Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Caisses de Crédit Mutuel employeurs adhérentes à la Fédération du Crédit Mutuel CEE" chez FEDERATION DU CREDIT MUTUEL (Siège)

Entre

La FEDERATION DU CREDIT MUTUEL CENTRE EST EUROPE, agissant conformément aux articles 3 et 4 de ses statuts pour le compte des CAISSES DE CREDIT MUTUEL employeurs adhérentes, représentée par, Mme XXXXXXXXXXXXXXX, dûment mandatée

Ci-après dénommée « La Fédération » ou « La Fédération agissant pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs »,

d’une part,

Et

Les Délégués Syndicaux CFTC, CFDT, SNB-CGC, UNSA CM-CIC des Caisses de Crédit Mutuel employeurs adhérentes à la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe

d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu un accord le 1^er décembre 2015 portant sur la période 2015-2018 qui faisait suite à un premier accord du 18 juillet 2012 ayant le même objet.

Cet accord arrivant à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité du précédent, tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi.

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés des Caisses de Crédit Mutuel Employeurs sous convention de groupe.

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination

La Fédération agissant pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs adhérentes, rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans quatre domaines retenus.

Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par la Commission de l’égalité professionnelle et le Comité d’Entreprise des Caisses de Crédit Mutuel employeurs :

• le dernier rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise,

• un bilan des actions réalisées de 2015 à 2018,

• un tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes (en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté).

Ainsi pour la période 2018-2020, les priorités et domaines d’actions de l’accord du 1^er décembre 2015 sont reconduites en tous points :

• l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle

• l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.

2-1- L’égalité professionnelle dans le recrutement

1. Bilan et objectifs pour la période 2018-2020

La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. De ce fait, les femmes représentent plus de 60% des effectifs en 2017.

Des efforts notables ont néanmoins été mis en œuvre par la Fédération en vue de réduire le déséquilibre entre les embauches des femmes et des hommes. Cependant, malgré une réduction des écarts d’embauches de femmes en 2015 (61,7 %), les embauches de femmes augmentent à nouveau en 2016 (64,5%) pour légèrement diminuer en 2017 (63,6%).

L’objectif est donc de continuer et accentuer les efforts engagés depuis 2012 et de procéder à des recrutements plus équilibrés.

Ainsi la Fédération agissant pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel, rappelle son engagement pour que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Elle réitère en outre la promotion des métiers de la Banque auprès des étudiants pour la durée du présent accord et les Directions Régionales des Caisses de Crédit Mutuel employeurs en organisant pour lesdites Directions Régionales 30 interventions par an auprès d’écoles formant aux métiers bancaires, commerciaux ou de services ou salons d’emploi. Ces interventions auront pour objet de promouvoir les métiers de la banque, et de repérer les potentiels, notamment au niveau de la population masculine.

Il est également convenu de poursuivre l’accueil de stagiaires permettant aux étudiants de valider une première expérience professionnelle et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche. A ce titre elle reconduit l’engagement d’essayer de parvenir à un taux de stagiaires masculins de 45%.

Enfin, dans le cadre de l’engagement du Groupe ainsi que de la Fédération dans le développement de l’alternance en lien avec les établissements de formation (écoles, universités) pour les diplômes de type licence et master, la sélection des alternants sera effectuée en veillant à respecter l’objectif de parité.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Fédération a retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Embauches de l’année par type de contrat et par sexe (1.31 du rapport de situation comparée).

• Embauches de salariés de moins de 25 ans (13 du bilan social)

• Nombre d’actions de communication menées par les Directions Régionales auprès des établissements scolaires, d’enseignement supérieur ou de forum pour l’emploi et sur les réseaux sociaux.

2-2- La promotion professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2018-2020

La Fédération s’était engagée à étudier les populations pour lesquelles un écart dans le déroulement de la carrière a été constaté et notamment dans les fonctions de Conseiller Accueil 2, de Conseiller Clientèle, de Chargé de Clientèle Professionnelle et de Chargé de Clientèle Conseil Patrimonial

L’objectif était pour la population de femmes dans les fonctions de conseiller accueil 2 et de conseiller clientèle de leur proposer, chaque fois que possible, une progression professionnelle accompagnée si nécessaire par un parcours de formation afin qu’à l’issue du présent accord l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes occupant ces fonctions se rapproche de l’équilibre.

Ainsi entre 2015 et 2017, 466 femmes ont bénéficié d’un parcours de formation (hors EDD) en vue d’une évolution sur l’emploi et le niveau supérieur sur un total de 747 formations (hommes et femmes).

