Entre

• La Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe, agissant conformément aux articles 3 et 4 de ses statuts pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs adhérentes

• La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, pour les salariés relevant de l’établissement réseau

dénommées ensemble « L’établissement réseau » et représentées par , Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,

d’une part,

Et

Les Délégués Syndicaux relevant du périmètre de l’établissement réseau : CFDT, CFTC, SNB CFE-CGC, UNSA CM-CIC,

d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Sommaire :

Sommaire : 2

Préambule : 2

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application 3

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord 3

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination 3

Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs au sein de l’établissement réseau 4

2-1 : L’égalité professionnelle femmes/hommes dans le recrutement 4

2-2 : La promotion professionnelle 6

2-3 : La rémunération des salariés 9

2-4 : Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle 11

2-5 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures 13

Article 3 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord 15

Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord 15

Article 5 : Dépôt de l’accord et publicité 15

ANNEXE 1 16

Préambule :

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle, en agrégeant plusieurs indicateurs.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu depuis 2012, trois accords portant sur le thème de l’égalité professionnelle, dont le dernier a été signé en date du 20 décembre 2018 pour une période de 3 ans, soit de 2018 à 2020, pour le périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs de la Fédération Centre Est Europe. Concernant la Direction Régionale Bourgogne-Champagne, celle-ci était couverte par l’accord sur l’égalité professionnelle conclue au niveau de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, signé en date du 18 décembre 2018.

Dans le cadre de son plan stratégique 2019-2023, applicable à toutes les entreprises le composant, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité s’engager plus fortement encore dans une politique vertueuse et volontariste en faveur de l’égalité femmes-hommes. Parmi les cinq ambitions fortes relatives au développement humain et mutualiste à atteindre par le Groupe à fin 2023, il est à noter l’ambition d’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance. Cette volonté a été réaffirmée lors d’une réunion de l’organe de gouvernance du Groupe en date du 7 septembre 2020 et portant sur la révision du plan 2019-2023.

Au cours de la période d’application de l’accord du 20 décembre 2018, des élections professionnelles sont intervenues en juin 2019 et une Unité Economique et Sociale (UES) conventionnelle a été créée au niveau de la Fédération Centre Est Europe, composée de deux établissements distincts, un établissement support et un établissement réseau. Ce dernier est composé des salariés des entités de l’UES de la Fédération Centre Est Europe, exerçant une fonction dite « réseau ». Des délégués syndicaux ont été désignés sur le périmètre de l’établissement réseau ainsi que sur le périmètre de l’UES.

L’accord 2018-2020 des Caisses de Crédit Mutuel employeurs de la Fédération Centre Est Europe arrivant à échéance (tout comme l’accord 2018-2020 de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel dont relève la Direction Régionale Bourgogne-Champagne), les parties sont convenues de signer un nouvel accord au sein du périmètre de l’établissement réseau, qui s’inscrit dans la continuité de celui du 20 décembre 2018 précité. Dans le sillage de la politique menée par le Groupe en faveur de l’égalité professionnelle dans son plan stratégique 2019-2023, ce nouvel accord se veut toutefois plus ambitieux que le précédent, en ce qu’il fixe un nouveau domaine d’action ainsi que des objectifs plus forts, auxquels sont adjoints également de nouveaux indicateurs de suivi.

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés des entités relevant de l’établissement réseau de l’UES de la Fédération Centre Est Europe.

Pour mémoire, il s’agit, des salariés :

• des Caisses de Crédit Mutuel Employeurs de la Fédération Centre Est Europe,

• de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel qui travaillent au service du réseau et sont affectés dans les quatre Directions Régionales,

• de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel affectés dans le réseau et plus précisément dans les Caisses de Crédit Mutuel de Bourgogne-Champagne, les directeurs fédéralisés et les éventuels autres salariés détachés dans le réseau.

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination

Il est rappelé qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs au sein de l’établissement réseau

Afin de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus.

Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par la commission de l’égalité professionnelle et par le Comité Social et Economique de l’établissement réseau :

• le dernier rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise,

• un bilan des actions réalisées au cours du précédent accord,

• un tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes (en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté).

Ainsi pour la période 2021-2023, les priorités et domaines d’actions de l’accord du 20 décembre 2018 sont reconduits en tous points :

• l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement,

• l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle

• l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.

Il est en outre ajouté à ces quatre domaines d’actions, un cinquième domaine à savoir :

• l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures.

Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

2-1 : L’égalité professionnelle femmes/hommes dans le recrutement

2-1-1 : Bilan 2018-2020 sur le périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs et objectifs pour la période 2021-2023 pour le périmètre du présent accord

La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. De ce fait, les femmes représentent 62% des effectifs au 30 septembre 2020.

En termes d’embauche, tant à partir des processus de recrutement internes qu’externes, les Caisses de Crédit Mutuel employeurs (ancien périmètre) ont réalisé 790 embauches en CDD et en CDI (dont 526 en CDI), en 2019, toutes catégories confondues, dont 62,5% de femmes, en baisse de 0,6 points par rapport aux chiffres de 2018.

L’objectif est donc de continuer et accentuer les efforts engagés depuis 2012 et l’entreprise rappelle qu’elle s’engage à employer tous ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’entreprise, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers.

L’entreprise rappelle également son engagement pour que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Par ailleurs, les dirigeants des structures relevant de l’établissement réseau ont réaffirmé lors de la présentation de la révision des orientations stratégiques du plan 2019-2023, leur souhait de favoriser l’emploi des jeunes mais aussi la diversité, la lutte contre les discriminations, la mixité ainsi que la parité femmes-hommes.

La voie de l’alternance a été privilégiée par le Groupe, lequel ambitionne 4000 recrutements en 3 ans à horizon 2021, dont 25% en faveur des jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville ou habitant des communes rurales de moins de 5000 habitants.

Aussi, au niveau du périmètre de l’ancien accord, à savoir celui des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, 151 embauches d’alternants ont été dénombrées en 2019, dont 90 femmes et 61 hommes, soit 59,6% de femmes.

Au niveau du périmètre du présent accord, 105 embauches d’alternants à septembre 2020 ont été dénombrées, dont 59 femmes et 46 hommes, soit 56% de femmes.

L’objectif est de procéder, d’ici 2023, à niveau de compétences équivalentes, à l’embauche d’autant de jeunes hommes que de jeunes femmes dans le cadre de l’alternance.

S’agissant des jeunes embauchés ou de l’embauche de candidats plus expérimentés, l’objectif est de procéder, autant que possible à des recrutements masculins sur des postes de techniciens à hauteur de 40%. A plus long terme, l’équilibre entre femmes et hommes est recherché.

L’entreprise réitère la promotion des métiers de la Banque auprès des étudiants pour la durée du présent accord, afin de repérer les potentiels et notamment au niveau de la population masculine. Lors des forums et autres actions en faveur de la promotion du recrutement et notamment pour les métiers identifiés en tension, les services des Ressources Humaines des Directions Régionales pourront faire appel à des collaborateurs récemment recrutés pour y participer, dans le but de faciliter la communication avec les jeunes diplômés et de les inciter à se porter candidats.

Il est également convenu de poursuivre l’accueil de stagiaires permettant aux étudiants de valider une première expérience professionnelle et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche. A ce titre l’entreprise reconduit l’engagement d’essayer de parvenir à un taux de stagiaires masculins de 45%.

Il est en outre rappelé que le recrutement d’auxiliaires vacances permet l’identification de profils intéressants pouvant constituer plus tard des futurs candidats à l’embauche. Aussi, et autant que faire se peut, les auxiliaires vacances seront adressés en priorité dans les services pouvant avoir un lien avec les études envisagées ou en cours des jeunes concernés.

