dispositions suivantes :

1. Structure du bonus de performance

Le montant du bonus de performance s’articule autour :

• d’objectifs collectifs financiers annuels représentant 70% du montant cible individualisé,

• d’objectifs groupes annuels représentant 30% du montant cible individualisé.

Le montant cible du bonus de performance est déterminé par un pourcentage de la rémunération annuelle fixe brute.

Exemple : M. Durand gagne 40 000€ annuels bruts – la cible de son bonus de performance individuel est de 10%. Cela implique que :

• Le montant cible de son bonus de performance est de 4 000€ annuels bruts

• dont 30% (1 200€) sont déterminés par l’atteinte des résultats Groupe

• dont 70% (2 800€) sont déterminés par l’atteinte des objectifs collectifs afférents à son poste et sa situation personnelle.

  2. La nature et les caractéristiques des objectifs collectifs

     1. Objectifs collectifs financiers annuels représentant 70% du montant cible individualisé

Les objectifs collectifs sont arrêtés par la Direction Financière du Groupe Intertek et fixés en accord avec le Comité de Rémunération du Groupe (constitué d’indépendants et d’actionnaires).

Les objectifs déterminés à cette occasion portent sur le Chiffre d’Affaires du département et sur la marge opérationnelle.

Le Bonus de Performance est destiné à rétribuer la contribution d’un collaborateur qui, par la réalisation des objectifs collectifs de l’Equipe, du Département ou de la Direction auxquels il appartient, contribue à la performance de l’entreprise.

Répartition des pourcentages d’objectifs collectifs individualisés

Au regard de ce qui est énoncé en 3.2.1, la répartition du pourcentage des objectifs collectifs individuels de chaque collaborateur dépend ainsi du degré de contribution qu’il a sur les objectifs financiers qui lui sont fixés.

Le principe de base de la répartition du pourcentage tient dans la somme des objectifs de chiffres d’affaires et de la marge opérationnelle des équipes, département ou de la Direction sur lequel le collaborateur a un impact. Si le collaborateur a un impact sur plusieurs activités mais ne détient pas un contrôle suffisamment fort pour avoir un impact lié au pilotage des atteintes des objectifs financiers, la répartition de ses objectifs cibles se fera proportionnellement à son impact (déterminé selon les orientations stratégiques du Groupe).

Exemple :

	Base de rémunération	Décomposition de la rémunération variable
Poste	Salaire Fixe	Pourcentage de rémunération variable	Part variable Groupe	Part variable Périmètre 1	Périmètre 1	Part variable Périmètre 2	Périmètre 2	Total part variable
Directeur Consumer Goods	X	20%	30%	70%	Consumer Goods (SL+HL)	0	NA	100%
Manager Softine	Y	10%	30%	70%	Softline (SL)	0	NA	100%
Manager Hardline	Z	10%	30%	70%	Hardline (HL)	0	NA	100%
Manager Laboratoire Hardline & Softline	A	10%	30%	35%	Softline (SL)	35%	Hardline (HL)	100%

Néanmoins, en cas de supervision ou d’impact sur des activités très différentes, présentant des degrés de maturité ou des natures très éloignées, le Comité de rémunération conserve le droit d’allouer les pourcentages de répartition du bonus de performance individualisé selon la règle proportionnelle (déterminé de manière discrétionnaire).

Exemple :

	Base de rémunération	Décomposition de la rémunération variable
Poste	Salaire Fixe	Pourcentage de rémunération variable	Part variable Groupe	Part variable Périmètre 1	Périmètre 1	Part variable Périmètre 2	Périmètre 2	Total part variable
Directeur Minerals & Electrical	X	20%	30%	50%	Mineral	20%	Electrical	100%
Manager Minerals	Y	10%	30%	70%	Mineral	0	NA	100%
Manager Electrical	Z	10%	30%	70%	Electrical	0	NA	100%

Cas des fonctions support : les fonctions support (« Overheads ») ont leurs objectifs annuels fixés sur les revenus et la croissance du pays ou de l’entité (Country Managed Business Line – CMBL ou Caleb Brett).

Détermination des montants cibles des objectifs collectifs individualisés

Les objectifs déterminés portent sur le chiffre d’Affaires et sur la marge opérationnelle de(des) l’équipe(s), du(des) département(s) et/ou des Direction(s)) visé(s) pour chaque collaborateur tels que définis dans le paragraphe 3.2.1.1.

Les objectifs cibles sont fixés chaque année par la Direction Financière Groupe sur l’ensemble des portefeuilles.

La matrice appliquée diffère en fonction de la progression ou non du chiffre d’affaires et de la marge opérationnelle cibles.

