ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE 2019-2020

ENTRE :

La société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 3.050.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro 303 409 619, dont le siège social est situé 4, Avenue de l’Europe, 77600 BUSSY-SAINT-GEORGES,

Représentée par …, agissant en qualité de directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

L'organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur …

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur …

L'organisation syndicale CFE-CGC/SNAREP, représentée par Monsieur ...

D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’égalité professionnelle est un droit pour tous les salariés. C’est aussi un facteur de cohésion et d’efficacité, car les compétences de celles et ceux qui la composent constituent la première richesse de l’entreprise.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, Toyota Material Handling France et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation des objectifs.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est ainsi un enjeu d’actualité pour chaque entreprise et qui fait l’objet de textes législatifs et réglementaires.

En complément du cadre législatif existant (interdictions des discriminations portant sur le sexe notamment), les dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites, confirmées par le décret n° 2011-822 du 7 Juillet 2011, ont instauré l’obligation pour les entreprises d’être couvertes par un accord ou à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le 15 décembre 2011, la direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lesquelles ont été ultérieurement reconduites.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leurs engagements en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités, promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes.

SOMMAIRE

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Article 2 – Champ d’application

CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Thème 1 – l’Embauche

Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis

Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Thème 2 – La Formation

Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis

Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Thème 3 – La Rémunération effective

Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis

Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Thème 4 – Promotion professionnelle

Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis

Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

CHAPITRE III – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CHAPITRE IV – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1 – Objectifs et actions poursuivis

Article 2 – Indicateurs chiffrés de suivi

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Suivi de l’accord

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 3 – Adhésion

Article 4 – Révision

Article 5 – Publicité

Article 6 – Dépôt

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8, L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre au sein de la société Toyota Material Handling France.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE.

CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’article L. 2242-17 2° du Code du travail prévoit que la négociation doit porter sur « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation doit également porter sur l’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

L’article R. 2242-2 du Code du travail dispose par ailleurs que :

« L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 224261 ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus (…).

Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l’article L. 1142-9 ».

Les domaines d’action visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail sont les suivants :

- Embauche,

- Formation,

- Promotion professionnelle,

- Qualification,

- Classification,

- Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,

- Rémunération effective,

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au regard des éléments de diagnostic fournis et du calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties s’accordent pour retenir les domaines d’action suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Rémunération effective ;

• Promotion professionnelle.

Thème 1 – Embauche

Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis

Chez TMHFR, la diversité fait partie intégrante de la société. En effet, la politique diversité d’une entreprise passe par une optimisation du recrutement afin de le rendre plus ouvert, la favoriser réduit les discriminations fondées sur le sexe ou encore les origines ethniques. TMHFR a conscience qu’elle est source de richesse et de productivité pour l’entreprise. 

1. Formalisation des process de recrutement

• Structuration des procédures de recrutement

La publication d’une offre d’emploi est primordiale, elle reflète la politique et les valeurs de l’entreprise et oriente le profil recherché. C’est pourquoi, dans un souci de transparence, il est important de structurer les procédures de recrutement en les formalisant et en y inscrivant l’engagement de la société face à la mixité et la diversité.

• Elaboration d’une politique de recrutement

Afin que les process mis en place soient respectés et qu’ils puissent être assimilés par l’ensemble de l’entreprise, TMHFR souhaite réaffirmer sa politique en matière de recrutement, qui renforcera les grands principes du recrutement, y compris en matière de lutte contre les discriminations. Cette politique sera disponible sur l’intranet RH.

• Sélection des cabinets de recrutement

Lorsque TMHFR fera appel à des cabinets de recrutement externes ou à des entreprises de travail temporaire, l’entreprise veillera à ce que les principes d’égalité entre femmes et hommes soient respectés lors des opérations de recrutement. A cette occasion, la politique de recrutement leur sera diffusée.

2. Rédaction et publication des offres d’emploi

• Rédaction de l’offre d’emploi

Une offre d'emploi est composée d'un descriptif présentant l'employeur, l'intitulé du poste, la définition du poste ainsi que la définition du profil recherché. Afin d’assurer une définition du profil recherché en parfaite adéquation avec la politique de diversité présente au sein de la société, TMHFR s’engage à :

• Formuler les offres d’emploi de façon à n’écarter aucune catégorie de candidats.

• Les offres d’emploi ne comporteront aucun critère discriminant.

