ACCORD PORTANT SUR LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE

POUR LES ANNEES 2021-2022-2023

AU CREDIT AGRICOLE DES SAVOIE

ENTRE :

Le Crédit Agricole des Savoie, représenté par Monsieur, Directeur Général Adjoint,

ci-après dénommé « l’entreprise »

d’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

• CGT, représentée par, dûment mandaté

• CFDT, représentée par, dûment mandaté

• SNECA, représentée par, dûment mandaté

agissant en qualité de Délégués Syndicaux

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d’autre part,

ci-après, désignées ensemble « les parties »

PREAMBULE

Le présent accord est conclu au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole des Savoie, dans le cadre de l’article 26 de la Convention Collective Nationale, alinéa II – Rémunération, qui prévoit qu’à la Rémunération Conventionnelle « s’ajoute le principe d’une Rémunération Extra-Conventionnelle, dont le montant et les modalités d’attribution sont fixés après négociation par chaque Caisse Régionale ».

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre du projet d’entreprise CARE initié au cours de l’année 2019.

La Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) se positionne dans les différentes strates de rémunération comme une des reconnaissances financières à la contribution à la réussite annuelle de l’ambition générale, avec une forte capacité à orienter les pratiques.

Les collaborateurs attendent de celle-ci qu’elle soit lisible, qu’elle valorise les comportements d’entraide collective tout en récompensant de façon équitable et discriminante la performance individuelle dans ses dimensions qualitatives et quantitatives.

Les managers sont au cœur du dispositif d’appréciation pour faire de la REC un levier de reconnaissance, de confiance, de performance, de dialogue et de progrès.

Le présent accord vient en lieu et place de l’ancien dispositif de rémunération extra-conventionnelle y compris l’usage instauré au Crédit Agricole des Savoie consistant au versement du « score de performance », usage faisant l’objet d’une dénonciation en bonne et due forme.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 – Objet

Cet accord a pour objet de fixer la formule de calcul de la Rémunération Extra-Conventionnelle et ses modalités d’attribution aux bénéficiaires.

Article 2 - Bénéficiaires

Les bénéficiaires sont tous les Salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole des Savoie relevant de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, quel que soit leur type de contrat de travail, à l’exception des Salariés rémunérés « au forfait » (auxiliaires-vacances et contrats en alternance), sans condition d’ancienneté.

Article 3 – Catégories de bénéficiaires

Les bénéficiaires sont répartis en 17 catégories :

SIEGE	RESEAUX : Réseau de proximité, Réseau Entreprises, Centres d'affaires, Agence en ligne et Réseaux Spécialisés
I.1	Classe 1	I.2	Classe 1 des Réseaux
II.1	Classe 2	II.2	Classe 2 des Réseaux positions 5
		II.3	Classe 2 des Réseaux positions 6 et 7
			Classe 2 : CCPART 3 et CCPPART 4 (CCPART3 senior)
II.4	Classe 2 : Emplois relevant des positions 8 et 9 de la CCN	II.5	Classe 2 des Réseaux : Emplois relevant des positions 8 et 9 de la CCN
			Classe 2 des Réseaux : CPRO et CEA
III.1	Classe 3 : "Non encadrant"	III.2	Classe 3 des Réseaux : "Non encadrant"
III.3	Classe 3 avec fonction d'encadrement : responsables d’unité (Sauf : Responsables de Service)	III.4	Classe 3 des Réseaux avec fonction d'encadrement Sauf : Directeurs De Groupe d’Agence (DDG), Responsables d’Agence (RA) et Adjoints au Responsable d’Agence (ARA)
			Classe 3 des Réseaux avec fonction d'encadrement : Responsables d’Agence (RA) et Adjoints au Responsable d’Agence (ARA)
		III.5	Classe 3 : Directeurs De Groupe d’Agence (DDG)
III.6	Classe 3 : Responsables de service	III.7	Classe 3 : Directeurs de Région, Directeurs d'Agence Entreprises, Directeurs Centres d'Affaires

Article 4 – Composantes de la rémunération extra-conventionnelle

La REC est un des éléments de rémunération dont la part variable est à la main du manager et de la Caisse Régionale pour orienter et reconnaître la performance.