Lorsque les objectifs budgétaires cibles prévoient une croissance du chiffre d’affaires et de la marge opérationnelle entre l’année N-1 et l’année N, la matrice appliquée est la suivante :

Matrice A :

Lorsque les objectifs budgétaires cibles prévoient un chiffre d’affaires ou une marge opérationnelle égal ou inférieur entre l’année N-1 et l’année N, la matrice appliquée est la suivante :

Matrice B :

Les plafonds et planchers sont fixés en fonction de l’écart par rapport au budget.

Exemple d’application de la matrice A

• Objectifs budgétaires cibles

Les objectifs budgétaires cibles prévoyant une croissance du chiffre d’affaires et de la marge opérationnelle, c’est la matrice A qui doit être appliquée :

• Calcul de la matrice

• Résultats du réalisé de l’année et détermination du % d’atteinte

Compte tenu des résultats du chiffre d’affaires et de la marge opérationnelle, les collaborateurs percevront 40 % du montant maximum possible pour les 70 % d’objectifs financiers.

Si le chiffres d’affaires ou la marge opérationnelle avait été en dessous du seul inférieur (soit en dessous de 10297 pour le chiffre d’affaires ou de 4132 pour la marge opérationnelle, il n’y aurait eu aucun versement au titre des objectifs collectifs financiers.

Exemple d’application de la matrice B

• Objectifs budgétaires cibles

Les objectifs budgétaires cibles prévoyant une croissance du chiffre d’affaires et une diminution de la marge opérationnelle, c’est la matrice B qui doit être appliquée :

• Calcul de la matrice

• Résultats du réalisé de l’année et détermination du % d’atteinte

Compte tenu des résultats du chiffre d’affaires et de la marge opérationnelle, les collaborateurs percevront 75% du montant maximum possible pour les 70 % d’objectifs financiers.

3. Objectifs groupe annuels représentant 30% du montant cible individuel

   2. Objectif groupe annuel ROIC représentant 15% du montant cible individuel

Cet objectif s’applique à travers le Groupe, à tous les bénéficiaires d’une rémunération variable de type Bonus de Performance Individualisé tel que décrit ici.

Dans ce cadre, il s’agit d’une mesure unique de performance, dénommée « ROIC » (« Return on Investment Capital ») et dont le pourcentage de réalisation s’appliquera en conséquence de la même façon pour tous les bénéficiaires d’un Bonus de Performance Individuel.

S'agissant d'une cible du groupe sensible pour le public extérieur (presse, investisseur, banques…), la cible et comme les résultats de cette mesure ne sont divulgués qu'au moment de l'annonce des résultats du Groupe pour l’exercice considéré (en 2024 pour les bonus de l’année 2023).

L’objectif et la fourchette budgétaires pour cette mesure sont annuellement définis et approuvés confidentiellement par le « Board » d’Intertek.

Objectif groupe annuel ESG représentant 15% du montant cible individuel

Cet objectif s’applique à travers le Groupe, à tous les bénéficiaires d’une rémunération variable de type Bonus de Performance Individualisé tel que décrit ici.

Dans ce cadre, il s’agit d’une mesure unique de performance Environmental Social and Governance « ESG » qui s’intègre dans l'objectif plus large du Groupe de donner vie à la qualité, à la sécurité, durablement, aujourd'hui et pour les générations futures et dont le pourcentage de réalisation s’appliquera en conséquence de la même façon pour tous les bénéficiaires d’un Bonus de Performance Individuel.

Cet objectif est basé sur la performance par rapport à un objectif de réductions d’émissions de carbone défini par le Groupe. Cet indicateur s’inscrit dans le cadre de la démarche environnementale d’Intertek visant à atteindre la neutralité carbone d’ici à 2050. Dans cette logique, le groupe Intertek a adhéré à l’initiative « Science Based Targets », aussi l’indicateur de performance ESG sera basé sur des objectifs d’émissions scientifiquement vérifiés de manière indépendante.

L’objectif pour cette mesure est annuellement défini et approuvé par le Groupe.

Exemple :

L’objectif ROIC du groupe est fixé à X en 2023. Pour chaque collaborateur du groupe bénéficiaire d’un Bonus de Performance Individualisé, la cible liée à cet indicateur est de 15% de son Bonus de Performance Individuel.

En mars 2024, le « Board » d’Intertek annonce un taux de complétion de 12% de l’objectif ROIC.

L’objectif ESG du Groupe est fixé à Y en 2023. Pour chaque collaborateur du groupe bénéficiaire d’un Bonus de Performance Individualisé, la cible liée à cet indicateur est de 15% de son Bonus de Performance Individuel.

En mars 2024, le groupe annonce un taux de complétion à 10% de l’objectif ESG.

