Accord d'entreprise "Avenant à l'accord sur le télétravail à la CCMSA du 22 novembre 2021" chez ASSURANCE MALADIE-FAMILLE-RETRAITE - CAISSE CENTRALE DE MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE (Siège)

Avenant 1 à l’Accord sur le télétravail à la CCMSA du 22 novembre 2021

Entre la Caisse Centrale de la Mutualité Agricole, 19 rue de Paris 93000 BOBIGNY, siret 302990445, représentée par M.

ET

Les syndicats CGT, M., CFE-CGC / SYNAPSA, M., S.F.S.A. / CFDT, M.

Préambule

Après 18 mois d’application des nouvelles dispositions instaurées par l’accord sur le télétravail à la CCMSA signé le 22 novembre 2021, il est apparu que plusieurs points de l’accord pouvaient être améliorés.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont convenu, par le présent avenant, de modifier ces points.

Conformément à l’article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité qu’il modifie.

Le présent avenant prendra effet dès le lendemain de son agrément et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025.

Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant de révision à un accord comportant comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Le présent avenant sera déposé auprès de la DRIEETS, des services du Ministère de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire, et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Le présent avenant remplace les mentions « DEC » mentionnées par l’accord signé le 22 novembre 2021 sur le télétravail à la CCMSA pour les remplacer par « Direction » et supprime les dispositions des articles 3.3, 4, 7, 8, 12.2 et 14 de l’accord signé le 22 novembre 2021 sur le télétravail à la CCMSA pour les remplacer par les dispositions suivantes :

Article 1 : Conditions tenant au salarié

L’article 3.3 de l’accord sur le télétravail à la CCMSA du 22 novembre 2021 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

Tous les salariés relevant de la convention collective du personnel de la MSA, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique direct quant à la capacité d’accès du salarié.

L’autonomie du salarié est une condition d’accès au télétravail. Elle se traduit par sa capacité à travailler de façon régulière à distance et à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos, sans besoin d’un soutien managérial important. Cette évaluation relève du responsable hiérarchique direct.

En cas d’autonomie insuffisante du salarié, un accompagnement est mis en place par le responsable hiérarchique direct, en vue de permettre au salarié de remplir cette condition d’autonomie et de renouveler sa demande ultérieurement.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise fait partie de leur apprentissage.

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail sur appréciation du responsable hiérarchique direct.

Article 2 : Procédures d’accès

L’article 4 de l’accord sur le télétravail à la CCMSA du 22 novembre 2021 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

Intégration lors de la mise en œuvre de l’accord

Un appel à candidature auprès de l’ensemble des salariés est réalisé par courriel.

La procédure détaillée sera mise à la disposition des salariés via une note explicative (acceptation ou refus du télétravail et nombre de jours).

En réponse à l’appel à candidature, tout salarié souhaitant télétravailler doit adresser sa demande via le formulaire mis à disposition sur l’intranet RH, dans un délai mentionné dans le courriel d’appel à candidature.

Le formulaire est ensuite soumis à la validation du responsable hiérarchique direct.

Les demandes sont transmises à la Direction après validation par le responsable hiérarchique direct. Le salarié est informé du traitement de sa demande par la notification de clôture sur l’intranet RH. L’ensemble des documents conformes, nécessaires au traitement de la demande, doit parvenir à la Direction avant le 15 du mois pour permettre une entrée dans le dispositif le 1^er du mois suivant.

L’accord se traduit par la présentation d’un avenant au contrat de travail pour signature.

Le refus du télétravail pour un salarié fait l’objet d’un courrier motivé par le non-respect d’une des conditions prévues à l’article 3 du présent accord par sa Direction, qui doit en informer la Direction.

Les intégrations interviennent à date fixe, au plus tôt le premier jour du mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail.

Intégration pendant la durée de l’accord

L’intégration d’un salarié dans le dispositif du télétravail n’est possible qu’une fois par trimestre, au 1^er janvier, 1^er avril, 1^er juillet et 1^er octobre. Les demandes suivent la même procédure que celles qui auront été effectuées lors de la mise en œuvre de l’accord.