Elle se compose :

• D’une part fixe garantie, témoin de la confiance envers les salariés de la Caisse Régionale ;

• D’une part variable, visant à valoriser la performance d’activité de l’année.

Article 4.1 – Part fixe

Par cet accord, une part fixe est acquise à l’ensemble des salariés. Celle-ci est déterminée dans le tableau ci-dessous, elle est versée par douzième, chaque mois.

Libellé	Part fixe
Cl1 siège	1 620
Cl1 réseaux	1 710
Cl2 siège	1 890
Cl2 réseaux 5	1 980
Cl2 réseaux 6 /7	2 070
Cl2 réseaux C3/C4	2 070
Cl2 siège 8 et 9	1 980
Cl2 réseaux 8 et 9	2 160
Cl2 CPRO / CEA	2 160
Cl3 siège	3 240
Cl3 réseaux	3 510
Cl3 siège RU	3 600
Cl3 réseaux ENCAD	3 645
Cl3 ARA / RA	3 645
Cl3 réseaux DDG	5 130
Cl3 siège RS	7 560
Cl3 réseaux DDR/DAE	7 830

Article 4.2 – Part variable

L’appréciation de la performance et donc de la contribution individuelle à la réussite collective de l’année se décompose en 3 piliers égaux :

• La contribution à l’effort collectif représentant un tiers du montant total de la part variable sera appréciée sur la base d’un référentiel de savoir-être observables.

• L’orientation client/ la manière de faire appelée communément dans la Caisse Régionale « le comment » (utilisation des méthodes et outils contribuant à la satisfaction client et au développement de l’activité) représentant un tiers du montant total de la part variable et sera adaptée annuellement pour les contextes sièges et réseaux.

• La performance commerciale, opérationnelle et financière (l’apport collectif, combien, quantitatif) représentant un tiers du montant total de la part variable et sera adaptée annuellement pour les contextes sièges et réseaux.

La performance est appréciée de façon relative, via une distribution en 5 niveaux de performance.

Le niveau d’atteinte est positionné par le manager sur la base de critères définis et observés

et s’inscrit dans un dialogue de progrès.

La performance sera qualifiée par pilier selon les niveaux d’atteinte suivants :

Qualification de la performance	Expression
Pas au rendez-vous	Pas à l’attendu de performance, et pas ou trop peu d’effort pour se mettre à l’objectif poursuivi.
Presque au rendez vous	Presque à l’attendu (des attendus atteints ou dépassés et d’autres partiellement atteints), mais des efforts personnels à prendre en compte.
Bonne performance	Des attendus atteints ou dépassés et bon niveau global de performance, avec une dynamique d’investissement et de progrès personnel.
Sur performance	Surperformance globale sur l’année constatée, qui s’inscrit dans le temps d’une année sur l’autre, avec de réels efforts et des résultats qui tirent l’ensemble vers le haut.
Performance Exceptionnelle	Surperformance exceptionnelle, qui marque une différence avec l’année précédente ou nettement avec les autres, au prix d’un effort continu et intense à valoriser. C’est l’année marquante qui dépasse les autres. C’est l’exception.

Le solde perçu par le collaborateur résulte de l’addition de l’atteinte des trois piliers qui amène à un niveau de performance globale.

Les soldes sont les suivants :