Tous les collaborateurs en France (et dans le monde) éligibles à un Bonus de Performance Individualisé verront ainsi :

-12% de leur bonus versé à minima au titre de l’objectif ROIC

-10% de leur bonus versé à minima au titre de l’objectif ESG

Ces pourcentages seront complétés par le taux d’atteinte des objectifs collectifs financiers individualisés. Soit au maximum 12%+10%+70% = 92% du montant du bonus annuel.

Article 4 Modalités d’application

Spécificité d’application des objectifs collectifs fixés (collectifs, personnels et Groupe)

Les objectifs sont fixés en début d’année et peuvent être révisés par le Comité de Rémunération tout au long de l’année.

Le Comité de Rémunération est seul habilité à déterminer si les bonus doivent être versés.

Le Comité de Rémunération a la possibilité de réduire le montant des bonus versés s’il juge que les résultats courts termes ont été atteints au détriment des résultats longs termes ou vice et versa. Le Comité de rémunération se réserve également la possibilité de reprendre une partie du paiement effectué s’il s’avère que les résultats ont été calculés ou atteints de manière erronée.

Les objectifs de bonus peuvent être ajustés pendant l’année pour refléter la réalité en cas de changement de rôle,

d’organisation ou de mesure d’indicateurs ou de mode d’évaluation.

Si l’un des deux objectifs minimaux n’est pas atteint (l’objectif de Chiffre d’Affaires ou bien de Marge Opérationnelle), aucun bonus n’est versé au potentiel bénéficiaire à l’exception du % de ROIC atteint et/ou du % de performance ESG de réductions d’émissions de carbone.

Il est précisé que les objectifs initiaux sont fixés en Livres sterling (GBP) et soumis aux fluctuations du taux de change.

Les Bonus de Performance Individuel sont plafonnés à 100% de taux d’atteinte, même en cas de surperformance par rapport aux objectifs dit « stretch » (+4% et 6% matrice A // +2% et +3% matrice B)

Eligibilité

Il est rappelé que le Bonus de Performance Individuel vise principalement les populations de cadres dirigeants, de managers et d’experts métiers senior.

Sont éligibles les collaborateurs :

• en CDI pour lesquels il est précisé par voie contractuelle ou voie d’avenant qu’il seront bénéficiaires d’un système de rémunération par Bonus de Performance Individuel* ET,

• présents au 31 décembre de l’exercice (inclus) et dont le temps de service dans l’entreprise sur l’exercice considéré dépasse les 3 mois de présence effective.

* Par Bonus de Performance Individuel dans le contrat de travail ou par voie d’avenant, il est entendu, au regard de la construction des contrats de travail existants, ce qui a été défini dans les contrats par :

• une prime annuelle de performance

• une prime sur objectif

  3. Exclusion du bénéfice du Bonus de Performance

Ne pourront prétendre au bénéfice du Bonus de Performance Individuel durant l’exercice, les collaborateurs :

• En CDI pour lesquels il est précisé par voie contractuelle ou voie d’avenant qu’il seront bénéficiaires d’un système de rémunération variable sous forme de commission ou bien de prime sur objectif commercial,

• En CDI n’ayant pas reçu précision par voie contractuelle ou voie d’avenant qu’il seront bénéficiaires d’un système de rémunération variable,

• Les personnes non-présentes dans les effectifs au dernier jour de l’exercice considéré, soit au 31 décembre inclus (démissionnaires, licenciés, ayant conclu une rupture conventionnelle dans l’année),

• Les collaborateurs licenciés en cours d’exercice quel que soit le motif du licenciement, à compter du jour de notification du licenciement,

• Les collaborateurs ayant signé en cours d’exercice une rupture conventionnelle, à compter du jour de signature de la rupture conventionnelle,

• Les personnes présentant moins de trois mois d’ancienneté effective sur l’exercice considéré, soit embauchées après le 1^er octobre,

• Les personnes ayant vu leur contrat de travail suspendu pendant l’exercice de telle façon que cela ne permet pas d’atteindre les trois mois de présence effective sur l’exercice considéré.

  4. Versement du Bonus de Performance

Le versement du Bonus de Performance Individuel interviendra sur la paie du mois de mars de l’année suivante de l’exercice considéré (mars 2024 pour les Bonus de Performance Individuel 2023).

Le paiement se fait par le biais d’un versement en rémunération numéraire classique à l’exception des collaborateurs Cadres Dirigeants dont une partie peut être versée sous forme de « Defered Shares » (« DS »). Dans ce cas, les proportions de versement seront établies contractuellement.

Le calcul du pourcentage, ainsi que le versement du Bonus de Performance se feront selon les règles définies ci-avant complétées des éléments calculatoires suivants :

C’est la rémunération annuelle fixe théorique de l’année civile concernée qui sert de base de calcul au versement du bonus.