Par exception, les catégories de salariés suivantes peuvent adresser une demande pour intégrer le télétravail dans les limites fixées à l’article 3 du présent accord, le 1^er de chaque mois :

• Salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (Art. L.5212-13 du code du travail),

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du Médecin du Travail,

• Salariés ayant une personne reconnue handicapée à charge (conjoint, père, mère, enfant, sœur ou frère du salarié),

• Salariés aidants au sens des articles L113-1-3 et R245-7 du code de l’action sociale et des familles et de l’article L3142-16 du code du travail,

• Salariés de retour d’une absence de plus de 4 mois, quel qu’en soit le motif,

• Salariés absents lors la mise en œuvre de l‘accord,

• Nouveaux embauchés,

• Salariés rencontrant des difficultés particulières suite à un évènement personnel, sur appréciation de la Direction.

La mise en œuvre du télétravail nécessite obligatoirement la signature préalable d’un avenant au contrat de travail par le salarié concerné, reprenant notamment les éléments suivants :

• L’adresse du ou des lieux de télétravail,

• Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation et de restitution,

• Les modalités d’exécution du télétravail et notamment le nombre de jours maximum de télétravail par semaine,

• La date de fin et les règles de réversibilité du télétravail,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie,

• Les activités réalisées en télétravail,

• Le montant de l’indemnité.

Article 3 : Organisation du télétravail (7)

L’article 7 de l’accord sur le télétravail à la CCMSA du 22 novembre 2021 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

• 3.1 : Organisation des jours de télétravail

Nombre de jours de télétravail

Les jours de télétravail doivent être déterminés conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique direct sans pouvoir excéder 3 jours par semaine. Le nombre de 1, 2 ou 3 jours retenu sera fixé par l’avenant pour toute la période de télétravail. Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine.

Certaines activités nécessitent une présence sur site et peuvent entrainer une limitation du nombre de jours hebdomadaires de télétravail. Elles figurent dans une liste établie par les directions et sont soumises à l’avis du Comité Social et Economique Echelon Central MSA après échange avec les organisations syndicales, au même titre que la liste des activités non télétravaillables

Ces limitations sont portées à la connaissance des salariés lors de la mise en œuvre de l’accord. Elles doivent être prises en compte dans le choix du nombre de jours de télétravail par semaine.

A l’exception des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (article L.5212-13 du code du travail) et des salariés aidants, le nombre de jours, déterminé conjointement avec le responsable en début de période de télétravail, ne peut être modifié par avenant qu’une fois par trimestre, au 1^er janvier, 1^er avril, 1^er juillet et 1^er octobre.

Conditions de présence sur site

Afin de préserver le collectif de travail et l’interaction entre les équipes, le télétravailleur doit être physiquement présent au moins :

• 2 jours par semaine sur site pour un salarié à temps plein et un salarié à temps partiel sur une durée contractuelle supérieure à un mi-temps,

• 1 jour par semaine sur site pour un salarié à mi-temps et un salarié à temps partiel sur une durée contractuelle inférieure à un mi-temps.

Les jours de mission, de formation et de mandat de représentant du personnel sont considérés comme des jours de présence sur site. Les jours fériés sont assimilés à des jours de présence.

Afin de répondre à des impératifs liés à un objectif, un dossier ou une organisation qui nécessitent la présence physique ponctuelle d’un ou de plusieurs collaborateurs, tout responsable hiérarchique direct peut demander à ses collaborateurs d’être présents de façon impérative sur un jour hebdomadaire, de préférence fixe. Cette demande doit être formulée en amont, dans un délai raisonnable et dans le cadre d’une organisation préétablie.

De façon régulière, pour raison de service, tout responsable hiérarchique direct peut prévoir une journée hebdomadaire de préférence fixe sans télétravail pour toute son équipe.

La présence physique minimum hebdomadaire sur le site est d'une journée, dès lors que du télétravail intervient sur une semaine sur laquelle est également positionné un ou plusieurs jours de congés (congés payés, congés horaires variables, repos forfait cadre, CET).