• Les offres d’emploi s’adresseront indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Diffuser les offres d’emploi en garantissant l’égalité des chances.

3. Sélection des CV, entretien et sélection du candidat

Une fois les offres d’emploi correctement rédigées et diffusées en interne et en externe, intervient la phase de sélection des CV et les entretiens de sélection. Cette phase est primordiale et doit être effectuée de façon impartiale ; de ce fait, TMHFR applique les mesures suivantes :

• Utilisation des critères de recrutement objectifs

Afin de permettre de choisir les candidatures de manière impartiale, TMHFR souhaite développer l’objectivité de ses recrutements en se fondant sur les compétences requises. L’engagement pris est donc de mettre en place pour la plupart des recrutements différents outils : test de mise en situation, test technique, jeux de rôle, test de personnalité, sessions collectives...

• Favorisation de la mixité des recrutements des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

L’entreprise s’engage à atteindre un objectif de … recrutements mixtes dans les métiers à forte population masculine ou féminine sur la période couverte par l’accord.

• Sensibilisation des partenaires dans les campagnes de recrutement

Afin d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement, l’entreprise veillera à ce que les partenaires internes (la direction, les managers) et externes (cabinets de recrutement, écoles, centres de formation…) soient informés et sensibilisés sur les orientations prises en matière de mixité et d’égalité professionnelle.

• Féminisation des recrutements cadres

TMHFR se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes cadre sur des postes fonctionnels mais également opérationnels dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés. L’entreprise s’engage à recruter ou à promouvoir au moins … femmes cadres au terme de la période couverte par l’accord.

4. Intégration

• Sensibilisation des collaborateurs durant les sessions d’intégration

Un volet égalité professionnelle sera ajouté lors des sessions d’intégration afin de sensibiliser les nouveaux collaborateurs dès leur intégration dans l’entreprise.

5. Communication interne

• Mise en place de note d’information/newsletter

Il sera diffusé à l’ensemble des salariés de l’entreprise des notes d’information/newsletter qui auront pour objet :

• La sensibilisation des salariés à la diversité et la présentation des grandes lignes de la politique de TMHFR en matière d’égalité professionnelle 

• Un rappel des informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser après la naissance, etc…

  6. Partenariat

• Développement des partenariats pour faire découvrir les métiers de la métallurgie aux candidats du sexe sous représenté

L’entreprise étudiera la possibilité de promouvoir la mixité lors de forums d’emploi, salons professionnels, journées portes ouvertes avec les écoles, les lycées, les établissements d’enseignement supérieur, les établissements de formation, avec pour objectifs de :

• Favoriser la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage et d’emploi ;

• Communiquer auprès des étudiants et des visiteurs la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité professionnelle.

Le service RH apportera, à cette occasion, son support afin de promouvoir la politique de recrutement et les valeurs du groupe (Kit salon, affichage…).

• Nomination d’ambassadrices au sein de la société

Pour permettre à TMHFR de promouvoir les métiers techniques sous représentés par des femmes, il est décidé de nommer au sein de la société avec leur accord des ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA. Il est étendu qu’il y aura une personne du service RH et une personne du back office/SAV.

Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

1. Augmentation du pourcentage de la population recrutée ayant passé un test en fonction de son profil sur la durée de l’accord.

2. 100% transmission de notre politique recrutement aux cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.

3. Evolution du nombre de recrutements mixtes dans les métiers à forte population masculine ou féminine sur la période couverte par l’accord : Objectif à 50% au terme de l’accord.

4. Nombre de recrutements de femmes au statut cadre et de femmes promues au statut cadre au terme de la période couverte par l’accord : objectif : atteindre 30% au terme de l’accord.

Thème 2 – Formation

Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis

La formation professionnelle est le processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir le savoir et les savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier ou d'une activité professionnelle. TMHFR a conscience de l’importance d’avoir des collaborateurs possédant un savoir et un savoir-faire sans cesse mis à jour.

1. Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

• Conditions d’accès identiques à la formation

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’accéder aux formations de manière identique, TMHFR s’engage à garantir l’accès à la formation à tous les collaborateurs de l’entreprise en respectant les principes de non-discrimination. Seules les compétences nécessaires à acquérir pour la prise de poste, le maintien ou l’adaptation au poste notamment seront prises en compte pour accéder à la formation.