Plus précisément, entre 2015 et 2017, elles étaient 208 à avoir suivi le parcours « Les Essentiels » (318 parcours en tout) en vue d’une évolution vers un métier de Conseiller clientèle et 149 à avoir suivi le parcours « Les Essentiels Plus » (222 parcours au total) en vue d’une évolution vers un métier de Chargé de clientèle particuliers.

En application de l’accord de 2015, concernant la population de femmes Conseiller Accueil 2 de plus de 35 ans lors de la conclusion de l’accord, 23% d’entre elles ont évolué vers un niveau de fonctions supérieur en 2017.

De même et concernant la population de femmes Conseiller Clientèle de plus de 30 ans lors de la conclusion de l’accord, 32% d’entre elles ont bénéficié d’une évolution professionnelle vers un emploi et niveau supérieurs en 2017.

De même, en 2017, les écarts d’ancienneté par tranche d’âges des hommes et des femmes aux fonctions de Conseiller Accueil se réduisent.

Sur la tranche d’âge 30 à 35 ans, l’ancienneté moyenne d’une femme est de 7 ans quand celle d’un homme est de 5,3 ans, alors qu’elle était encore respectivement à 9 et 6 années en 2014 pour les Conseillers Accueil 2.

Concernant les Conseillers Clientèle, en 2017, les écarts d’ancienneté moyenne pour les tranches d’âges inférieures à 30 ans et 30 à 35 ans sont en voie de diminution.

Pour rappel, pour la tranche inférieure à 30 ans, en 2014, l’ancienneté moyenne des femmes Conseillère clientèle était de 6 ans quand celle des hommes était de 5 ans. En 2017, l’ancienneté moyenne des femmes Conseillère clientèle sur cette tranche d’âge est de 5 ans, tout comme celle des hommes.

Pour la tranche d’âge 30 à 35 ans, en 2014, l’ancienneté moyenne des femmes Conseillère clientèle était de 10 ans quand celle des hommes était de 7 ans. En 2017, sur la même tranche d’âge, l’ancienneté moyenne des femmes Conseillère clientèle est de 9 ans pour 7 ans pour les hommes.

Pour les salariés en poste en qualité de Chargé de Clientèle Professionnelle I et Chargé de Clientèle Conseil Patrimonial I, l’objectif fixé par l’accord de 2015 était d’étudier la population des femmes dans lesdites fonctions afin de favoriser, à niveau de compétence et d’expérience équivalents, la promotion des femmes vers le niveau 2 de ces fonctions.

Dans un premier temps, on peut faire le constat suivant pour 2017 : le métier de Chargé de Clientèle Professionnelle (devenu Chargé d’Affaires Professionnels) se féminise. En effet, les femmes étaient 118 femmes pour 150 hommes en 2014. Elles sont en 2017 139 pour 154 hommes. Globalement sur cette population, l’ancienneté moyenne hommes / femmes est similaire, même si l’on constate un léger déséquilibre pour la tranche d’âge 36 à 40 ans au sein de laquelle les femmes ont une ancienneté moyenne de 11 ans quand les hommes ont une ancienneté moyenne de 14 ans.

Le métier de Chargé de Clientèle Conseil Patrimonial devenu Conseiller Patrimonial s’est également féminisé. Ainsi, les femmes sont en 2017, 114 pour 156 hommes. Elles étaient en 2014, 82 pour 157 hommes.

En 2017, concernant la population de femmes Chargé d’Affaires Professionnels I de plus de 30 ans à la date de conclusion de l’accord de 2015, 28% ont pu bénéficier d’une évolution vers un niveau supérieur.

Pour les femmes Conseiller Patrimonial I de plus de 30 ans à la date de conclusion de l’accord de 2015, 15% d’entre elles ont également évolué en 2017 sur un niveau supérieur.

Il est en outre précisé qu’en 2017, les femmes représentaient 61 % des stagiaires en parcours « Conseiller Patrimonial » (82 parcours au total en 2017) au sein des Caisses Employeurs de la Fédération Centre Est Europe. Les femmes ont représenté en 2017 47,2% des stagiaires en « Parcours Pro » (125 parcours au total 2017).

Une attention particulière avait également été portée sur la féminisation du métier de Directeur de Caisse. En ce sens, des actions de promotion de l’Ecole des Directeurs auprès des femmes à l’occasion de réunions dédiées ont été entreprises.

Les femmes ont représenté, en 2014, 41% des stagiaires de l’EDD, contre 15% en 2005.

Toutefois sur la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe, les femmes représentent en moyenne 16% des stagiaires depuis la création de l’EDD.

En 2017, elles ont représenté 18% des stagiaires EDD relevant de la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe, soit un chiffre en deçà de la moyenne des femmes toutes Fédérations confondues ayant suivi le cursus de formation en 2017 (26%).