	Total des 12 acomptes versés en année N	Solde perçu février en année N+1
Libellé	Acompte	Pas au rdv	Presque au rdv	Bonne performance	Surperformance	Performance exceptionnelle
Cl1 siège	1 620	0 €	180 €	360 €	630 €	900 €
Cl1 réseaux	1 710	0 €	190 €	380 €	665 €	950 €
Cl2 siège	1 890	0 €	210 €	420 €	735 €	1 050 €
Cl2 réseaux 5	1 980	0 €	220 €	440 €	770 €	1 100 €
Cl2 réseaux 6/7	2 070	0 €	230 €	460 €	805 €	1 150 €
Cl2 réseaux C3/C4	2070	0 €	230 €	680 €	1 030 €	1 530 €
Cl2 siège 8 et 9	1 980	0 €	220 €	440 €	770 €	1 100 €
Cl2 réseaux 8 et 9	2 160	0 €	240 €	480 €	840 €	1 200 €
Cl2 CPRO / CEA	2160	0 €	240 €	710 €	1090 €	1 590 €
Cl3 siège	3 240	0 €	360 €	720 €	1 260 €	1 800 €
Cl3 réseaux	3 510	0 €	390 €	780 €	1 365 €	1 950 €
Cl3 siège RU	3 600	0 €	400 €	800 €	1 400 €	2 000 €
Cl3 réseaux ENCAD	3 645	0 €	405€	810 €	1 418 €	2 025 €
Cl3 ARA / RA	3 645	0 €	405€	1195 €	1815 €	2695 €
Cl3 réseaux DDG	5 130	0 €	570 €	1140 €	1995 €	2850 €
Cl3 siège RS	7 560	0 €	840 €	1 680 €	2 940 €	4 200 €
Cl3 réseaux DDR/DAE	7 830	0 €	870 €	1 740 €	3 045 €	4 350 €

Le tableau ci-dessous indique le montant total perçu par le salarié au terme de l’année écoulée (12 acomptes N + solde en février de n+1) :

Libellé	Pas au rdv	Presque au rdv	Bonne performance	Surperformance	Performance exceptionnelle
Cl1 siège	1 620 €	1 800 €	1 980 €	2 250 €	2 520 €
Cl1 réseaux	1 710 €	1 900 €	2 090 €	2 375 €	2 660 €
Cl2 siège	1 890 €	2 100 €	2 310 €	2 625 €	2 940 €
Cl2 réseaux 5	1 980 €	2 200 €	2 420 €	2 750 €	3 080 €
Cl2 réseaux 6/7	2 070 €	2 300 €	2 530 €	2 875 €	3 220 €
Cl2 réseaux CPAR3 + CPAR4	2 070 €	2 300 €	2 750 €	3 100 €	3 600 €
Cl2 siège 8 et 9	1 980 €	2 200 €	2 420 €	2 750 €	3 080 €
Cl2 réseaux 8	2 160 €	2 400 €	2 640 €	3 000 €	3 360 €
Cl2 réseaux CEA + CPRO	2 160 €	2 400 €	2 870 €	3 250 €	3 750 €
Cl3 siège	3 240 €	3 600 €	3 960 €	4 500 €	5 040 €
Cl3 réseaux	3 510 €	3 900 €	4 290 €	4 875 €	5 460 €
Cl3 siège RU	3 600 €	4 000 €	4 400 €	5 000 €	5 600 €
Cl3 réseaux ENCAD	3 645 €	4 050 €	4 455 €	5 063 €	5 670 €
Cl3 réseaux RA + ARA	3 645 €	4 050 €	4 840 €	5 460 €	6 340 €
Cl3 réseaux DDG	5 130 €	5 700 €	6 270 €	7 125 €	7 980 €
Cl3 siège RS	7 560 €	8 400 €	9 240 €	10 500 €	11 760 €
Cl3réseaux DDR/DAE	7 830 €	8 700 €	9 570 €	10 875 €	12 180 €

Article 5 - Indicateurs

Des indicateurs sont définis par l’entreprise et présentés annuellement.

Article 6 - Outils de suivi de la REC

Une campagne d’entretien a lieu en début d’année N+1 (les dates précises sont fixées chaque année par la Direction Générale et communiquées à tous). Cet entretien vise à aborder l’activité annuelle du collaborateur et à déterminer son niveau d’atteinte d’objectif dont le solde REC découle.

L’entretien doit être réalisé au cours de la période déterminée, à défaut la DRH le réalisera.

Les modalités de suivi et d’animation au cours de l’année sont définies par l’entreprise annuellement.

A titre d’exemple, il pourra être prévu un ou plusieurs points intermédiaires en cours d’année, dans une logique de dialogue et de progrès.