• Retour de congés maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

Lors du retour d’un collaborateur de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, il est important de ne pas négliger ses besoins en formation du fait de l’évolution de son métier ou de son projet professionnel. C’est pourquoi TMHFR souhaite rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation de son CPF, afin d’accompagner vers une reprise et une évolution optimale.

• Favorisation de la promotion des outils de formation

Les collaborateurs n’ont pas toujours conscience du panel d’outils de formation (CPA, CPF, bilan de compétence, CIF etc.) dont ils disposent, c’est pourquoi TMHFR s’engage à mettre en avant ces outils par le biais de newsletters diffusées par mail et accessible sur l’intranet de la société.

De plus si les collaborateurs souhaitent approfondir leurs connaissances sur l’un des outils de formation, ils auront la possibilité de prendre rendez-vous avec le service RH.

2. Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement

• Mise en place d’actions d’information spécifique pour valoriser nos métiers

Afin d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes, TMHFR s’engage à mettre en place des actions d’informations spécifiques sur ses métiers traditionnellement masculins ou féminins.

3. Former sur l’importance de l’égalité professionnelle

• Formation des recruteurs

Le service recrutement est au cœur des notions de diversité que souhaite mettre en place l’entreprise, puisqu’il la met en œuvre dans le cadre du processus de recrutement. Afin que les recrutements restent en phase avec cela, TMHFR s’engage à ce que l’ensemble des membres du service Ressources Humaines étant amenés à recruter reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins 1 fois tous les 5 ans.

• Sensibilisation des managers

Les managers seront sensibilisés aux pratiques inhérentes à l’égalité professionnelle dans le cadre du recrutement, de l’accès à la formation, de la gestion des carrières… au travers de la formation pratique RH.

TMHFR s’engage à ce que 100% des managers soient formés via la formation pratique RH dans l’année suivant leur arrivée/promotion.

4. Favoriser la réadaptation des collaborateurs à leur poste de travail après un congé de plus de 6 mois

• Priorisation d’accès à la formation des collaborateurs reprenant leur activité après un congé de plus de 6 mois

TMHFR s’engage à donner une priorité d’accès à la formation au cours de l’année suivante aux collaborateurs retrouvant leur activité après un congé de plus de 6 mois. TMHFR s’engage en particulier à ce que les salariés revenant de congé de plus de 6 mois suivent une formation sur les nouveaux outils et process mis en place par l’entreprise au cours de l’année suivante.

Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

1. Pourcentage identique entre les femmes et les hommes ayant bénéficié d’une formation par rapport à la répartition globale de l’effectif.

2. 100% du nombre de managers formés via la formation pratique RH dans l’année suivant leur arrivée/promotion.

100% du nombre de salariés revenant de congé de plus de 6 mois suivent une formation sur les nouveaux outils et process mis en place par l’entreprise au cours de l’année suivante.

Thème 3 – Rémunération effective

Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe.

Garantir l’équité en matière de rémunération

• Garantir le respect du principe « à travail égal, salaire égal »

Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante de l’égalité professionnelle. A ce titre, dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, TMHFR s’engage à ce que les salaires d’embauche, y compris la rémunération variable et avantages sociaux, à niveau de classification équivalente, soient strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements, de circonstances personnelles ou de congés de longue durée (création d’entreprise, congé sabbatique, congé maternité etc.).

• Contrôle de la conformité de la rémunération salariale

Une fois la cartographie des salaires réalisée, le Responsable Rémunération et Avantages Sociaux assurera un contrôle sur la conformité des salaires proposés à l’embauche sur les autorisations d’engagement.

De plus, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale. Le service RH vérifiera annuellement les augmentations salariales pour identifier d’éventuels écarts.

• Analyse des écarts de rémunération

Une analyse des écarts de rémunération sera réalisée. Elle permettra, en cas de constat d’inégalités de salaire, de mettre en place des actions correctrices pour résorber à court terme les différences constatées. Une synthèse des actions correctrices sera mise en place.

Il sera également réalisé une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors d’événements exceptionnels

• Maintien des augmentations collectives et/ou individuelles pour les salariés en congé parental

Le fait pour un salarié d’être ou d’avoir été en congé parental n’est pas un motif permettant de l’exclure du champ d’application des mesures d’augmentations générales et/ou individuelles, qu’elles résultent d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’entreprise.

Par conséquent, les mesures d’augmentations générales et/ou individuelles s’appliquent aux salariés en congé parental aux mêmes échéances et conditions qu’aux autres salariés concernés.