En outre, Il est à noter qu’au titre de l’année 2017, la Fédération agissant pour le compte des Caisses employeurs a dégagé un effort de formation autant sur l’adaptation au poste de travail que sur le développement de compétences de l’ordre de 7,42% de la masse salariale.

Cet effort est en constante évolution ces dernières années et en 2017, le nombre moyen d’heures de formation par salarié formé est équilibré entre les hommes (36,9 heures) et les femmes (37,1 heures).

Forte des résultats encourageants en faveur de la parité hommes / femmes en matière de promotion professionnelle via les actions menées, la Fédération agissant pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel Employeurs entend maintenir ses efforts et à ce titre, réitère les objectifs fixés lors du précédent accord.

Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent que des actions plus précisément en faveur de la promotion professionnelle tant des Conseillers Accueil que des Conseillers Clientèle devront continuer à être menées au cours de la période 2018-2020 car des écarts de durée d’ancienneté dans le poste entre hommes et femmes subsistent (13 ans d’ancienneté moyenne pour une femme Conseiller Clientèle contre 9 pour un homme Conseiller Clientèle et 6 ans d’ancienneté moyenne pour une femme Conseiller Accueil contre 3 pour un homme Conseiller Accueil).

La Fédération réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels et plus généralement du même accès à la formation professionnelle, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En ce sens, le processus de validation des parcours de formation devra être effectué en tenant compte de l’égalité professionnelle ainsi que du principe de non-discrimination et la détection des potentiels dans les différentes filières sera effectuée avec l’aide des outils mis à disposition dans le Groupe que la Fédération s’engage à utiliser, tels que Jobs, Talentsoft, entretiens professionnels,…

Elle rappelle en outre que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ils ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

Enfin, il est important de rappeler que la signature de l’accord instituant un statut unique et commun aux entreprises relevant du Groupe Crédit Mutuel – CM 11 dont la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe et les Caisses Employeurs affiliées font partie, entré en vigueur depuis le 1^er janvier 2018, constitue une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle et de la promotion professionnelle par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.

De même, le Groupe, dans le cadre du plan stratégique 2019-2023 a affirmé son objectif de parité dans les postes d’encadrement et dans la gouvernance. A ce titre, le métier de Directeur doit remplir cet objectif et l’accès à l’Ecole des Directeurs doit être considéré comme un moyen pour remplir cette ambition.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Fédération a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Promotions et avancements des femmes par niveau (2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (2.22 du rapport de situation comparée),

• Promotions par niveau et par sexe (15 du bilan social),

• Evolution du nombre de femmes Directrices et d’hommes Directeurs par Direction Régionale,

• Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (Conseiller Clientèle, Chargé de Clientèle Particuliers, Chargé d’Affaires Professionnels, Conseiller Patrimonial).

2-3- La rémunération des salariés

1. Bilan et objectifs pour la période 2018-2020

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté n’avait pas permis de détecter d’écart significatif de rémunération lors de la signature de l’accord de 2015. Les différences de rémunération sont en général faibles (moins de 5%) et très souvent justifiées par des éléments objectifs tels que l’âge ou l’ancienneté.

Le même exercice a été réalisé pour 2017 en vue de la négociation du présent accord et les conclusions sont similaires.

Pour l’accord égalité professionnelle de 2015, une attention particulière avait été portée sur les postes de Chargé de Clientèle Professionnelle 1, Responsable Commercial 1 et Responsable Engagements 1.

Ainsi, en 2017, il n’y a plus de différence de rémunération toutes tranches d’âge confondues entre les hommes et les femmes sur le poste de Chargé de Clientèle Professionnelle (+0.06% en faveur des femmes).

Cependant et pour les Responsables Commerciaux, des écarts, certes en baisse par rapport à 2014, subsistent. En effet, pour le poste de Responsable Commercial, la rémunération était en moyenne supérieure de 9,20 % en faveur des hommes en 2014 alors qu’elle n’est plus que de 7,25% en 2017. Cet écart s’explique néanmoins par une ancienneté groupe pour les hommes dans cette catégorie de 3 ans supérieure à celle des femmes.

Enfin et sur le poste de Responsable Engagements, les efforts déployés par la Fédération agissant pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, n’ont pas permis de réduire les écarts de rémunération. Ainsi en 2017, l’écart de rémunération est passé à 8,46% en faveur des hommes quand il était de 7,30% en 2014.

Pour la période 2018-2020, l’objectif fixé par la Fédération est de poursuivre cette démarche et d’appliquer des mesures correctives aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sur les postes de Responsable Commercial et de Responsable Engagements lorsque les déséquilibres ne sont pas objectivement justifiés.