2.1.2 : Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Nombre d’embauches de l’année par type de contrat, par catégorie socio-professionnelle (cadre/technicien) et par sexe (point 1.31 du rapport de situation comparée),

• Nombre d’embauches de salariés en alternance, avec la répartition femmes et hommes,

• Nombre d’actions de communication menées par les services des Ressources Humaines des Directions Régionales auprès des établissements scolaires, d’enseignement supérieur ou de forums et salons.

• Proportion femmes/hommes dans les nouvelles sessions d’écoles à ouvrir par Cap Compétences sur le périmètre de Centre Est Europe

2-2 : La promotion professionnelle

2.2.1 : Bilan 2018-2020 sur le périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs et objectifs pour la période 2021-2023 pour le périmètre du présent accord

Nombre d’études démontrent que les entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les niveaux enregistrent une meilleure profitabilité.

Les rapports égalité professionnelle, établis au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, font ressortir les données suivantes :

• En 2018, 13,8 % des femmes ont été promues (changement de niveau) et 13% des hommes.

• En 2019, 11,6 % des femmes ont été promues (changement de niveau) et 12,5% des hommes.

Ainsi, l’objectif d’assurer des promotions professionnelles équivalentes entre femmes et hommes est atteint.

La Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe agissant pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs s’était engagée à étudier les populations pour lesquelles un écart dans le déroulement de la carrière a été constaté et notamment dans les fonctions de conseiller accueil 2, de conseiller de clientèle, de chargé d’affaires professionnels et de conseiller patrimonial.

L’objectif était pour la population de femmes dans les fonctions de conseiller accueil niveau 2 et de conseiller clientèle, de leur proposer, chaque fois que possible, une progression professionnelle accompagnée si nécessaire par un parcours de formation afin qu’à l’issue de l’accord l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes occupant ces fonctions se rapproche de l’équilibre.

Ainsi entre 2018 et 2020 et au niveau de l’ancien périmètre de l’accord, à savoir des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, 684 femmes ont bénéficié d’un parcours de formation (hors EDD) en vue d’une évolution sur l’emploi et le niveau supérieur sur un total de 1065 formations (femmes et hommes).

Plus précisément, entre 2018 et 2020, elles étaient 318 à avoir suivi le parcours « les essentiels » (devenu « parcours conseiller clientèle ») (483 parcours en tout) en vue d’une évolution vers un métier de conseiller clientèle et 238 à avoir suivi le parcours « les essentiels plus » (351 parcours au total) en vue d’une évolution vers un métier de chargé de clientèle particuliers.

Concernant la population de femmes conseiller accueil, niveau 2 de plus de 35 ans au 1^er janvier 2019, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, 6,5% d’entre elles ont évolué vers un niveau de fonctions supérieur en 2019. Elles étaient 19% à avoir évolué vers un niveau de fonctions supérieur en 2018.

Sur ce même périmètre et concernant la population de femmes conseiller clientèle de plus de 30 ans au 1^er janvier 2019, 15,9% d’entre elles ont bénéficié d’une évolution professionnelle vers un emploi et niveau supérieurs en 2019. Elles étaient 19,2% à avoir évolué vers un niveau de fonctions supérieur en 2018.

Pour les salariés en poste en qualité de chargé d’affaires professionnels, niveau 5, et de conseiller patrimonial, niveau 5, l’objectif fixé par l’accord de 2018 était d’étudier la population des femmes dans lesdites fonctions afin de favoriser, à niveau de compétence et d’expérience équivalents, la promotion des femmes vers le niveau 2 de ces fonctions.

Il était indiqué dans le précédent accord que le métier de chargé d’affaires professionnels se féminisait. Ainsi, s’il y avait 118 femmes pour 150 hommes qui occupaient ce poste en 2014, elles étaient 139 femmes pour 154 hommes en 2017. Cette tendance s’est confirmée au cours des deux dernières années. Ainsi, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, 149 femmes pour 150 hommes étaient chargés d’affaires professionnels en 2018, elles étaient 160 femmes pour 168 hommes en 2019.

