ENTRE

La société VOYAGES LEFORT, dont le siège social est situé …………….., représentée par …………… ;

D’une part,

ET

………………, représentant l’organisation syndicale CFDT qui lui a donné expressément mandat pour conclure en son nom le présent accord.

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires, les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité sociale, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Après avoir examiné et analysé les informations du rapport annuel remis à la DUP ………., les parties signataires se sont fixées pour objectifs de progression :

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi en luttant notamment contre les stéréotypes lors de l’embauche,

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à fonction équivalente pour un même niveau de compétences, de responsabilité et de performance,

• Veiller à l’équilibre de progression professionnelle selon les expériences, les compétences et les souhaits de carrière de chacun.

CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise embauché en CDI ou en CDD.

EMPLOI ET FORMATION

Renforcer la politique de mixité au recrutement

Au ……………., l’effectif de l’entreprise est de ……… salariés dont ……… de femmes et ……….. d’hommes.

Sur la base de ce constat, l’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminantes,

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,

• Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

L’objectif de progression est d’avoir une répartition des recrutements du personnel de conduite similaire à la répartition des effectifs de l’entreprise au ……….. : ………. d’hommes et ……….. de femmes.

Le suivi de cet objectif sera mesuré par l’indicateur suivant : nombre de femmes conductrices embauchées en rapport avec le nombre de recrutement de personnel de conduite pour chaque année.

La formation professionnelle

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Il est à noter que les formations réglementaires de notre métier (FCO) sont organisées sur la seule base de la date de validité de la carte de qualification des conducteurs et ne peuvent donc être soumises à une aucune politique commune d’entreprise ou action propre.

En outre, l’entreprise s’attache à veiller de manière identique à l’employabilité du personnel, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Les éléments de la Base de Données Économiques et Sociales démontrent d’une proportion de formation de la catégorie du développement des compétences identiques voire légèrement supérieures pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise s’engage à maintenir cet équilibre de formation et l’indicateur permettant le suivi de cet engagement est : pourcentage annuel de formations de la catégorie du développement des compétences dispensées au personnel féminin en rapport à celles dispensées au personnel masculin.

LA VIE PROFESSIONNELLE

Rémunération effective

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

A ce titre l’entreprise a mis en place pour l’ensemble des emplois des catégories ouvriers une grille de salaire unique ne permettant pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi, ancienneté et durée du travail, identiques.

L’analyse des données de la base de données économiques et sociales de l’entreprise fait apparaitre que dans la catégorie des conducteurs, la rémunération moyenne est inférieure pour les femmes que pour les hommes. En effet, malgré des taux horaires identiques la durée moyenne du travail des femmes est inférieure à celle des hommes créant cet écart de rémunération moyenne mensuelle.

Dans la catégorie des administratifs, l’écart est plus significatif et est lié au niveau d’expérience et de responsabilité des différents membres du personnel

L’entreprise s’engage à maintenir l’équilibre existant dans les différentes catégories « ouvriers » et à maîtriser les niveaux de rémunération du personnel administratif.

Les indicateurs de rémunération moyenne mensuelle des différentes catégories d’emploi par sexe permettront d’assurer le suivi de cet engagement.

Évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’identification des potentiels et le développement de la promotions internes : passage de temps partiel à temps complet, passage de l’activité scolaire à occasionnel, passage de l’activité occasionnel au grand tourisme,

• Le respect de la tenue des entretiens annuels ET professionnels

Les indicateurs permettant de veiller à la bonne application de cet objectif sont :

• Le nombre de changements de positionnements conventionnels (coefficient) au 31 décembre de chaque année,

• Le nombre de modification de la durée contractuelle de travail au 31 décembre de chaque année,

Le nombre d’entretiens annuels et professionnels réalisés au 31 décembre de chaque année.

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les contraintes de notre métier exigent une organisation du planning des conducteurs répondant au mieux aux différents besoins de nos clients.

L’entreprise s’engage à communiquer dans un délai raisonnable les plannings des conducteurs selon les types d’activités :

• Conducteurs ………… : ………….., une ébauche de planning est établie par le responsable d’exploitation par période de ………..

• Conducteurs …………. ; : les plannings hebdomadaires sont communiqués chaque semaine accompagnée de l’activité prévisionnelle de la semaine suivante. Les activités de week-end sont affectées par roulement, selon les disponibilités connues des conducteurs et avec un délai d’information plus anticipé

• Conducteurs ……………….. : le planning de base ………… des conducteurs est communiqué en début de période ……….. et définit pour la durée de cette même période. Le service exploitation s’attache à respecter au mieux la stabilité de ces roulements. Les activités complémentaires dites « occasionnelles » sont communiquées dès que possible aux conducteurs et sous respect d’un délai de prévenance de ………….

• Conducteurs ……………. : le planning de base ………… des conducteurs est communiqué en début d’année scolaire et le service exploitation s’attache à respecter au mieux la stabilité de ces horaires. Les activités complémentaires ………….. sont communiquées dès que possible aux conducteurs et sous respect d’un délai de prévenance de …………..

De plus, les contraintes du planning doivent répondre à des demandes urgentes de la part de nos clients ou doivent palier à des situations exceptionnelles (salarié absent, problème mécanique, etc). Dans le cadre de ces situations, les conducteurs sont sollicités selon leur disponibilité et après validation auprès d’eux.

Enfin l’entreprise s’engage à prendre en compte au mieux les demandes d’absence de chacun des salariés et d’y répondre dans la mesure du possible favorablement.

Par ailleurs, les parties se fixent comme objectif de progression d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

Pour ce faire 2 catégories d’actions sont mise en place :

• Durant l’absence des salariés pour congé familial, le lien avec l’entreprise sera maintenu par le biais de l’envoi par mail ou courrier de toutes les informations destinées aux autres salariés

• A l’issue du congé familial, un entretien professionnel de reprise d’activité sera réalisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et/ou le dirigeant.

Le suivi de ces actions sera assuré sur la base de l’indicateur chiffré qu’est le nombre de salariés ayant bénéficiés d’un entretien professionnel de reprise d’activité en rapport avec le nombre de salariés absents pour congé familial.

ENTREE EN VIGUEUR ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en application à compter du …………. et ce pour une durée déterminée de trois ans.

Chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires, l’entreprise présentera les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions définies dans les présentes.

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