• Maintien de la rémunération du collaborateur lors du congé paternité

L’entreprise prendra en charge, pendant toute la durée de l’accord, le maintien de salaire du collaborateur, ayant plus d’un an d’ancienneté, faisant valoir son droit au congé paternité. Cette mesure prend en considération le maintien de salaire et la subrogation.

Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

1. Analyse des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel

2. Analyse des augmentations individuelles, par niveau de classification et par sexe.

3. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

4. 100% du nombre de congés paternité avec maintien de salaire.

Thème 4 – Promotion professionnelle

Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis

4.1.1 Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes

Afin de s’assurer de la cohérence et de l’égalité de traitement des promotions exercées au sein de la société entre les hommes et les femmes, TMHFR s’engage à vérifier qu’aucun déséquilibre n’est à déplorer et que les promotions respectent bien la cohérence de la répartition entre les femmes et les hommes.

• Mise en place d’entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Afin de faire converger la stratégie de l’entreprise avec les projets professionnels des collaborateurs s’absentant pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il est important de dédier un moment particulier lors des étapes liées au départ. TMHFR s’engage à proposer la réalisation d’un entretien au retour de congé avec le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources humaines.

• Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur

Lors de l’élaboration des plans de succession, TMHFR s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

L’entreprise s’engage à dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction.

Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

1. 50% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle au regard de la répartition Femme/Homme au sein de l’entreprise.

2. 100% de proposition d’entretiens de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation sur les quatre prochaines années.

3. Répartition femmes/hommes par le biais du recrutement et/ou de la promotion au sein des cadres N-1 du CODIR et membres du CODIR.

CHAPITRE III – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle chez TMHFR figure au Chapitre 2 de ce présent accord ainsi que dans la charte de la diversité mise en place au sein de l’entreprise.

CHAPITRE IV – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La direction a établi dans le cadre du Rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de TMHFR l’ensemble des éléments présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ce rapport est remis chaque année aux élus.

Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis

1. Assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Recrutement de travailleurs handicapés

Dans un souci de développer la mixité de ses recrutements, l’entreprise s’engage à développer ses actions de recrutement de travailleurs handicapés. Pour y parvenir, TMH France souhaite recruter tous les ans au moins une personne en situation de handicap, quel que soit le type de contrat : stage, alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage), intérim, CDD, CDI…

Un des axes de développement est de poursuivre son partenariat avec l’AGEFIPH pour la diffusion de l’ensemble des annonces de recrutement.

• Généralisation des études de poste avec la SAMETH, dès lors qu’un collaborateur se retrouve en situation de handicap

TMH France poursuit son action de collaboration étroite avec la SAMETH en matière d’aménagement de poste, lorsqu’un collaborateur est confronté à une situation de travail nécessitant des ajustements.

• Sensibilisation des collaborateurs au handicap par le biais d’action de communication

Une action de sensibilisation sera mise en œuvre pour sensibiliser les collaborateurs au handicap et à ses contraintes. L’objectif est de permettre à tous les collaborateurs de dépasser leurs préjugés sur le handicap ainsi que valoriser la marque employeur comme entreprise handi-accueillante.

• Accompagnement individuel des collaborateurs souhaitant obtenir une qualité de travailleur handicapé

Le responsable diversité assurera un accompagnement individuel rapproché afin de faciliter les démarches administratives de reconnaissance du handicap. A ce titre, le poste de responsable diversité sera maintenu dans l’organisation pendant toute la durée de l’accord.

• Analyse du recours à un ESAT pour la réalisation de certaines prestations

Le responsable diversité se mettra en relation avec le service achat de TMH France ainsi qu’avec différents ESAT pour analyser la possibilité d’externaliser certaines prestations (espace vert, recyclage…)

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Suivi de l’accord

L’entreprise s’engage à faire une présentation au bout d’un an au Comité Social et Economique au travers de la BDES.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans chaque agence et au siège de l’entreprise. Il sera également mis en ligne sur l’Intranet/Ressources Humaines de l’entreprise.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er décembre 2019. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Article 3 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, l’adhésion devra par ailleurs être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord.

Article 4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;

• A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 5 – Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, ce présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 6 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Fait en sept exemplaires, à Bussy Saint Georges, le 26 novembre 2019.

Pour le syndicat CGT Pour la Direction

Directeur Ressources Humaines

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE CGC / SNAREP