Le même constat est applicable au métier de conseiller patrimonial. Ainsi, s’il y avait 82 femmes pour 157 hommes qui occupaient ce poste en 2014, elles étaient 114 femmes et 156 hommes en 2017. Cette tendance s’est également confirmée au cours des deux dernières années. Ainsi, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, 122 femmes pour 150 hommes étaient conseillers patrimonial en 2018, elles étaient 140 femmes pour 144 hommes en 2019.

Concernant la population de femmes chargés d’affaires professionnels, niveau 5, de plus de 30 ans au 1^er janvier 2019, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, 4,7% d’entre elles ont évolué vers un niveau de fonctions supérieur en 2019. Le pourcentage est identique pour l’année 2018.

Pour les femmes, conseiller patrimonial, niveau 5, de plus de 30 ans au 1^er janvier 2019, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, 4,2% ont pu bénéficier d’une évolution vers un niveau supérieur. Elles étaient 9% à avoir évolué vers un niveau de fonctions supérieur en 2018.

Il est en outre précisé qu’en 2019, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, les femmes représentaient 67% des stagiaires en parcours « conseiller patrimonial » (46 parcours au total en 2019) au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs. Les femmes ont représenté en 2019 56% des stagiaires en « parcours professionnel » (48 parcours au total en 2019).

Les parties au présent accord conviennent que des efforts doivent continuer d’être poursuivis au niveau des 4 populations susvisées. Les parties au présent accord conviennent donc de reconduire les objectifs fixés lors du précédent accord. Afin de permettre une meilleure comparaison dans le déroulement de la carrière des femmes et des hommes occupant les postes identifiés, l’évolution de la population masculine sera également étudiée.

Une attention particulière avait également été portée, lors du précédent accord, sur la féminisation du métier de directrice/directeur de Caisse. En ce sens, des actions de promotion de l’école des directrices et des directeurs auprès des femmes à l’occasion de réunions dédiées ont été entreprises en 2018 et en 2019.

Les femmes ont représenté, en 2020, sur la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe 46% des stagiaires de l’école des directrices et des directeurs. Elles représentaient 34% des stagiaires de l’école des directrices et des directeurs en 2019 et 41% en 2018.

Afin de poursuivre les efforts de féminisation du métier de directrice/directeur, la Direction s’engage à ce que le sujet de l’école des directrices et des directeurs soit abordé lors des entretiens avec les ressources humaines ou lors des entretiens de suivi de formation, afin que les potentiels féminins soient détectés et accompagnés dans leur projet d'évolution professionnelle. La Direction prend également l’engagement que les femmes représentent au moins 40% des candidats à l’école des directrices et des directeurs sur la durée du présent accord.

En résumé, sur le domaine d’action de la promotion professionnelle, l’établissement réseau entend poursuivre ses efforts, dans la lignée des orientations stratégiques arrêtées par le Groupe et plus particulièrement, l’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance à fin 2023. A ce titre, le métier de directrice/directeur doit remplir cet objectif et l’accès à l’école des directrices et des directeurs doit être considéré comme un moyen pour remplir cette ambition.

Par ailleurs, les entreprises relevant de l’établissement réseau réaffirment l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En ce sens, le processus de validation des parcours de formation devra être effectué en tenant compte de l’égalité professionnelle ainsi que du principe de non-discrimination. La détection des potentiels dans les différentes filières sera effectuée avec l’aide des outils mis à disposition par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, que l’établissement réseau s’engage à utiliser, tels que Jobs ou encore Talentsoft.

En outre, il est rappelé que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces éléments ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Il est également important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et l’accord portant sur la qualité de vie ainsi que sur le télétravail signés en 2020) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.

2.2.2 : Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• Promotions et avancements des femmes par niveau (point 2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (point 2.22 du rapport de situation comparée),

• Promotions par niveau et par sexe (point 15 du bilan social),

• Nombre annuel d’inscrits à l’école des directrices et des régionales, par sexe et par Direction Régionale

• Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (conseiller clientèle, chargé de clientèle particuliers, chargé d’affaires professionnels, conseiller patrimonial).