• 3.2 : Temps de travail

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables à la CCMSA.

Conformément aux dispositions de l’accord ARTT du 30 juin 1999, le temps de travail réalisé pendant le télétravail doit s’inscrire dans une amplitude comprise entre 7h et 19h avec une pause médiane obligatoire.

Le télétravail s’organise par journée entière.

Par exception, des ½ journées de télétravail peuvent venir compléter des ½ journées de missions, formations, mandats et absences. En toute hypothèse, une journée comportant du télétravail n’est pas comptabilisée comme une journée de présence, au sens de la condition de présence sur site minimale ou assimilée prévue dans l’accord.

Pour les salariés relevant des horaires variables, les heures de travail réalisées doivent faire l’objet d’un badgeage à l’écran dans l’outil de gestion des temps par le télétravailleur selon les règles prévues en matière de temps de travail à la CCMSA.

Les jours de télétravail et les heures de travail réalisées en télétravail, examinés au préalable avec le responsable hiérarchique direct, doivent tenir compte de l’organisation du service, de la continuité d’activité et du service rendu.

Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion des temps.

Pour les salariés relevant du dispositif du forfait jours, la déclaration de présence est réalisée sur l’outil de gestion des temps à partir du poste de travail. Une journée de télétravail correspond à un jour travaillé dans le cadre du forfait jours.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant son temps de travail sans motif valable peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

• 3.3 : Gestion du télétravail

La planification des jours de télétravail, déterminée en concertation avec le responsable hiérarchique direct, doit tenir compte des nécessités de service, des présences et des absences de l’équipe.

Pour des questions d’organisation et de visibilité pour les responsables hiérarchiques directs, il est demandé aux télétravailleurs de planifier dans l’agenda, dans la mesure du possible, en accord avec leur responsable, puis de saisir les jours de télétravail en amont, pour la période mensuelle à venir.

Après renseignement dans l’agenda partagé, les jours doivent être positionnés directement dans l’outil de gestion des temps.

La saisie des jours de télétravail, à l’initiative du collaborateur, est soumise à la validation de son responsable hiérarchique direct : seule la validation du responsable donne un caractère certain à la demande du collaborateur.

Des modifications peuvent intervenir en cours de mois, elles doivent faire l’objet d’une saisie modificative dans l’outil de gestion des temps, après accord du responsable hiérarchique direct, au plus tard la veille du jour concerné.

Il n’est pas possible de se déclarer en télétravail le jour-même (sauf télétravail occasionnel dans le cadre de l’article 11).

Un jour de télétravail ne peut être saisi de manière rétroactive.

Le responsable hiérarchique direct s’assurera du respect des modalités d’exécution du télétravail. En cas de difficultés récurrentes, il pourra saisir la Direction.

En cas d’impossibilité technique de travailler à distance (problème de matériel ou de connexion), le télétravailleur doit, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel ou un autre lieu de télétravail à proximité, préalablement déclaré dans le cadre de l’article 8 du présent accord. En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié la prise d’un jour d’absence.

Article 4 : espace et lieu(x) de teletravail

L’article 8 de l’accord sur le télétravail à la CCMSA du 22 novembre 2021 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

Le télétravail peut s’effectuer :

• au domicile du salarié,

• dans un second lieu dûment déclaré à l’employeur et mentionné dans l’avenant au contrat de travail,

• dans des espaces de co-working permettant la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions et sans prise en charge supplémentaire par l’employeur,

• dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA après acceptation de l’organisme et sans prise en charge supplémentaire par l’employeur.

Les changements de lieux de télétravail mentionnés dans l’avenant au contrat de travail doivent faire l’objet d’une déclaration à la Direction selon une procédure qui sera portée à la connaissance du personnel dans une note explicative.

Il est recommandé au salarié d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail.

Le télétravail est autorisé au sein de la zone de couverture de Microsoft 365 afin de garantir les conditions nominales de télétravail prévues par l’accord.