Par ailleurs, des écarts ont été identifiés pour les Responsables de Points de Ventes niveau 7.

Pour ces populations, la FEDERATION s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération et pour ceux qui ne peuvent être justifiés par un motif objectif (notamment ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, sa formation initiale, la mobilité géographique ou fonctionnelle), des mesures de correction seront effectuées.

Les augmentations de salaire nécessaires à la correction des écarts ci-dessus identifiés feront l’objet d’une enveloppe dédiée.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la FEDERATION retient les indicateurs suivants :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe (2.1 du rapport de situation comparée et 211 du Bilan Social),

• Rémunération moyenne par métier (4. du rapport de situation comparée).

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes.

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation et montant moyen, par fonction.

2-4- Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2018-2020

L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.

Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe Crédit Mutuel CM 11 depuis de nombreuses années.

La Fédération rappelle qu’au retour d’une absence (congé maternité, congé parental), le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs et tout comme l’accord de 2015, le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération.

En ce sens, il est également précisé que la Fédération s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. En effet, sur 548 salariés à temps partiel en 2017, 533 sont des femmes.

De même, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes.

Enfin, il était rappelé l’existence de l’entretien de retour d’absence à faire via Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.

Ainsi en 2017, était procédé à 62 entretiens de retour d’absence, en progression de 55 % par rapport à 2015 (40 entretiens réalisés en 2015).

La Fédération agissant pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, réitère son engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle avec la reconduite des mesures de l’accord de 2015 et la mise en œuvre de mesures concrètes. Plus spécifiquement sur l’organisation du travail, il est rappelé que la charge de travail d’un salarié doit être compatible avec son temps de travail et notamment aux vus des objectifs et de la taille des portefeuilles.

Ainsi la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1^er janvier 2018 à laquelle adhère les Caisses de Crédit Mutuel employeurs, intègre des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective de Crédit Mutuel, voire des nouvelles mesures.

Elle prévoit notamment :

• Le maintien de salaire pour les salariés en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi).

En outre et depuis le 1^er janvier 2018, les hommes bénéficiant d’un congé de paternité voient leur salaire maintenu à 100%.

Par ailleurs, l’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’engage fortement dans cette voie par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Fédération a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (1.4 du rapport de situation comparée),

• Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet par niveau et par sexe (1.41 du rapport de situation comparée),

• Répartition du personnel temps complet/temps partiel par statut et par sexe (5. du rapport trimestriel sur l’emploi), et par fonction,

• Répartition du personnel à temps partiel par taux d’activité par niveau et par sexe (6. du rapport trimestriel sur l’emploi),

• Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31.12 par taux d’activité (414 du Bilan Social),

• Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence,

• Coût des indemnités de crèche ou de gardes,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour la période 2018-2020.

Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission de l’Egalité Professionnelle de la Délégation du personnel compétente pour opérer ledit suivi.

En cas de signature de l’accord portant sur l’Unité Economique et Sociale au niveau de la Fédération Centre Est Europe, cette même Commission aura compétence pour opérer le suivi annuel des objectifs tels que ci-avant définis pour les salariés relevant de la Direction Régionale Bourgogne Champagne pour la période 2019-2020.

Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.

Des négociations seront engagées au cours de l’année 2020 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.

article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

C’est dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».

Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant au travers de situations managériales concrètes les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées (annexe 2).

Ces « Fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « Fiches management ».

Cette sensibilisation continuera également à s’effectuer dans le cadre de la formation « Directeur, cadre du Groupe »

De même, il est rappelé que le module RH dispensé à l’EDD traite de l’égalité professionnelle en vue de sensibiliser les managers de demain.

Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions.

Article 5 : Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Strasbourg, le 20 décembre 2018

En deux exemplaires originaux

Pour les Caisses de Crédit Mutuel employeurs

Mme XXXXXXXXXXXXXXX

Signé

Les Délégués Syndicaux des Caisses de Crédit Mutuel employeurs

La C.F.T.C La C.F.D.T

Signé Signé

L’UNSA CM - CIC Le SNB - C.G.C

Signé Signé

ANNEXE 1

Bilan 2017 des objectifs et actions menés en faveur de la promotion professionnelle pour les populations identifiées par l’accord de 2015 :

Tableau de l’évolution de situation comparée des hommes et des femmes entre 2014 et 2017 sur les métiers identifiés par l’accord de 2015 

Tableau récapitulatif des parcours de formation de 2015 à 2017 avec ventilation hommes/ femmes :

ANNEXE 2

Les Fiches management

1. Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. Je mène des entretiens professionnels motivants

3. Je mène un entretien de retour d’absence

4. Je respecte le droit à la déconnexion