2-3 : La rémunération des salariés

2.3.1 : Bilan 2018-2020 sur le périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs et objectifs pour la période 2021-2023 pour le périmètre du présent accord

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté n’avait pas permis de détecter d’écart significatif de rémunération lors de la signature de l’accord de 2018. Les différences de rémunération sont en général faibles (moins de 5%) et très souvent justifiées par des éléments objectifs tels que l’âge ou l’ancienneté.

Le même exercice a été réalisé pour 2019 en vue de la négociation du présent accord et les conclusions sont similaires.

Dans l’accord égalité professionnelle de 2018 conclu au niveau des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, une attention particulière avait été portée sur certaines fonctions car sur certaines tranches d’âge, l’ancienneté ne pouvait pas toujours expliquer les écarts de rémunération :

• Responsable commercial,

• Responsable engagements,

• Responsable de point de vente, niveau 7

Pour l’année 2019 et au niveau du périmètre du présent accord, il a été constaté que les écarts subsistaient pour les 3 postes identifiées.

• Le poste de responsable commercial

En effet, pour le poste de responsable commercial, la rémunération était en moyenne supérieure de 8,12% en faveur des hommes. Cet écart est semblable à celui de l’année 2018, qui était, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel, de 8,51% en faveur des hommes.

• Le poste de responsable engagements

Concernant le poste de responsable engagements, la rémunération était en moyenne supérieure de 7,68% en faveur des hommes. Cet écart a légèrement baissé comparé à celui de l’année 2018, qui était, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel, de 8,63% en faveur des hommes.

• Le poste de responsable de point de vente

Pour le poste de responsable de point de vente, niveau 7, la rémunération était en moyenne supérieure de 4,48% en faveur des hommes. Cet écart a baissé comparé à celui de l’année 2019, qui était, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel, de 6,25% en faveur des hommes.

En revanche, pour le poste de responsable de point de vente, tous niveaux confondus, la rémunération était en moyenne supérieure de 7,63% en faveur des hommes. Cet écart a légèrement baissé comparé à celui de l’année 2018, qui était, au niveau du périmètre des Caisses de Crédit Mutuel, de 8,19% en faveur des hommes.

Les efforts déployés n’ont donc pas permis de réduire les écarts de rémunération et pour la période 2021-2023, l’objectif fixé par les entreprises relevant de l’établissement réseau est de poursuivre la démarche initiée et d’appliquer des mesures correctives, lorsque celles-ci n’ont pas pu être faites pour la période précédente, aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les postes de responsable commercial, responsable engagement et responsable de point de vente, lorsque les déséquilibres ne sont pas objectivement justifiés.

En outre, l’analyse du tableau portant sur l’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge et ancienneté pour 2019, a permis d’identifier des métiers pour lesquels une attention particulière devra être portée pour la durée du présent accord :

• Analyse risques engagements, niveau 6 et niveau 7

• Directeur de CCM, niveau B

Pour ces populations, la Direction s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération et pour ceux qui ne peuvent être justifiés par un motif objectif (notamment ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, sa formation initiale, la mobilité géographique ou fonctionnelle), des mesures de correction seront effectuées.

Les augmentations de salaire nécessaires à la correction des écarts ci-dessus identifiés feront l’objet d’une enveloppe dédiée.

2.3.2 : Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, l’établissement réseau retient les indicateurs suivants :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe (point 2.1 du rapport de situation comparée et point 211 du bilan social),

• Rémunération moyenne par métier (point 4 du rapport de situation comparée),

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonction, tranches d’âge et ancienneté,

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation et montant moyen, par fonction.

2-4 : Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

2.4.1 : Bilan 2018-2020 sur le périmètre des Caisses de Crédit Mutuel employeurs et objectifs pour la période 2021-2023 pour le périmètre du présent accord

L’entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.

Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe depuis de nombreuses années.

Les parties au présent accord rappellent qu’au retour d’une absence (congé maternité, congé parental), le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs et tout comme l’accord de 2018, le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération.