La CCMSA doit veiller au respect des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le télétravailleur doit impérativement fournir à l’employeur une attestation provenant de son assureur pour chaque lieu de télétravail, au titre de son contrat d’assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail en tant que salarié.

Une nouvelle attestation est fournie chaque année et dès lors que le télétravailleur change d’assurance habitation.

Sur la base de justificatifs fournis par le télétravailleur, le surcoût ou différentiel éventuel de cette assurance lié au télétravail est pris en charge par la CCMSA.

En cas de changement et/ou d’évènement majeur affectant le(s) lieu(x) de télétravail mentionné(s) dans l’avenant au contrat de travail par le salarié, le télétravail prend automatiquement fin au(x) lieu(x) concerné(s) dès lors qu’il ne peut plus y être effectué dans les conditions prévues par le présent article et l’article 12.1 de l’accord.

Si le salarié désire poursuivre son activité en télétravail, il doit communiquer les pièces justificatives nécessaires à la Direction. Le télétravail est suspendu jusqu’à la signature de l’avenant qui intervient dans les conditions déterminées à l’article 4 du présent accord.

Article 5 : Matériel mis à disposition

L’article 12.2 de l’accord sur le télétravail à la CCMSA du 22 novembre 2021 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

L’employeur met à la disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il supporte également les assurances liées à ce matériel.

Un ordinateur portable et un système de téléphonie sont mis à la disposition de chaque télétravailleur jusqu’à la fin de la période de télétravail.

Pour les salariés qui le souhaitent, un écran complémentaire à celui du portable pourra être mis à disposition. Des fauteuils ergonomiques et/ou une souris ergonomique pourront également être mis à disposition après prescription du Service de Santé au Travail.

Chaque année, un recensement des besoins d’écran sera mené par la Direction.

Le prêt de ce matériel fera l’objet d’une convention signée par l’employeur et le salarié.

Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

Un service d’assistance à distance peut intervenir à la demande du salarié en télétravail.

L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le salarié en télétravail, sous réserve de l’utilisation normale et conforme à la destination de ces équipements.

A la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, l’équipement doit être restitué par le télétravailleur. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.

Le salarié télétravailleur doit disposer d’un accès internet haut débit à son domicile à la date d’entrée dans le dispositif. Durant la session de télétravail il met cet accès à la disposition de l’employeur. Pour l’authentification de sécurité, en l’absence d’un téléphone fourni par l’entreprise il met à disposition de l’employeur son matériel personnel. En contrepartie, l’employeur s’engage à ne pas solliciter ces accès et matériel en dehors du temps de télétravail.

Article 6 : Respect de la vie privée du salarié

L’article 14 de l’accord sur le télétravail à la CCMSA du 22 novembre 2021 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

L’accord sur la déconnexion à la CCMSA, signé le 19 octobre 2020, prévoit plusieurs actions pour encourager un usage raisonné et équilibré des outils collaboratifs au regard de plusieurs objectifs :

• Assurer le respect des temps de repos et de congés ;

• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Œuvrer à l’amélioration de la qualité de vie au travail ;

• Respecter la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

Les télétravailleurs doivent utiliser les moyens de déconnexion prévus dans ce cadre.

Les télétravailleurs sont invités à porter à la connaissance de leur responsable hiérarchique direct et de leurs collègues leurs journées de télétravail et leurs horaires indicatifs de travail lors de leurs journées de télétravail dans l’agenda partagé.

Comme tout salarié sur site, le salarié en télétravail ne doit pas être sollicité en dehors des horaires et des jours d’ouverture de la CCMSA par messagerie, SMS, messagerie instantanée, téléphone ou autre.

De plus, la Direction s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.

Fait à Bobigny, le 5 juin 2023.

Pour la Caisse de la Mutualité Centrale Agricole,

M.

Pour le syndicat S.F.S.A./ C.F.D.T.

M.

Pour le syndicat CFE / CGC / S.N.E.E.M.A.

M.

Pour le syndicat CGT

M.