Dans le cas d’une personne n’ayant pas été présente à 100% sur l’année civile considérée (embauche en cours d’année, maladie, suspension de contrat, (liste non exhaustive), le montant du bonus sera proratisé sur une base de calcul calendaire. Concernant les situations de suspension du contrat de travail, les absences prises en compte pour proratiser le bonus d’un exercice sont-elles intervenues sur l’année civile considérée.

Exemple :

Pour le bonus de performance 2023 (versé en 2024), il sera tenu compte des suspensions du contrat intervenues entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2023. Compte tenu du décalage opéré au niveau de l’établissement de la paie, ces absences figureront sur les bulletins de paie de la période de février 2023 à janvier 2024.

Le Bonus de Performance Individuel rémunère les objectifs de performance correspondant au travail fourni sur une année civile donnée. Celle-ci, tout comme les objectifs fixés, tient compte de la période de travail comme de la période de congés de l’exercice considéré. A ce titre, le Bonus de Performance Individuel rémunère la performance d’un exercice complet. Lors de la sortie des effectifs d’un salarié, le solde de tout compte sur les congés payés de l’année N comme de l’année N-1 ne pourra donner lieu à contestation pour intégration d’une part supplémentaire liée aux rémunérations variables de performance, celui-ci ayant déjà été rémunéré sur chaque exercice considéré.

Versement du Bonus de Performance – cas spécifiques

• Collaboratrices en congé maternité, Collaborateurs en congés paternité

La part de la rémunération servant de calcul au Bonus de Performance Individualisé de l’exercice, correspondant à la période d’arrêt pour congé maternité/paternité, sera rémunérée au même titre que celle d’une période de travail effectif. Cet avantage ne porte que sur le congé maternité/paternité, pas sur le congé Pathologique ni sur les éventuels arrêts maladie accolés au congé maternité/paternité.

• Collaborateurs en absence relative à un accident de travail ou à une maladie professionnelle

La part de la rémunération servant de calcul au Bonus de Performance individualisé correspondant à la période d’arrêt de travail suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle et pour laquelle l’entreprise maintient la rémunération du salarié, sera considérée comme du temps de travail effectif sur l’exercice concerné.

Cette assimilation à du temps de travail effectif sera strictement limitée à l’année civile durant laquelle l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle aura été initiée.

Les périodes d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle pour lesquelles l’entreprise ne maintient pas la rémunération ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.

• Collaborateurs en autorisations d’absences exceptionnelles (mariage, naissances, décès …) ou en congés payés La part de la rémunération considérée pour le calcul du Bonus de Performance individualisé est celle correspondant aux autorisations d’absences exceptionnelles telles que définies par la convention collective applicable ou par l’accord temps de travail en lien avec ce qui est considéré comme du temps de travail effectif sur l’exercice concerné.

Les périodes de congés payés seront également considérées comme une période de travail effectif pour le calcul du Bonus de Performance individualisé.

• Collaborateurs absents pour tout autre motif de suspension du contrat de travail (Congés parental / Congé sabbatique / Congé pour Projet Personnel / Arrêt maladie ou Arrêt suite à accident de trajet, etc.)

Pour les collaborateurs en suspension du contrat de travail au sens légal, pour tout autre motif que ceux détaillés au présent article (ci-dessus), ces périodes de suspensions ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du Bonus de Performance individualisé

Le calcul du Bonus de Performance sera effectué au prorata du temps de travail effectif du collaborateur sur une base de calcul calendaire.

• Collaborateur partant à la retraite

La part de la rémunération du Bonus de Performance Individualisé de l’exercice considéré sera versée au prorata même si cette période implique une période inférieure à trois mois de présence sur l’année.

Article 5 Information du personnel

Le présent accord sera disponible à la demande au service RH.

Article 6 Entrée en vigueur et durée

Article 6.1 - Entrée en vigueur (article L.2261-1 du Code du Travail)

Cet accord produira ses effets dès sa signature.

Cet accord est conclu avec effet rétroactif pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.

Article 6.2 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er janvier 2023.

Il est précisé ici que cet accord est établi sur la base d’un schéma de rémunération variable au sein du Groupe. La Direction d’Intertek se réserve le droit de ne pas reconduire le dispositif sur les exercices suivant tout en s’engageant à en expliquer les raisons le cas échéant.

La reconduction éventuelle de l’accord pour l’exercice suivant fera l’objet d’une renégociation avec les partenaires sociaux.

Article 7 Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande (totale ou partielle) devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai de 3 mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un

nouvel accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.

Article 8 Dépôt légal (articles D.2231-2,4,5,6 et 7 du Code du Travail)

Cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives.

Il sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Louviers.

Fait à Heudebouville le 20 juillet 2023 en 3 exemplaires originaux

XXXXXX XXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Déléguée Syndicale UNSA