En ce sens, il est également précisé que l’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. Ainsi, au niveau du périmètre de l’ancien accord, à savoir celui des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, sur 493 salariés à temps partiel en 2019, 481 sont des femmes. Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi et non pas subi au sein de l’entreprise.

De même, et ainsi que le précisaient les précédents accords, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. Un thème de l’entretien professionnel y est justement consacré.

En outre, il faut souligner l’existence de l’entretien de retour d’absence à réaliser via l’outil Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un(e) salarié(e) en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre aux salariés de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de leur poste.

Ainsi en 2019, au niveau du périmètre de l’ancien accord, à savoir celui des Caisses de Crédit Mutuel employeurs, il était procédé à 76 entretiens de retour d’absence, contre 14 entretiens de retour d’absence en 2018.

Les entreprises relevant de l’établissement réseau, réitèrent leur engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle avec la reconduite des mesures de l’accord de 2018 et la mise en œuvre de mesures concrètes. Plus spécifiquement sur l’organisation du travail, il est rappelé que la charge de travail d’un salarié doit être compatible avec son temps de travail et notamment au regard des objectifs et de la taille des portefeuilles.

Concernant les femmes enceintes, le Code du travail prévoit que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les parties au présent accord rappellent que durant la période de grossesse des salariées, les managers doivent être particulièrement attentifs à l’état de santé et aux conditions de travail des salariées concernées et faire preuve de souplesse à leur égard sur les horaires de travail, notamment en fin de journée.

Pour rappel, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1^er janvier 2018 à laquelle adhère les entités relevant de l’établissement réseau, intègre des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective de Crédit Mutuel, voire des nouvelles mesures.

Elle prévoit notamment :

• Le maintien de salaire pour les salariées en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré,

• Le maintien de salaire pour les salariés (hommes ou femmes) en congé légal d’adoption auquel est ajouté un congé d’adoption conventionnel de 12 semaines rémunéré,

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge,

• Une indemnité enfant handicapé,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi,

• Le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité.

Par ailleurs, l’accord de Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’est engagé très fortement dans la voie de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 07 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.

Prenant en compte une réalité sociétale actuelle posant le postulat qu’il existe un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et en vue de permettre aux salariés concernés, tant hommes que femmes, d’exercer leur parentalité et ainsi d’assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’établissement réseau a décidé d’aller au-delà des mesures relatives à l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. En ce sens, la Direction mènera, au cours de l’application du présent accord, une action de sensibilisation des salariés et plus particulièrement des managers de proximité sur les horaires des réunions. Aussi et de manière générale (sauf urgence), il sera préconisé d’organiser les réunions à partir de 09 heures et de les terminer au plus tard à 18h30.

Enfin, l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que le télétravail du 28 octobre 2020 est de nature à apporter de nouvelles avancées en matière de conciliation personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble de nos collaborateurs. Aussi, une négociation au niveau de l’établissement réseau sera engagée dès le mois de décembre 2020 en vue de décliner l’accord-cadre de Groupe ainsi signé.

2.4.2 : Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les entités relevant de l’établissement réseau ont retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (point 1.4 du rapport de situation comparée),

• Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet par niveau et par sexe (point 1.41 du rapport de situation comparée),

• Répartition du personnel temps complet/temps partiel par statut et par sexe (rapport trimestriel sur l’emploi)

• Répartition du personnel à temps partiel par taux d’activité par niveau et par sexe (rapport trimestriel sur l’emploi),

• Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31.12 par taux d’activité (point 414 du Bilan Social),

• Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés sur le nombre d’absences concernées par cet entretien

• Coût des indemnités de crèche ou de gardes,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et nombre de journées d’absence dans le cadre de ce congé

2-5 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures

La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.

En effet, elle permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, leur permettant ainsi de répondre au mieux à leurs besoins en vue d’exercer leurs fonctions dans le respect des obligations réglementaires, notamment en matière bancaire et de répondre au mieux aux attentes de nos clients et sociétaires.

La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.