Article 7 – Versement de la REC

La part fixe de la REC, fait l’objet d’un acompte dont les montants sont énoncés dans l’article précédent.

La part variable de la REC est versée avec la paie du mois de février suivant l’exercice de référence, après tenue de l’entretien annuel performance.

Article 8 - Mobilité ou changement de catégorie de REC en cours d’exercice

La REC est calculée au prorata de la durée d’affectation dans chaque Unité et de la durée d’appartenance à chacune des catégories de bénéficiaire par le manager sortant, le cas échéant par la DRH.

Article 9 – Absence ou départ en cours d’année

En cas d’absence ponctuelle en cours d’année, l’évaluation de la REC tient compte de la période de présence du collaborateur ce qui induit une proratisation du montant au prorata temporis.

En cas de départ, la REC est évaluée au moment du départ par le manager.

Le montant de la REC de chaque salarié est calculé au prorata de l’horaire de travail et du temps de présence (*) au cours de l’exercice concerné, étant précisé que :

Les congés sans solde, quelle que soit leur nature, et les congés maladie supérieurs à 22 jours ouvrés fractionnés ou non d’absence, au cours de la période de référence (cette disposition s’applique prorata temporis pour les salariés travaillant à temps partiel) n’ouvrent pas droit à la REC.

* : Il s’agit des périodes de travail effectif, auxquelles s’ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel (congés payés…) et les périodes assimilées à une période de présence visées aux articles L 1225-16, L 1225-42 et L 1226-7 du Code du travail (congé de maternité ou d’adoption, jours de congé de paternité, absence consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, à l’exclusion des accidents de trajet).

En cas d’absence tout au long de l’année, le collaborateur bénéficiera des acomptes mensuels prévus au présent accord puis du solde REC équivalent au deuxième niveau d’atteinte dont le versement sera fait selon les modalités habituelles.

Article 10 - Salarié ayant exercé, pendant un mois au moins, une
activité autre que la sienne

Lorsque cette situation n’est pas connue au moment de la fixation des objectifs « individuels », ceux-ci feront l’objet d’une minoration proportionnelle à la durée pendant laquelle le Salarié n’a pas exercé l’activité prise en compte pour la fixation desdits objectifs.

Objectifs « individuels » initiaux x« n » mois/12 = objectifs « individuels minorés » qui seront pris en compte pour déterminer le taux d’atteinte des objectifs « individuels » du Salarié.

Article 11 - Différend

Le différend qui pourrait survenir dans l’application du présent accord et de ses avenants sera examiné aux fins de règlement amiable entre les signataires.

En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente du lieu du Siège Social de la Caisse Régionale.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles énoncées.

Article 12 - Modifications

Des modifications partielles pourront être apportées au présent accord pendant sa période d’application, notamment pour le cas où les modalités de mise en œuvre du présent accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration.

Les parties signataires auraient alors à s’entendre.

Les partenaires conviennent de se revoir à l’occasion des campagnes NAO où il pourra être proposé d’évoquer tout ou partie de la grille des montants de rémunération extraconventionnelle prévus au présent accord. Un avenant pourra être alors négocié en cas d’entente partielle ou complète sur les éléments négociés.

Article 13 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1^er janvier 2021 et jusqu’au 31 décembre 2023 et ne continuera en aucun cas à s’appliquer postérieurement à cette date.

Article 14 – Suivi de l’accord

La Direction organisera tous les ans une commission de suivi sur l'application du présent accord de REC avec les Organisations Syndicales signataires.

Article 15 - Publicité et formalité de dépôt

Le présent accord sera déposé dès sa signature, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord sera accessible sous l'Intranet, à la suite de son dépôt à la DIRECCTE et consultable, à tout moment, par chaque Collaborateur de l'entreprise.

Les modalités d’enregistrement et de publicité des avenants au présent accord seront identiques à celles de l’accord lui-même.

Fait en cinq exemplaires, sur 10 pages

A Chambéry, le 18/12/2020

Pour le Crédit Agricole des Savoie Pour les Organisations Syndicales