Conscientes des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés, les entreprises du Groupe et les entreprises relevant de l’établissement réseau y consacrent un investissement conséquent.

C’est ainsi que les actions de formation mises en œuvre ont porté et portent sur le développement des compétences professionnelles des salariés ainsi que sur l’adaptation des salariés aux évolutions de l’entreprise et du Groupe.

En ce sens, les dépenses de formation des Caisses de Crédit Mutuel employeurs (ancien périmètre) ont été conséquentes au cours des années 2018 et 2019 avec un montant équivalent à 7,81% de la masse salariale pour 2018 et à 8,30% en 2019.

Toujours sur l’ancien périmètre (Caisses de Crédit Mutuel employeurs), les formations ont représenté plus de 186 000 heures en 2018, avec un nombre moyen d’heures de formation par salarié ayant représenté 37,1 heures pour les femmes et 39,4 heures pour les hommes.

Il en est de même pour 2019, avec plus de 212 000 heures de formations dispensées en 2019, avec un nombre moyen d’heures de formation par salarié ayant représenté 41,8 heures pour les femmes et 46,3 heures pour les hommes.

L’objectif du présent accord est évidemment de poursuivre les efforts engagés depuis 2015 et de continuer à procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.

En outre, à la suite d’une réforme de la formation professionnelle effective depuis le 1^er janvier 2019, la loi distingue désormais les formations dites « obligatoires » et les formations dites « non obligatoires ». Pour rappel et ainsi que le code du travail le prévoit, est considérée comme obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (…) ». Les formations dites obligatoires pour le Groupe correspondent aux formations réglementaires.

Ainsi, le présent accord s’engage sur un nouvel objectif en matière de formation, à savoir que chaque salarié doit avoir suivi au moins une action de formation dite « non obligatoire » au cours des 3 années couvertes par le présent accord.

Bien évidemment, cette/ces formation(s) demandée(s) par le collaborateur devra/devront être en lien direct ou indirect avec l’exercice de son métier.

• Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les indicateurs de suivi suivants ont été retenus :

• Tableaux 3.1 et 3.4 du rapport égalité professionnelle,

• Document annuel de suivi de réalisation du plan de développement des compétences,

• Nombre d’actions de formation réalisées dont nombre d’actions de formations non obligatoires,

• Nombre d’actions de formation réalisées en présentiel et nombre de formations réalisées à distance,

• Evolutions du plan de développement des compétences,

• Dépenses de formation et heures de formation (point 5 du bilan social) dont dépenses pour les formations dites non obligatoires.

Article 3 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour la période 2021-2023 et ce, dans un souci de convergence avec la fin du plan stratégique 2019-2023.

Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique de l’établissement réseau.

Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.

Des négociations seront engagées en fin d’année 2023 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.

Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

C’est d’ailleurs et pour rappel, dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».

Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant, au travers de situations managériales concrètes, les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées (en annexe du présent accord).

Ces « fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « fiches management ».

Cette sensibilisation continuera également à s’effectuer dans le cadre de la formation « Directeur, cadre du Groupe ».

De même, il est rappelé que le module RH dispensé à l’école des directrices et des directeurs traite de l’égalité professionnelle en vue de sensibiliser les managers de demain.

Enfin et dans le cadre du déploiement des parcours de formation des managers juniors et confirmés à compter de 2021, un des sujets traités lors des modules de formation sera l’égalité professionnelle et ce, en vue de sensibiliser et de mobiliser nos managers tant en prise de poste que confirmés.

Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions.

Article 5 : Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Strasbourg, le 15 décembre 2020

En deux exemplaires originaux

Pour les entreprises relevant du périmètre de l’établissement réseau

Responsable des Ressources Humaines

Les délégués syndicaux de l’établissement réseau

Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.T.C
Pour l’UNSA CM-CIC
Pour le S.N.B.

ANNEXE 1

Les fiches management

1. Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. Je mène des entretiens professionnels motivants

3. Je mène un entretien de retour d’absence

4. Je respecte le droit à la déconnexion